【中小企业员工忠诚度问题实证探究12000字（论文）】

中小企业员工忠诚度问题实证研究TOC\o"1-2"\h\u20262引言 21467（一）研究目的 212881（二）研究意义 2117071、理论意义 285532、现实意义 36216（三）研究方法 329411（四）研究思路 318077一、理论综述 532058（一）员工忠诚度 5283401、行为忠诚论 567272、态度忠诚论 560733、行为和态度忠诚论 524151（二）心理契约 6203011.心理契约理论 626854二、中小企业员工忠诚度调研 726078（一）研究过程 79247（二）问卷设计 821133（三）数据收集 812704（四）数据处理 89088三、访谈法 930220四、数据分析 1017810（一）样本描述性分析 10622（二）问卷效度和信度分析 1217311、效度分析 12208622、信度分析 134302（三）心理契约各维度结果分析 14164531、规范型责任与员工忠诚度 14178772、发展型责任与员工忠诚度 1794023、人际型责任与员工忠诚度 1930464五、提升员工忠诚度的措施 2214910（一）员工低忠诚度的原因 2228033（1）心理契约规范型责任下低忠诚度原因分析 226962（2）心理契约发展型责任下低忠诚度原因分析 2216483（3）心理契约人际型责任下低忠诚度原因分析 2330709（二）提高中小企业员工忠诚度的对策建议 2415371、建立完善的薪酬制度 24325192、创造良好的工作环境 2497653、建立完善的培训机制 25182224、健全企业文化 25312525、尊重、关心员工 25214526、完善晋升机制 254634六、总结 27196471、结论 27297772、不足及展望 27引言研究目的改革开放以后，我国经济发展迅速，中小企业也纷纷出现，逐渐成为了我国经济的重要支柱之一。但每年都有许多中小企业倒闭，但同时也造就了很多中小企业，中小企业更新的速度较快。中小企业的员工离职率年年攀高，这表明员工的企业忠诚度不高。人才流失对于一个企业是一个严重问题，中小企业流失的人才主要是销售人员、技术人员或管理人员，他们通常掌握企业的客户、技术或商业秘密。他们的离职会造成中小企业的市场竞争力减弱。员工离职前生产力会降低，企业中的其他员工也或多或少会受到离职人员的影响。企业中的高层人才的流失可能会造成“羊群效应”，导致更多的人才流失。解决此问题的方法就是提升员工的企业忠诚度。中小企业提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，必要条件就是要深入了解员工的需求，可以从员工的人际交往、生活状况等各个方面去了解员工。员工从入职到离职的心理变化的过程就是心理契约，从心理契约角度分析，可以为提高中小企业员工忠诚度带来较大的帮助。研究意义理论意义我国经济快速发展，中小企业间的竞争日益激烈，而中小企业之间抢夺的重点便是人才，所以维持员工忠诚度是关键因素。心理契约对员工忠诚度具有调节作用，在满足心理契约的前提下，员工对企业的忠诚度更高；相反，当心理契约不被满足时，员工越有可能选择辞职。随着时间的推移，心理契约的问题已经引起了国内外学者越来越多的关注，但大多研究都集中在大型企业员工忠诚度的研究和分析上。基于这种现状，本文在充分总结和借鉴国内研究成果的基础上，结合中小企业自身的特点与调研结果，得出员工忠诚度的基本情况。本文着重于通过心理契约来调整员工的忠诚度，满足员工的心理契约，进而提高员工的忠诚度，使得员工从趋向离职转变为企业的忠诚员工。现实意义中小企业在国民经济中的作用越来越重要，而我国的中小企业管理层往往不看重员工心理契约是否得到满足，缺乏对忠诚度的研究，员工忠诚度不高，导致员工离职、人才流失问题越来越严重。伴随着中国各个行业的开放，很多外国公司不惜重金猎获我国的人才，导致我国人才流失日益严重。