【教育型中小企业薪酬福利管理的问题与优化建议探析：以上海某网校为例（含问卷）16000字（论文）】

I教育型中小企业薪酬福利管理的问题与完善对策研究—以上海某网校为例摘要：辅导教师的离职率和招聘新人的困难度，近年来正不断上升，更深一步地对培训作用和该网校的用户满意度起到不良作用。归根结底，在产业的特殊性以外，薪酬福利管理显示出来的问题也束缚着企业的未来发展。所以，文章以上海心田花开网校辅导教师的薪酬体系为研究对象，以合理的薪酬管理理论为基础，探入公司内部，实地了解辅导教师薪酬方面的实际情况，运用文献研究法、问卷调查法和访谈的方法，主要围绕辅导老师对薪酬水平满意度、薪酬水平与相似的公司对比满意度、薪酬福利酬劳满意度、员工薪酬考核满意度、薪酬福利激励满意度五个维度，开展问卷调查及深度访谈。经调查研究，挖掘出辅导教师的真实需要与感受，本文发现教育型中小企业薪酬福利管理存在薪酬水平不具行业竞争力、薪酬考核体系不够健全、薪酬福利构成过于单一、薪酬福利激励性不足的问题，针对以上问题提出了提高薪酬行业竞争水平、健全完善薪酬考核体系、完善薪酬福利结构设计、提高长期福利激励效果的相应性对策。关键词：薪酬福利管理；激励机制；绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究方法 2（三）国内外研究现状 3二、上海心田花开网校员工基本情况与员工薪酬福利满意度调查 4（一）上海心田花开网校的基本情况 4（二）上海心田花开网校员工薪酬福利满意度调查 7三、上海心田花开网校薪酬福利管理存在的问题 14（一）薪酬水平不具行业竞争力 14（二）薪酬考核体系不够健全 15（三）薪酬福利构成过于单一 15（四）薪酬福利激励性不足 15四、上海心田花开网校薪酬福利管理的对策 16（一）提高薪酬行业竞争水平 16（二）健全完善薪酬考核体系 17（三）完善薪酬福利结构设计 17（四）提高长期福利激励效果 18五、结论与展望 19参考文献 21附录 23一、绪论（一）研究背景随着互联网普及率越来越高，互联网技术尤其是移动互联网技术的迅猛发展，越来越多的优秀的教育型中小企业以一种在线教育课程的形式向学生们传授知识，以通过各种形式达到用户，为满足教育市场的旺盛需求而不断兴起与快速发展。在线教育相较于传统的线下教育，具有跨时间、跨地域的核心优势，这在一定程度上满足了移动互联网时代的用户其学习时间呈现碎片化的需求。一对一直播、一对多直播、录播直播相结合等多种在线教育形式的兴起也在不断的满足个人定制化的学习需求，激发了市场活力。在线教育由于节省了大量的人工、房租等成本，课程也可以通过大量销售的方式降低销售价格，从而在价格方面具有较大优势，在需要长期投入的中小学在线教育领域也具有充分的优势。但是，由于教育型中小企业的发展过程较短，且发展过于迅速，其薪酬福利管理跟不上企业的发展，导致其最核心基础的员工队伍-辅导教师的流动性大、辞职率高。与此同时，教育型中小企业数量增加，区域分布、专业、公共教育变化的过程中，工资制度的缺陷必然出现[1]。谁能够在人才的竞争中取得优势，就能够在经济发展中获得头筹。一位学者曾指出，人才匮乏并不可怕，最危险的是招收人才，却留不下去。人才流失已成为许多中小型企业面临的严重问题。如何吸引、留住和激励人才是人力资源管理的核心内容。其中，最为关键的因素就是薪酬福利管理。上海心田花开网校就是教育型中小企业的其中一支，该企业研究的对象是辅导教师，这些辅导教师在老师、服务和销售的多重角色转换下，老师的压力和工作强度都是相当大的，同时受传统观念的影响下，人才不做长久打算，只是暂时落脚，上班的同时常会有考公、考研、考编制老师的想法，该网校如何吸引人才、留住人才和激励人才是人力资源管理的核心内容，薪酬管理承担着企业的重担，薪酬问题已成为企业发展的桎梏。因此，本文针对教育型中小企业特点，以上海心田花开网校为例，开展薪酬福利制度设计方面的研究工作，旨在建立与完善相应的薪酬福利体系。本文研究的内容希望为构建教育型中小企薪酬福利体系提供一定参考与借鉴，为更加正确的引导教育型中小企业健康发展提供参考。所以，本文的研究既有一定的理论意义，又有一定的应用价值。研究方法（1）文献研究法：本文通过查阅中国知网、书籍、相关期刊等进行查阅，学习有关薪酬福利管理的研究方法，还从网络获得和薪酬福利管理的知识进行归纳总结，并且通过新闻报纸等平台获得研究内容的二手资料进一步研究和学习。