单元群体行为课件

群體行為的基礎1一、群體概述1、群體的定義與分類群體的定義

為了實現某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。群體的特徵群體成員之間有經常的頻繁的相互作用；群體成員都認為他們是本群體中的一員；其他人也認為他們屬於同一群體；群體有成員有共同遵守的規範；群體的存在是為了應付外界環境的挑戰。2（1）假設群體和實際群體假設群體或統計群體： 指實際上並不存在、只是為了研究和分析的需要而劃分出來的群體。實際群體： 指實際存在的群體，這類群體成員之間有實際的直接或間接聯繫。2、群體的分類3（2）大型群體和小型群體小型群體： 凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯繫的群體，就是小型群體。大型群體： 指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標、各層組織機構等）聯繫在一起的群體。4正式群體 由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。（1）命令型群體：由組織結構規定，由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。（2）任務型群體：指為完成一項工作任務而在一起工作的人所組成的群體。非正式群體

即沒有正式結構，也不是由組織確定，以個人之間的好感、喜愛或共同興趣為基礎而構成的群體。（1）利益型群體：為了實現一個共同關心的目標而組成的群體。（2）友誼型群體：基於成員的共同特點而形成的群體。（3）正式群體與非正式群體5（4）參照群體

參照群體也叫標準群體或榜樣群體。這種群體的標準、目標和規範會成為人們行動的指南，成為人們要努力達到的標準。個人把自己的行為與這種群體的標準進行對照，如果不符合這些標準，就改正自己的行為。63、個人加入群體的動機安全需要地位需要自尊需要情感需要權力需要實現目標的需要。74、群體發展的階段§5階段模型（1）形成階段。群體的目的、結構、領導都不明確，群體成員各自摸索群體可以接受的行為規範。（2）震盪階段。群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束，仍予以抵制，對於誰可以控制這個群體，還存在爭議。（3）規範化階段。成員之間開始形成親密的關係，群體開始便顯出一定的凝聚力。（4）執行任務階段。群體結構已經開始充分發揮作用，並已被群體成員完全接受，群體成員的注意力已從試圖相互認識和理解轉移到完成手頭的任務。（5）終止階段。8§間斷—平衡模型（1）群體成員的第一次會議決定群體的發展方向；（2）第一階段的群體活動以慣性運行；（3）在群體壽命週期的中間階段，群體發生一次轉變，這個轉變會激起群體的重大變革；（4）轉變之後，群體的活動又以慣性進行；（5）群體召開最後一次會議，活動速度明顯加快。9二、群體行為的靜態研究1、群體的外部環境條件（1）組織戰略（3）正式規範（5）人員甄選過程（7）組織文化（2）權力結構（4）組織資源（6）績效評估和獎酬體系（8）物理工作環境102、群體的規模（1）群體規模的上限與下限

美國心理學家詹姆斯認為，小群體的最佳人數為2—7人。有些學者認為，小群體的下限應為3人；多數學者認為，小群體的上限以7人為最佳，但也有人主張20、30甚至40人。11（2）群體規模與生產率的關係群體的規模並不是越大越好，一些學者研究了不適當的擴大群體規模可能產生的問題：隨著群體規模的增大，群體資源的總量也增加，但這些資源不一都是有用的資源，如群體間的不同點也增多，因而成員各自的特長難以發揮。隨著群體人數增多，成員參加活動的和得到獎勵的機會減少。群體人數越多，就越需要做大量的組織工作，以協調成員的活動。隨著群體人數增多，群體成員之間的衝突也會增多。群體成員人數越多，成員之間彼此瞭解的程度就會越低。12群體規模與生產率的關係圖示人數人均效率圖7-1群體規模與人均效率之間的關係n13群體規模與工作滿意度的關係群體的規模與工作滿意度呈負相關。隨著群體規模的擴大，每個人受到關注及與其他人交流的機會減少，個人的歸屬感、群體對個人的吸引力降低等因素使員工的滿意度降低。

群體規模與缺勤率的關係國外對藍領工人的研究表明，群體規模與缺勤率呈正相關，但在白領管理人員的研究中沒有發現二者之間的關係。

群體規模與離職率的關係國外研究表明，群體規模與離職率呈正比。群體規模與工作滿意度、缺勤率與離職率的關係14（1）應根據工作任務的性質確定群體人數的下限，這個下限應保證能一般地完成工作任務。（2）應確定群體規模的最適當人數，這個人數能保證群體的工作效率達到最佳程度。（3）群體規模的上限應確定在這樣的人數上，如果超過了這個人數，群體的工作效率會急劇下降。確定群體規模應遵循的一般原則154、群體的結構