本文从心理契约的角度分析如何提高中小企业员工忠诚度的问题，深入了解中小企业员工真正的内心需求，提升员工对企业的满意度，提高员工的忠诚度，防止人员的流失，达到吸引并长期留住中小企业优秀人才的作用。研究方法本文将理论研究与实证研究相结合，对该课题进行研究，让研究结果更加具有可信度。具体研究方法如下：文献研究法：主要通过查阅国内外有关中小企业、员工忠诚度、心理契约等的相关文献资料，了解中小企业员工忠诚度研究现状，为本课题的研究提供理论基础。访谈法：通过对中小企业的员工进行面对面的交流访谈，深入了解中小企业员工对于本文所研究课题的想法和观点，对通过文献资料研究得出的影响因素进行初步的验证，对本课题的研究构思进行调整，确定调查问卷设计的方向，这样有针对性的同时又节约了时间。调查问卷法：在文献研究和访谈法的基础上，针对本课题的实际情况，设计形成正式的调查问卷并进行发放，及时回收，收集整理出有效的数据资料，为以后的统计分析提供数据支持。数据分析法：通过对调查问卷得到的数据整理和分析，运用有效的数据，针对中小企业员工忠诚度提升研究进行验证，同时作为提出建议的依据。研究思路本文第一部分介绍了本课题的研究背景，阐述了员工忠诚与心理契约等相关理论。接着从心理契约的角度对中小企业员工忠诚度问卷进行数据分析，并且对中小企业员工忠诚度不高的原因进行了分析。最后，提出建议和对策来改善中小企业的员工忠诚度。图1-1研究框架

一、理论综述（一）员工忠诚度简单来看，员工忠诚度就是员工对自身所在企业的忠诚程度。员工忠诚度分为“被动忠诚”和“主动忠诚”。“被动忠诚”是指员工本身并不想要忠于所在企业，但因为种种约束因素的影响，如高福利、工资高、待遇条件好、距离家近等，而不得不留在企业当中尽职尽责，如果这些外界影响因素都消失了，那么员工就不会对企业保持忠诚了。“主动忠诚”是员工在没有任何影响因素的干扰下对企业有归属感，在主观意愿上忠于企业，这样会使得员工和企业的目标保持高度一致，这是企业帮助员工实现自我价值和自我发展等原因造成的。现如今，对于员工的忠诚度研究越来越受到我国的企业管理者重视，国内外学者对此有不同的研究重点，一般来说，有三种观点：行为忠诚论、态度忠诚论、行为和态度综合论。1、行为忠诚论行为忠诚度，是通过考察员工的一系列详细的行为来体现其对公司的忠诚程度，其强调的是员工对公司的具体贡献。2、态度忠诚论态度忠诚论是通过考察员工对公司的了解、行为和情感等方面来体现对公司的忠诚程度。JosiahRoyee(1908)指出忠诚是个体出于某种原因，愿意全心全意地奉献、付出，并实现忠诚目标的理想。周亚越（2003）等学者认为，员工忠诚就是员工和公司感情深厚，能够和公司同甘共苦，认真辛勤工作的同时具有强烈的使命感和责任感，愿意运用自己的聪明才智，为公司实现目标添砖加瓦、努力奋斗，尽可能地发挥员工最大的作用。3、行为和态度忠诚论加拿大学者Meyer和Allen(1991）对前人关于组织忠诚的研究成果进行了全面的分析和回顾，并结合自己的实际研究提出了忠诚的三因素模型。他们将组织忠诚定义为反映员工与组织之间先前关系的心理社会发展状态，暗示员工的工作决定了我们是否将继续留在组织中。这三个因素分别是感情忠诚、继续忠诚和规范忠诚。综上所述，行为态度忠诚理论认为员工忠诚是态度和行为的统一，没有人对忠诚下具体的定义，但认为员工对企业的忠诚度表现在员工对企业的热爱和认同，员工对企业有强烈的责任感和归属感。并且能够主动地规范自己的行为，强化自身的表现，提升自身的能力，尽心尽力地为企业目标而努力。心理契约心理契约理论施恩（E.H.Schein）教授，一位美国的著名管理心理学家提出了“心理契约”这一名词。他认为，心理契约是"个体的发展和贡献与组织的愿望和获取，以及社会组织对员工个人的收获期望而提供的一种积极合作。"在企业不断发展的过程中，一份合同不能完全包含劳资关系，而且由于环境和个人的不断变化，不能通过合同明确规定劳资关系。然而，在企业和员工之间往往可以找到一个决策依据，双方的行为往往具有彼此可预见的特征，就好像有一份契约规范着对方的行为。