国内外心理契约研究的新进展

国内外心理契约研究的新进展一、概述心理契约作为组织行为学中的一个核心概念，自20世纪60年代被提出以来，一直是学术界研究的热点。它描述了员工与组织之间隐形的、非正式的期望与理解，涉及双方对彼此责任与义务的认知。随着全球经济一体化的加深和组织环境的快速变化，心理契约的内涵和外延也在不断扩展和深化，其对于组织绩效和员工个人成长的重要性日益凸显。近年来，国内外学者在心理契约的理论构建、影响因素、作用机制以及管理应用等方面取得了丰硕的研究成果。本文旨在梳理国内外心理契约研究的新进展，以期为组织管理和人力资源管理实践提供理论支持和实践指导。在理论构建方面，心理契约的研究已经从单一的二维结构发展到多维度的复杂模型。学者们从不同角度探讨了心理契约的结构维度，如交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约等，进一步丰富了心理契约的理论内涵。同时，随着研究的深入，心理契约的动态性和互动性也逐渐受到关注，研究者们开始关注心理契约的形成、维系和变革过程。在影响因素方面，学者们从个体、组织和社会等多个层面进行了深入研究。个体层面的因素如人格特质、价值观等对心理契约的形成和履行有重要影响组织层面的因素如领导风格、组织文化、组织支持等也对心理契约产生显著影响社会层面的因素如经济环境、文化背景等同样不可忽视。这些研究为理解心理契约的复杂性和多样性提供了重要视角。在作用机制方面，心理契约与员工的工作满意度、组织承诺、离职意愿等结果变量之间的关系得到了广泛探讨。研究发现，心理契约的履行对员工的工作态度和行为有积极影响，而心理契约的违背则可能导致员工的不满和离职。学者们还探讨了心理契约与其他组织行为学变量（如组织公平感、领导成员交换等）的交互作用及其对员工行为的影响。在管理应用方面，心理契约理论为组织管理和人力资源管理提供了有益的启示。一方面，组织可以通过明确和履行对员工的承诺来增强员工的心理契约感知和组织认同感另一方面，组织也可以通过有效的沟通和管理来预防和解决心理契约违背所带来的问题。心理契约理论还可以为组织的招聘选拔、员工培训、绩效考核等人力资源管理活动提供指导。心理契约作为组织行为学领域的重要概念，其研究已经取得了显著进展。未来，随着组织环境的不断变化和员工需求的日益多元化，心理契约研究仍具有广阔的空间和深远的意义。1.心理契约的定义与重要性在探讨国内外心理契约研究的新进展之前，我们首先需要明确心理契约的定义及其在现代组织管理中的重要地位。心理契约这一概念最早由Argyris（1960）提出，随后由Schein（1980）进一步发展，它描述了员工与雇主之间未明确表达的、基于相互期望的一系列信念和承诺（Rousseau,1995）。心理契约与传统的经济契约（即正式的雇佣合同）不同，它更多地涉及情感和社交层面的交换，如忠诚、信任和尊重。心理契约的重要性在组织行为和人力资源管理领域得到了广泛认可。心理契约影响员工的态度和行为。当员工感知到组织未能履行其承诺时，可能会导致信任缺失，从而影响工作满意度、组织承诺和离职意向（Robinsonetal.,1994）。心理契约与员工的绩效密切相关。当员工认为组织关心其福祉和发展时，他们更有可能表现出高工作投入和绩效（MorrisonRobinson,1997）。心理契约在组织变革时期尤为重要，因为变革可能导致原有契约的破裂和新契约的形成（ConwayBriner,2005）。随着全球化、技术进步和劳动力多样化等趋势的发展，心理契约的内容和动态性也发生了变化。在新的工作环境中，组织与员工之间的期望不断演变，这对心理契约的理解和管理提出了新的挑战。了解心理契约的最新研究进展对于组织领导者和管理者来说至关重要。本文将概述国内外心理契约研究的新进展，旨在为理论和实践提供有价值的见解。2.心理契约研究的背景与意义心理契约的概念最早由Argyris（1960）提出，用以描述雇主与雇员之间未明确表达的相互期望。随后，Levinsonetal.（1962）进一步发展了这一概念，将其定义为“个体关于他们对组织所期望的贡献和组织对个体的回报之间的一种未明确表达的协议”。此后，心理契约成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究对象。心理契约的研究对于理解员工与组织之间的关系具有重要意义。