群體結構的概念和意義群體結構指群體成員的組成成分。群體成員的結構可分為不同的方面，如年齡結構、能力結構、知識結構、專業結構、性格結構以及觀點、信念結構等。研究群體結構對於建立合理的領導班子及其他高效的工作群體，提高群體工作效率具有十分重要的意義。16同質指群體成員在能力、性格、年齡、知識等各方面都比較接近；所謂異質指在上述各方面都迥然不同。

群體結構的同質性和異質性 17結構同質性與工作效率的關係在下述情況下，同質性群體可能達到最高的工作效率：（1）工作比較單純，不需複雜的知識和技能；（2）當完成一項工作需大家密切配合時，同質群體較為有效。（3）如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，則同質群體較好。在下述情況下，異質結構的群體會達到最高的工作效率：（1）完成複雜的工作，以異質結構為好。（2）當做出決策太快可能產生不利後果時，異質結構為好。（3）凡需要有創造性的工作，異質結構較為有利。一般來說，工作組織的基層群體應為同質結構，各類組織領導班子應為異質結構。18（1）年齡結構。領導班子成員的年齡構成應遵循兩個原則：第一、不同層次的領導班子成員年齡構成應有所區別。第二、不同工作性質單位的領導班子成員的年齡構成應有所區別。（2）知識專業結構。從大中型企業領導班子的角度看，不僅應當有工程技術方面的專家，還應有管理、財會、經濟、人事等方面的專家。（3）性格結構。外向型性格與內向型性格的人應有合理搭配。領導班子的結構19從領導班子的構成看，思維能力最具重要性。思維能力可分為創造型、發現型和再現型三種類型。發現型：善於在別人看不到問題的地方發現問題。創造型：善於出謀劃策，善於出主意、想辦法。再現型：不善於發現問題，也不善於出謀劃策，但如果交待給他一定的任務，他會原原本本貫徹執行，不會走樣。（4）能力結構。205、群體中的角色角色的概念人們對在某個社會性單位中佔有某個職位的人所期望的一系列行為模式。個體的角色獲得過程群體對這個角色賦予一定的期望在群體其他成員與他的交往中表現出對他的這種期望個體知覺到群體對他的這種期望按群體的期望去實現角色行為21

群體中的角色種類從完成任務的角度看發起者：對群體的目標或有關問題提出建議資訊搜集者：搜集解決問題的資訊資訊提供者：從個人角度提供解決問題的經驗協調者：把群體內各派成員的活動協調起來評價者：對建議的邏輯性、現實性做出評價從維護群體關係的角度看鼓舞著：表揚、贊同或接受別人的意見調和者：緩和矛盾、調節衝突追隨者：消極被動地隨大流觀察者：置身於群體以外，客觀地評價群體的活動22角色同一性指對一種角色的態度與實際角色行為的一致性。角色知覺一個人對自己在某種環境中應該做出什麼樣的行為反應的認識。角色期待別人認為你在一個特定的情境中應該做出什麼樣的行為反應。角色衝突

當個體面臨多種角色期待，而這些角色期待有時相互矛盾的，就產生了角色衝突。與角色有關的幾個概念23群體規範的概念

群體規範指群體成員共同接受的一些行為準則。群體規範的類型（1）正式規範：由組織明文規定的員工應遵循的規則和程式。如企業的崗位規範、操作規程等。（2）非正式規範：不是由組織正式規定，而是員工在工作與生活過程中約定俗成的行為準則。6、群體規範24群體規範的形成正式規範正式規範是由組織直接規定的。非正式規範

非正式規範是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎上形成的。

心理學家謝裏夫的實驗研究（1）讓被試單獨判斷光點移動方向。（2）大家互相討論，形成共識。（3）重新單獨判斷25探索階段：群體成員按照自己的標準去看待和瞭解群體中其他成員的行為標準或業已存在的群體規範體系，彼此之間產生雙向的接近和同化，努力尋找其中共同的因素並以此作為建立新的群體規範的起點。形成階段：不同的行為、價值和觀念體系互相融合，通過心理和行為的互動過程，逐步形成某種公認的、可接受的、規範群體成員行為的標準。定型階段：通過群體和個人之間、個人和個人之間行為觀念的交換、歸屬和服從過程，最終形成對群體所有成員具有共同約束力的行為規範體系。非正式規範形成的過程26（1）群體維持功能。（2）行為預測功能。（3）評價準則功能。（4）對群體成員的約束和行為矯正功能。群體規範的功能2760年代後期，美國學者皮爾尼克（S.Pilnick）提出了“規範分析法”作為改進群體工作效率的工具。這種方法包括三項內容：（1）明確規範內容。瞭解已形成的規範，特別瞭解起消極作用的規範，並聽取對這些規範進行改革的意見。（2）制定規範剖面圖。將規範進行分類，並對每一類規範進行評定，給出每類規範的評分與理想給分點，這種理想給分點與實際得分之間的差距，就是規範差距。（3）進行改革。改革從最上層開始，逐級向下。根據規範對企業效率影響的大小，確定優先改革的專案。