众多学者对心理契约维度进行分析，主要有二维论和三维论两种观点。Macneil最早对心理契约进行了维度划分，他将心理契约划分为了交易维度和关系维度，随后Millward和Hopkins对Macneil的这一观点进行了实例验证，证实了他的观点。陈加州（2003）等学者通过研究发现，心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成。以上研究都是基于心理契约是二维论。Shapiro&Kessler（2000）通过实证研究提出了心理契约三维论，认为心理契约应该有交易责任、培训责任和关系责任构成。李原（2002）等学者通过实例研究将中国企业的员工心理契约划分为规范型责任、发展型责任和人际型责任三个维度。本文基于心理契约三维论，结合国内环境，从心理契约的规范型责任、发展型责任和人际型责任三个方面对员工忠诚度进行分析。二、中小企业员工忠诚度调研（一）研究过程本论文通过深入分析员工忠诚度、心理契约的相关理论，对当今社会中小企业员工忠诚度的现状进行调查，重点分析员工忠诚度和心理契约的关系。研究过程分为以下几个方面：文献研究阶段。为了确定本文的研究方向和思路，对大量国内外关于员工忠诚和心理契约的文献和著作进行了综述。调查问卷的设计、发放和收集。在理论研究的基础上，设计符合我国中小企业现状的调查问卷，针对目标调查对象大规模地进行调查问卷的发放，回收调查问卷并进行整理，分析调查数据，最后得出有效结论。为了增加中小企业员工忠诚度现有问题结论的可靠性和可信度，本研究还采用了微信访谈法和面对面访谈法，有助于获得更真实有效的结论。本次访谈内容主要包括以下几个方面：一是你认为所在企业采取什么措施能够提升你的忠诚度？二是你认为所在企业有什么制度不合理？三是你认为所在企业在提升员工忠诚度方面有什么地方可以改进？数据分析及建议。分析调查问卷得到的结果，得出我国中小企业员工忠诚的现状，并且根据这些现状所反映的问题，提出合理的建议。图2-1：心理契约三维论模型（二）问卷设计本研究拟定设计的问卷主要包括三个部分，包括员工基本信息、员工忠诚度影响因素的量表、员工忠诚度的量表，具体有以下内容：（1）员工基本信息。此部分包括性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、工作级别这六个方面的内容。（2）员工忠诚度影响因素的量表。此部分包括公司认同、薪资激励制度、工作本身、晋升和发展、沟通交流、公司建设、领导影响力等维度下设置的十一个问题。（3）员工忠诚度的量表。此部分包括员工倾向、员工努力程度、员工基本素质、离职倾向等维度下设置的九个问题问卷调查采用匿名的方式，量表基本采用第一人称的方式，使用李克特（Likert）五点量表，问题的答案分别为“非常满意”、“较满意”、“没意见”、“不满意”、“非常不满意”这五项，同时分别赋予1-5分的分值，分值越高代表该影响因素越重要，分值越低越不重要。问卷详情见附录一。数据收集研究对象集中在山东的中小企业，包括在中小企业中的中层管理者、基层管理者和基层员工。本研究通过微信进行二维码和网址的发放，选中不同的中小企业的220名员工进行发放，最后回收总量为207份，回收率达到94%。调查问卷回收率较高。数据处理本论文在调查问卷数据收集结束之后，使用了SPSS19系统软件对调查问卷所收集的数据进行分析，主要采用了描述性统计分析、信度分析、效度分析等分析方式。描述性统计分析调查问卷中样本分布的具体情况和具体描述研究的对象。本论文在使用描述性系统分析法是采用了频率的方法进行描述。信度分析法测量调查数据的可靠性、稳定性和可用性。信度指标按相关系数表示，大致可分为三类：稳定系数、等值系数和内在一致性系数，本次研究在以往研究和调查问卷数据的基础上，采用α信度系数法进行数据分析。这项研究在前人研究和调查数据的基础上，采用α可靠性系数法进行数据分析。效度分析法指对样本数据的有效分析。