员工的招聘和甄选

9.4员工的招募与甄选一、招聘的意义提高、获取企业竞争优势人才优势人才策略人才成功人员招聘——为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动。一、招聘的意义提高HRM层次提供人力资源保障吸引高素质人才使优秀人才保持稳定了解人才市场行情把好“入”口关使管理重点放在员工素质二、招聘的流程征募甄选配置简单的招聘流程针对职位空缺的分析人力资源供求规划招聘工作的实施人员录用培训试用期考核正式录用广义的招聘计划实施步骤1：识别工作空缺步骤2：决定如何填补工作空缺不新雇佣新雇佣加班工作剔除工作重新设计防止跳槽应急核心临时租用承包内部外部步骤3：辨别目标总体（一）招聘计划所有合格求职者步骤4：通知目标总体步骤3：辨别目标总体求职者总体的细分步骤5：会见候选人招聘计划“招聘计划模式图”1、识别工作空缺思考方面新建公司业务扩大职位空缺人员结构人员能力职位空缺的识别一般识别：辞职报告

通知和筛选求职者：6~8周决定提供工作与否：大约2周或更长录用者通知前雇主：大约2周职位空缺的识别理想识别：未来空缺预计

（1）新近已经纳入预算的职位不久是否有空缺；（2）合同是否涉及到额外雇佣要求的谈判；（3）在以后几个月中预计流动的人员数量。2、决定如何填补工作空缺步骤1：识别工作空缺步骤2：决定如何填补工作空缺不新雇佣新雇佣加班工作剔除工作重新设计防止跳槽应急核心临时租用承包内部外部（1）核心人员和应急人员核心人员：出现在工资表中的“长期员工”应急人员：

被代理人雇佣再以固定费用临时性“租借”给企业，其薪水和津贴由代理人支付。企业使用应急人员的好处：

促成雇员成本的柔性管理；减少人力资源管理的行政工作；节约一般管理费用。企业使用应急人员的不利：

需要大量关于工作程序和政策取向的培训低的忠诚度或承诺

（1）核心人员和应急人员内部招聘：优势：熟悉内部候选人的资格；花费较少；更快解决职位空缺；较少的引导和培训；增加士气；

劣势：被否决人的怨恨，消极怠工；角色转换的困难。适用于：高于入门水平工作（2）内部招聘和外部招聘外部招聘：

限于入门水平的工作高于入门水平工作的外部招聘的情形：

需要外部人员给企业带来新思维和创新；

没有合格的内部候选人申请；

需要增加企业在某个特殊的、未被充分使用群体中的雇员比重。（2）内部招聘和外部招聘所有合格求职者步骤3：辨别目标总体求职者总体的细分3、辨别目标总体公告给所有合格的员工？选择“高潜力”者？4、通知目标总体工作公告、报纸、杂志广告、广播电视、现场发送的传单或资料等阻挡不合格者的方法：

清楚地描述工作资格。5、会见候选人1、确定招聘规模

部门经理填写《招聘申请表》人力资源主管或总经理批准人力资源部门统计核准（二）招聘计划实施招聘计划实施2、拟定招聘简章（1）准备招聘材料：

招聘广告

公司宣传材料

招聘计划实施招聘广告（1）招募广告的制作的四原则：“注意——兴趣——愿望——行动”

（1）你必须能够引起求职者对广告的注意？拥挤的广告？间隔较大广告？较大空白的广告招聘计划实施（2）要能够引起求职者对工作的兴趣

“你将投身于一项富有挑战性的工作”“你将得到一分极富竞争力的薪资和一整套福利待遇”“这是一座美丽、活力四射的城市”招聘广告（2）（3）要能引起求职者申请工作的愿望强调：工作有意义的方面；工作所包含的成就感；职业发展前途；旅行机会；或其他。招聘计划实施招聘广告（3）（4）应当能够鼓励求职者积极采取行动

