2023年企业人力资源管理师《三级人力资源管理师》重点考试题库自测测试题

2023年三级人力资源管理师题库

题号一二三四五六阅卷人总分

得分

注意事项：

1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。

2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、地区、准考证号涂写在试卷和答

题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体

工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。

NA卷（第I卷）

琪

第I卷（考试时间：120分钟）

一、单选题

1、（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。

・A.需求分析

•B.需求确认

•C.需求提出

•D.需求意向

"答案：A

凶本题解析：

爰

本题考查的是需求分析的内涵。

2、根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反

馈渠道。

・A.信息发送

•B.传输信息

・C.信息接收

•D.信息利用

答案：B

本题解析：

反馈：根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形

式及反馈渠道。

3、劳动定额水平是定额管理的()。

•A核心

•B.前提

•C必然

•D.要求

答案：A

本题解析：

劳动定额水平是定额管理的核心。劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作

用的发挥。

4、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的()。

•A.10%〜20%

・B.15%〜25%

•C.25%〜35%

•D.35%〜45%

答案：C

本题解析：

通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪

的25%〜35%。

5、()也称经验效度，是通过建立定的指标来检查岗位测评结果的效度。

•A.内容效度

•B.统计效度

・C.过程效度

•D.结构效度

答案：B

本题解析：

统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。

6、()为标准进行配置的组织效率最高。

,A.以人员

•B.以单项选择

•C.以岗位

•D.以双向选择

答案：C

本题解析：

员工配置的基本方法包括：①以人为标准进行配置；②以岗位为标准进行配置；③以双向选择

为标准进行配置。其中，以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的

人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只

有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

7、（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）

•A.学习评估

•B.行为评估

•C.投资回报率评估

・D.结果评估

答案：C

本题解析：

菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估一一投

资回报率。

8,下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。

,A.明确责任和权限原则

•B.先定员再定岗原则

•C.合理分配职责原则

・D.管理系统一元化原则

答案：B

本题解析：

本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发

挥作用，需要知道组织工作的实施原则。

1.管理系统一元化原则

2.明确责任和权限原则

3.先定岗再定员原则

4.合理分配职责原则

9、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是（）

・A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行

・B.平等协商的职工代表由职工选举产生

•C.集体协商有严格的法律程序

・D.集体协商的目的是订立集体合同

答案：A

本题解析：

平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人

自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国

家法律保护。

10、（）的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

•A.薪酬战略

•B.薪酬体系

•C.薪酬结构

•D.薪酬水平

答案：A

本题解析：

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企'也绩效和有

效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理

机制。

11、工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于（）

•A.劳动保护费

•B.从业人员劳动报酬

,C.福利费

•D.其他人工成本

答案：D

本题解析：

其他人工成本是指其他人工成本项目，包括：工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招

聘费用、解聘辞退费用等。

12、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是0

・A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性

・B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬

•C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然

・D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点

答案：D

本题解析：

四种人性假设是随历史进步依次产生的。而不是同一时期不同学者的观点。

13、先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。

•A."自上而下"

•B."自下而上"

•C."自左而右"

•D."自右而左"

