人力资源管理知识介绍

构建和谐劳资关系

——人力资源管理简介

王涛

HR业务部

2011年11月

二01日!_-UFIDAfflfi

用友企业菖理软件

提纲

口人力资源管理概述

□3P-0模型

□职位评价篇

□薪酬管理篇

□绩效管理篇

□U8-HR简介

2010UFID.AS.UFIDA用反

用友企业菖理软件

提纲

口人力资源管理概述

口3P・0模型

□

□

□

□U8-HR简介

20?0UFID.A^ieDU•edicmUFIDA用反

力请思考：你与用友的关系?

充满憧憬的你!

2010UFUJASoftwareCriro(:UFIDA用友

力个体与企业的关系

・

度

•作用于与

自

人

文

自我的我

力

化

与

制度资

并

超

源

重

我

管

结

的

•作用于理

合

思

、

超我的路

文化制

2010UFUJASoftwareC-nro(:UF1DA用友

噌么是人力资源管理

国外HR专家的观点国内HR专家的观点

.雷蒙德A诺伊.黄英忠（台湾）

人力资装管.理是指影响雇员的行为、人石资康管理是将组织所有人力资

态度以及绩效的各种政策、管理实源做最适当的确保、开发、维持和

践以及制度。使用，以及为此所规划、执行和统

制的过程。

•舒勒

人力资源管理是采用一系列管理活•赵曙明

动来保证对人力资源进行有效的管对人力这一特殊的资源进行有效开

理，其目的是为了实现个人、社会发，合理利用与科学管理。

和企业的利益。

・彭剑锋

•加里德斯勒人力资源管理是依据组织和个人发

人力资源管理是为了完成管理工作展的需要，对组织中的人力这一特

中涉及人或人事方面的任务所需掌殊资源进行有效开发、合理利用与

握的各种概念和技术。科学管理的机制、制度、流程、技

术和方法的总和。

2010UFUJASoftwareCriro(:UFIDA用友

一企业人力资源管理企业战略

业务关系图人力资源规划系统

统计分析

编制管

r

组织

岗

与提供个性素质标准素质素质定义素质

依

评

位

据*招聘（选人）模型与描述词典

职

位

系

价

职

责

统

分

层测评管

分

娄

确

立理办法

晋

升任职资格素质评价系统

途

径标准配置（用人）

根据

能

能

层

分

力

力

类

分

程

课培训开发系统

测

测

立

任职资格确

置

设

评

评

层

各

准

标

等级制度方

内

标

级

法

培训培训容

准

课程培训（育人）档案

考试绩效评价系统

职业发展

依据

计划

培训依据（业绩与能力）

考试认证方法业务依据考核方法考核

A人员异动（-4-考核评价制度

薪酬分配系统

考核标准考核

薪酬等级

确定依据提供分配方式指标

价值分配

考勤休假管

力人力资源管理四大机制

2010UFUJASottv/are匚oUFIDA用友

力人力资源管理价值链模型

价值创造------>价值评价------>价值分配V

今今今

・谁创造了企业•职位评价

•多种价值分配

的价值，价值•以KPI为核心的

形式：工资、

创造理念的整考核体系

奖金、红利、

合•以经营检讨及

股权、信息、

•知识创新者和中期数值报告

分享、认可、

企业家是企业为核心的绩效

学习

价值创造的主改进系统

•权利分配：分

导要素•以提高管理者

权机制与手册

•依据战略要求素质、责任为

•机会分配：晋

对价值贡献排核心的绩效管

升制度

序理循环

2010UFUJASoftwareCriro(:UFIDA用友

口□人力资源管理的3P-0模型

UF1DASoftwareCorporUFIDAfflfi

3P模价值

工资、奖金、红利、

股权、职权、信息、

机会、学习等

个性特征评价

职业行为能力

1关键业绩指标

知识创新者、

企业家、员工

（帕累托原则）

提升企业绩效的有效实践

用反企业直理软件

提纲

口

□人力资源:

口3P-0模型

□职位评价篇

□

□

□U8-HR简I

2010URDAScpotationUFIDA用反

七I3P-0模型之岗位评价

口岗位评价概述

口基本方法介绍

口海氏评分法

口岗位评价的步骤和原则

URDASoftwareCorporUFIDAfflfi

口口什么是岗位评价

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗

位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方

面进行系统评比与估计，得出各个岗位在组织中的价值顺序，

以作为员工薪酬分配的依据。

/岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人;

/岗位评价是对企业各岗位的相对价值的衡量过程；

>010LIFiOASotlwn.ec-;,-：UFIDAfflfi

力为什么要进行岗位评价?