“请去最近的一家旅行社登记旅行事宜！”“最好今天就给我们写信索取更详细的资料！”“今天就打电话来吧！”“还等什么，赶快行动吧！”招聘广告（4）制定招聘广告时要注意的问题：题材要新颖，具有吸引力，能引起看、阅兴趣；内容要务实、真诚，不要带有欺骗性；内容要清晰翔实，应简要说明工作地点、内容、发展前景、应聘条件、待遇、有无特殊要求、招聘方式、时间等。内容侧重于工作和应聘条件的介绍上；广告在使用前，在内部征集广泛意见。招聘计划实施招聘广告（5）制定招聘广告时要注意的问题：招聘人数应比实际需求大些。招聘广告（5）续501001502001200新雇佣人员接到录取通知者（2:1）实际接受面试者（3:2）接到面试通知者（4:3）招募所引来的求职者（2:1）“招募筛选金字塔”2、招聘广告（7）招募简章的设计企业介绍招聘职位与招考要求甄选方式与录用条件报考办法录用待遇招聘计划实施招聘广告实例（1）

本公司根据中国市场的发展需要，现招聘如下人员：市场推广主任：两年以上相关经验，具有工作安排以及组织能力。销售业务代表：具有独立开拓广州市场能力，有一年相关经验。熟悉经销商和酒店、饭店、夜场渠道。促销小姐：身高160以上，年龄18~24岁，品貌端正，仪表大方，工作勤奋，有推广经验者优先。待遇高，底薪2000元。工作岗位的名称招聘广告实例（1）续市场销售经理：大专以上学历，两年以上相关销售和管理经验，熟悉啤酒营销和客户渠道，组织能力强，待遇面议（请寄有关个人资料，合则约见）。除市场销售经理外，其余应聘人员见报后于每日15~18时月见。地址：xx市xx路8号xx大厦6层，联系人：xx

邮编：————电话：—————

E-mail:——————————招聘广告实例（2）

xx公司人员招聘工作公告

公告日期：————结束日期：————在——部门中有一全日制职位——可供申请。此职位不对外部候选人开放。

一、薪资支付水平：最低——中间点——最高——

二、所要求的技术或能力候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑。招聘广告实例（2）续在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：

——有能力完整、准确地完成任务——能够及时地完成工作并能够坚持到底——有同其他人合作共事的良好能力——能进行有效的沟通——可信、良好的出勤率——较强的组织能力——解决问题的态度与方法——积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神招聘广告实例（2）续

三、雇员申请程序1、电话申请可打号码——，每天下午4：00之前，——除外；2、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止目前的履历表一同寄至————————；对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查。

甄选工作由——————负责。机会对每个人来说都是平等的。1、内部工作招聘——内部工作公告2、职业介绍机构和猎头公司3、人员推荐4、校园招聘5、随机求职者6、网络招聘计划实施（2）选择招聘渠道：内部选拔（1）内部提升：适用于比较重要的管理岗位。优点：有利于激励选拔人员熟悉公司情况，较易上手。稳定原有的企业文化缺点：近亲繁殖招聘计划实施内部选拔（2）内部调用：调往同一层次或较低层次的空缺岗位。优点：有利于增加工作新鲜感；选拔人员熟悉公司情况，较易上手；稳定原有的企业文化。缺点：缺乏活力；影响员工的积极性。招聘计划实施职业介绍机构和猎头公司适用于：时间紧迫招募能力弱优点：应聘者面广，挑选余地大；可以有效地避免裙带关系；选用耗时短。缺点：需要一定费用；对应聘者不够了解；不一定有适合的人选；存在职介机构的代理风险。招聘计划实施人员推荐优点：对应聘者情况较了解；可减少招聘环节和费用。缺点：碍于情面而影响招聘质量；容易形成内部宗亲关系招聘计划实施校园招聘优点：获得潜在管理人员以及专业雇员。缺点：花钱较多而且费时应聘者无工作经验，需要培训。招聘计划实施6、随机求职者——“走进来”者适用于计时工的招募必须礼貌相待，妥善处理指定专人对每一位“走进来”的求职者进行简单面谈所有求职信件应及时、礼貌回复。7、网络招聘计划实施1、举行新闻发布会2、电视、广播、报刊杂志上发布3、在特定区域张贴招聘简章4、通过人才市场发布招聘计划实施（3）发布招聘信息：求职申请表作用：招聘工作初选的依据；获取求职者的详细资料为面试作准备；对求职者最终的综合评估提供客观资料。招聘计划实施（4）应聘者报名登记：报名登记表含盖的信息1、应聘者的姓名、年龄、性别、民族、学历、婚姻状况等基本信息；2、现在的工作单位、职务、工作类别和通讯地址；3、身体健康状况、兴趣、特长4、工作经历、成就和个人简历；5、一些重要要求：住房要求、月薪底价等。招聘计划实施（4）应聘者报名登记：求职申请表与简历招聘计划实施求职申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估随意性大容易造假、识别难缺点封闭式，限制创造性指定和分发费用较高开放式、有助于创新初步筛选结果评价身体检查专业笔试心理测试背景调查部门面试人事面试人员甄选（5）初步筛选：人员的甄选招聘计划实施招聘计划实施（5）初步筛选：人员的甄选1、人力资源部对资料整理分类2、部门经理初步选出具有资格者3、定面试者和时间、报名登记时间4、填写《面试通知》，将所有资料送交人力资源部5、人力资源部通知面试人员。面试通知单——先生/女士：一、欢迎您应聘本公司——职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此进一步的了解，请您于——月——日——时——分前来本公司参加：1、面试（初、复）2、专业考试二、如您时间上不方便，请事先以电话与—先生（女士）联系，电话：——此致人力资源部敬启地址：—年—月—日面试通知单初步筛选结果评价身体检查专业笔试心理测试背景调查部门面试人事面试人员甄选（6）招聘测试：人员的甄选人员的甄选的