（2）问卷调查法：本文通过调查问卷探入公司内部，实地了解辅导教师薪酬方面的实际情况，主要围绕该网校辅导老师对薪酬水平满意度、薪酬水平与相似的公司对比满意度、薪酬福利酬劳满意度、员工薪酬考核满意度、薪酬福利激励满意度五个维度，开展了仔细的调查。（3）访谈法：本文对上海心田花开网校辅导教师的薪酬体系为研究对象，以合理的薪酬管理理论为基础，来设计访谈7个问题，对9位有教学经验的辅导教师，以面聊和视频对话的方式进行了访谈。（三）国内外研究现状1.国内研究现状薪酬管理对于企业的发展非常重要。王娜（2020）从人事管理的角度提出，薪酬管理是现代企业人力资源管理的非常重要的部分。建立恰当竞争的薪酬制度，充分考虑薪酬制度的双重作用是非常重要的[3]。现代企业经营需要实施符合现代商业系统和市场竞争要求的工资分配系统。新的工资管理系统是面向人们的企业管理系统的重要部分。李凤文（2020）从企业战略管理的角度提出了战略薪酬管理系统的设计概念，规划了现代企业薪酬管理的新时代，发挥了提高员工的激励、节约运营成本、动态适应性的重要作用。核心竞争力的培养和构建起到了很大的作用[4]。薪酬管理是很多影响因素和复杂的企业经营工作。陈汉龙（2020）提出，在现代企业中，人力资源是企业的战略资源，是企业未来发展的重要因素。在企业人力资源管理中，培养员工激励和促进忠诚是重要的两个因素[5]。王旭（2019）认为，中小企业的经营水平较低，特别是在人力资源管理、企业的薪酬管理方面有很多问题，如缺乏对薪酬战略的考虑、人力资源管理的正确理念建立的不成功和科学薪酬管理系统制定失败[6]。作为企业的特殊形式，教育型中小企业的薪酬管理有着自己的特殊的要求。孙利（2019）指出，中国教育中小企业的薪酬管理制度存在非标准薪酬制度、激励和灵活性不足、一般低薪酬水平、福利体系不丰富等问题。也反映了教师的个人业绩和定位，建立了教师长期持续的激励机制，然后改变了管理者和投资者的想法，确立了“以人为本”的思维方式提出了，提高薪酬管理竞争力的几个改善点。为了明确教育型中小企业的薪酬制度过程上的问题，分析了科学性的源头。另外，随着教育中小企业快速发展的特点，为适应中小企业发展而设计了科学高效的薪酬管理系统，是今后努力的重点[11]。李苏文（2016）指出，中国教育型中小企业薪酬激励的理论与实践之间存在差距，严重影响教育型中小企业的可持续发展。薪酬激励是中国教育型中小企业激励的基本方法，但在中国教育中小企业缺乏薪酬激励管理理论和在实践的综合补偿战略理论中，这是激励现代企业员工的重要管理手段。从这个想法中学习和企业的实践可以改善私立学校激励水平和效果[12]。2.国外研究现状任何薪酬计划的设计都需要考虑法律、工会、企业战略和政策、公正性。现在薪酬不是单纯的工资和报酬，而是内部薪酬和外部薪酬的组合。在欧美，关于薪酬制度和激励管理的研究比较先进。维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书里提出的激励理论也是期望理论，还被称作“效价-手段-期望理论”，是行为科学和管理心理学的理论。这个理论可以公式表述如下：激动能力=期望值×潜力。个人对实现目标的信心越高，实现目标的可能性就越高，动力更强烈，积极性更高，在管理工作中，如果领导能够较好的运用期望理论对于调动员工的工作热情是有一定意义的。在大多数工业化国家中，管理者和雇员的薪酬结构都是相当可比性的，这种共同的补偿模式，部分原因是由于一系列广泛的共同信念和期望，关于不同的因素对态度和工作行为的不同影响。激励薪酬，奖励员工在经济上的非凡表现，这种补偿方式利用一种经济奖励来激励高管们实现某种预先确定的、商定的目标。激励补偿为企业提供了两个优势——它提供了一种机制来最大化组织的生产力，并为执行者提供了获得更高报酬的方法[18]。约翰·斯塔希·亚当斯提出了一种公平理论，它探讨了人的感知和动机之间的关系，认为员工的动机程度是基于对自己的报酬水平和比较对象的投入比例的主观比较感受产生的。员工的工作积极性不仅取决于个人的实际工资，还取决于工资分配的公平性。高差距的薪酬结构反映了具有交易性的、个人主义的组织，它们促进了股东的方向。与此相反，薪酬结构不差的薪酬结构是关系、合作组织培养利益相关者方向的象征[19]。国外学者迈赫兰（Mehran.1995)在研究中指出，同薪酬的水平相比，薪酬支付形式较薪酬水平而言具备更为显著的激励效果[20]。