中国企业招聘科技趋势报告

科技赋能招聘官科技赋能招聘官Beisent*北森人才管理研究院人大商学院2022趋势报告Beisen2022ChineseBeisenEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2022/03CONTENTS 27 2022中国企业招聘科技趋势报告01中国人民大学商学院MBA中心主任组织创新与人力资本战略教学杰出教授2022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport推荐语RECOMMEND御风前行臻于至善——以招聘科技赋能招聘官，护佑企业人才招聘数智化发展之路2021年可谓中国企业的变革之年。在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而这对于企业来说，既是挑战也是机会。要想在其中探索出适合自己的创新、健康发展之路，人才是必不可少的重要资源。然而，各行业对于人才的争夺持续保持白热化的状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。本次北森人才管理研究院发布的《2022中国企业招聘科技趋势报告》，以科技结合业务分析了人才招聘的动态和未来趋势，对科技应用的新思考和成功实践为中国企业的人才管理变革发展提供洞见。当前，企业面临的人企适配方面的招聘挑战日益凸显，无边界招聘的推广和围绕业务招聘官为中心重构招聘流程成为了许多企业期待的破局关键。同时，企业对招聘科技的应用已经从最初的仅关注效率进阶至对全景互联、轻松赋能和协同进化三重关注的新招聘时代。由此，用新技术武装身为各领域专家的业务招聘官无疑已经成为大势所趋，也必将在人才招聘实践中迸发出更为精彩的火花。“2022招聘科技趋势调研”和知名企业的优秀实践经验分享，围绕招聘科技如何增强企业应对人才招聘场景下各类挑战的应对能力和策略展开，展示了新科技如何从需求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官保驾护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。报告还通过北森长期以来在招聘工作的实践经验和大数据分析，对招聘市场的未来趋势进行了预测。它提醒企业不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程，还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增强招聘效果；学会利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量；让招聘工作向“后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践……最后，愿中国企业能够御风前行，找到适合自己的数字化、智能化的人才招聘发展之路，业务稳步前行必有深厚的人才积累依托。2022中国企业招聘科技趋势报告02 2022中国企业招聘科技趋势报告03关键发现KEYFINDINGS关键发现01全行业招聘供需指数连续三年下滑，人才抢夺战持续加剧；汽车、生活服务及机械制造业人才短缺形势严峻，金融、消费品及房地产行业相对缓和。0202企业招聘走向“无边界招聘”，特别是在招聘周期和参与范围两方面无边界趋势明显，用人经理深度参与成为无边界招聘的重要特征。0303提升用人经理招聘参与度、专业度和体验感，成为招聘科技新的发力点。0404从招聘需求到入职融入，从候选人到员工的生命周期管理，企业可用招聘工具打通关键节点，做好招聘精细化的闭环管理。0505人才吸引朝着社交化、强互动转变，社交招聘平台更受求职者青睐；内推渠道价值持续领跑，技术加持让用人经理轻松变身“超级内推官”。0606更先进的人才测评产品已经将心理学与数据科学深度结合，将测评导向更直接的人才决策；招聘AI工具中，AI视频面试最受关注。0707招聘科技在面试中提供三大价值：加速多角色、跨时空的面试无缝协同，赋能用人经理成为专业面试官，提升候选人体验。0808招聘成功的另一要素是新员工融入，招聘人事一体化，让新员工转身更从容。招聘科技趋势洞察2022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2022中国企业招聘科技趋势报告04招聘供需指数持续走低，HR成内卷先锋随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在人才这一“兵家必争之地”持续发力。对比连续三年数据发现，2021年全行业招聘供需指数整体走低。尤其是在2021年2-8月，供需指数显著低于前两年。随着疫情得到有效控制，许多人才需求开始得到释放，企业间对人才的争夺也开始愈演愈烈。2019-2021年全行业招聘供需指数走势2005001月2月3月5月4月3月5月2019年2020年2021年注：招聘供需指数是求职人数与招聘需求人数的商数，指数上升表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。年度之间的比较能够反映供需关系的变化趋势。对比各行业的招聘供需指数北森发现，竞争最为激烈的行业是汽车、生活服务及机械制造业，金融、消费品及房地产行业对人才的抢夺则相对缓和，市场供应相对充足。高互联网机械制造200.6145.1140.3136.1124.1114.779.0消费品能源矿产生活服务汽车注：各行业供需指数以2017年1月互联网供需指数为基期，乘以百分点。房地产•生物制药金融165.2101.2低.企业的招聘节奏日益紧凑，为了满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR无疑成为了内卷的先锋。 2022中国企业招聘科技趋势报告05行业生态的加速变革，让企业不断积聚力量突破创新，亟需通过开展大规模招聘来储备大量优秀人才。然而人才流失率的持续攀升却成为企业同时面临的另一个难题，导致许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。与此同时，招聘的周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参与的无边界任务。国家统计局数据显示，2022年高校毕业生规模将达到1076万人，较上年增加167万人。然而，人才规模和增量创历史新高的同时，“招工难”、“求职难”这些就业矛盾仍然未得到根本缓解。无论是“大厂”还是“小厂”（求职者常按照规模、知名度等因素将潜在雇主划分为“大厂”与“小厂”都在面临着不同程度的招聘挑战。