浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究应用

浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团介绍1991年格力集团于珠海成立，是现在集研究开发、生产销售及服务于一体全球最大专业化空调企业。格力集团实现销售收入608.07亿元，同比增加42.6%；净利润42.8亿元，同比增加46.8%，连续十十二个月上榜美国《财富》杂志“中国上市企业100强”。格力空调是现在中国空调行业唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地域。从1995年至今，格力空调已经连续产销量、市场拥有率居中国空调行业第一，其用户规模也在突破了1.5亿。格力集团是专注于空调产品大型制造商，格力集团关键致力于为全世界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环境保护空调产品，在全球拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超出4万名职员，至今已开发出包含家用空调、商用空调在内20大类、400个系列、7000多个品种规格产品，能充足满足不一样消费群体多种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了中国空白，打破了美日制冷巨头技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国发明”典范，在国际舞台上赢得了广泛著名度和影响力。二、格力集团人力资源管理存在问题（一）人力资源管理理念落后通常来讲，人力资源管理能够分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、协议关系、绩效管理和人力资源计划六个部分。格力集团即使依据企业发展需要设置了对应人力资源管理部门，不过人力资源部门人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接收企业管理部门监督，这么就形成企业管理体系存在职员参与性较弱缺点。现在全集团全资及控股关键关键企业13家，其中2家为上市企业，分别为珠海格力电器股份和格力地产股份。集团企业还负担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机企业等政府工程。格力集团如此庞大结构造成其管理人员素质不均衡，因为人力资源管理上存在很大不足，所以参与人力资源管理管理者中很大一部分来自于其它部分，因为这部分人员从事人力资源管理时间较短，所以对于人力资源管理方法、观念上还存在不足。同时格力集团机构设置复杂，极难实现人力资源精细化管理，人力资源管理基础停留在描述性统计层面之上，上层管理者制订策略不能够一致利用到实际工作中去，这么就形成管理理念落后。（二）人力资源计划缺失人力资源计划基础就是人，企业拥有人业务水平高低、从业素质优劣等等全部直接影响企业发展。然而很多企业却仍然坚持原有物力资本有限发展计划，而忽略人力资源在企业发展中关键作用，很多企业全部将人力成本作为成本控制关键方面，利用传统定量分析进行人员计划，关键关注于确保企业在合适时间、合适地点拥有适宜数量人员，对于职员发明力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等相关定性问题不够关心。同时对于人力资源管理目标只集中在和企业经济目标是否同时程度。大部分民营企业因为把企业目标集中在短期销售量和市场利润上，所以对企业职员发展只限于短期内给企业发明价值，人力资源管理和开发目标缺乏战略性。对于格力集团来讲也存在这么问题，从格力集团某一次招聘信息我们发觉该集团多提供发展机会是提供宽广发展晋升机会，全部岗位均采取“无障碍式招聘步骤”进行内部招聘，确保公平公正、择优录用。即使我们认为提供宽广发展空间，不过我们能够看到所谓择优录用通常对于有相关方面工作经验人员来讲则更含有优势，而对于没有工作经验人来讲则不含有这么优势，所以其所选择人才很多就是一个短期行为，不能够取得长久有效人力资源，含有工作经验这些人员或许会因为愈加好机会而放弃现有机会，极难和企业产生深厚感情。（三）职员培训力度较小中国大部分企业全部存在对培训重视程度不足，培训经费支出也相对较少，同时也缺乏对应培训计划，缺乏长远培养机制，即使制订了相对完善晋升渠道，同时也制订了对应培训计划，不过大多数培训全部流于形式，极难产生所期望达成了效果。1.培训资金投入较少在格力集团企业章程中有“企业应该建立职业培训制度，根据国家要求提取和使用职业培训经费，主动开展职员培训，并激励和支持职员参与业余进修培训，为职员发展提供更多机会。企业应该根据产学研用相结合社会需求，主动创建实习基地，大力支持社会相关方面培养、锻炼社会需要应用型人才”要求，不过在实际职员培训中经费支出仅占总收入万分之五以内。从企业发展根原来讲就是人力资源，那么加大对职员培训力度是企业发展客观要求。从国际来看，早在二十世纪九十年代摩托罗拉企业每十二个月职员培训经费就高达1.2亿美元，每个职员年培训时间在36个小时以上。在金融风暴所造成破坏力日益扩散，中国很多企业也深受其害，尤其是外销为主制造业更是受害颇深，很多企业逐步倒闭，没有倒闭也出现裁员潮和紧缩开支，企业职员培训计划自然被搁浅，少数大企业可能会在危机中安排更多职员进行培训，不过对于中小型企业来说，经济危机下职员培训几乎成了一个奢望。