二、上海心田花开网校员工基本情况与员工薪酬福利满意度调查（一）上海心田花开网校的基本情况1.上海心田花开网校的发展上海心田花开是一家以“情商语文”为核心，秉承良心教育理念、坚持体系教学模式，致力于用科技手段服务教育的综合性教育科技集团。该公司成立于2016年1月20日，旗下包括本地面授、本地双师、本地网校、全国网校等事业部。开设情商语文（涵盖阅读、作文、国学、蒙学、书法、演讲与口才等范畴）、心田花开理科、心田花开英语等学科，其中情商语文已成为家喻户晓的语文教育品牌。目前已在上海、广州、深圳、成都等13个城市开设分校，拥有数百所线下教学中心。学校始终坚持做良心教育，以“让孩子更优秀”为目标，以让每个孩子会学习、会生活为使命，以成为受人尊敬的全国性教育科技企业为愿景，通过多年的磨砺与探索，将情商教育融入语文的教学当中，最终产生了“情商语文”这一品牌，向用户传递“厚德载物，品质成事”的价值观。学校在保证规模教学的前提下，更注重优生的吸纳培养，经过各年级体系老师的不懈努力，心田花开学校赢得了川内“语文课外辅导第一”的口碑。[18]2.上海心田花开网校组织形态及员工岗位设置上海心田花开网校采用金字塔型直线职能制结构，这会给企业提供了集中化和统一的管理系统，也会在不同职级的管理者的指导下，表现出高水平的协调组织的能力。公司组织架构的整体具有5个等级。第一级是董事长，第二个级别是副董事长、董事长助理、总经理，再下一个级别是各个部门的管理者-总监，最后就是各个部门。上海心田花开网校的组织结构如图1所示。在这样的组织形式的实际实施中，工作常常在各自的部门内。如果出现跨部门任务，目标和整体任务的有效性可能会被忽略，但必须完成多个部门的合作，沟通的效率很难调整，效率低，责任没有细分，互相推诿的现象时有发生。因为岗位不同薪资水平也有差异，本文研究以核心员工也是基础员工-辅导教师为研究对象，辅导教师也是最直接接触用户，即学生与家长。图1上海心田花开组织架构图3.上海心田花开网校辅导教师薪酬发放现状上海心田花开网校的辅导教师的薪酬发放是由基本工资、浮动工资、福利三部分组成。如图2所示，这样的薪资构成也是大多数教育型中小企业薪酬发放的状况，其中浮动薪酬的绩效奖金按照每个公司的具体标准发放，上海心田花开网校的绩效奖金是按每个月的目标制定的，也要分长期班和短期班，赶上续报期，当月的绩效系数格外多，绩效工资尤为可观，因此，辅导教师与辅导教师同事之间的薪资差距也很大，还是看能力，因为辅导教师的角色是销售+老师+服务人员。图2上海心田花开薪酬结构图目前，上海心田花开网校的辅导教师等级主要分为五个级别：助理、初级辅导教师、中级辅导教师、高级辅导教师和特级辅导教师。另外，这5个等级有不同的细分。每个家庭教师都对应不同水平的基本工资和班费。不同级别辅导教师的基本薪资和绩效都是不同的，另外，对于不满1年的新职员来说，根据最低级的基本工资2000元+课时费+带班情况绩效。上海心田花开网校公司可以让员工清楚自己的工资，但并不是其他员工的工资也可以通过旁敲侧击来了解，而是实行“秘密工资制度”。工资制度是明文规定的，但是个人的工资是秘密的，员工间不能互相询问。实施秘密工资制度可以有效防止员工在工资和待遇方面的比较现象，保持员工的热情。当然，这种情况也有不利之处，加上员工工资是由合作的银行直接发到员工的银行卡里，种种之下，会为暗箱操作提供可趁之机，会有工资不合理不公平的情况出现。（二）上海心田花开网校员工薪酬福利满意度调查1.问卷设计本调查问卷的设计是基于对上海心田花开网校辅导教师的薪酬体系为研究调查对象，以合理的薪酬管理理论为基础，来设计问卷第二部分15道题目，打印纸质问卷给辅导教师们填写。通过调查问卷探入公司内部，实地了解辅导教师薪酬方面的实际情况，以便本文更好地发现上海心田花开网校在薪酬福利管理的存在的问题，并提出针对性的对策。问卷主要围绕该网校辅导老师对薪酬水平满意度、薪酬水平与相似的公司对比满意度、薪酬福利酬劳满意度、员工薪酬考核满意度、薪酬福利激励满意度五个维度，来详细地设计了问卷调查问题并开展仔细的调查，具体问卷详见附录1，问卷第二部分将选项设为李克特量表的形式，根据主观程度，分为五个选项，得分从5-1开始，5个选项为非常同意、基本同意、不确定、不太同意、非常不同意。目的是通过对问卷的发放、收回、统计与分析来发现上海心田花开网校辅导教师薪酬福利管理的问题，并想出针对性的对策。2.