高端人才不足对优秀人才争夺激烈业务部门配合有阻力准员工选择多，容易放鸽子雇主品牌影响力不足薪酬福利缺乏吸引力招聘渠道转化率低有效简历太少从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在积极为应对人才需求做准备。vs2020全行业需求波动指数月度对比2021vs2020100%50%0%-50%2020年：2020年：45.2%2021年：25.4%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 2020年2021年注：招聘需求指数波动率是需求指数的波动程度，用于衡量企业需求的不同年份的波动性。波动率越高则代表该年度企业的招聘需求波动越剧烈，越低则代表波动越平缓。此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果。与此同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的新生主力军。2022中国企业招聘科技趋势报告06%.28面试88.1%%3.1355.0%%9.9%9.723起发求需聘招引吸人选候简历筛选建招才温保与re职入人选候发起需求后就每日跟催招聘HR，要么是不清楚去哪里找候选人，%.28面试88.1%%3.1355.0%%9.9%9.723起发求需聘招引吸人选候简历筛选建招才温保与re职入人选候发起需求后就每日跟催招聘HR，要么是不清楚去哪里找候选人，要么是忙于日常工作，抽不出时间来找人。提给HR的要求不清晰，等到候选人入职后才发现跟自己期望不符。候选人入职后，用人经理不够重视部门内的入职培训和辅导，忽略新员工的融入和保留。即便在卷入度最高的面试环节，用人经理也常常因为业务繁忙而无法全力投入，且不乏依靠主观感受和个人经验评估候选人的情况，导致错过优秀人才，或招来的人不合适。4.6%聘人标准构领英预测未来五年间人才招聘的第一要务是要与企业快速变化的用人需求保持同步。面对企业人才供应不足、要求变化频繁、业务面试官评价标准不一、评估不全面等难题，用人经理的深度参与已经成为破题的关键。北森最新调研显示，86.2%的HR认为用人经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分）。用人经理在招聘工作中的重要性不言而喻，但其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，现实中的缺失和错位，需要用人经理更深度地参与到招聘工作来进行修正，让用人经理从面试官转变为招聘主力。用人经理对招聘的重要程度用人经理对招聘的重要程度vs用人经理实际的参与程度图0486.2%重要程度（8分及以上占比）40.9%实际参与程度（8分及以上占比）调研还发现，用人经理在招聘面试、招聘需求提报环节的参与度最高，对候选人吸引、入职之前的关注、Offer与保温等环节主要是被动参与，具体表现为： 2022中国企业招聘科技趋势报告07更了解工作要求，能够在各环节提出专业建议和判断更了解工作要求，能够在各环节提出专业建议和判断源，能够拓展专业人才的获取渠道最直观的收益确保了评在优秀人才争夺战中，如何破局领先？积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成合格招聘官，发挥他们的专业优势。具备专业声望和人格魅具备专业声望和人格魅力，能够更有效地影响企业构建明确的人才观，将人才招聘作为用人经理的重要管理任务，加强其对招聘工作借助招聘科技的力量帮助用人经理掌握企业统一的人才语言和招聘动作提升招聘质量和协作效率。通过多重方式赋能，帮助用人经理掌握人才评估技术和面试技巧，提升人才甄选的准确性。教会用人经理看懂招聘数据、通过对招聘数据的实时复盘和分析，优化招聘动作和决策，变除了常规培训，打造优秀的招聘官队伍，企业需要依托先进的招聘科技构建体系化的招聘流程和机制来对招聘官进行赋能，与HR保持同频，激活和释放招聘官的潜力，使之成为招聘工作的主力军。2022中国企业招聘科技趋势报告08新招聘科技的应用，有效推进了用人经理与HR的招聘协同。北森调研显示，9成以上的HR对招聘科技赋能用人经理持期待态度，HR最希望招聘科技在下列四个环节中发挥作用。66.7%40.9%38.8%42.1%与HR的期待不谋而合的是，新的招聘科技趋势也在不断蜕变，向全景互联、轻松赋能与协同进化发展，从掌控力、专业度和愉悦感三方面，为用人经理提效、赋能，提供更好的体验，拥抱无边界招聘时代。科技助力招聘官科技助力招聘官轻盈简单，心流体验从内推、筛选、到面试等各环节轻盈高效，操作更轻松实时了解候选人所处环无断点链接始于数据，终于决策量化招聘过程与结果指标，用数据推导提供最优决策支撑善用工具，专业识人运用多种工具精准评价与甄选，问出高质量问题，与候选人有效互动全局可视，精细管理各个环节有序运转，用平台管理优化流程，全局可追溯人才触达，信息互联无缝协作，体验愉悦多端接入招聘平台，有效串联多方角色，让沟通协作更加便捷 2022中国企业招聘科技趋势报告09过去的2021年，产业数字化智能化实践在中国峥嵘展露，大数据、云计算、5G等正在不断渗透进我们的生活里。如管理学大师彼得·德鲁克所言，新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界，已经成为与现实无关的过往。在新时代的浪潮中，九阳股份有限公司（简称九阳）借助创新与变革的力量，积极上下求索。为践行“激情而快乐的工作，快乐而健康的生活”的理念，九阳从人才招聘开始，积极迎接时代挑战，拥抱数字化创新。在去年，九阳多个新业务发展迅猛，快速引进人才成为当下HR与用人经理最重要的事情，但部分用人经理并未做好大力度引进人才的准备，在人才引进中还是惯性思维，人才抢夺力度不够，影响整体招聘速度，更影响业务扩张。思维上，HR与用人经理一起拆掉思维里的墙，在快速批量引进人才上，达成共识。行动上，九阳要求用人经理把招聘系统用起来，HR能够可视化查看招聘过程，用人经理能够高效管理需求进度与面试信息，降低时间成本。在招聘过程中，用人经理往往无法精准传达岗位用人要求，只给到模糊的描述，导致HR招到的人与用人经理的需求容易有出入。招聘团队主动引导用人经理，梳理业务部门人才结构与在新人融入公司的过程中，用人经理担任带教老师的角色，一方面，部分用人经理更偏业务型思考，在新人融入的人文关怀上，有待提升。另一方面，带教计划不够体系化，候选人感受不到足够重视。