心理契约影响员工的满意度、忠诚度和离职意向。当员工感知到心理契约得到满足时，他们更可能对工作感到满意，对组织保持忠诚，并减少离职意向。相反，当心理契约被违背时，员工可能会感到不满，减少对组织的承诺，甚至选择离职。心理契约对组织绩效具有显著影响。当员工认为组织履行了其承诺时，他们更可能投入更多努力工作，从而提高组织绩效。心理契约的违背会导致员工产生负面情绪和行为，如减少工作努力、传播负面口碑等，对组织形象和绩效产生不利影响。心理契约的研究对于人力资源管理实践具有重要指导意义。通过了解员工的心理契约，组织可以更好地设计和实施人力资源管理策略，如招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等，以提高员工满意度和组织绩效。心理契约的研究对于理解员工与组织之间的关系，提高员工满意度和组织绩效，以及优化人力资源管理实践具有重要的理论和实践意义。3.国内外心理契约研究的现状与发展趋势近年来，心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，已经引起了国内外学者的广泛关注。心理契约研究的核心在于探讨员工与组织之间的隐性和显性期望，以及这些期望如何影响员工的态度和行为。在国内外学者的共同努力下，心理契约研究已经取得了显著的成果，同时也呈现出一些新的发展趋势。在国外，心理契约研究已经形成了较为完善的理论体系，研究者们不仅深入探讨了心理契约的内涵、结构及其影响因素，还进一步研究了心理契约与员工的工作态度、工作行为、组织承诺、离职意愿等变量之间的关系。同时，随着组织变革和人力资源管理实践的不断深入，国外学者也开始关注心理契约的动态变化过程，以及如何通过有效的人力资源管理策略来管理和优化员工的心理契约。相比之下，国内的心理契约研究起步较晚，但发展迅速。国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，结合中国特有的文化背景和组织情境，对心理契约进行了深入研究。例如，国内学者探讨了心理契约与组织公正、组织支持感、员工满意度等变量之间的关系，并揭示了心理契约在不同类型组织、不同职业群体中的差异性和共性。国内研究还注重将心理契约理论与实际应用相结合，探讨如何通过心理契约管理来提升员工的工作绩效和组织效益。展望未来，心理契约研究的发展趋势将更加明显。一方面，随着组织变革和人力资源管理实践的不断深入，心理契约研究将更加关注动态变化过程和心理契约的违背与修复机制另一方面，跨文化视角下的心理契约研究将成为新的研究热点，以揭示不同文化背景下心理契约的共性和差异性。同时，随着大数据和人工智能等技术的快速发展，心理契约研究也将更加注重数据驱动和智能化方法的应用，以提高研究的科学性和准确性。国内外心理契约研究已经取得了显著的成果，但仍存在许多值得深入探讨的问题。未来，心理契约研究将在理论和实践层面继续发展，为组织行为学和人力资源管理领域的发展做出更大的贡献。二、国外心理契约研究的新进展国外学者对心理契约的定义进行了进一步的探讨和深化。目前，较为广泛接受的定义是Rousseau（1989）提出的，认为心理契约是雇员与其雇主之间未明确表达的、相互期望的一种信念。在此基础上，学者们对心理契约的维度进行了划分。Turnley和Feldman（1999）将其分为交易型和关系型两个维度，分别关注经济交换和社会情感交换。国外研究在心理契约形成机制方面取得了新的成果。学者们发现，心理契约的形成不仅受个人期望的影响，还受到组织文化、领导风格等因素的影响（Conway和Briner，2005）。关于心理契约破裂的研究也日益增多。Rhodes（2010）提出，心理契约破裂是心理契约违背的前兆，而心理契约违背会导致员工的不满和离职行为。国外学者对心理契约与员工行为的关系进行了深入研究。研究发现，心理契约的履行与员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等正相关（Robinsonetal.，1994）。同时，心理契约破裂和违背会导致员工的不满、离职意向等负面行为（Morrison和Robinson，1997）。随着全球化的推进，心理契约在跨文化环境下的研究成为热点。学者们发现，不同文化背景下的员工对心理契约的理解和期望存在差异（Kotrla和Cooper，2010）。