非测试型方法面试法问卷法档案法和调查法情景模拟法面试是供需双方通过正式交谈，使组织能够进一步了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等，确定应聘者是否符合工作要求；应聘者则可以了解将从事的工作的特性，与个人兴趣是否相符及其组织的情况等，而进行的面对面的接触。面试有时是企业决定最佳求职者的必需过程无计划的面谈：缺乏一致性，准确性低结构化面谈：标准化程度高（统一的面试提问提纲），减少主观偏差。复式及团体面谈效度高，但费时费力，适用于选拔较高层的管理者压力式面谈：面试的类型面试的原则有限时间围绕主题友好气氛均等时间主试技巧有效面试面试的准备应聘者简历面试提纲面试评价表时间安排主试人主持有效面试笔试与测试结果会场布置公司介绍发问的技巧学会听学会沉默面试技巧面试提问提纲一、工作经验：1、请你谈谈毕业之后的工作经历。2、你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？3、你认为你在工作中的成就是什么？4、在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付过去的？面试提问提纲二、工作动机与期望：1、请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。2、你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？3、你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果差距很大，你怎么办？

面试提问提纲三、事业进取心与自信心：1、你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？2、你对现状满意吗？为什么？3、你有向领导提合理化建议的经历吗？4、你认为这次面试你能通过吗？

面试提问提纲四、工作态度：1、你认为单位管得松一点好，还是严一点好？2、对这个工作你最喜欢哪个方面？最不喜欢哪个方面？3、你如何看待超时工作，周末和休息日加班？

面试提问提纲五、分析判断力：1、你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？2、你认为怎样适应从学校到社会的转变？3、案例：吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措施禁烟，各方有不同的看法，你对此如何看待？

面试提问提纲六、自知与自控：1、最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？2、你认为自己的工作有什么不足或欠缺？

面试提问提纲七、应变能力：1、我们认为你的条件与其他人相比并没有很大的优势，你怎么说明你能做好这项工作？2、上司不苟言笑，没有人不怕他。一天，你和同事正议论他，谈完一转身发现他就站在你们身后，对此你怎么办？3、请你谈谈蚂蚁和大象的共同之处，越多越好。

面试提问提纲八、组织协调与人际关系：1、你经常参加哪些社团活动，喜欢那种集体活动和聚会？2、你喜欢和哪些人交朋友？3、当你被安排做一件事，一把手和主管你的副手对这件事的意见不一致时，你该怎么办？

面试提问提纲九、精力状况与兴趣爱好：1、一般你什么时候休息，什么时候起床？2、你上班是坐车还是骑车？3、你业余时间怎么度过？你喜欢看什么电视节目？喜欢读哪些书籍？

面试提问提纲十、专业能力与水平：1、你在大学学的什么专业？专业课程有那些？该学校的本专业科研教学水平在全国处在什么位置？2、你接受过哪些特殊专业训练？在哪里进行的？多长时间？有什么收获？3、你对本专业的最新发展情况了解多少？