一对一新人融入计划，360度评估初期：业务经理与HR共同为新人制定1个月/3个月/6个中期：HR实时跟进候选人，在线实时反馈用人经理调整后期：HR联合用人经理开展360度评估，从发展的角度2022中国企业招聘科技趋势报告10用人经理内推指标考核鼓励人人都是内推官每位用人经理都有内推有效简历的指标考核，公司鼓励他们维护身边人脉资源。鼓励新员工入职六个月时内推，获得内推积分，兑换奖金/礼品。用人经理内推指标考核鼓励人人都是内推官每位用人经理都有内推有效简历的指标考核，公司鼓励他们维护身边人脉资源。鼓励新员工入职六个月时内推，获得内推积分，兑换奖金/礼品。内推奖励排行榜当众发放丰厚奖励内推奖金丰厚，最高达6k。每月发布内推公告表彰优秀内推官。及时且当众发放内推奖励，更直观地吸引全员参与。01|科技与制度的双重保障，赋能用人经理成为首席招募官在人才吸引上，九阳内推运营做得有声有色，内推简历占总体近30%，内推上，九阳有三点经验可以分享。周期性活动造势周期性活动造势提升全员内推意识制定季度内推主题活动，如七夕节、校招季等热点节日。制作内推物料展示在办公楼，为内推造势，向全员宣讲内推流程，提升全员内推意识。02|科学测评，赋能用人经理精准识人九阳通过北森招聘测评一体化，测试候选人的软性能力如认知能力、性格与动机等，帮助用人经理识人更精准，更科学，更全面，避免主观判断带来的误差。尤其是在评估高端人才上，测评能够帮助九阳有效降低用人风险。此外，九阳招聘团队为用人经理准备了大量面试题库，针对不同岗位不同级别的候选人，提供不同03|视频面试，赋能用人经理高效协同面试环节是HR与用人经理需要强协同的环节。视频面试在九阳的招聘过程中应用非常广，对九阳的招聘效率提升帮助很大。并且，HR可以一键在招聘系统内安排视频面试，查看面试官日历，快速高效地通知候选人与面试官。此外，招聘系统为面试官提供多维度候选人面试评分表，帮助面试官更客观地评估候选人，评价结果实时同步给HR，面试官体验更佳。04|招聘全流程规范化，招聘过程可数据量化九阳是一家重视流程规范与数据的企业，这与北森的一体化招聘系统不谋而合。不同角色的招聘流程都在系统中自然流转，确保每条流程、每个维度的招聘数据完整。北森招聘系统的数据帮助九阳量化整个团队的招聘达成率，赋能用人经理更直观清晰地查看每个岗位的招聘周期与招聘漏斗，指导后续招聘的开展，如通过招聘漏斗的数据报表，能够让用人经理更直观地感受到业务筛选通过率是否健康。企业之间的竞争，本质是人才的竞争。通过与北森一体化招聘系统的合作，九阳实现了从人才画像构建、人才吸引、人才甄选等全流程的规范化、专业化与数据化，以招聘科技，引导和赋能用人经理成为专业招聘官，更好地践行了以“人本·团队·责任·健康”的价值观，让全球消费者悦享健康美好生活。HRHR与用人经理应当一起拆掉思维里的墙，在快速招聘上达成共识。利用招聘科技引导和赋能用人经理成为专业招聘官，迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 2022中国企业招聘科技趋势报告11THISWAYTHISWAYWOK2022中国企业招聘科技趋势报告12高质量招聘官工作指南必备协作工具：提报需求大作战必备渠道工具：玩转渠道连接人才必备甄选工具：从遇见到预见必备面试工具：协同触达体验必备着陆工具：追踪人才到底全流程保驾护航2022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2022中国企业招聘科技趋势报告132022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2.12022中国企业招聘科技趋势报告14协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程如何帮助用人经理从提出需求开始，参与到招聘的全流程中是企业在招聘流程和角色设计中需要考虑的问题。对用人经理而言，招聘需求能否得到满足还与其他因素有关，尤其是与HR配合时，难免会出现协同问题，例如：01|招聘需求没有与编制打通，编制无法管控，录用候选人时容易发生超编，导致无法发Offer。02|线下提报无法留痕回溯，用人经理无处查看需求进度，影响业务进展。03|招聘需求没有连通职务职级体系，用人经理无法查询职务职级下对应的HR对齐需求。04|候选人接收Offer情况、入职离职状态等信息不同步，无法及时占用/释放编制，影响业务进度。由此可见，为用人经理和HR提供更便捷的协同招聘工具，设计一体化的招聘流程，用数字化方式实现编制管控、招聘需求管理、线上提报留痕、职务职级需求对应、明确用人标准、实时追踪需求与入职状态是当前招聘运营管理升级的“定提招录”一体化的招聘流程能够让用人经理在提报需求时做到心中有数、标准统一、过程可控、以终为始，形成端到端的闭环协作，极大提升用人经理与HR的招聘协作效率。实现场景化、端到端的高效协作精细化编制管理提需求用人经理提报招聘需求，编制情况一目了然，灵活发起增编流程职位职务联动，HR与用人经理对齐招聘用人标准Offer录用、占用/释放编制时机可配置 2022中国企业招聘科技趋势报告15协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程对招聘需求从前到后进行有效管理需要多环节串联和打通来实现。真正一体化的招聘需求管理需要实现流程的打通，也要预留灵活调整的空间以应对变化。01|招聘需求与编制管理全面打通，自动控编，精细化编制管理随着数字化招聘工具的普及，招聘需求可直接连通编制管理，用人经理线上填报招聘需求时，可直接校验编制，根据占编情况灵活调整需求人数，发起调整申请，若需求人数超编，可及时提醒或强制控制，做到人力成本精细管控。02|用人经理线上提报需求，自主管理招聘进展数字化招聘工具赋能用人经理自主完成线上填报并发起招聘需求，可选择转交或指定员工提报需求，使用填写模板更规范。用人经理还可以自主管理招聘进度，查看部门招聘进展。数字化招聘工具，让用人经理与HR始终保持同频，升需求协同效率。03|招聘需求关联职务职级体系，对齐用人标准招聘需求关联至职务职级体系，连通工作职责与任职资格，随时可查看职位及所在部门，能够让HR与用人经理对齐用人标准，降低用人标准的模糊性。04|招聘需求连通Offer录用，释放编制时机更灵活HR在编辑发放Offer时，能够关联职位下进行中的招聘需求，查看该职位下关联需求的已到岗人数。此外，当应聘者入职后，招聘需求关联已到岗人数、Offer人数，自动完成招聘需求，随时查看入职状态，灵活占用/释放编制，以实现招聘需求、编制管控、Offer与入职的一体化完整闭环。