效度分析通常有三种类型，即内容效度分析、探索性因子分析和验证性因子分析。访谈法1、访谈人员及时间本研究选取了4名员工进行了访谈，其中有1名中层管理者，2名基层管理者，1名基层员工。访谈时，根据访谈的大纲对被访者的回答进行深度挖掘，访谈时间根据被访员工的时间进行安排，分为多次访谈。2、访谈结果分析通过对在职人员的访谈，从而对中小企业员工忠诚度影响因素有了更深的了解。被访者对所在企业的满意度不高，有人对公司的薪资待遇不满，有人认为公司不能提供好的晋升渠道。“现在的工作我主要是积累经验，一旦有更好待遇的工作，我就会跳槽。”一位访谈者这样告诉作者。“每天重复一样的工作内容，让我很是疲惫。没有培训、没有新的工作内容，这让我很难提升自己的能力，感觉没有更好的前景。如果有更好的工作机会，我应该会考虑离开公司。”也有访谈者这样告诉作者。通过访谈，我了解到中小企业的员工忠诚度不高的首要因素是不满意薪资待遇，付出和回报没有成正比；其次是觉得公司没有提供好的培训机会，没有提升自身能力的机会，对工作前景不满意；还有就是认为公司的企业文化没有得到正确的宣导和传承，很难对公司产生归属感。四、数据分析样本描述性分析描述性统计分析是基于对样本群体的年龄、性别、学历等个人数据的统计分析。采用描述性分析对本次调查获取的个人资料数据进行分析，如下图所示。通过调查数据我们可得出：样本群体中男性人数为98，占总体比率为47.34%，女性人数为109，占总体比率为52.66%。由此可以看出，本次参与调查的样本群体中，女性人数略高于男性人数，但总体来讲相差不大。样本群体的婚姻状况表明，未婚人群占据总人数的33.33%，已婚人群占据样本群体的66.67%，三分之二的样本群体已经结婚。从样本群体的年龄范围上来看，25岁到35岁年龄段的人所占比例最大，为37.29%，其次是25岁以下的人和35岁到45岁年龄段的人所占比例几乎一样，分别为23.19%、22.71%。从样本群体的学历上看，38.65%的人拥有本科学历，专科学历占据29.95%的比例，专科以下的人占比27.54%，研究生及以上学历的人占比最低，仅有8人，占比3.86%。从样本群体的工作年限上来看，在当前公司工作1到3年的人数所占比例最高，为28.99%；工作年限一年以内的有53人，占比25.6%；工作5年以上的52人，占比25.12%；工作3到5年的人数最少，为42人，占比20.29%。从样本群体的工作级别来看，超过一半为基层员工，基层员工人数高达133人，占样本群体的64.25%；基层管理者为32人，占比15.46%；中层管理者为33人，占比15.94%；高层管理者人数最低，仅为9人，占比4.35%。

表3-1：样本数据描述性统计表基本信息类别频率比例（%）性别男9847.34%女10952.66%婚姻状况未婚6933.33%已婚13866.67%年龄25岁及以下4823.19%25-357737.2%35-454722.71%45岁以上3516.91%学历专科以下5727.54%专科6229.95%本科8038.65%研究生及以上83.86%工作年限1年以内5325.6%1-3年6028.99%3-5年4220.29%5年以上5225.12%工作级别基层员工13364.25%基层管理者3215.46%中层管理者3315.94%高层管理者94.35%综上，我们可以得出结论，样本群体的个体特征可以大体可以总结为：25岁到35岁的人，大部分拥有专科及以上学历，在当前企业的工作年限大多数为一到三年，且将近一半以上的人都为基层员工。问卷效度和信度分析效度分析效度（Validity）是想要研究的内容在研究所得到的结果中的反映程度，效度分析的目的是判别所研究的题目能否有效地测量出研究人员想要测量的变量，简单来说就是检验调查问卷的题目是否具有有效性。研究结果与研究内容的符合度越高，效度越高；反之，效度越低。效度分析分为准则效度、内容效度和结构效度三种类型。本论文运用SPSS19.0软件系统，采用基于KMO和Bartlett球面检验的因子分析方法对问卷进行有效性检验。KMO和巴特利球形检验结果如下图所示。表3-2：KMO和Bartlett的检验由上图可得知，KMO和Bartlett球形检验所输出的结果中，KMO值为0.954，明显大于阈值0.5。此外，在自由度为325的时，Bartlett球形检验输出近似卡方为4180.464，P值为0.000。因此，变量之间存在较强的相关性，原始变量适合进行因子分析。

