【S餐饮有限公司的员工培训方案改进设计8100字（论文）】

S餐饮有限公司的员工培训方案改进设计摘要：随着餐饮业的快速发展和国内餐饮管理的日趋成熟,越来越多的餐饮公司都开始认识到:员工培训作为人力资源开发的重要组成部分,对提高员工素质,增加公司内部凝聚力、提高公司核心竞争力具有重要作用。本文从介绍S餐饮公司的背景及培训现状入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，如何进行培训需求分析，通过培训需求分析，确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，同时根据公司具体情况确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。关键词：S餐饮公司培训方案设计目录TOC\o"1-3"\h\u引言 4一、员工培训现状分析 5（一）培训硬件设施 5（二）培训员工的管理办法 5（三）员工的培训班次 5二、公司员工培训存在的问题分析 7（一）培训需求分析不全面、缺乏针对性 7（二）培训组织实施缺乏科学性和规范性 7（三）缺乏健全的培训评估机制 7三、江苏S餐饮有限公司的员工培训方案改进设计 9（一）培训需求分析 9（二）培训方案各组成要素分析 101、培训目标的设置 102、培训内容的选择 113、培训指导的选择 114、确定受训者 125、培训日期的选择 126、适当培训方法的选择 137、培训场所及设备的选择 13（三）培训方案的评估及完善 14四、结论 15参考文献 16引言随着时代的进步，社会的飞速发展，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”洛丝特.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2009,345.员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。洛丝特.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2009,223.洛丝特.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2009,345.洛丝特.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2009,223.S品牌成立于2000年，是一家专业、专注餐饮及其管理的大型餐饮企业。作为南京地产餐饮品牌，S团队近年来一直保持向国内一流的餐饮同行学习和交流，在团队打造、制度建设、产品标准化方面进行探索和努力，不断的积攒和积淀，不断的超越自我，凭借务实超群的经营理念，一路走来先后获“南京市著名商标”、“中国餐饮名店”、“江苏省青年文明号”、“南京市服务业名牌企业”、“最具幸福力餐饮企业”、“国家级5叶绿色餐饮企业”“ISO9001认证”等。而作为一家专业和获得诸多荣誉的大型餐饮企业，S在对员工培训方面的重视也是重要的一部分。因此，必须要有好的培训方案，本文正是基于此背景下对江苏S餐饮有限公司的员工培训设计方案的现状及问题进行了分析和探讨，进而提出合理的解决方案与对策，希望对其公司的发展有所帮助。