2022中国企业招聘科技趋势报告162022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2022中国企业招聘科技趋势报告协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程在线渠道-渠道价值分布62.0%社交招聘平台传统招聘平台协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程在线渠道-渠道价值分布62.0%社交招聘平台传统招聘平台招聘门户0.15人才库0.08猎头0.22 0.41在线渠道0.04内部推荐 在渠道价值分布中，在线渠道简历基数较大，从简历的Offer贡献量来看稳居首位。整体而言，人才吸引的方式朝着社交化、强互动转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。在线渠道包括传统招聘平台和在社交网络中进行招聘的社交招聘平台。北森招聘大数据显示，2021年社交招聘平台的渠道价值分布占在线渠道的62.0%。这意味着求职者更青睐于通过社交招聘平台持续互动的方式求职，以此能够帮助他们更深入地了解目标岗位要求及企业基本情况。0%20%40%60%80%100%74.49%7.6%72.1%10.6%79.9%.4%4.8%在线渠道内部推荐招聘门户猎头人才库2021年2020年2019年%注：渠道价值分布代表录用简历中不同渠道的贡献率。内部推荐的渠道价值分布从2020年的11.4%增长为2021年的11.9%。内推渠道价值指数相比2020年虽略有降低，也逐渐稳定在0.4以上的高位。随着近两年内推在企业中应用的大爆发，其价值也在持续凸显。眼下更为重要的是，如何增大内部推荐与员工的接触面，使其在组织内保持活力，保证质量。0.450.420.410.400.350.302019年2020年2021年0.33注：渠道价值指数计算规则：进入面试阶段的价值指数(1)=安排面试的候选人数量/渠道内投递简历总数进入Offer节点的价值指数(2)=发送Offer的候选人数量/渠道内投递简历总数渠道价值指数=(1)*0.8+(2)*0.22022中国企业招聘科技趋势报告18第一批00后进军职场自由独立斜杠青年活力悦己圈层文化年轻化高知化10年间本科生翻倍关注个人成长自驱式、实现个人价值高低高低协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程第一批00后进军职场自由独立斜杠青年活力悦己圈层文化年轻化高知化10年间本科生翻倍关注个人成长自驱式、实现个人价值高低高低协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程随着大量Z世代青年步入职场，求职群体变得更年轻化、高知化，对未来企业的期待也更多元。这给企业吸引人才带来了新的启发，尤其在争夺优秀的求职者时，更需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽人才。工作与生活的平衡薪酬福利同事与企业文化有效的管理具有挑战性的工作灵活的工作安排灵活的工作安排具有挑战性的工作同事与企业文化有效的管理薪酬福利工作与生活的平衡资料来源：领英、北森人才管理研究院在招聘未来人才时，企业需要扩展更多样化的渠道，通过策划更贴合Z世代特点的个性化活动，举办更精细化的内推活动，使用更智能化的人才库管理等方式，全方位吸引求职者，主动出击人才，顺势求变，以满足求职者的需求。2022年招聘团队在人才吸引上的发力重点AI人岗 2022中国企业招聘科技趋势报告19协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程报名结束开启签到协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程报名结束开启签到运营活动正在以更年轻化的形式吸引大学生注意力，如轻松生成适用不同招聘渠道二维码的功能，求职者扫码即可快速报名、签到、投递，提升学生求职体验感。HR也可以通过系统追溯每一场活动的每一个环节，精准追溯运营数据，查看渠道的转化效果，帮助HR优化投放策略，进而助力企业招聘精细化运营。开启报名开启报名签到结束签到结束宣讲会、直播带岗、刷屏H5、创意海报等新形式的运营活动方式层出不穷。用人经理正逐渐成为这些活动中的主角，他们能够依靠专业优势，通过与候选人双向互动、朋友圈转发相关活动等方式吸引和影响候选人，协助招聘团队更高质量地组织运营活动。招聘科技可以在这些环节中助力用人经理更好地完成招聘运营活动：（多元发挥空间）运营活动工具能够自定义活动内容玩法，给予用人经理更多元的发挥奖励机制线上化（激发动力）通过更具动力的积分奖励机制提升候选人参与积极性，帮助用人经理收取更多的简历。刷屏H5、创意海报等，帮助用人经理快速高效社交裂变式传播（传播方式短平快）2022中国企业招聘科技趋势报告20协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程已发布已发布已发布协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程已发布已发布已发布内推兼具高性价比、高保留率的渠道特性，使得企业逐年加大投入。在丰厚的奖金激励下，内推的边界正在变得模糊。善于运营的企业甚至能带动社交能力强的员工主动成为招聘宣传的触角，触达到各个地方。然而，企业开展内推并非易事，仍然面临着全员内推意识不够、缺少动力、反馈不及时等诸多问题。而用人经理作为自带人脉和人气的招聘官，在内推渠道上具备先天的优势。企业可以从以下四个方面指导用人经理积极参与内推工作，发挥个体价值：提升全员内推意识通过对企业人才观和多元内推激励的宣导，使用人经理认可内推渠道的价值，将自己作为招聘的共建内推专场活动组织用人经理参与线上线下的内推活动，分享业务知识，强化雇主品牌。充分利用社交人脉激发用人经理将朋友圈、校友会、行业圈和垂直圈等身边资源发展成为潜在员工。及时反馈候选人倡导用人经理在内推过程中积极回复候选人问题，及时反馈，提升候选人体验。 北森一体化智能招聘Tips自由换肤、自定义内推门户，营造内推文化，用人经理也能传播雇主品牌形象；有颜值、有玩趣的多样海报，让用人经理可以轻松操作，激励员工转发分享；内推码玩法，一码直达，帮助用人经理充分拓展私域流量，引流高质量内推；微信、企业微信、钉钉、飞书等多应用集成，用人经理便捷内推，更易触达。已发布已发布 2022中国企业招聘科技趋势报告21协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程内推加速传播雇主品牌03移动端内推入口更便捷支持微信公众号、企业微信、钉钉、飞协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程内推加速传播雇主品牌03移动端内推入口更便捷支持微信公众号、企业微信、钉钉、飞书、小程序等多端接入，随时随地参与内推，为员工提供更好的内推体验。