答案：A

本题解析：

绩效考评的程序主要有"自上而下"和"自下而上"两种。"自上而下”主要是先确定上级部门的绩效

结果，然后对员工的绩效进行评价;而“自下而上"则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部

门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。

14、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的

范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序

正确的是（）。

•A.①②③⑤⑥⑦④

•B.①②⑤⑥⑦③④

・C.①③②⑥⑤⑦④

・D.①②③④⑥⑦⑤

答案：C

本题解析：

培训课程修订的程序如下：

1.确定修订流程的频率。

2.确定修订流程的范围。

3.公布修订流程。

4.征求变更内容。

5.将修订通知存档。

6.巧妙应答各种建议。

7.培训课程编码。

15、（）在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

・A.劳动法律

・B.宪法

・C.国务院劳动行政法规

•D.劳动规章

答案：B

本题解析：

宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

16、下列关于360度评估的核心特征，说法错误的是（）

•A.减少误差，实事求是

•B.全方位、多角度

・C.重视信息反馈和双向交流的理念

・D.可以静态地检查发展效果

答案：D

本题解析：

360度评估的核心特征有：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估

者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减

少误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分"，追求最小的误

差，追求实事求是。

17、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预

先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到

各个岗位的总点数。

•A.评分法

•B.点位法

・C.点值法

•D.评比法

答案：A

本题解析：

岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：（1）排列法；（2）分类法，（3）评分法；（4）因

素比较法；（5）成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并

采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评

比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

18、实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用

权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用，属于人力资源费用支出的控制的（）原则。

•A.及时性原则

・B.节约性原则

•C.适应性原则

•D.权责利相结合原则

答案：D

本题解析：

权责利相结合原则：实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门

在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用。

19、在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。

・A.被考评者

・B.考评指标

•C.考评标准

・D.考评方法

答案：A

本题解析：

为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理

者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围

和环境中得以提高和发展。

20、以下关于工作岗位分析程序的说法，不正确的是()。

•A.尽可能进行全面调查以保证调查质量

•B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

・C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

•D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

答案：A

本题解析：

调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采

用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

21、影响工作满意度的因素不包括()