问卷收回与分析问卷在现场收集了填好的纸质调查问卷，回答问卷调查的人是上海心田花开网校的75位辅导教师，发了75个纸质问卷，收集了68个有效问卷。整体情况整理如表1、表2、表3和图3、图4、图5所示。一是性别方面，由于辅导教师辅导小学生的学习，女生对小孩子的耐心会更好，在招聘的这一环节应聘的对象女生会比较多，所以大多数辅导教师女性居多。68份的有效调查问卷里，其中有女性辅导教师56人，占辅导教师总数的82.35%，女性辅导教师有12人。占辅导教师的17.65%。二是年龄方面，公司是一家年轻的公司，其成员大部分是年轻的成员。在这项调查中，大多数辅导教师主要是包括32名辅导教师（26岁以下）和15名辅导教师（27岁至36岁）的年轻人。三是工作年限方面，大部分辅导教师的工作年限很短，其中，1-2年的有38人，3-5年有19人。四是学历方面，学历是辅导教师的学习能力和各种能力的综合表现，这关系到企业的报名率和声誉，上海心田花开网校研究生硕士及以上9人，985或211本科毕业15人，为吸引人才，211本科及以上学历的辅导教师的底薪会比其他普通院校毕业的教师多一千，这是众所周知的事，普通本科占比居多，共39人，约占57.35%，大专学历的人数非常少，只有5个，辅导教师的学历会提高市场美誉度，因此，企业在这方面的投资不会吝啬。五是辅导教师每月的收入方面，68位辅导教师每月收入大于3500元，其中有10人每月收入超过1万元。大多数辅导教师工资在6000-8000元。六是在现在的辅导教师的职级方面，他们有助理、初级、中级、高级和特级5个职级，大部分辅导教师在初级及以下的占比比较多，这与离职率高有很大的关系。表1调查问卷人员情况内容选项人数性别女56男12年龄26岁及以下3227-36岁1537-46岁1047-56岁957岁及以上3工作年限1-2年383-5年196-8年89年及以上3学历研究生硕士及以上9985或211本科15普通本科39专科5目前月收入（元）3500-600056000-8000388000-100001510000以上10职级初级及以下33中等职级24高等职级9特级2根据李克特量表的理论，各项目从5分到1分，根据公式“得分=∑（赋分×选项人数÷68）”算出问卷各个题目的平均分数，本研究的目的是获取问卷调查对象对问题的综合态度。最终算出表3所示的问卷调查问题得分情况。表2上海心田花开网校员工薪酬福利满意度调查情况表序号问题内容选项（单位：人）非常同意基本同意不确定不太同意非常不同意Q1以自己的工作能力和资历，您对自己的工资收入不是很中意、很满足23021150Q2您的努力工作在工资中没有明显回报12818210Q3和同行业类似岗位相比，您对自己的工资很中意、很满足01922270Q4比方说您是本公司的应届毕业生或实习意向求职者，现在的工资水平可以吸引你644000Q5您觉得现在的工资结构是妥当的21531164Q6您认为薪酬福利的构成不具备精神与物质双层奖励7283120Q7您感到近两年来公司员工流动性高、辞职或离职率较高12226154Q8公司的薪酬福利待遇没有令自己安心并且没有想愿意长久干下去的想法2292890Q9您认为公司的薪酬福利没有令你很中意、很满足，而且工作压力较大5282681Q10您认为现在公司的福利满足自己想要的需求02182217Q11公司的薪酬考核体系没有令员工中意、满足，很少可以让员工享受公平的薪酬提升和升职名额1243751Q12您认为企业对辅导教师的任职资格和评定标准非公平公正8262473Q13您觉得公司的薪酬考核体系是科学、合理、公平的，考核体系能体现大部分员工的能力与水平11537132Q14您认为激励机制可以起到它的作用并喜欢21632162Q15您比较明白公司在激励机制方面的情况5018000表3问卷问题得分情况序号问题内容得分Q1以自己的工作能力和资历，您对自己的工资收入不是很中意、很满足3.279Q2您的努力工作在工资中没有明显回报3.132Q3和同行业类似岗位相比，您对自己的工资很中意、很满足2.882Q4比方说您是本公司的应届毕业生或实习意向求职者，现在的工资水平可以吸引你4.941Q5您觉得现在的工资结构是妥当的2.926Q6您认为薪酬福利的构成不具备精神与物质双层奖励3.588Q7您感到近两年来公司员工流动性高、辞职或离职率较高3.015Q8公司的薪酬福利待遇没有令自己安心并且没有想愿意长久干下去的想法3.353Q9您认为公司的薪酬福利没有令你很中意、很满足，而且工作压力较大3.412Q10您认为现在公司的福利满足自己想要的需求2.485Q11公司的薪酬考核体系没有令员工中意、满足，很少可以让员工享受公平的薪酬提升和升职名额3.279Q12您认为企业对辅导教师的任职资格和评定标准非公平公正3.426Q13您觉得公司的薪酬考核体系是科学、合理、公平的，考核体系能体现大部分员工的能力与水平2.998Q14您认为激励机制可以起到它的作用并喜欢2.999Q15您比较明白公司在激励机制方面的情况4.735图3调查问卷问题得分比较图图4不同级别辅导教师得分比较图图5辅导教师从业动机3.