05设计多节点发放奖励科技赋能用人经理成为“超级内推官”内推流程和机制的线上化，能够更好地赋能用人经理，从雇主品牌、运营机制、链接效率、实时查看、推荐激励等多环节全面优化体验，激发全员参与的积极性，使用人经理成为“超级内推官”。线上化内推运营模式0202建立更公平的内推机制有技术保障支持多种内推规则，明确内推保护期与内推查重，保证内推更公平，同时避免HR/用人经理重复查看简历，让支持多种内推规则，明确内推保护期与内推查重，保证内推更公平，同时避免HR/用人经理重复查看简历，让内推更高效。传播，增加内推吸引力；支持生成专属内推码，实现“千人千码”，让每位员工都能在内推中拥有属于自己的内推阵地。0404实时查看内推进度支持准确识别、追踪内推候选人，通过系统自动发送短信/邮件告知内推进度，给予员工确定感，减少人工询问的反复沟通；内推人、用人经理、HR三方均可清晰查询内推人数、内推进度和奖励发放情况。0606内推报表效果分析设置多节点奖励，如简历入库、通过简历筛选、通过面试、发放Offer、入职3个月、转正等不同节点设计完成奖励，展示内推排行榜，当众发放积分/奖品/现金。HR与用人经理可查看部门员工内推情况，对内推招聘漏斗与内推成本进行人才效率分析，计算简历转化率，Offer入职率，单人内推成本等，进行多维度内推效果分析。2022中国企业招聘科技趋势报告22一群聪明的人做好玩的事三七互娱是国内优秀综合型文娱上市企业，务涵盖游戏、在线教育、影视、音乐、艺人经纪、动漫、泛文娱媒体、VR/AR、文化健康、社交、新消费等文娱领域。而Z世代作为互联网上的新生力量，除了是虚拟游戏世界的头号玩家，也是三七互娱加码引进的关键群体。玩心创造世界。三七互娱希望吸引一群聪明的人做好玩的事，为奔涌的后浪提供最优跑道，而这一文化价值观和品牌调性也天然契合Z世代的多元追求。在人才吸引与渠道运营层面，内外部推荐占据非常重要的位置，三七互娱搭建了精细化的企业推荐运营体系，基于数字化工具玩出了内推新高度。外显于行、低门槛、精细化，三七互娱的内推外显于行、低门槛、精细化，三七互娱的内推Tips内推的所有规则/流程等细节都清晰呈现出来，简单明了。重要节点运营如圣诞元旦等节日运营内推活动，烘托节日氛围，极大提升员工参与度与体验感，低门槛易操作企业微信、官网、内网等方式快速入口，让员工知道如何便捷内推。对不同楼层设计定制内推活动，把内推制度推向所有员积分细化设计创意文化周边通过调查搜罗员工感兴趣的周边，且部分爆款周边只有内推才有机会获得，激发员强调激励的及时性和有效性，员工内推会收到提醒，实时看到推荐进度。江湖亦伯乐对离职员工也做节点性维系工作，如离职员工节点问候、内推链接和奖励宣发等。三步搭建内推玩儿法，随时随地发展推荐官数字化赋能，人才推荐华丽转身筑深度，培养内推文化。三七互娱建立了比较完备的内推制度和奖励制度，并通过线上网站、APP、工作群、线下会议室、文化墙、电视、电梯、前台等主流渠道宣发。企业内随处可见内推的元素，让内造热度，内推精细运营。在激励运营设计上，三七互娱每一个参与节点都有对应激励，为提高内推覆盖度，用抽奖活动、积分等方式激立高度，创新雇主品牌。在三七互娱，人才推荐“伯乐”体系有专业的招聘运营同学长期运营，内推运营的同时，以创新的形式、基于做人才推荐玩法很重要，基于数据的运营驱动也很重要。启用北森后，招聘系统对内推渠道的节点数据进行统计分析，很多细致的数据可以持续从平台拉取，直观展现内推渠道价值。HR用过程参与数据和结果数据复盘分析，又可以反哺招聘决策的优化，例如推荐流程中哪个节点数据表现较差，做针对性运营，在三七互娱，内推是一个人才质量比较高的招聘渠道，目前，企业正在根据内推入职的员工特性，如创新、进取、分享、尊重、学习敏锐度、人际敏感度等，刻画人才与职位画像，为后续更精准的招聘提供 2022中国企业招聘科技趋势报告23亚马逊公司的创始人贝索斯曾在给股东的信中写到：“一切都是基于长期价值的。”这也成为日后亚马逊的经营原则之一。招聘工作同样具有长期价值。无论是拒绝Offer的优秀人才还是暂时未能与岗位要求匹配的候选人，如果能将不断接触到的候选人通过人才库分类管理并保持沟通，可以为企业未来招聘创造长期价值。2021年人才库的渠道价值较上一年有所提高，这意味着人才库在为企业贡献候选人方面发挥的作用在提升。围绕人才库构建规范、分级管理、人才激活、智能化运营等方面的实践和经验总结也多了起来。根据储备目标的不同，常见人才库分为应聘者库、精英人才库、高端人才库、离职人员储备库等。清晰规范的分类让用人经理有招聘需求时，能迅速从适合的人才库中搜索和匹配人才。通过简历初筛的候选人的集合获得Offer，但最终未入职的候选人的集合高管、关键岗位等对公司发展有重大影响的候选人的集合储备库离职人员......储备库已离职的高绩效员工的集合对人才库进行合理分类有助于开展精细化运营，例如运用AI技术给储备人才智能打标签、人才地图维护、人岗匹配推荐等，从中发现更合适当前工作机会的候选人，降低招聘成本。智能识别目标公司人才离职人员储备库人才地图维护人才立体分析简历关键词提取AI智能人才标签应聘简历库精英人才库高端人才库基于岗位偏好的智能人才推荐自动推荐人才，更新人才地图定向挖掘目标人才人才反馈追踪转化效果分析转化类别分析人才储备入库人才智能定向激活追踪反馈2022中国企业招聘科技趋势报告24协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程海外高校协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程海外高校利用AI工具智能盘活，激发人才库价值成功的人才库应用经验显示，相比于构建人才库，能够高效运营人才库才是更重要的，也更有难度。选择合适的智能工具帮助HR更好地管理储备人才，也让用人经理能更快地从人才库中匹配到合适人才。基于人工智能技术开发的智能打标签、人岗匹配建模和人才推荐配套功能，在人才入库时即可自动为其打标签，并根据职位描述和职位偏好自动构建的人岗匹配模型，一步实现自动推荐候选人，帮助用人经理和HR快速获得与当前招聘职位匹配度较高的候选人。北森AI人岗匹配工具，运用机器学习技术，根据多重信息完成智能人岗匹配建模与人才推荐。AI还会根据HR对推荐人才的反馈自动优化推荐模型，以更精准地从人才库推荐出候选人，激活人才。智能标签智能人岗匹配智能标签C++C++PythonPythonJavaJava计算机专业5-10年5-10年经验1 1 大厂经验 海外背景AI技术从人才库推荐候选人后，招聘系统可通过邮件/短信自动给候选人发送信息，邀约候选人投递职位，实时数据可查看验证激活的效果。