一、员工培训现状分析S餐饮有限公司自2000年成立以来就非常重视员工培训工作，根据当时组织机构的职责划分，培训的管理和实施由人力资源部统一负责。培训重点以服务技能培训和新员工培训为主。在员工培训方面，公司2011年全面开展了员工素质提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。（一）培训硬件设施S餐饮有限公司根据培训工作实际，近年来对培训阵地的进行落实。解决和改善职工培训无场地、电教设施不齐全的难题。在硬件方面，平均年投入1.56万元，将培训场所面积扩增至312平方米，并添置了投影仪、音响等电教设施。现如今，江苏S餐饮有限公司有专门的培训室、有整洁的环境、有投影仪等电化教学设备、有档案资料、有严肃的纪律及课程安排。（二）培训员工的管理办法江苏S有限公司制定了员工培训的具体管理办法，主要有：对活动室和电教设备的使用记录，由专门人员负责管理，对培训人员进行考勤，对学习效果进行考核等。公司每个职工立足本职岗位，从自身实际出发，围绕科学文化和业务技能提高等内容，每月填写公司统一发放的《我追求的下一个目标》，制定阶段性计划和长远计划，通过职工自我承诺，自我加压，自强拼搏，实现自定目标，提高自身素质。（三）员工的培训班次按照“先培训后上岗，先培训后任职”的原则，公司规定：凡新进员工未按规定参加培训或培训成绩不合格，公司将不予聘用。在职员工只有参加相应级别的转岗或晋升培训后，才能获得相应级别的转岗或晋升资格。公司主要采取了岗前指导培训、在职培训及转岗培训等方法来具体实施培训工作。首先是岗前指导培训。为了使新入员工能够快速适应公司企业文化，了解公司相关规章制度，树立统一的企业价值观、行为模式，培养良好的工作心态，职业素养，胜任岗位工作打下坚实的基础，公司对新入职人员进行转正前的入职培训，具体培训课程分为通用课程培训包括了解公司的发展概况、了解公司的管理制度及工作内容、了解公司文化理念、学习餐饮服务知识及学会处理餐饮服务中出现的矛盾等培训内容。其次是在职培训。目前公司的在职培训主要通过聘请行业相关的优秀培训师进行再教育的方式，主要培训内容包括销售技巧、沟通能力、社交礼仪等相关进一步提升技能的培训内容。最后是转岗培训。目前骨干精英培训，工作轮换、多层参与管理、在职辅导或各种探讨会。另外还有各类管理培训课程教学资源的分享，参观行业展览等形式。二、公司员工培训存在的问题分析公司领导对培训的认识不足。目前，虽然公司管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与公司的发展战略联系起来。也使得公司在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。公司员工培训仍处于较低水平。（一）培训需求分析不全面、缺乏针对性公司在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和公司发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足公司培训的需要。（二）培训组织实施缺乏科学性和规范性目前，S餐饮公司的培训组织最主要的还是沿用传统的方法，即讲授法。这种方法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。公司员工在一个大的会议室内，由公司内部上级或领导，有时也是公司在外面聘请的专业培训者给他们进行授课培训。对于这种填鸭式的培训方式，很多员工会对其产生抵触心理，从而不能够达到预期的培训效果。由于外部培训者对公司文化理念的不熟悉，也会对培训的效果造成影响，如对培训实施中的不确定因素估计不足，导致培训时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，最终使得培训管理缺乏规范。（三）缺乏健全的培训评估机制目前S餐饮公司的领导者们虽然已经开始注重员工的培训质量，但在具体的实际工作进行中还是不能够完全的实施。主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，公司没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对公司员工培训工作的分析，可以清楚地看到了公司培训方面存在的问题。为此，有必要针对公司员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助公司解决培训方面的问题，提升公司的整体素质，给公司构建持续的竞争优势。三、江苏S餐饮有限公司的员工培训方案改进设计（一）培训需求分析S餐饮公司作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。因此，作为一个大型企业的S餐饮公司，对于培训前的需求分析十分的重视。培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。就S餐饮公司而言，要根据该公司的运行计划和远景规划，预测该公司未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作要求高，员工能力差时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2012,34.如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2012,34.在S餐饮公司，大多数员工的工作能力都是能够与其工作岗位相适应的。也有一些员工是由于晋升到另一岗位或是进行岗位轮换等超出其能力范围的工作调动，最终造成员工对其岗位的工作内容无法胜任。又或是市场的需求变化等等原因，这时，公司就需要对员工进行有效的培训，增强员工的工作能力，提高员工的知识水平和技能。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。孙玲，李建民.对企业培训模式选择的思考[J].胜利油田党校学报，2012，⑵：孙玲，李建民.对企业培训模式选择的思考[J].胜利油田党校学报，2012，⑵：9-121、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了S餐饮公司员工在从事服务岗位上的工作中，员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。针对于S餐饮公司员工培训存在的各种不足，我们可以通过设置培训目标为培训计划提供明确方向和依循的构架，从而解决这些不足点。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？对于S餐饮公司来说，公司高层管理者们是希望员工通过培训深刻的了解公司文化：用务实的行动和智慧的头脑改变自己的命运的企业核心价值；爱与感恩、真诚团结、务实创新、激情开拓的企业精神；亲切温馨，关注细节的服务理念等等。也希望员工通过培训后能够更好的运用这些知识理念，从而更好地服务顾客们，为公司赢得更多的荣誉。这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而公司发展需要具有什么样的知识和技能的员工，最终通过培训来弥补员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。2、培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，就需要确定培训中所应包括的传授信息了。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，而我们应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，不利于技能的掌握。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。通过上面介绍的三个层次的培训内容并结合S餐饮公司的实际情况，该公司应该以知识培训和技能培训为重点。对员工而言，首先要了解公司的文化以及企业理念等知识，其次就是要有很好的口才技能，要尽自己最大的努力让每一位消费者满意。当然，素质培训也是需要的，员工的素质提高了，才能让消费者对他们的服务更加的满意。3、培训指导的选择培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。因此组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

通过对外部资源和内部资源的分析后，根据S餐饮公司的现状，我们会选择用内部培训资源给员工进行培训。毕竟内部领导者更了解公司的特点和员工，也有丰富的经验，可以教授员工更多的知识和技能。4、确定受训者根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。对S餐饮公司而言，由于公司为了适应市场需求的变化，在不断调制自己的经营策略，不断地发展提升。该公司部分员工现有知识能力与现有职务之间存在一些差距，而还有一些员工对公司的发展历程和企业文化并不熟悉了解。因此初步决定，受训者为部分老员工和一些新员工。5、培训日期的选择在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。对于S餐饮公司来说，由于是服务性行业，所以并不能像其他公司那样利用周日休息的时间进行培训。由于已经确定了受训人员，所以我们可以根据这些员工的工作时间进行调整，不用全部一起一次性培训完，可以分多次分批进行培训，这样既不会占用太多时间也不会影响员工工作，还可以使员工的知识技能得到提升。对于新员工，可以先对他们进行岗前培训，在正式任职前，用两到三天的时间对他们进行培训，向新员工介绍公司的规章制度、文化以及公司的业务和员工，使他们了解公司的历史和企业文化，了解公司的运行计划和远景规划，了解公司的政策，了解自己的岗位职责。6、适当培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。彭剑锋,包政主编.人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社，2003,46.常被用于一些理念知识的巩固，因此比较适用于新员工的初次培训。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。彭剑锋,包政主编.人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社，2003,46.讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。使用这种方法可以提高员工的积极参与性，有助提高员工的解决问题能力等。7、培训设备及场所的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。根据对S餐饮公司以往的培训回顾，培训场所可以在会议室和工作现场。对员工技能的培训最合适的场所就是工作现场，因为这样能够给受训者带来直接的感受，使他们深刻的体会到培训者想要传递