・A.融洽的人际关系

・B.公平的报酬

•C.个人特征与工作的匹配

•D.自身生理心理条件

答案：D

本题解析：

一般而言，员工工作满意度来源于富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的

人际关系、个人特征与工作的匹配。

22、()就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的

目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

・A.培训需求分析

・B.培训需求的调查

•C.培训需求的确认

•D.确定培训目标

答案：A

本题解析：

培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各

种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否

需要培训及培训内容的过程。

23、不能体现人力资源开发目标整体性是()。

・A.目标制定的整体性

•B.目标实施的整体性

•C.各个目标间不孤立

•D.目标设计的针对性

答案：D

本题解析：

人力资源开发目标的整体性包括：①目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人

力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤

立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；②目标实施的整体性。

24、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。

・A.开放式提问

•B.封闭式提问

•C.清单式提问

•D.假设式提问

答案：B

本题解析：

封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如"你曾干过秘书工作吗？"，一般用"是"或

"否"回答。它比开放式提问更加深入、直接。

25、()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

・A.绩效管理内容设计

・B.绩效管理目标设计

・C.绩效管理程序设计

•D.绩效管理制度设计

答案：C

本题解析：

绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

26、()既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

・A.招聘收益成本比

•B.招聘成本效益比

•C.招聘收获成本比

•D.招聘选拔成本比

答案：A

本题解析：

招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创

造的总价值/招聘总成本

27、劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于()。

A.测评指标

•B.量化指标

•C.考评指标

•D.评定指标

答案：D

本题解析：

一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、

劳动环境以及社会心理等几个主要要素。按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：①评

定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等12个岗位评价指标。这些指标主要由专家和

有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。②测评指标。即涉及劳动

强度和劳动环境要素的10个岗位评价指标。这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量,

并采用相应的方法进行技术测定。

28、在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知

识的方法。

・A.例证研究方法

•B.实证研究方法

•C.对比研究方法

•D.规范研究方法

答案：B

本题解析：

劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观

现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身"是什么"的问

题。规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象"应该是什么”的问题，即要说明所

要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义。

29、以下关于按劳动效率定员错误的表述是（）。

•A.也称效率定员法

•B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

・C.20世纪90年代以前，主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员

・D.近十年，被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员

答案：B

本题解析：

按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,

本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计

划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法020世纪90年代以前，

该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十

年来，该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员。

30、（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

A.事业部制

•B.矩阵制

・C.直线制

•D.职能制

答案：A

本题解析：

本题考查的是事业部制的相关知识。

31、（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

・A.要素有用原理

•B.能位对应原理

・C.互补增值原理

•D.动态适应原理

答案：D

本题解析：

动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，

随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是

动态适应原理的体现。

32、专题讲座法的优点不包括（）。

・A.形式比较灵活

・B.传授方式较为枯燥单一

・C.可随时满足员工某方面的培训需求

•D.培训对象易于加深理解

答案：B

本题解析：

B项属于讲授法的缺点。

33、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。

•A.2/3以上

•B.全部

•C.3/4以上

•D.半数以上

答案：A

本题解析：

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表

或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项

集体合同草案方获通过。

34、在情境模拟测试方法中，（）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其

工作成效的最好记录。

•A.决策模拟竞赛法

・B.即席发言法

•C.无领导小组讨论

・D.公文筐测试

答案：D

本题解析：

向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处

理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在

是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己

聘如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信

件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。

35、有关培训激励制度的说法，错误的是（）。

・A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度

・B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩

・C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法

・D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

答案：C

本题解析：

企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。A、B、D三项分别体现了

激励制度对员工、部门及其主管和企业的激励。C项是培训奖励制度而非培训激励制度的内容。

36、当劳动力供给弹性（），表示劳动力供给富有弹性。

•A.小于0

•B.大于0

•C.小于1

•D.大于1

答案：D

本题解析：

劳动力供给的工资弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，简称劳动力供给弹性。

劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间，根据劳动力供给弹性的不同取值，将劳动力供给弹性

分为：①供给无弹性，即=0,无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳

动力供给量固定不变；②供给有无限弹性，即30,这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝

对值大于0:③单位供给弹性，即好1,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；

④供给富有弹性，即＞1,劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；⑤供给缺乏

弹性，即＜1,劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

37、（2016年5月）工作岗位分析的程序不包括（）o

•A.准备阶段

・B.数据采集阶段

•C.调查阶段

•D.总结分析阶段

答案：B

本题解析：

工作岗位分析的程序有：（1）准备阶段。⑵调查阶段。（3）总结分析阶段。

38^（）规定的标准为最低劳动标准。

•A.国家劳动立法

・B.宪法

•C.行业

•D.公司

答案：A

本题解析：

本题考查的是劳动标准的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的

标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待

遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守

的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准,

如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。

39、集体合同由（）代表职工与企业签订。

•A.工会组织

•B.企业人事部门

•C.企业法人

•D.职工所在部门负责人

答案：A

本题解析：

集体合同由工会组织代表职工与企业签订。@jinkaodian

40、面试开始，作为（），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和

程序，以保持应聘者的自信。

•A.考官

•B.主考官

•C.现场管理者

•D.考试单位

答案：B

本题解析：

面试开始，作为主考官应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以

保持应聘者的自信。

41、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（)O

・A.社会经济发展状况

・B.国家的法规政策

•C.外部市场薪酬水平

・D.组织文化

答案：D

本题解析：

本题考查的是影响选择何种薪酬体系的内部因素。

42、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。

・A.例会制度是以书面的形式沟通

・B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通

•C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类

・D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

答案：A

本题解析：

A项，例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。

沟通的具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。

43用人单位应在最低工资标准发布后（）内将该标准向本单位全体劳动者公示。

•A.5日

•B.10日

•C.20日

•D.40日

答案：B

本题解析：

用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

44、结构化面试的缺点不包括（）。

•A.谈话方式过于程式化

・B.难以随机应变

•C.所收集的信息的范围受限制

•D.无固定模式

答案：D

本题解析：

结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息、，便于分

析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方