员工满意度分析员工的满意度分析从薪酬水平满意度、薪酬水平与相似的公司对比满意度、薪酬福利酬劳满意度、员工薪酬考核满意度、薪酬福利激励满意度5个维度进行分析。（1）薪酬水平满意度情况辅导教师对薪酬水平的满意度中的不太满意及非常不满意的比较多，根据基本的个人信息，总结了以下结论：应届毕业生或者实习生的薪资大多在6000-8000元，因此这方面的人才进来得比较多，但是转正的工资又比同行业的低，因此公司的薪资待遇不合理，留不住转正后的人才，而学历高的硕士及以上的工资比较高，能留的住这方面的人才，学历特别高，职级特别高，工作年限特别长的员工，这一般都是管理层精英，这方面的人少，薪资特别高，他们对自己的薪酬水平相当得满意，对公司的薪酬福利制度也很认同，所谓风雨后的彩虹就是指他们，转正后的待遇不可观，但是上进能吃苦坚持到最后的人能够享受很大的薪酬福利，但这部分人也较少。总体来说，大多数辅导教师对薪酬水平的看法是不满意的。（2）薪酬水平与相似的公司对比满意度在上海心田花开网校与相似的公司的薪酬水平情况问题上看，和同行业类似岗位相比，您对自己的工资很中意、很满足的看法的辅导教师基本同意比不太同意低11.76%，辅导教师们在去掉不确定薪酬满意的30.88%外，认为薪酬水平低的占47%，故上海心田花开网校辅导教师的薪酬水平与相似公司比较是较低的，故而辅导教师们是不满意的，这从他们招人需求大和人员流动率高、辞职率高也能看出来。（3）薪酬福利酬劳满意度公司的薪酬福利待遇没有令自己安心并且没有想愿意长久干下去的想法、公司的薪酬福利没有很满意且工作压力较大、现在公司的福利不能满足自己想要的需求的人数占总人数较多，说明上海心田花开网校在辅导教师的薪酬福利酬劳方面的工作甚至是制度方面本身就存在问题，因此，多数辅导教师在薪酬福利酬劳满意度上评价并不会很好。员工薪酬考核满意度公司的薪酬考核体系没有令辅导教师满意且很少可以让员工享受公平的薪酬提升和升职名额、企业对辅导教师的任职资格和评定标准非公平公正的占比偏大，大多数为不确定，当然这种考核比较少且就算不公平也只会被少数人挖掘，毕竟是暗箱操作，但也确实存在，认为公司的薪酬考核体系是科学、合理、公平的，考核体系能体现大部分员工的能力与水平的同意也仅以一票胜出，总体来说，上海心田花开网校在薪酬考核上是不合理的，不符合辅导老师们的要求。薪酬福利激励满意度68位辅导教师们都比较明白公司在激励机制方面的情况，但是认为激励机制可以起到它的作用并喜欢的只有26.5%，47%的辅导教师不确定，因此，薪酬福利激励方面的工作仍需加强。4.辅导教师访谈分析本文对上海心田花开网校辅导教师的薪酬体系为研究对象，以合理的薪酬管理理论为基础，来设计访谈7个问题，任意采访9位有教学经验的辅导教师，以面聊和视频对话的方式进行访谈，因为企业实行“秘密工资制度”，所以无法录音，每位访谈者的访谈时长控制在半小时，访谈中从深层次挖掘辅导教师的实在需要与感受，充分细致地了解辅导教师对于公司薪酬福利方面的想法和建议，来帮助我在论文中找出薪酬福利管理存在的问题和针对性的对策。在访谈过程中，需要具有快速提取重要信息的能力，并快速作简明扼要的访谈记录，且在遇到代表性的问题时最好有详细的记录。9位辅导教师对于从事该职业的动机时表示，其中，为了获得更多的收入、改善生活质量的居多，他们都在为绩效工资而努力奋斗，显而易见，经济原因为主要原因。对于刚从学校毕业或实习的学生来说，和同一地区的企业相比，辅导教师的工资算是比较可观的，面对生活压力的增加，为了生活和社会实践学习，他们不断积累一些社会经验，提升自我，上海心田花开网校辅导教师这一岗位给予了他们一份学习和成长的机会。在访谈结果中，有6人清楚公司的薪酬福利制度。有3人对于绩效涉及的方面以及个人工资的组成稀里糊涂的。公司福利有五险一金、通讯补贴、年度旅游、健康体检以及额外的企业滴滴辅导教师加班用车等，其中仅有2人觉得这些福利有吸引力。