群體規範分析法。28群體規範剖面圖

81012141618202224規範差距規範差距業務成績Ⅱ利潤Ⅲ合作Ⅳ計劃性Ⅴ工作督導Ⅵ訓練Ⅶ創造發明Ⅷ用戶關係Ⅸ誠實與安全Ⅹ組織榮譽Ⅰ29三、群體的動態研究1.社會助長作用與社會抑制作用§觀眾效應在一些場合，有別人在場時，工作效率會有明顯提高，這種現象被稱為社會助長作用。在一些場合，有別人在場時，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低，這種現象被稱為社會抑制作用。當作業比較簡單，而且人們熟練程度較高時，會發生社會助長效應，否則，會發生社會抑制作用。30協同效應指群體活動的效果不同於個體活動效果之和，協同效應可分為協同正效應和協同負效應。協同正效應指群體整體的產出大於群體成員個人產出的總和。協同負效應又叫社會惰化，指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。要克服社會惰化現象，使群體工作產生協同正效應，必須明確每個成員的工作責任，建立有效的績效評估制度。§協同效應312.群體壓力和從眾行為

從眾的概念當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體的壓力，在群體壓力之下，他會改變自己的態度和行為，與群體標準保持一致，這種現象叫做從眾或順從。

群體壓力經過以下幾個過程使成員產生從眾行為（1）合理辯解階段。（2）勸解說服階段。（3）攻擊階段。（4）心理上的隔離階段。32阿希的試驗x

abc單獨判斷:錯誤概率<1%實驗條件下:錯誤概率=37%33

從眾行為的類型行為上的從眾接受拒絕心理上的從眾接受拒絕ⅠⅡⅢⅣ34§情景因素變數群體規模。群體凝聚力。個人在群體中的地位。群體的人際關係群體懲罰情景的明朗程度影響從眾行為的因素35性別因素：智力因素自信心自尊心社會贊許需要情緒穩定性個人的服從性和易受暗示性個體已有的經驗。§個人因素變數。36§群體中其他成員的行為對個人從眾的影響。“反從眾者”的作用。群體成員態度改變對個人從眾行為的影響。群體行為與個人行為的差距。373.群體的內聚力群體內聚力的概念群體成員之間相互吸引並願意留在群體中的程度。它包括群體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。高內聚力群特特徵喜歡其他的群體成員具有作為一個群體成員的尊嚴感群體能幫助個人達到他單獨一個人無法達到的目標38（1）群體的領導方式。

心理學家勒溫等（1939）的經典實驗。（2）外部影響。（3）群體內部的獎勵方式和目標結構。（4）群體成員在一起的時間。（5）加入群體的難度。（6）群體規模。（7）群體成員的性別構成。（8）以往成功的經驗。

影響群體內聚力的因素39群體內聚力與生產率關係的研究社會心理學家沙赫特等人在嚴格控制的實驗條件下檢驗了群體內聚力和對群體成員的誘導對生產率的影響。實驗的分組情況如下：群體內聚力高低積極消極誘導高內聚力積極誘導高內聚力消極誘導低內聚力積極誘導低內聚力消極誘導40生產率工作時間0強凝聚力+積極誘導弱凝聚力+積極誘導弱凝聚力+消極誘導強凝聚力+消極誘導群體凝聚力與生產績效的關係對照組41組織行為學中，測量群體內聚力的途徑主要有五個：（1）測量群體內個人間的吸引力；（2）測量群體對個人的吸引力；（3）測量群體成員表示願意留在群體內的意向；（4）上述幾種途徑的綜合運用。心理學家多伊奇（Deutsch）提出一個計算內聚力的公式：群體內聚力=成員之間相互選擇的數目群體中可能相互選擇的總數群體內聚力的測量424.群體決策群體決策的優點和缺點群體決策的優點可以集思廣益，博採眾長，避免主觀片面性，提高決策的品質。有利於調動更多人的積極性，有利於決策的貫徹執行。群體決策的缺點浪費時間。從眾壓力。少數人控制。責任不清43群體思維或小集團思想（groupthink）美國心理學家傑尼斯（J.Janis）分析了美國歷史上若干重大決策成敗的案例後，發現了一種“groupthink”現象，指“參與一個統一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，人為追求思想一致比現實地評價各種可能行動方案更重要”。群體思維和群體轉移44群體思維的表現：