口衡量岗位间的相对价值，不是绝对价值

对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征；

使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗

位间价值的高低；

口确定公平合理的薪酬结构

为组织中的岗位归级列等奠定基础；

为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据，减少薪酬制度的内

部不公，实现同工同酬。

2010UFiC'ASottv/areCoUFIDA用友

七I3P-0模型之岗位评价

□岗位评价概述

口基本方法介绍

口海氏评分法

口岗位评价的步骤和原则

URDASoftwareCorporUFIDAfflfi

力岗位评价的基本方法

2010UFiC'ASottv/areCari>UFIDA用友

七排序法

概由评价人员凭着自己的判断，根据一些标准例如工作的复

念杂程度、对组织的贡献大小等进行比较，将职位按照相对

价值的高低排列出一个次序。

问主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、

题高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的

相对价值估计过高。

岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。

评价结果的准确程度不高且不稳定-

适生产单一、工作性质类似，岗位较少的中小企业

用

2010URDASoftwareCorporUFIDAfflfi

七分类法

概按照各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个

念大的系统，比如分为管理类、技术类、生产类、服务类和

通用类，再将各个系统中的各岗位分成若干层次，并进行

排序。

问分类法只做整体评价，难于进行精确评比；

题只能按相对价值大小简单排序，不能指出各级间差距的具

体大小；

主观成分多；

适适合于小型的，结构简单的企业

用

2010UFiC'ASottv/areCoUFIDA用友

七因素比较法

概念是一种量化的工作评估方法，它是对排序法的一种改进。这种方法

选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。

步骤1.选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相

’对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。

2.分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素

应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复

杂程度等。

3.将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。

4.将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定

待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素

上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。

5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的基准岗位对比，

就按相近条件的岗位工资分配计算工资.