然而江门市鹤山共和镇新材料工业基地有这么一家企业，在1至5月份订单增加基础上，不仅增大了对职员培训，而且花费重金聘用卡内基首席讲师梁志成对职员进行培训，这为企业快速走出金融危机打下了坚实基础。2.培训方法缺乏创新格力集团培训基础上是采取传统教学方法，而进行培训老师大多是在集团成长起来优异职员，这些职员全部有丰富实践经验，然而在理论及教学方法选择上却存在极大不足，这么就很轻易形成职员抵触情绪，尤其是部分素质相对不高，不过业务能力很强培训老师就很轻易讲粗话，这么就会引发部分职员烦躁。对于格力集团来讲，大多数培训内容全部是由这些优异职员来完成，所以效果不佳。除此之外，培训内容大多以集团取得业绩或怎样取得业绩展开，而真正从岗位展开培训却极少，所以职员岗位素质较低，不能够很好适应岗位需要。（四）绩效管理制度不健全1.绩效管理标准缺点绩效管理是和职员岗位职责亲密联络，那么绩效管理标注男制订过程必需以各个岗位工作性质为基础，同时绩效管理标注必需能够展现工作平均水平，假如绩效要求太高就很轻易造成职员绩效水平较低，很轻易影响职员工作主动性及工作效率，同时也是不利于职员职业发展；当然假如绩效管理标准过低，企业全体职员绩效考评全部可能很高，那么就不能够起到激励职员作用。从这个角度来讲，能够制订有效绩效管理标准是很必需，不过中国大部分企业绩效管理标准设置全部存在一定问题，所以极难发挥绩效管理促进作用。2.绩效管理反馈不畅绩效管理有效性是经过绩效考评小组来实现，那么这种关系必需以考评和管理之间均衡。考评小组是不能够直接取得绩效考评指标相关数据，而仅仅依据考评小组绩效成绩也是存在一定问题。假如管理者得到被管理者全部绩效存在不畅，那么必需综合考虑现有绩效有效性。对于中国企业来讲，很多企业全部是采取单一考评指标，所以不能够全方面反应职员工作效率。三、怎样有效处理格力集团人力资源管理存在问题（一）创新人力资源管理理念从根本上来讲，格力集团必需加大人力资源管理宣传力度，从而促进集团职员观念向主动方向转变，树立适合新时期人力资源管理理念。首先必需使集团全员参与进来，深刻了解人力资源管理相关模式。经过宣传促进集团包含决议层、经理层、实施层全部职员全部能够参与进来，从而促进集团管理理念进步。首先，格力集团应该建立科学人力资源管理模式，只有科学模式才能够从总体上进行宏观调控，将人力资源管理模式落实于企业发展战略之中。其次，做好集团各个职员之间分工协作。如经理层应该更多负担部门人力资源管理工作，能够将人力资源管理工作落实到实处。最终，要强化职员自主管理、创新管理理念，充足利用激励机制促进职员主动参与到集团人力资源管理模式构建中来。（二）优化人力资源计划所谓人力资源计划是一个前瞻性计划，这种计划是以企业发展为基础，在深入客观分析人力资源供需为前提，从人力资源规模、质量、培训等方面开展人力资源计划。简单来讲，人力资源计划就是一个计划企业未来人力资源供需或应该从事工作内容、步骤。人力资源计划合理性是以分析为基础，这种分析是基于企业现有经营业务及发展趋势为基础，同时在企业发展过程中还必需依据外部环境改变对企业人力资源计划进行优化。同时在实际工作中，企业管理者应该依据这种改变进行人力资源调整，逐步改善现有人力资源结构，选择最适合企业发展人力资源结构来实现企业发展。当然，合理人力资源计划是有利于调动职员主动性，对于职员晋升、调整、录用等全部有主动作用。（三）强化企业职员培训企业职员素质提升对于发挥人力资源在企业作用是含有主动意义。这是因为企业职员素质提升，会主动对人力资源管理有效性进行监督，这种监督可能是基于本身利益出发，也可能是基于企业发展出发，不过全部是为了能够实现企业管理制度有效性，这么能够促进企业人力资源管理发展。那么企业必需经过多层次、大规模对企业职员进行培养，积累她们实际工作经验，这么就能够提升她们对于人力资源管理认识。在格力集团招聘中我们能够看到“提供良好培训机制、入职后进行三级培训或军训，全部职员均可参与企业不定时各类培训或考证”要求，那么格力集团应该打破现有培训资金不足及培训内容、形式陈旧缺点，充足发挥职员培训在企业发展中主动作用。（五）健全职员绩效管理制度健全绩效管理制度是绩效管理有效性实现关键基础。绩效管理首要任务就是对管理目标正确定位，那就需要绩效管理人员能够经过已经有管理体系基础上，经过比较分析，最终实现绩效管理定位正确。其次，必需将绩效考评结果利用到企业职员奖惩、晋升等各个方面，而中国很多企业全部将绩效考评定在奖惩方面是极为片面，也是不利于企业发展。最终，绩效管理具体实施方法必需全方面落实，施行绩效考评责任制，对于不根据标准实施管理人员进行处罚，对应对于那些能够高效率完成绩效管理目标管理者进行奖励。以此来不停完善绩效管理制度。良好绩效管理气氛是实现绩效管理目标关键原因，那么企业必需做好以下几方面工作。首先，强化绩效管理宣传工作，要在实际管理过程中不停强化绩效管理文化建设对于企业发展关键作用，要使企业全体职员全部认识到绩效管理实际价值。其次，树立绩效管理楷模，这么能够实现优异标准设置及对于不优异职员认识。最终，要不停完善各个部分之间绩效管理协作，团体力量是很巨大，要不停依据各个部分绩效管理成绩对于本部分绩效管理缺点进行有效调整。参考文件1.底敏、刘江娜，浅谈企业管理中人力资源管理[J].中小企业管理和科技(下旬刊).(1)。2.邓泽生，浅析企业人力资源管理存在问题及对策[J].珠江现代建设.(5)。3.吴善涛，浅谈怎样处理现阶段企业人力资源管理部分问题[J].现代经济信息.(2)。4.余胜利，浅析企业人力资源管理存在问题及对策[J].中国市场.(52)5.李春霞，新疆中小企业人力资