对于“公司待遇与类似行业、同地区企业比较看，公司的薪酬福利的优势与劣势有哪些？”在这个问题中，常谈到的就是辅导教师的绩效工资，比较有代表性的劣势是没有贴合年轻人的福利需求，比如说公司大部分辅导教师比较年轻，猿辅导也具备这一特征，为了吸引人才，这个教育型线上大企业和巨石连锁健身房合作，凡是持有工作证或企业微信的猿辅导员工，即可免费健身，这是很大的吸引点，公司也应该效仿。“公司有明确的公平的薪酬晋升标准和考核体系吗？”的结果表明，公司就薪酬晋升标准和考核体系应该重点优化与完善，这是一个很大的公认的不足点。在“您满意您现在的薪酬吗？为什么？”其中只有两位辅导教师表示满意，这两位辅导教师考的职称等级比较高，薪酬自然就高了，这也是他们努力的结果。在“您觉得公司的薪酬福利管理有哪些问题？您有什么更好的建议可以分享一下吗？”这一问题中，值得一提的是一位辅导教师的建议是增加课时费+增加底薪+晋升职位+增加通过率奖金，多关注辅导教师的福利待遇。三、上海心田花开网校薪酬福利管理存在的问题（一）薪酬水平不具行业竞争力上海心田花开网校的辅导教师的薪酬水平根据问卷调查和访谈中得知，辅导教师的流动性大、辞职率高，这与工作强度和薪酬水平有很大的关系，本文不考虑工作强度，因大多数教育型中小企业的工作强度普遍较大。薪酬水平在问卷调查的Q1、Q2、Q3反映出大多数辅导教师认为薪酬水平满意度低，企业的薪酬水平留不住人才，但是从Q4中“比如方说您是本公司的应届毕业生或实习意向求职者，现在的工资水平可以吸引你”的不满意态度为0，Q4根据李克特量表的理论得分中高达4.941分，从中得知薪酬水平对于应届毕业生或未毕业的实习生比较有吸引力，因大多数企业的未转正工资仅80~120元/天，而上海心田花开网校一个月能拿到6000元左右，但对于入职1~2年的辅导教师的薪酬水平仍与新的辅导教师相当，且教育型大企业的辅导教师的薪酬比上海心田花开网校的薪酬水平多将近1000-2000元，这就为公司刚培养出来的人才流向了大企业，可以说，自己培养的人才为他人做嫁衣，干同样强度的工作，却拿得薪酬少，这是薪酬水平不具行业竞争力的关键。（二）薪酬考核体系不够健全上海心田花开网校的薪酬考核体系没有令辅导教师满意且很少可以让员工享受公平的薪酬提升和升职名额、企业对辅导教师的任职资格和评定标准非公平公正的占比偏大，大多数为不确定，当然这种考核比较少且就算不公平也只会被少数人挖掘，毕竟是暗箱操作，但也确实存在，认为公司的薪酬考核体系是科学、合理、公平的，考核体系能体现大部分员工的能力与水平的同意也仅以一票胜出，总体来说，上海心田花开网校的薪酬考核体系不够健全，不是大多数辅导教师接受的薪酬考核体系。由于辅导教师的考核表是由人力资源部统一制定，并没有征询辅导教师们的意见，可能薪酬考核体系过于集权化，也应适当地听取民意。由于绩效考核的指标中绩效系数尤其是续报率所占比重大，再加上“秘密工资制度”，所以评定标准指标的造假性很大，毕竟工资是保密的，绩效系数也是保密的，这就由于薪酬考核体系的不健全导致了薪酬考核的公平性很难有保障。（三）薪酬福利构成过于单一上海心田花开网校辅导教师的薪酬是由基本薪酬+浮动薪酬+福利三个部分构成，福利又是由五险一金+通讯补贴+年度旅游+健康体检四部分构成，这也是大多数企业的薪酬情况，从问卷调查中可以挖掘现在的工资结构是不妥当的、薪酬福利的构成不具备精神与物质双层奖励，员工的福利是所有种类的工资保险，除保险费外，所有非工资有：劳动安全、环境、休息等，这些非工资可利用的优点都没有充分量化其他优点。因而，上海心田花开网校在薪酬福利构成过于单一，有基本的物质福利，但精神方面的福利较少。在访谈中得知，一个辅导老师因追求回访节奏，没有注重时间，敷衍地给学生讲授企业的月考试题，过于量多的效果适得其反，急功近利的心理影响了初衷，其目的是想把服务做好，让用户对辅导教师的服务和负责是有感知的，增加最终的续报。（四）薪酬福利激励性不足在调查问卷结果中，我们知道“比较明白公司在激励机制方面的情况”的同意率100%，但在“您认为激励机制可以起到它的作用并喜欢”这一问题中只有26.5%的辅导教师认同，47%的辅导教师不确定，因此，上海心田花开网校的薪酬福利激励性不足。在与9位辅导教师的访谈中，对于从事该职业的动机时表示，其中，为了获得更多的收入、改善生活质量的居多，他们都在为绩效工资而努力奋斗，显而易见，经济原因为主要原因。