表3-3：解释的总方差由上图可知，调查问卷整体主要有三个因子，结构合理，总方差解释率为64.301%，说明该问卷的效度处在一个理想的状态。信度分析信度又可以称之为可靠性，指通过SPSS19.0系统分析收集问卷后得到的数据的信度和稳定性，即使用同一方法测量样本组时得到的结果的一致性。目前，有四种主要的信度分析方法：重测信度法、重复信度法、对半信度法和α信度系数法。α信度系数法（Cronbach'salpha或Cronbach'sα）在学术界应用最为广泛。此研究分析方法在1952年最先被美国社会教育管理学家LeeCronbach命名。一般认为量表的信度系数应在0~1之间，当量表的信度系数在0.9以上时，表示量表的信度非常好；如果量表的信度系数在0.8~0.9之间时，说明量表的信度是可以接受；量表的信度系数在0.7~0.8之间时，表示量表有些项目需要修订；当α系数不超过0.6，通常被认为是内部可靠性不足，题项之间没有一致性，应当选择放弃该项。采用SPSS19.0系统软件对问卷的整体信度情况、员工忠诚度影响因素部分、员工忠诚度部分的信度进行信度分析，分析结果如下图所示。图3-4：信度分析表由上图可知，员工忠诚度影响因素部分、员工忠诚度部分、问卷整体的CronbachsAlpha值分别为0.958、0.943、0.945，均大于0.9，都达到了信度分析的评判值，所以，问卷的整体信度较高。心理契约各维度结果分析1、规范型责任与员工忠诚度表3-5：规范型责任满意度数据表上表是从规范型责任方面的调查人数，由以下几个方面进行分析：

薪酬制度表3-6：薪酬制度和付出回报满意情况由上图可知，在参与调查的207人中，有47.83%的人对于薪酬制度非常满意，32.85%的人比较满意，14.49%的人选择了没意见，3.38%的人选择了不满意，1.45%的人选择了非常不满意。针对付出和回报的满意度调查，有将近70%的人选择了非常满意和较满意。

办公环境和企业文化表3-7：办公环境和企业文化满意情况由上图可知，对办公环境感到非常满意的有43.96%，较满意的有39.61%，没意见的有12.56%，不满意和非常不满意的均有1.93%。参与调查的人中对于公司办公环境感到满意以上的人大概有80%，这是非常好的一种现象。同时，由上图可知，对于企业文化感到非常满意的有47.34%，较满意的有32.85%，没意见的有15.46%，不满意的有1.45%，非常不满意的有2.9%。大部分人对于自身公司的企业文化还是感到认可的。

2、发展型责任与员工忠诚度表3-8：发展型责任维度满意情况培训机制满意度表3-9：员工培训满意情况上表是从培训责任方面进行满意度调查，由上表可知，参与调查的人中有42.03%的人感到非常满意，25.12%的人较满意，24.15%的人没意见，6.28%的人不满意，2.42%的人非常不满意。

晋升空间、公司前景广阔表3-10：晋升空间、公司前景满意情况由上表可知，参与调查的人中，44.44%的人对晋升空间感到非常满意，27.54%的人感到较满意，没意见的占20.29%，不满意和非常不满意的均占3.86%。而对于公司前景广阔这一问题的看法，50.72%的人感到非常满意，29.47%的人感到较满意，24.15%的人没意见，3.38%的人感到不满意，3.86%的人感到非常不满意。同体来说，对于晋升空间和公司前景的看法，均有30%左右的人没有达到满意。