AI技术把用人经理和HR从繁琐的工作中解救出来，不断创造更多价值，让人才招聘更轻松。 2022中国企业招聘科技趋势报告25某多元化集团：10年探索，人才库的3次出圈 某多元化K集团，旗下业务板块涉及近10大板块，业务跨度大，人才需求多元，尤其近年来对数字化人才的需求逐渐走高，K集团往往需要与互联网等行业展开激烈的抢人大战。此前招某特定领域工程师，渠道网站上搜索不到合适的简历，在人才库中成功搜索并录取了2-3人之后，HR才意识到人才库潜力巨大。受薪资待遇竞争力不足等影响，企业招聘简历增长趋势放缓，投递质量持续走低。反观企业自有人才库内数百万简历，现成的资源未得到有效开发，K集团选择迎难而上，加速库内人才淘金。回顾10年人才运营征程，这已经是K集团人才库运营的第三次出圈了：1.0一个优秀的人才库，从有的放矢地建库，有章可循地入库开始。K集团人才库按职级、职类、触达拒绝无效堆积阶段、地域等不同维度清晰区分，并设置专属的管理层/专家级别精英人才库定期盘点。数据是一奠定数据基础切智能化的基座，经过近10年持续积累，K集团自有人才资源已达到数百万。2.0局部运营随着人才库建库和运营迈入正轨，K集团开始探索局部重点人才的盘活利用。为快速识别并找到合适的目标人选，K集团借助北森数字化招聘系统，设置简历自动入库的规则，基于AI技术自动标记探索自动激活人才标签。同时，针对重点人才（如已发Offer未入职等），通过节日祝福、生日祝福等持续维护，吸引候选人更新简历，提高简历活跃度。基于系统邮件/短信等方式再激活-推荐，实现人才库局部人才的3.0AI科技加速人才淘金为更充分利用人才资源，K集团在加速淘金阶段选择了本地人才库方式。在本地库中一方面集中数字招聘系统简历、部分渠道简历、企业在职/离职员工等信息，利用AI智能生成人才画像，并匹配人才教育经历/工作经历等相关知识图谱，更全面刻画人才画像；另一方面本地库还集中了招聘职位信息，结合职位相关知识图谱，刻画职位画像。最终基于AI人岗匹配模型，排除既定屏蔽机制（如在门槛阶段、在保护期内等）简历，定位目标人选供HR搜索激活，成功激活后，简历再次回到北森招聘系统进行正常的招聘流程。10年磨一剑，厚积薄发。人才库的运营效果绝不在于一朝一夕的短跑冲刺，正如多元化集团K的长期持续运营，基于持续数据规范积累，精细化运营，精准识别，自动触发，最终迈向智能化探索的长期价值。2022中国企业招聘科技趋势报告262022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2.32.32022中国企业招聘科技趋势报告27招聘流程中的筛选与预评估，一直是企业重点关注和投放大量资源的环节，它决定了招聘到的候选人是否与岗位适配，与企业适配。企业对这一环节一般有两个核心关注点：>轻量的评估与筛选流程，兼顾人效提升和>轻量的评估与筛选流程，兼顾人效提升和候选人体验全方位多角度评估候选人，确保够全面、够深度、够精准一般而言，追求对候选人精准评估往往也意味着要设计更长的评估链条，然而耗时过久容易导致候选人体验不佳，最终影响招聘效果。新的招聘科技，在如何兼顾精准评估与效能提升的道路上有所进步。融入多种新技术的四大评价工具正在重塑企业的筛选评估流程：智能简历筛选、在线考试、人才测评与AI视频面试。企业可结合业务实际与岗位属性自主组合，更高效地筛选出优质的候选人，也为招聘官在面试环节提供更多维与精准的参考信息。基于简历信息进行筛选简历筛选器● AI智能解析●简历智能评分●AI智能标签●考察认知能力、个性、胜任力算法测评●计算机自适应技术●考察工作所需的知识技能●安全稳定的系统●多种防作弊技术AI视频面试考察胜任素质、英语水平、工作意向●AI算法解析●面部识别技术●自然语言处理技术●英语口语测评技术2022中国企业招聘科技趋势报告28协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程猎聘智能查重人岗复杂简历拉勾智联人才筛选标签RTF前程WordPPT58PDFAI简历解析，引入神经网络、OCR、语义分析、NER等技术研发的四大智能AI模型，提升简历解析的完整度、准确率、稳定性。解析完整度：全格式多类型解析，简历格式如PDF协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程猎聘智能查重人岗复杂简历拉勾智联人才筛选标签RTF前程WordPPT58PDFAI简历解析，引入神经网络、OCR、语义分析、NER等技术研发的四大智能AI模型，提升简历解析的完整度、准确率、稳定性。解析完整度：全格式多类型解析，简历格式如PDF、Word、Excel、HTML、Eml、Txt、PPT、WPS、图片等；支持超过150家招聘网站简历模板；及个性化设计复杂布局简历等。解析准确率：富文本提取+智能分析，像人类一样“阅读”简历，支持全编码支持，深度解析字段、提取全格式头像，有效保证准确率。解析稳定性：可支撑数百万份简历批量稳定导入，快速响应大流量请求，动态扩展数据处理能力，极大提升简历解析速度。AI解析简历：快、准、精、全、稳在简历入库的环节，由于各个渠道来源的简历格式各异，信息乱码，往往需要HR花费大量时间手动补充信息。这时，HR既需要实现快速、批量导入简历，又需要精准、智能解析简历的工具。以北森AI简历解析为例，支持多种格式（图片/PPT/PDF等）、40多种语言（中、英等）的简历批量解析，能精准解析上千个字段，综合成功率达98%。同时，系统支持实时查重简历，提醒HR/用人经理判断是否合并重复简历。借助简历解析得到的信息，系统能够智能为简历打标签，快速匹配筛选，为用人经理推荐优秀候选人，提升招聘效率。图片图片ExcelExcelBOSSBOSS富文本提取智能布局识别命名实体识别简历语义分析AI人脸识别深度学习模型AI解析简历：快、精、准、全、稳招聘网站上HTML格式的简历，解析准确率达99.9%不固定格式的通用简历如PPT/PDF等，解析准确率达98%支持解析40多种不同语言简历，解析准确率达95% 2022中国企业招聘科技趋势报告29有效简历比例低，简历筛选工作量大。应用案例有效简历比例低，简历筛选工作量大。应用案例AI智能“千挑万选”：高效率简历筛选器35.9%35.9%35.9%的调研者表示，2021年遇到的最大挑战仍然是“有效简历比例低，简历筛选工作量大”，如何从繁重的简历筛选工作中解脱出来，又保持稳定的筛选标准，成为简历筛选效率提升的关键。尽管很多企业已经开始借助工具提升简历筛选效率，但依旧没有实现智能、精准筛选的目标。现在，新科技的应用，能够让HR的简历筛选工作更从容。