例如，在集体主义文化中，员工更注重关系型心理契约，而在个体主义文化中，员工更注重交易型心理契约。国外心理契约研究的新进展为我们提供了更深入的理论基础和实践指导。心理契约的研究仍然面临诸多挑战，如心理契约的动态变化、心理契约破裂和违背的预防等。未来研究可以进一步探讨这些问题，为组织管理提供更有效的理论支持。1.心理契约理论的深化与拓展心理契约理论自20世纪60年代提出以来，已成为组织行为学和人力资源管理领域的重要理论之一。近年来，随着研究的不断深入，心理契约理论在多个方面取得了显著的进展。心理契约的内涵得到了进一步的深化。传统的心理契约主要关注员工与组织之间的隐性期望和承诺，而现代研究则开始关注心理契约的动态性和多维性。学者们发现，心理契约不仅包含了对工作职责、薪酬福利等物质层面的期望，还涵盖了职业发展、组织支持、工作满意度等非物质层面的内容。这种对心理契约内涵的深化理解，有助于我们更全面地把握员工与组织之间的关系。心理契约的维度和类型也得到了进一步的拓展。学者们通过实证研究发现，心理契约可以分为多个维度，如交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约等。不同类型的心理契约对员工的工作态度和行为产生不同的影响。例如，交易型心理契约主要关注短期的物质回报，而关系型和发展型心理契约则更注重长期的情感归属和职业发展。这种对心理契约类型和维度的拓展，为我们更细致地理解员工与组织之间的关系提供了依据。心理契约的形成和变化过程也成为了研究的热点。学者们开始关注心理契约的动态性，探讨其在不同阶段的影响因素和作用机制。他们发现，心理契约的形成不仅受到组织文化、领导风格等组织因素的影响，还受到员工个人特质、职业生涯阶段等个人因素的影响。同时，心理契约也不是一成不变的，它会随着组织环境的变化和员工个人需求的变化而发生调整。这种对心理契约动态性的研究，为我们更好地理解员工与组织之间的互动关系提供了新的视角。心理契约的实证研究也得到了不断的拓展。学者们运用定量分析和定性分析等方法，探讨了心理契约与员工满意度、组织承诺、工作绩效等变量之间的关系。他们发现，心理契约对员工的工作态度和行为具有重要的预测作用。当员工的心理契约得到满足时，他们会表现出更高的工作满意度和组织承诺，进而取得更好的工作绩效。这种对心理契约实证研究的拓展，不仅验证了心理契约理论的有效性，还为实践提供了有益的指导。心理契约理论在内涵深化、维度拓展、过程研究和实证研究等方面取得了显著的进展。这些进展不仅丰富了我们对心理契约的理解，还为实践提供了有益的指导。未来，随着研究的不断深入，我们有理由相信心理契约理论将在组织行为学和人力资源管理领域发挥更加重要的作用。2.心理契约在组织管理中的应用心理契约作为员工与组织间隐性的、非正式的相互理解和期望的总和，对于组织管理具有重要的影响。近年来，心理契约的研究已经从纯理论探讨逐渐转向实践应用，特别是在组织管理中，其应用日益广泛。在组织管理中，心理契约的应用主要体现在员工激励、人力资源管理、组织文化建设以及领导力发展等方面。心理契约是员工激励的重要工具。当员工感受到组织对他们的期望和承诺时，他们会更加投入工作，产生更高的工作满意度和绩效。管理者需要明确并维护与员工的心理契约，确保双方对彼此的期望有清晰的认识。心理契约在人力资源管理中发挥着关键作用。在招聘和选拔阶段，组织可以通过宣传其核心价值观和承诺，吸引与自身心理契约相匹配的求职者。在员工入职后，通过定期的沟通和反馈，管理者可以了解员工的心理契约状态，从而制定更加人性化的管理措施，提高员工的忠诚度和工作绩效。心理契约对于组织文化建设具有重要影响。一个健康的组织文化应该建立在员工与组织之间良好的心理契约基础之上。当员工感受到组织对他们的尊重和信任时，他们更有可能形成积极的组织公民行为，推动组织文化的形成和发展。心理契约在领导力发展中的应用也日益凸显。现代领导理论强调领导者与员工之间的互动和沟通，而心理契约正是这一互动过程中不可或缺的一环。领导者需要通过了解员工的心理契约来建立信任关系，激发员工的潜力，实现组织目标。同时，领导者还需要不断调整自身的领导风格和管理策略，以适应员工心理契约的变化和发展。心理契约在组织管理中具有广泛的应用前景。未来随着研究的深入和实践的发展，心理契约在组织管理中的作用将更加凸显。管理者需要重视心理契约的研究和实践应用，以提高组织绩效和员工满意度。