因此，薪酬福利激励最好以薪酬激励为主，薪酬激励能够有效地提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，也能实现自我价值。显而易见，提高长期福利激励效果刻不容缓。四、完善上海心田花开网校薪酬福利管理的对策（一）提高薪酬行业竞争水平对于应届毕业生或未毕业的实习生的薪酬水平还比较具有行业竞争力，但留不住有工作经验的公司好不容易培养出来的辅导教师，从访谈中挖掘其绩效工资在辅导教师中多有抱怨，其难以控制的到课率95%以上的绩效系数还是相当困难的，且有很大的运气成分在内，且有初等职级的大多为工作1~2年年限的辅导教师，他们的工资并没有比刚入职时候的工资多哪里去，上海心田花开网校的基本工资应考虑根据入职年限有所涨幅，且绩效指标内容应更加合理，最后提高薪酬行业竞争水平。1.把年限加入辅导教师的基本工资中公司把在公司的工作年限加入辅导教师的基本工资中，是为了留住有经验的辅导教师，毕竟企业对新的辅导教师投入了很多的财力成本、人力成本、物力成本，好不容易培养出来了有经验的辅导教师结果被其他公司挖走，这对公司来说无疑是巨大的损失。所以，从第1年起，辅导教师的工作年限每增加一年，每月工资多100-200元，根据职级划分，初级及以下50元，中等职级100元，高等职级150元特级200元。2.优化绩效内容在优化绩效内容时要考虑民意，但不能被民意所左右。建立一个乐意箱，专门用来收集来自辅导教师的建议，尤其是绩效内容方面的小箱子选择用黄颜色装饰，定期选取更好的绩效内容。公司在民意这块正在不断地探索中，只为建立一个良好的绩效内容和体系。绩效总比100%，乐意箱意见占比25%，剩下75%按照每个月的工作的指标来算。当然，公司在出于用户服务感知方面，把到课率以及作业提交率定为绩效内容中，这种制定辅导老师也能够理解，但是应缩小系数占比。（二）健全完善薪酬考核体系1.建立督察小组，营造公平环境公司建立督察小组，确保薪酬考核的公平性。督察小组成员的选取应与辅导教师们没有任何关系，小组12人，分为4组，采取随机轮流制，且须有至少4人持有律师资格证。督察小组可直接与董事长联系，受制于其他部门，如有发现不公平性行为，并且不公平性行为得到正式有重大惩罚。2.转化薪酬绩效系数，公开薪酬考核具体情况在尊重公司“秘密工资制度”之下，把辅导教师的薪酬绩效交由督察小组进行转化，可以以星星和太阳来表示，5个星星等于一个太阳。毕竟小学辅导教师的这种设置也易于接受，通过有趣的形式让这件郑重的考核让辅导教师在心理上会减少对薪酬考核中绩效系数的不良情绪。督察小组公开薪酬考核的具体结果，有疑问者可联系督察小组，并可向上级反馈公示的不公平性。（三）完善薪酬福利结构设计1.拓展精神方面的薪酬福利上海心田花开网校的辅导教师工作强度过大，在薪酬福利结构设计上应加大对辅导教师的精神方面的福利设计，让他们在精神上得到一些慰藉。一是在乐意箱上下功夫，乐意箱的蓝色箱子是投递一些辅导教师希望且在公司能力范围内的有关福利的小愿望，这样可以了解辅导教师的真实需求，把福利费花在真正的诉求上;二是学习猿辅导设置免费健身房的福利，联系一家距离公司近的健身房，与其合作，给员工一个公司真的很贴心、暖心的感受，这就加强了辅导教师的归属感和幸福感，并且身体健康才能为公司创造更大的价值，而且这样多样化的福利在员工招聘和员工稳定性方面都非常有利；三是定期的团建还是非常有必要的，促进感情和缓解工作强度大造成的压力。2.加强员工的社会保障福利上海心田花开网校为正式员工提供了五险一金的福利，但实习期的辅导教师们的保险仅交通意外险和意外医疗保障，对于正式员工和实习期的辅导教师来说，他们的保险其实都偏少，应该给正式员工加上职工保险，给实习期辅导教师加上工伤保险、大病险。加强员工的社会保障福利，能够员工提供一份保障，也能提升企业形象，为企业留住人才，增加企业竞争力，提升辅导教师的工作积极性，最重要的是当不幸发生时，可以解决员工棘手的补偿问题，有利于控制企业运营成本，合理运用和节约资金，以极小的成本最大程度地表达了对员工贡献的认可（四）提高长期福利激励效果1.从理论出发加强员工激励依据需求层次理论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样的人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。