2010UF1DASombreCanUFlOAfflfi

七因素比较法举例

价值（元/天）智力条件技能体能责任工作条件

100系统分析员系统分析员

95

90程序分析员

85程序分析员

80程序设计员程序设计员

75

70控制台操作员

65

60

55控制台操作员

50

45数据录入员

40数据录入员控制台操作员数据录入员

35程序设计员

30程序分析员数据录入员数据录入员

25系统分析员控制台操作员

20程序设计员系统分析员

15系统分析员程序分析员程序分析员

10控制台操作员程序设计员

0

2010UFiuASottv/areCmUFIDA用友

七因素比较法

问题

口有许多主观因素，员工不易理解，容易怀疑其准确、公平

性；

适用

口适合于特殊岗位多的企业

2010UFiC'ASottv/areUFIDA用友

七平分法

概念也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数

（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个

岗位的总点数。

步骤1.确定岗位评价的因素，如岗位的技能、责任等等。

“’2.确定岗位评价因素的具体项目。

3.确定各个因素的权重，区分出不同级别，并赋予一定的点数（分

值）。

4.对个岗位进行评价。对各岗位每一因素打分。

5.汇总计算各岗位的总点数。

2010UFiC'ASoth/arpCmUFIDA用友

七平分法的特点与适用

优点较为充分的体现定量性

评估流程较科学、规范性

评估数据分析、调整具有系统性

容易被人理解和接受，评定准确性高

缺点工作量大

适用经营过程复杂，岗位类别多、数目多的组织

2010UFiC'ASottv/areCoUFIDA用友

各位评价的基本方法比较，我们建议采用评

0分法的一种方法—海氏评分法

方法是否量化评估的对象比较的方法优点缺点

排序法非量化对职位整体进是在职位与职简单、容易操作主观性大、无法准

行评估位之间进行比、省时省力确确定相对价值、

较适用于小型企业

工作分类法非量化对职位整体进是将职位与特灵活性高、可以对职位等级的划分

行评估定的级别标准用于大型组织和界定存在一定的

进行比较难度、无法确定相

对价值

因素比较法量化对职位要素进是在职位与职可以较准确确定因素的选择较困难

行评估位之间进行比相对价值、市场工资随时在

较变化

2010UFK；ASattwa.eC-.rrUFIDAfflfi

七I3P-0模型之岗位评价

□岗位评价概述

口基本方法介绍

口海氏评分法

口岗位评价的步骤和原则

UFIOASottv/areUFIDA用友

七每氏评分法

A海氏(HayGroup)岗位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，

这种方法将赋酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即知识技能、

解决问题能力和承担的职务责任，并相应设计了三套标尺性评价量表，

将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。

A海氏岗位评价系统不仅可以对同一工作类别中不同职位的人力资本价

值进行评价赋酬，而且还可以解决不同工作类别之间相对价值评价的可

比性问题。

2010UFUJASoftwareCriro(:UFIDA用友

七每氏法岗位评价因素的选择

知识技能与解决问题能力的乘积，反映的是一个反映的是某工作岗位人力资本

工作岗位人力资本存量使用性价值，即该工作岗增量创新性价值，即该工作岗

位承担者所拥有的知识技能（人力资本存量）实位承担者利用其主观能动性进

际使用后的绩效水平行创新所获得的绩效水平

2010UFiuASoftv;are匚UFIDA用友

七每氏法的评价因素结构

度

•岗位价值:A*(1+B)*X+C(1-X),X为知识技能和解决问题能力的权重。

010UFiuASattv;are0nlUFIDA用友

力职位评价因素权重分配表

海氏认为职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对

于职务责任这一因素的影响力间的对比和分配。这三个评价因素的影响力不同，它们在不同

职位中所发挥的作用各有偏重。

一般评价因素的权重可以分为三种类型：

□职位责任比知识技能和解决问题能力重要，属于上山型。如公司副总裁、销售经理、负

责生产的厂长等。

□职位责任与知识技能和解决问题能力并重，属于平路型。如会计等职能职位。

□职位责任不及知识技能和解决问题能力重要，属于下山型。如科研开发、市场分析等职

位J

技能与解决问题能力：职务责

上山型

任

=40%：60%或35%：65%....

技能与解决问题能力：职务责

平路型

任

=50%：50%

技能与解决问题能力：职务责

下山型

任

=60%：40%或65%：35%….UFIDA用JS

11b权重分配

根据三种不同的职务形态构成，有五种岗位评价因素的权重分配方式:

职务形态知识技能解决问题能力职务责任总计

130%70%100%

上山型

240%60%100%

3平路型50%50%100%

460%40%100%

下山型

570%30%100%

2010UFiC'ASottv/areCari>UFIDA用友

口口识技能指导量表

管理诀窍

起码的相关的多样的广博的全面的

基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键

白勺的白勺的的的白勺的的的的的的的的

人际技能

50576666768787100115115132152152175200

基本的5766767687100100115132132152175175200230

66768787100115115132152152175200200230264

66768787100115115132152152175200200230264

初等业务

7687100100115132132152175175200230230264304

的

87100115115132152152175200200230264264304350

87100115115132152152175200200230264264304350

中等业务

100115132132152175175200230230264304304350400

的

115132152152175200200230264264304350350400460

专11513215215217520()200230264264304350350400460

业同等业务

132152175175200230230264304304350400400460528

理的

152175200200230264264304350350400460460528608

论

知152175200200230264264304350350400460460528608

基本的专

识175200230230264304304350400400460528528608700

口技术

200230264264304350350400460460528608608700800

200230264264304350350400460460528608608700800

熟练的专

230264304304350400400460528528608700700800920

门技术

2643043503504004604605286086087008008009201056

2643043503504004604605286086087008008009201056

精通的专

30435040040046052852860870070080092092010561216

门技术

3504004604605286086087008008009201056105612161400

3504004604605286086087008008009201056105612161400

权威的专

40046052852860870070080092092010561216121614001600

门技术

46052860860870080080092010561056121614001