3、人际型责任与员工忠诚度表3-11：人际型责任维度满意情况人际关系满意度表3-12：人际关系满意情况由上图可知，参与调查的人中，有43.48%的人对于人际关系非常满意，30.92%的人较满意，21.26%的人没意见，1.93%的人不满意，2.42%的人非常不满意。总体来说，70%左右的人在自己所处的公司中人际关系融洽。

平等对待员工、尊重员工表3-13：平等对待员工、尊重员工满意情况由上图可知，参与调查的人中，对公司平等对待员工感到非常满意的有41.06%，较满意有28.50%，没意见有21.74%，不满意有5.80%，非常不满意有2.9%。对于公司是否能够平等对待员工这一问题有30%左右的员工没有达到满意，而领导关心、尊重员工的满意度这一问题，有20%左右的员工没有达到满意，这是公司应该反思的事情。

沟通机制满意度表3-14：沟通机制满意情况由上图可知，对于公司的沟通机制感到非常满意的有47.83%，较满意的有27.05%，没意见的有18.36，不满意和非常不满意的均有3.38%。总体来讲，大部分人都对于公司的沟通机制感到满意。

五、提升员工忠诚度的措施员工低忠诚度的原因本论文通过对调查问卷所得的数据进行研究，从心理契约的角度分析得出了以下结论：（1）心理契约规范型责任下低忠诚度原因分析从调查结果中，我们可以看出来大部分中小企业缺少能让员工全都满意的薪酬制度。合理的薪酬是影响员工的忠诚度重要因素之一。员工是否能够对公司忠诚，最主要的就是是否能够保障最基本的生活保障，然而大多数的中小企业在市场上薪酬并没有优势，薪资水平相对较低，员工满意度没有很高。总体来讲，中小企业想用薪资来提升员工的忠诚度还是有一定困难的。很多人感觉自己的付出和回报没有成正比，员工期待的物质待遇没有得到满足。只有当物质方面得到满足后，员工对于企业的忠诚度才会越高，但是调查中发现将近30%的对于薪资待遇没有达到满意。当今社会员工股因为自身条件较好，掌握了较高的专业知识和实践能力，所以会考虑一个未来发展更好的工作。（2）心理契约发展型责任下低忠诚度原因分析中小企业员工的培训是很重要的，但是大部分的企业没有足够重视，所以公司的培训没有达到很高的水平。员工本身是想要通过培训来提升自身能力，为了以后能够有更大的晋升空间并且能够得到更好的发展。当员工在企业中有较大的发展空间，强烈的竞争意识会让他们对企业产生浓厚的兴趣和感情，因此产生较高的忠诚度。中小企业由于受到资金的限制，很多企业不愿意投入财力、物力和人力进行培训，如果公司培训的水平没有达到员工的期待值，那么就会影响员工对企业的忠诚度，员工的忠诚度降低，就会工作效率降低或是选择跳槽，长此以往就会形成一个恶性循环。因此，对员工进行职业培训是非常重要的。（3）心理契约人际型责任下低忠诚度原因分析本论文中把人际型责任分为两个部分：一是人际关系；二是工作环境。人际关系良好的人际关系和一个关心和尊重员工的领导都会提高员工的忠诚度。一个企业当中，上下级关系和同事关系融洽可以使得员工的情感忠诚提升。但现在的中小企业当中有很多的员工对于自身的人际关系没有感到满意，对公司没有建立起更深的感情，对周围的同事没有建立起更深的友谊。当他们之间出现矛盾的时候，他们想到的解决方法就是离开公司，这种人的忠诚度是很低的。因此，良好的人际关系，和谐的上下级关系对于员工忠诚度是非常重要的。工作环境工作环境分为两个部分，一是外部办公环境，二是内部企业文化。外部办公环境首先要保证办公环境的安全舒适，和基本硬件设备的齐全。参与调查的人群中很多都是年轻人，年轻员工对办公环境的要求较高，他们需要相对宽松的时间和环境。很多企业在招聘时许诺正常上下班，但是入职后面对的无休止的加班，使得员工疲惫不堪，心理和身体双重疲惫，违背了感知心理契约，导致员工对企业不满，降低企业忠诚度。内部环境就是指企业文化建设，调查发现虽然这个因素看起来和员工对企业忠诚的影响不大，但是长久来看，只有当员工和企业文化相一致时，才能够使得员工股积极投入到公司建设当中。但是现在很多中小企业由于规模小、人数少，并没有重视企业文化的建设，企业内部存在多种价值观，没有办法引导员工积极建设企业，不利于实现企业目标。