经过智能解析的简历，可通过简历筛选器设置筛选规则，完成批量筛选过滤。性要求（学历、工作经验、专业等）或软性要求（心理风险等级低、成就动机高等）的候选人。一份简历在抵达用人经理之前，将会经过AI与HR两重筛选，简历入库时AI进行一次筛选过滤，HR通过简历筛选器进行二次筛选，由此实现企业招聘“百里挑一”的目标。一旦遇到合适的候选人，用人经理即可以最快速度获得该候选人信息并快速收藏，并锁定该候选人，进行实时追踪，极大提升了用人经理的招聘体验。简历筛选中的技术应用简历筛选中的技术应用是简历筛选的数据基础，实现精准筛选是简历筛选的关键前提，从源头上减少重复跟进是简历筛选的助攻条件，高效匹配人才画像是简历筛选的效率神器，批量过滤，灵活筛选2022中国企业招聘科技趋势报告30协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程在招聘中使用在线考试已经越来越普遍，如何确保招聘考试安全、公平、便捷是企业最关心的问题。从流程来看，一次合格的在线考试是由命题、组织考试、监考、阅卷等环节构成，需要HR和用人经理密切配合。选择合适的在线考试工具可以让用人经理更从容地参与考试全过程。避免系统宕机上热搜系统操作不卡顿考生体验友好避免系统宕机上热搜系统操作不卡顿考生体验友好一站式完成考试/测评无需多次提醒考生新的招聘科技从这三大需求出发，提供安全与技术保障，以构建一个安全、公平、便捷的考试环境。在线运维支持承载100万人同时在线信息保密与加密技术7*24小时在线客服支持考试前试卷灵活配置AI监考智能识别异常考生手机+电脑双机位实时视频监控与人才测评无缝链接客观题自动判分主观题灵活分配阅卷AIAI监考：自动识别异常考生，提高监考效率身份核验，确保本人考试，防替考人证比对AI智能识别异常考生：身份核验异常、疑似多人、消失过久、照片异常机制 2022中国企业招聘科技趋势报告311019.6%718.6%392.2%2021年注：以2018年企业使用量为基准计算。2019年2020年评估候选人，除简历内有关业绩、学历、工作经历等信息外，企业还关注更深层次、对工作影响巨大的能力及潜力。这需要对人才进行全面地定义与深度地评估，例如采用全人模型描绘和识别人才。EXPERIENCE经历可迁移的已有“财富”如，成长历程、工作历练COMPETENCE能力当前具备的能力和表现如，执行力、管理团队能力ACHIEVEMENT成就过往的工作表现和成绩如，连续业绩、所获奖项POTENTIAL潜力指向未来发展的可能性如，个性、动机明确用人标准，使用统一的看人框架非常重要。但是，工作内容和业务有随时变化的可能，在应用人才标准做评估时需要保持一定灵活性，以配合企业发展的节奏。北森综合3000余家企业合作经验发现，70%的企业在建立人才标准时，选择第一年使用标准人才模型，当积累了一定评价经验和人才数据后，再使用数据分析和算法迭代成更精准的人才模型。例如，选择北森关键岗位模型的企业逐年增加，最受欢迎的关键岗位模型依次为：管培生、销售、技术研发和产品经理模型。人才定义方式选择情况模型图16人才定义方式选择情况模型图1670%基于标准岗位画像数据化迭代轻量对接人才标准快速落地构建全新人才标准20%10%定义人才并非一定要采用从0到1完整构建人才画像的模式，也可以从0.5到1，先借助已有的标准化人才画像评估现有候选人，再通过数字化的方式使标准模型更清晰，从而高效精准地构成未来员工画像。2022中国企业招聘科技趋势报告3273.9%75.0%67.9%58.9%60.7%60.7%62.4%协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程73.9%75.0%67.9%58.9%60.7%60.7%62.4%协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程成长性思维与企业价值观的契合度跨领城工作技能成长性思维与企业价值观的契合度跨领城工作技能从事某岗位的专业技能工作敏捷性沟通协作能力计划与自我管理能力●变人才聘用和评估标准。其中，成长性思维、企业价值观契合度和跨领域工作技能成为疫情后企业认为重要的能力。软性能力普遍成为了更重要的人才标准。人才的软性能力包括认知、性格与动机等，这些往往对工作产出非常重要，但难以直接识别出来，而人才测评能起到关键作用。时至今日，北森人才测评技术已经从全栈应用计算机自适应技术，结合多种智能算法，构成了多层测量工具的测评中心体系。资料来源：IBM资料来源：IBM，2021，《后疫情时代的人力生态》趋势。例如，在校招候选人激增的情况下，定制化的算法测评技术可以融合简历和测评信息，以终为始对候选人被录用的概率进行预测，以标签化的呈现方式，让招聘官一眼把握到候选人的突出特点。男北京大学1998.01.24A岗位推荐概率A岗位推荐概率面试75%优先面试75% 突出特点男北京大学1998.06.14A岗位推荐概率A岗位推荐概率面试85%优先面试85% 突出特点推荐标签背后的计算逻辑“艰苦奋斗”“艰苦奋斗”==博士or硕士成绩Top10%-30%+成功愿望大于7分应用案例应用案例某互联网企业在校招阶段使用算法测评筛选候选人，最终算法预测录用组命中率高达85%，淘汰组命中率高达87%。 2022中国企业招聘科技趋势报告33图片式测评，耗时更短02|更高效的自适应测评，千人千测，更快更准经典测量技术正在被先进的计算机自适应的评测替代，计算机自适应测评能实现全程动态抽题，基于候选人实时作答结果“量体裁衣”。自适应测评能基于计算机自适应技术的测评方式，使用最大信息量选题策略，选择更适合受测者能力的题目，在短时间内即可以实现测量目标，减少作答时间。自适应测评(CATA)自适应抽题、IRT计分21分钟8500+题库解决测验（PISA）多阶段自适应抽题全过程操作数据采集20分钟全程交互、沉浸式体验自适应测评（MR-CAT）多级计分自适应抽题风险检出更全面8分钟左右人格测验（PPI）IRT计分图片抽题仅需8分钟测量30项个性特征03|更新颖，让候选人有更佳的测评体验测验形式多元有趣，用时更短，界面友好，让候选人使用体验更好。移动端作答前台，流程更便捷，操作顺畅情景模拟与交互式测评，沉浸式体验移动端作答前台，流程更便捷，操作顺畅2022中国企业招聘科技趋势报告34协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程 码上了解更多协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程 码上了解更多面试新科技：AI视频面试研究显示，HR对AI工具的期望趋于理性，主要集中在减少重复劳动力，提高工作效率。