上海心田花开网校的辅导教师注重安全需求、社交需求、自我实现需求。在安全需求层面，可以参考加强员工社会保障福利的对策，让辅导教师对安全需求无后顾之忧；在社交需求层面，公司的团建、企业文化以及小组的氛围非常重要，定期的团建、宣传企业文化、小组的互帮互助都可以解决辅导教师的社交需求，其中，管理者需要引导、协调辅导教师与辅导教师间的关系；在自我实现需求层面，需要在管理者的指导和同事间的帮助甚至是公司的定期培训中提高辅导教师的工作水平与能力，提高员工工作的成就感，管理者定期奖励工作进步较大的辅导教师，这样会对辅导教师的自我实现需求产生很大的促进作用。2.完善绩效考核依据管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。上海心田花开网校现在的绩效考核应该建立辅导教师工作目标表格，明确业绩衡量方法，实施业绩评价。一建立辅导教师工作目标表格，由组长告知辅导教师这一个月的总目标和周目标，辅导教师根据自己的工作情况制定自己的周目标表格，这样日目标就有了，员工不至于迷茫和无所事事，上班第一件事是发当日的工作梳理，保证一天的工作目标感，有利于目标的实现；二是明确业绩衡量方法，一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制；三是实施业绩评价，在给定时间期末，将辅导教师业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一阶段的目标。五、结论与展望本文在互联网教育普及的背景下，通过文献研究法、问卷调查法、访谈法三种研究方法，对教育型中小企业薪酬福利管理进行了薪酬福利管理方面的研究，本文以上海心田花开网校为例，研究得出该企业在薪酬福利管理中存在以下问题：薪酬水平不具行业竞争力，使公司刚培养出来的人才流向大企业；薪酬考核体系不够健全，绩效考核的绩效系数中续报率所占比重大，工资、绩效系数的保密，导致了薪酬考核的公平性很难有保障；薪酬福利构成过于单一，薪酬福利的构成不具备精神与物质双层奖励，有基本的物质福利，但精神方面的福利较少；薪酬福利激励性不足，薪酬福利激励最好以薪酬激励为主，薪酬激励能够有效地提高员工工作的积极性。本文针对以上问题提出了相应的对策：提高薪酬行业竞争水平，把年限加入辅导教师的基本工资中和优化绩效内容，合理调整绩效系数内容和占比，适当听取辅导教师的意见；健全完善薪酬考核体系，建立督察小组，营造公平环境，转化薪酬绩效系数，公开薪酬考核具体情况；完善薪酬福利结构设计，拓展精神方面的薪酬福利，加强员工的社会保障福利；提高长期福利激励效果，从需求层次理论出发加强员工激励，完善绩效考核，建立辅导教师工作目标表格，明确业绩衡量方法，实施业绩评价。最后，本文期望能够促进教育型中小企业薪酬福利管理的更好发展，改善辅导教师的薪酬福利，降低企业流动性和辞职率，推动企业可持续发展，也为社会的教育以及社会稳定就业作贡献。其中，本文尚未考虑教育型中小企业薪酬福利管理除辅导教师外的其他员工角色，例如技术人员、人事人员、财务人员、后勤保障人员、总监等管理层人员，这方面仍需要考虑，并且简化了辅导教师强度大、上班时间与正常时间不吻合方面上的因素，论文仍有不完整性，期望大家后续的改进与完善。

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附录一、调查问卷您好！应论文写作需要，本问卷意在了解员工对现有薪酬福利的满意度，对员工需求予以了解。望您支持、理解。本问卷采取匿名作答，不涉及个人信息，调查完后销毁，您的作答将会对本文结果产生重要影响，请您仔细、真实作答，谢谢配合。对于您的问卷完成我表示真挚感谢，感谢您在百忙之中抽空填写，采用单项选择的形式；您的选择结果不涉及对与错，我只想比较每位员工对问题观点的差异。感谢您的配合。这是一项关于薪酬福利满意度的研究。我们将请您就自己的情况回答一份问卷。所有收集的个人资料我将匿名处理，同时仅作研究使用，不会公开。您的认真回答对我们的后续研究工作非常重要。非常感谢您的合作！注：①请在括号内和横线上写出答案。②以下选择题均为单选题。个人基本信息1、您的性别是：A、女B、男2、您的年龄是：A、26岁及以下B、27-36岁C、37-46岁D、47-56岁E、57岁及以上3、您的工作年限是：A、1-2年B、3-5年C、6-8年D、9年及以上4、您的学历是：A、研究生硕士及以上B、985或者2