面试评价报告姓名：——日期——应聘职位：—————————————在下列各项目中选择一个最合适的判断，并给下面的补充评语栏加注

外貌举止表达能力（1）不注重服装和仪表（2）对着装粗心，仪表较差（3）着装简洁实用，仪表整齐（4）良好的着装（5）完美的着装和仪表（1）无气质，缺乏自信，不修边幅（2）时常表现出不确定的、很差的样子（3）有良好的自制力，看起来自信（4）对自己很肯定，反应出自信心（5）高度自信，感染人（1）无法交流，思维混乱，词汇匮乏（2）不善言谈，思维和观点模糊（3）谈话清楚，表达思想适度（4）谈话、思维很清楚，带有自信（5）谈话清楚、简洁、自信、语言表达非常好工作知识工作兴趣（1）不具备属于这个职位的知识（2）需要相当的培训（3）只具备基本的知识，但可以在工作中学习（4）对工作精通，需要一点点培训（5）对工作非常精通，不需要任何进一步的培训（1）没有，不关心，没兴趣（2）对本职位工作持怀疑态度（3）真心希望工作（4）对本职位有很强的兴趣，提出问题（5）迫切想得到工作，提出很多问题评委自由提问总体印象评价：不满意一般满意很好优秀主试者：——日期：——补充评语大学校园招募面试报告（1）姓名——预计毕业日期——当前住址—————————————拟申请职位————————————如果可以（如果有必要，请使用面试评价）

驾驶执照有——没有——有没有什么特殊考虑会影响你重新安排工作地？————————————————————你愿意接受出差吗？————如果愿意，可接受的出差时间为————%大学校园招募面试报告（2）面试评价优秀

良好

一般

较差

教育：与工作相关的课程有哪些？在班上的成绩是否表明其具有良好的工作潜力外表：求职者的穿着是否整齐得体？沟通技能：求职者是否机敏？表达意思是否清晰？积极性：求职者是否有较充沛的精力？兴趣是否与工作相符合？态度：求职者是否乐观，易于与人相处？大学校园招募面试报告（3）总体评价（如果需要请写在背面）——————————————————收到申请书收到——未受到——建议邀请——不邀请——面试人————日期————学校——————————————一些建议：让学生感到轻松自在；保持一种诚恳而不拘礼仪的态度；尊重求职者的独立人格；尽快地再次给他们发函选择去哪所大学招募的决定性因素项目重要性（1--7）*在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5选择去哪所大学招募的决定性因素（续）项目重要性（1--7）*潜在招募对象的数量4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8总经理及其他高层管理人员的母校3.0*7表示重要性高；1表示重要性低。晕轮效应恒长错误制约现象：“爱屋及乌”偶然现象情绪影响招聘规模的压力身体语言和性别的影响面试中容易出现的问题招聘组成员：（1）人力资源部门的代表（2）直线经理人（3）招聘岗位未来的同事及其下属面试评委的选择研究显示：招聘人员的个人风度、知识、办事作风等因素都直接影响申请人对组织的感受和评价。加强合作招聘计划实施“经过第一轮面试后，为什么某公司是一家不错的公司？”全部的41人都提到了工作性质；有12人提到了招募者本人给他们留下的印象。“经过第一轮面试后，为什么某些公司会被认为是不好的地方？”全部的39人都提到了工作性质；有23人提到了招募者本人给他们留下的不良印象。穿着不整齐举止粗鲁歧视言行文化内涵不高人员甄选的

测试型方法能力测试：智力测验技能测验奥蒂斯独立管理心理能力测验韦克斯勒成人智力量表差异性测验系统现场操作测试人员甄选的

测试型方法人格测试：自陈法投射法是非法选择法人员甄选的

测试型方法兴趣测试：

在旅游界做出突出贡献者，都有社会活动、权力、对他人控制和自我实现的兴趣。——拉廷博士人员甄选的

测试型方法成就测试：

测量对某项工作实际上能完成到什么程度。

（7）征选录用决策（8）确定录用名单，发布录用信息人事测评小组会综合评价工作要求匹配？录用通知单范例1——先生/女士：您好！首先感谢您对本公司的信任和大力支持。很高兴通知您，经过考核审查，本公司决定正式录用您为公司员工。请您按本通知要求前来报到。另：接通知后，如您的住址等有变化，请直接与人力资源部联系。联系人：——