近几年市场上涌现出不少用于招聘的AI工具，其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为；候选人通过APP或者小程序回答雇主预置的问题，录制回答视频，AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说，AI视频面试被认为主要有四方面价值：候选人录制的视频回答作为基于行为事件面法，采用多AI视频面试能集中解决候候选人可随时随地参加面“视频简历”的形式，比普样化的智能评估方式对候选选人太多、无法一一面试试，新颖的面试方式让候通简历信息丰富度高，让面人的胜任力、普通话、外部的问题，一键降低人工面选人很有参与感，也更愿试官可提前对候选人的言谈形象、英语口语能力进行统试量。这能较好地应对面意认真对待。结合简历的表现有直接认知。试官不足、时间和场地难协同等问题。面试问题设计及自动追问，实现了“千人千面”AI视频面试在校园招聘、新蓝领岗位招聘（例如：门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员）、以及新型岗位招聘（例如：电话投资顾问、直播主播）等场景下使用价值更为突出。北森AI视频面试（闪面）是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具，通过多模态智能分析方式评估候选人，帮助企业实现人岗“智”配。 北森AI视频面试（闪面）Tips●从基本特质、胜任力、知识技能、工作偏好四大方面进行全面评估；针对行为事件面试问题进行自动评分，预测应聘者的关键胜任素质；系统内置多个岗位题库模板，基于岗位AI算法模型输出岗位匹配度；智能分析报告生动地展现了应聘者全程的评估表现，辅助招聘决策；可随时随地完成面试、趣味性互动、自动追问提升候选人体验效果。 2022中国企业招聘科技趋势报告35面试新科技：闪面应用案例名企实践A企业所在的行业正处于调整阶段，随着行业中跨界竞争者的不断涌现，企业间的竞争进入了白热化阶段。在面对业务转型挑战的同时，如何吸引优秀的年轻人才以保证业务目标实现也成为A企业在人才管理方面的首要任务。2020年受到疫情的影响，A企业的校园招聘改成了全流程线上化运营。闪面嵌入招聘流程后，对招聘效率提升起到了至关重要的作用，大大缩短了简历筛选、面试推进的时间，4周内即完成了三轮人才甄选，实现了校招效率翻倍。A企业对招聘HR的调研显示，73.33%的HR认为「闪面」能够帮助他们节省大量的电话邀约时间。AI面试工具帮我节省了大量“电话邀约”的时间。是73.33%否26.67%否快速、准确地识别“可能合适”跟“完全不「闪面」能够将人才标准融入评估中，通过抓取候选人语言表达、外部形象、表情等因素去预测候选人的关键胜任行为。调研显示80%的A企业面试官认为「闪面」能够帮助其较为准确、快速判断候选人是否与岗位匹配。AI面试报告的内容，让我能快速识别“可能适合”跟“完全不适合”的候选人。80%20%20%「闪面」能够为用人部门提供更为全面的初面评估结果和建议，提升招聘官们在下一阶段面试的效率和质量；也能够为学生提供更为灵活、便捷的面试安排和新颖、舒适的面试体验。A企业对其参加校园招聘的学生的调研显示，95%的学生对AI视频面试环节反馈满意。2021年疫情已经得到了有效控制，A企业依旧选择在校园招聘中使用北森闪面，他们认为「闪面」能够有效提升对学生的响应速度和招聘的转化率、提升学生体验；通过「闪面」积累的人才数据也能够帮助业务部门持续优化人才画像，提升人才配置效率。2022中国企业招聘科技趋势报告362022ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrendsReport2.42.4 2022中国企业招聘科技趋势报告37协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程用人经理参与最多的招聘环节,是面试。正确提问，精准评估协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程用人经理参与最多的招聘环节,是面试。正确提问，精准评估88.1%参与北森调查的企业中有88.1%表示，面试是88.1%因此，面试中，提升面试官专业度和候选人体尊重、守时、加温北森实践发现，借助招聘科技的力量，抓住五个要点，用人经理也能轻松成为一名优秀面试官。移动端多端打通，智能提醒面试官提升候选人体验●面试官自主设置可面试时间●●面试官自主设置可面试时间●面试日历与移动端多端打通●自动化规则智能提醒●候选人自主选择面试时间与“座位”---远程面试让面试官更便捷---远程面试让面试官更便捷●实时音视频●背景虚化/人像美颜●语音转文字●AI智能降噪让面试官更专业AI智能推荐面试问题技术加持，提升候选人体验●小森招聘机器人●智能提醒●地图导航2022中国企业招聘科技趋势报告38协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程约了两个时间，候选人都说不行，最后没来面试。——预约面试，把面试时间选择权交给候选人协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程约了两个时间，候选人都说不行，最后没来面试。——预约面试，把面试时间选择权交给候选人随着Z世代全面进入职场，候选人愈加期待在面试中被给予足够的尊重和选择的权利。通过预约面试，让候选人来选择面试时间，可以提升面试到场率和候选人面试满意度。HR批量设置面试间与可面试时段“座位”，面试形式可选择视频面试（北森视频面试、腾讯会议、牛客、赛码等）、电话面试、现场面试等多种面试方式。候选人可在移动端查看面试信息，根据面试时段“座位”分布，自主预约，选择或调整面试时间，有效提高面试到场率，提升招聘体验。HR集中管理面试预约信息、掌控进度，批量生成预约面试安排后，候选人收到面试通知，准时赴约。 2022中国企业招聘科技趋势报告39协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程协作工具渠道工具甄选工具面试工具着陆工具全流程表达强烈的不满。——面试官容易迟到？短信/邮件/通知全方位提醒，告别迟到登录面试官工作台，全景查看可面试时间、近一周面试安排、候选人关键信息，管理/预约/取消面试面试不迟到，是很多公司对面试官的硬性要求，《奈飞文化手册》规定，面试的重要性，高于用人经理的任何会议。面试官需要认识到，招聘是双向选择的过程，面试官能够拒绝迟到的候选人，候选人也能够拒绝迟到的面试官。5min/15min系统自动提醒面试通知当用人经理拥有面试官工作台，可便捷管理编辑