员工对企业忠诚的关键因素之一是他是否感到公平。如果他觉得付出和回报不成正比，或者他认为他比别人付出得多但是别人得到的报酬更多，员工认为不公平，那么即使他没有离职，员工也会由主动忠诚转为被动忠诚，这样就会导致员工的工作效率变低。中小企业的通病是不能够公平平等地对待每一位员工，很多时候领导是任人唯亲，把和自己关系好或者较为亲近的人安排在重要的岗位，不管他的能力如何，对那些有能力却不够亲近的员工不加理睬，员工因此感到不公平，久而久之就会选择离职。员工的忠诚度低已经是现在中小企业存在的普遍问题，而这也是企业发展过程中的一个定时炸弹。低忠诚度最明显的行为就是办理离职，企业在培训员工、提升员工方面倾注了很多金钱及时间，员工的离开造成了人力物力的浪费，并且大量的人员流动会使得顾客对企业产生怀疑，降低信赖度，从而造成顾客的流失。其次，忠诚度不高的员工即使没有离职的想法，对待工作的积极性也不高，没有团队凝聚力，消极的工作状态也会影响周围员工，使得企业没有战斗力，个人的工作能力没有得到充分利用，对于企业来说也是资源的一种浪费。因此，提高员工忠诚度也是迫在眉睫。提高中小企业员工忠诚度的对策建议中小企业中，如果员工的忠诚度高，那么员工的工作积极性就会相对就高，并且会尽可能提升自己的能力，积极投身于公司建设当中。当今社会，员工对企业的忠诚度受到心理契约的影响程度比较大，中小企业的管理者没有太过于重视心理契约的研究及实施，所以很多员工的忠诚度没有很高，甚至产生了离职的想法。员工离职、人才流失会给中小企业带来很大危害。针对如何中小企业提高员工对企业满意度，提升员工的忠诚度，降低员工离职率这一问题，提出以下建议：建立完善的薪酬制度薪资是中小企业员工忠诚度最基本的保障，当薪酬福利的高低影响到员工的生活水平时，员工时没有办法保证对企业的忠诚的。而且工资、奖金的多少，在一定程度上影响了员工对企业的忠诚度。薪酬应该具有激励性。基本工资和绩效工资构成了薪酬。绩效水平决定了员工薪资水平。但在招聘时应该和应聘者介绍清楚，不能为了招聘人才而夸大薪资待遇。同时要考虑外部因素，尽可能地与同行业相同水平的公司的薪资持平甚至略高，这样员工才不会因为利益诱惑而选择离职。创造良好的工作环境良好的工作环境有利于员工的身心健康。中小企业当中有很多的年轻人，他们对于工作环境有着较高的期望。因此，首先我们需要建立起一个环境良好的外部工作环境，因为当工作环境混乱不堪时，员工的心情往往会受到影响，经常会抱怨，工作效率也会被影响，久而久之对于企业的忠诚度就会降低。而安全整洁的外部环境会让员工的工作效率变高，员工的自信会增强，离职率降低，对企业的忠诚度也会随之升高。在确保工作环境安全整洁的同时，企业还要确保要让员工有休息、释放工作或生活压力的地方。例如可以设立茶水休息室，提供茶水咖啡等。整体建立起一个乐观向上的环境，对员工形成正面影响。建立完善的培训机制培训新员工尤其重要，在入职之初，要进行企业文化的培训，让员工了解公司的价值观；同时还要培训专业技能，使得新入职的员工能够顺利展开工作。新入职的员工很多都是职场新人，他们属于学习型员工，若工作不能够提供较好的学习机会，他们的学习目标得不到实现，那么忠诚度降低也是正常。当今，中小企业有很多年轻员工，他们身为公司的后备军，对公司未来的发展起到重要的作用。因此建立完善的培训机制，为公司提供更多的储备人才是很重要的一件事。企业已有培训机制的也需要不断改善，培训内容应当与企业文化相一致，例如技能培训、员工职业道德、企业文化、个人素质等。培训方式可根据公司实际情况就进行，轮岗、师徒带教等方式都可以，不必拘泥于形式。健全企业文化企业文化是企业核心价值观的体现，应该被所有员工所理解。因此，要建立起立足当下、展望未来的企业文化，既要脚踏实地的完成近期目标，也要有长远规划的思路和方向。形成企业特有的公司文化，定期召开简单的交流会议，共同出谋划策，让员工对公司的未来有参与感，增加员工对公司的归属感。同时坚持企业文化的不断创新，组织员工学习，