式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

45、关于采用校园上门招聘的方式，如下说法错误的是（)O

・A.一部分大学生会脚踩两只船，所以单位要有思想准备

・B.要注意了解大学生就业政策和规定

•C.学生往往会有不切实际的估计

・D.学生往往都愿意通过招聘网站应聘而不愿意到上门招聘现场

答案：D

本题解析：

单位采用校园上门招聘的方式，需要注意:一部分大学生会脚踩两只船，所以单位要有思想准备；

要注意了解大学生就业政策和规定；学生往往会有不切实际的估计;学生往往会有感兴趣的问题,

单位需要提前准备。一般学生愿意到现场应聘，所以，D项错误。

46、（2016年5月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

•A.应用型学习

・B.主动型学习

•C.理论型学习

・D.反思型学习

答案：C

本题解析：

理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

47、劳动标准的作用方式包括政府发布的工资指导线标准和（）。

・A.强制性

•B.非强制性

•C.协调性

•D.劳动力市场工资指导价位

答案：D

本题解析：

劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳

动标准，国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行，不允

许当事人协议予以变更；除强制性劳动标准外，还有非强制性劳动标准，如政府发布的工资指导

线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准化机构推荐的劳动标准等不具有强制性，只提倡、

鼓励有关方面执行或参考执行。

48、（2018年5月）管理类劳动标准不包括（）。

•A.管理程序标准

•B.劳动统计标准

•C.管理方法标准

・D.工作时间标准

答案：D

本题解析：

管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法

标准、劳动统计标准等。

49、从管理形式上看，现代人力资源管理属于（）

•A.静态管理

・B.权变管理

•C.动态管理

•D.权威管理

答案：C

本题解析：

现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个

人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥

个人才能，量才使用，人尽其才。

50、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和

不足。

•A.横向比较法

•B.目标比较法

•C.纵向比较法

・D.水平比较法

答案：B

本题解析：

目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的

差距和不足的方法。

51、职能制结构适用于（）。

・A.各种类型的企业

・B.市场经济下的企业

•C.计划经济体制下的企业

•D.生产经营业务多元化的企业

答案：C

本题解析：

职能制结构是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。这种

组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的

企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。

52、一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）。

,A.初次竞争

•B.二次竞争

•C.三次竞争

•D.最终竞争

答案：A

本题解析：

一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下

轮的竞争。

53、()的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

•A.行为导向型

・B.结果导向型

・C.过程导向型

•D.绩效导向型

答案：B

本题解析：

本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般

来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文

法和劳动定额法。

54、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升()，以增强企业的核心竞争力。

•A.员工个人素质

•B.企业受益

•C.企业整体素质

・D.劳动效率

答案：C

本题解析：

企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争

力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争

优势：①目标第一；②计划第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估第五。

55、()的比值越大，说明招聘工作越有效。

•A.成本效益评估

•B.招聘收益成本比

•C.录用比

・D.应聘比

答案：B

本题解析：

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招

聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

56、（）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这

些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

•A.关键事件法

•B.行为观察法

•C.行为锚定量表法

•D.加权选择量表法

答案：D

本题解析：

加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,

说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

57、以下各选项不属于培训教学资料的是（）。

•A.整理资料

•B.目录

•C.课题资料

•D.资讯资料

答案：B

本题解析：

在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。教学资料的分类：整理资料、课题资料、资讯资

料和摘要。

58、下列关于选择排列法的说法错误的是（）。

•A.选择排列法也称交替排列法

・B.它是简单排列法的进一步推广

・C.它是较为有效的一种排列方法

•D.选择排列法又称配对比较法

答案：D

本题解析：

本题考查的是选择排列法的相关知识。

59、在职业道德内在的道德准则中，"忠诚"的含义是0

・A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向

•B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动

•C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动

・D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界

答案：A

本题解析：暂无解析

60、（）是一种岗位评价方法。适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位

采用。

•A.关键事件法

•B.评分法

•C.因素比较法

・D.排列法

答案：B

本题解析：

评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

61、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。

・A.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月

的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

•B.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月

的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

•C.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月

的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

・D-级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月

的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

答案：B

本题解析：

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。

（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工

资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本

人工资。

（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本

人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%。四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额

低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养

老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本

医疗保险费。

62、（）是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。［2012年5月

三级真题］

•A.总需求

•B.国民净收入

・C.总供给

・D.国内生产总值

答案：C

本题解析：

总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求是指社

会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。

63、（2016年11月）（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。

•A.内容效度

・B.统计效度

•C.过程效度

•D.结构效度

答案：B

本题解析：

统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须

通过以下途径来建立。

64、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

•A.劳动法律行为

・B.劳动法律事件

・C.劳动法律渊源

・D.劳动法律体系

答案：B

本题解析：

依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律

事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后

果的客观现象。

65、（2018年5月）下列有关短文法的表述，不正确的是（）。

・A.考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见

・B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策

・C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能

・D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据

答案：B

本题解析：

由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事

决策，因此它适用范围很小。故选项B错误。

66、（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

,A.人员需求计划

•B.人员供给计划

・C.工作岗位分析

・D.工作岗位调查

答案:

本题解析：

工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析使企业人力资源管理部

门在选人用人方面有「客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合

齿位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的"人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原

则得以实现。

67、职工的停工留薪期一般不超过（）月。

•A.6个

•B.12个

•C.18个

•D.24个

答案：B

本题解析：

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期,停工留

薪期一般不超过12个月。

68、职业活动内在的道德准则是（）。

•A.慎独、克己、复礼

•B.正义、公道、忠恕

・C.无私、仁爱、奉献

•D.忠诚、审慎、勤勉

答案：D

本题解析：暂无解析

69、开展岗位评价的首要步骤是（）。

•A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》

・B.组建岗位评价委员会

・C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息

・D.代表性岗位试评，交流试评信息

答案：B

本题解析：

岗位评价的主要步骤包括：①组建岗位评价委员会；②制定、讨论、通过《岗位评价体系》；

③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；④评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信