（1）決策中出現不同意見時，試圖文飾自己的錯誤堅持自己的觀點。（2）對懷疑多數人共同意見的人施加壓力；（3）持不同意見者為了與多數人一致而保持沉默，避免意見交鋒（4）造成一致通過的錯覺，認為棄權就是贊成。群體思維的結果一方面會提高群體內聚力及成員滿意感，另一方面降低決策品質。45

克服群體思維的方法：（1）群體領導應要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，並認真聽取和考慮其他人對自己意見的看法，歡迎不同意見。（2）先把問題告訴大家，讓大家獨立思考和提出看法，可以採取匿名或書面的方式提意見。（3）群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然後把不同意見提交大組。（4）討論初期，領導應避免表現出對某種方案的偏愛。（5）群體領導可指派一名成員扮演“吹毛求疵”角色參加會議。這個角色可輪流擔任，主要是把一些問題作建設性批評。46群體轉移的概念 在群體決策過程中，群體成員傾向於誇大自己最初的立場或觀點。有時，謹慎態度占上風，形成保守轉移，更多情況下，群體容易向冒險轉移。冒險轉移的原因（1）責任分攤假設；（2）領導人物作用假設；（3）社會比較作用的假設；（4）“文化放大”假設。群體轉移47頭腦激蕩法（brainstorming）

頭腦激蕩法最早由奧斯本（A.F.Osborn）於50年代提出。指在決策過程中讓人敞開思想，暢所欲言的一種方法。頭腦激蕩法一般適用於比較單一明確的問題，如果問題複雜，則應分解為若干個小問題。這種方法的優點是使人解放思想，敢於大膽地想問題，缺點是整理意見、分析意見要花較多時間，拖延決策。群體決策的方法48名義群體法

指決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。（1）討論之前，每個人先寫下自己的看法或觀點。（2）每人逐次向群體說明自己的觀點，一次一個。（3）群體討論和評價這些觀點。（4）每人對所有觀點進行排序。49這種方法最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出，是一種集中各方面專家的意見，預測未來事件的方法這種方法的好處是：一方面，被調查者彼此不見面，不了解真實性名，可避免產生相互之間的消極影響，另一方面，經過幾次回饋，意見比較集中，便於決策者下決心。其缺點是：這種方法要佔用大量的時間，不適於快速決策。德爾斐法50電子會議法

是名義群體法與電腦技術相結合的一種方法。電子會議法的主要優勢是：匿名、可靠、迅速。其缺點是：打字快的人能更好的表達自己的觀點；想出最好建議的人也得不到應有的獎勵；不如面對面溝通所能得到的資訊豐富。51提喻法由哥頓（W.J.Gordon)提出，因此，又叫哥頓法。其做法是邀請5—7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。类比的方式多种多样，如拟人类比、象征类比、幻想类比等。通过类比，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分运用想象力开拓新的思路。提喻法52這種方法的優點：（1）參加討論的專家，往往也是方案的提出者，如果不討論方案本身，而討論方案的前提，能使他們客觀地分析問題。（2）如果參加討論的人數較多，意見很雜，有時難以解決意見分歧。在這種情況下，往往採取調和折衷的方案，而不是正確方案。分析方案前提則比較容易集中正確意見，從而得出正確方案。（3）由於深追方案的前提，可以對方案的論據瞭解得更清楚、更深入，從而增加選擇方案的把握。 方案前提分析法53

方案前提分析法示例某個小型機械廠今年試生產一批洗衣機，雖不十分暢銷，但都賣出去了。明年怎麼辦？為此提出了三個備選方案。第一個方案：按設計批量生產；第二個方案：修改原設計方案，待搞出新的設計方案後再投產；第三個方案：不生產洗衣機，改為生產其他機械產品。前提1：用戶對洗衣機的品質和性能的要求會迅速提高。前提2：用戶對洗衣機的品質和性能的需求在幾年內不會有很大變化。前提3：本廠完全有能力在短期內設計出滿足用戶的新型洗衣機。前提4：本廠無力在短期內設計出新型洗衣機。54四、群體中的人際關係1、群體中人際關係概述影響人際關係的因素（1）距離遠近。（2）交往的頻率。（3）態度的相似性。（4）需要的互補性。55人際關係的平衡和改變。

美國心理學家紐科姆（T.M.N