息；⑤集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨

论一轮）；⑥代表性岗位试评，交流试评信息；⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》

和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗

位评价总点数；⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平

均数；⑨根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列；⑩根据评价点数情况，确定岗位等

级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表；？根据岗位等级点数幅度表划岗归级，作为岗位初评

岗位等级序列表；？将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评；？将复评结

果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束；？将岗位等级序列表提交工资改革决

策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

70、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源

社会保障部。

•A.5

•B.7

•C.10

•D.14

答案：C

本题解析：

省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障

部。

71、外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。

•A.外部奖金

•B.外部激励

•C.外部薪酬

•D.外部分配

答案：C

本题解析：

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部薪酬。外部薪酬

包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分；间接薪酬即福利。

72、企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用称为（）。

・A.劳动报酬

•B.企业人工成本

•C.企业利润

・D.劳动所得费

答案：B

本题解析：

企业人工成本，又称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给

员工的全部费用。

73、以下关于工作时间的表述，不正确的是（）。

•A.每月制度工作日为20.83天

•B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时

・C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班

・D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点

答案：B

本题解析：

B项，用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身

体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

74、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规

定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个

岗位的总点数。

・A.评分法

•B.点位法

•C.点值法

•D.评比法

答案：A

本题解析：

岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：（1）排列法；⑵分类法；（3）评分法；⑷因

素比较法；（5）成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并

采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一

评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

75、（）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。

•A.要素有用原理

,B.能位对应原理

・C.互补增值原理

•D.动态适应原理

答案：B

本题解析：

人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹

性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平

上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予

该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

76、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一

规定。

•A.岗位规范

・B.工作说明书

・C.薪酬制度

•D.岗位评价指标

答案：A

本题解析：

岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

77、（2015年5月）人力资本投资报酬递减的原因不包括（)

・A.受教育年限延长

•B.边际教育成本的快速增长

•C.技能与知识边际增长率上升

・D.人力资本投资与人的预期收益时间相关

答案：C

本题解析：

人力资本投资报酬递减的原因有：（1）随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从

而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。（2）边际教育成本的快速增长。（3）人力资

本投资与人的预期收益时间有关。

78、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）

・A.目标管理法

•B.绩效标准法

•C.直接指标法

•D.成绩记录法

答案：B

本题解析：

绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。

79、培训管理的首要制度是（）。

•A.培训服务制度

•B.培训考核制度

・C.培训激励制度

•D.培训奖惩制度

答案：A

本题解析：

培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相

同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守.

80、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。

•A.25℃

•B.30℃

•C.35℃

•D.40℃

答案：C

本题解析：

工作地要保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。

夏季当工作地点的温度经常高于35%时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采

取防寒保温措施。

81、计时工资不包括（）。［2012年5月四级、2011年11月三级真题］

•A.小时工资制

•B.日工资制

•C.月度工资制

•D.周工资制

答案：C

本题解析：

计时工资的基本特征是劳动量以劳动的直接持续时间来计量。根据计算的时间单位的不同，计时

工资的具体形式有：①小时工资制（货币工资=小时工资率*实际工作时间）；②日工资制（货

币工资=小时工资率*标准工作日小时数）；③周工资制（货币工资=日工资率*标准工作周日数）。

82、（2017年5月）入职培训制度体现的是（）的原则。

•A.上岗前资质培训

•B.上岗前制度培训

•C.上岗前素质培训

•D.先培训，后任职

答案：D

本题解析：

人职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训I,没有经过全面培训的员工

不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”"先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需

要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

83、专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查。

•A.咨询公司

•B.专业协会

•C.国家劳动部门

•D.国家人事部门

答案：B

本题解析：

专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。

84、（2016年5月）绩效管理的（）是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。

•A.制度设计

・B.总流程设计

・C.方法设计

・D.具体程序设计

答案：B

本题解析：

绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏

观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工

绩效考评活动过程所作的设计。

85、用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间

不得超过（）小时。

•A.24

•B.36

•C.48

•D.72

答案：B

本题解析：

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康

的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

86、以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。

・A.按指标定额计算

・B.按工时定额计算

•C.按质量定额计算

•D.按水平定额计算

答案：B

本题解析：

劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。

87、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）

•A.与企业目标战略相脱节

•B.预测的准确度出现偏差

・C.培训后导致员工跳槽

・D.对培训的深度和广度难以把握

答案：A

本题解析：

前瞻性培训需要评估模型的局限性在于：（1）建立在未来的基点上，预测的准度度难免出现偏差；

⑵对培训的深度、广度难以把握；（3）使用该模型时，把员工发展与企业发展相结合，避免员工

培训后，才能得不到发挥而出现“跳槽"。该评估模型适用于高层管理与技术人才。

88、（2019年11月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

答案：C

本题解析：

理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

89、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()。

・A.工作说明书内容可繁可简

・B.岗位规范的结构形式呈现多样化

・C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉

•D.工作说明书是以岗位的"事"和"物"为中心

答案：B

本题解析：

本题考查的是岗位规范和工作说明书的特点。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化

原则，统一制定并发布执行的。

90、()注重的是员工或团队的产出和贡献。

•A.结果主导型考评方法

・B.行为主导型考评方法

・C.价值主导型考评方法

・D.品质主导型考评方法

答案：A

本题解析：

结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩。

91、柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括()。

•A.书面测试

•B.操作测试

・C.学前、学后比较

•D.技能测试

答案：D

本题解析：

学习评估根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式：①书面测验，用来了解学员对专业

知识的理解程度；②模拟情境，即在课后设计一些工作中的模拟情境，以观察学员是否能正确

应用所学的相关知识与技巧；③操作测验，如电脑操作训练，设计实作题，以便评估学员是否

己会操作使用；④学前、学后比较，即在课前先自我测试对于授课内容的了解程度，然后在上

完课后再做一次测试，课前、课后差异的比较，能看出学习的成果，这种比较法通常是在管理技

能训练中使用。

92、组织市场的类型不包括（）。

•A.产业市场

•B.买方市场

•C.转卖者市场

•D.政府市场

答案：B

本题解析：

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型：①产业市

场，又称生产者市场或企业市场；②转卖者市场，是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租

给他人获取利润为目的的个人和组织；③政府市场，是指那些为执行政府的主要职能而采购或

租用商品的各级政府单位。在这三种类型的组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最

庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。

93、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。

•A.具有较低的管理成本

•B.占用较多的人力、物力和财力

・C.为下属提供了清晰准确的努力方向

・D.对员工有更明确的导向和激励作用

答案：A

本题解析：

绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法

的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

94、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。

•A.审核方面的

•B.核实方面的

・C.流程方面的

•D.程序方面的

答案：D

本题解析：

绩效申诉受理内容主要包括两个部分：

一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向

人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；

二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职

行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。

95、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.个别指导法

D.特别任务法

答案：D

本题解析：

特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训I。

其具体形式有委员会或初级董事会、行动学习。A项，工作指导法又称教练法、实习法，是指由

一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。B项，工作轮换法是

指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。C项，个别

指导法主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

96、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为

下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

・A.绩效计划面谈

・B.绩效指导面谈

•C.绩效考评面谈

・D.绩效反馈面谈

答案：D

本题解析：

绩效反馈面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并

为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

97、岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。

•A.岗位

•B.角色

•C.地位

・D.部门

答案：A

本题解析：

岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现

公平性，操作相对简单。企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用

岗位薪酬体系。

98、（2019年"月）（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。

•A.工作岗位分析

・B.工作岗位设计

・C.人员流动统计

•D.人员需求计划

答案：A

本题解析：

工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

99、现在的企业常用的一种考核办法是()。

・A.全视角绩效考核法

•B.360度考核法

・C.重要事件绩效考核法

・D.目标绩效考核法

答案：A

本题解析：

现在的企业常用的一种考核办法就是全视角绩效考核法。工作是多方面的，工作业绩也是多纬度

的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。

100、以下关于目标管理法的说法错误的是()

•A.评价标准可间接反映员工的工作内容

•B.以制定的目标作为对员工考评的依据

・C.使员工个人努力目标与组织目标一致

・D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准

答案：A

本题解析：

目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适

合对员工提供建议，进行反馈和辅导。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩

效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一

致。

101、()规定的标准为最低劳动标准。

•A.国家劳动立法

・B.宪法

•C.行业

•D.公司

答案：A

本题解析：

本题考查的是劳动标准的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的

标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待

遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守

的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准,

如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。

102、()可以实现培训资源的充分利用。

A.激发受训者的积极性

B,聘请优秀的培训师

•C.培训方法的创新

・D.培训时间的开发与利用

答案：D

本题解析：

实现培训资源的充分利用的方法有：让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、培训空间的

充分利用。

103、（2015年11月）决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）.

・A.外部市场薪酬水平

・B.劳动力供给状况

•C.社会经济发展状况

•D.现行的薪酬政策

答案：D

本题解析：

影响薪酬体系类型选择的外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状

况、外部市场薪酬水平等；内部因素有企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪

酬政策。

104、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。

•A.5

•B.15

•C.30

•D.60

答案：B

本题解析：

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起25日内结束。但是，双方当事人同意延

期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

105、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。

•A.多而杂的原则

・B.综合性原则

•C.可比性原则

・D.便于测量的原则

答案：A

本题解析：

确定岗位评价要素和指标的基本原则：1.少而精的原则。

2.界限清晰，便于测量的原则。

3.综合性原则。

4.可比性原则。

106、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前