3.跨文化背景下的心理契约研究心理契约研究在跨文化背景下呈现出独特的挑战与机遇。随着全球化的推进，越来越多的企业和组织在全球范围内开展业务，员工队伍也日益多元化。这种跨文化的工作环境对心理契约的内容和形式提出了新的要求。在跨文化背景下，心理契约的核心要素如期望、信任和忠诚等，可能会因文化差异而有所不同。例如，在一些强调个人主义和竞争的文化中，员工可能更加关注个人的成长和发展机会，而在集体主义文化中，员工可能更加重视团队和组织的整体利益。心理契约的研究需要考虑到不同文化背景下的员工需求和期望。跨文化背景下的心理契约研究还需要关注文化差异对员工与组织之间的关系以及员工行为的影响。例如，在某些文化中，员工可能更倾向于长期稳定的雇佣关系，而在其他文化中，员工可能更加注重灵活性和自主性。这些文化差异可能会影响员工对心理契约的感知和履行。为了更好地理解跨文化背景下的心理契约，研究者需要采用多种方法和技术，如定性访谈、问卷调查、案例研究等，以收集不同文化背景下的数据和信息。同时，也需要借鉴跨文化心理学、组织行为学等相关学科的理论和方法，以更全面地分析心理契约的跨文化特点。跨文化背景下的心理契约研究是一个复杂而重要的领域。未来的研究需要更加深入地探讨文化差异对心理契约的影响，以及如何在全球化背景下构建有效的心理契约，以促进员工的成长和组织的发展。三、国内心理契约研究的新进展国内学者在借鉴国外心理契约理论的基础上，结合中国特有的文化背景和社会环境，对心理契约的理论框架进行了完善与拓展。例如，提出了更符合中国员工心理预期的心理契约维度，包括组织支持、职业发展、工作保障等方面，为研究中国员工与组织之间的关系提供了新的理论视角。随着国内研究的深入，越来越多的学者开始关注心理契约与员工态度、行为之间的关系。通过实证研究方法，探讨了心理契约对员工满意度、组织承诺、离职意愿等的影响机制。这些研究不仅验证了心理契约理论在中国情境下的适用性，还发现了心理契约在不同行业、不同职位员工中的差异性和共性。国内研究不仅关注理论探讨和实证研究，还积极将心理契约理论应用于组织管理实践中。例如，在员工招聘、培训、绩效考核等方面，引入心理契约理念，帮助组织更好地了解员工需求，提高员工满意度和忠诚度。同时，也为企业制定更加科学合理的激励政策提供了理论支持。随着全球化的发展，国内学者开始关注不同文化背景下心理契约的差异与共性。通过对比研究，探讨了中西方文化在心理契约形成、发展和履行过程中的不同特点，为跨国企业和跨文化管理提供了有益的参考。国内心理契约研究在理论框架、实证研究、组织管理实践以及跨文化视角等方面取得了显著进展。这些研究不仅丰富了心理契约理论体系，还为组织管理实践提供了有力支持。未来，随着研究的深入和拓展，心理契约将在人力资源管理领域发挥更加重要的作用。1.心理契约的本土化研究心理契约的本土化研究是近年来国内外学者关注的重要议题。心理契约，作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，其本土化过程涉及到不同文化背景下员工与组织间隐性与显性期望的匹配与解读。在国内，随着经济的全球化和组织结构的变革，心理契约的本土化研究显得尤为重要。在本土化研究中，学者们致力于探索符合中国特定文化和社会环境的心理契约结构和维度。中国文化强调集体主义、关系导向和权威等级，这些因素对心理契约的形成和履行产生了深刻影响。例如，中国员工可能更看重与上级和同事的关系和谐，以及在组织中的长期发展和稳定，这些期望在心理契约中占据重要地位。本土化研究还关注心理契约的动态变化过程，包括其形成、发展和破裂等阶段。在中国情境下，组织变革、职业发展和个体需求的变化都可能影响心理契约的内容和稳定性。本土化研究不仅关注心理契约的静态结构，还注重其动态演变过程，以及如何通过有效的管理措施来维护和优化心理契约。在方法上，本土化研究采用了多种定量和定性研究方法，如问卷调查、深度访谈和案例研究等。这些方法的综合运用有助于更全面、深入地理解中国员工与组织间的心理契约关系。心理契约的本土化研究在深化我们对中国员工与组织关系理解的同时，也为组织管理和人力资源管理提供了有益的启示和建议。未来，随着研究的不断深入和方法的不断创新，我们有望更加深入地揭示心理契约在本土化过程中的独特性和普遍性。2.心理契约在人力资源管理中的应用心理契约作为连接员工与组织之间的隐性纽带，在人力资源管理中发挥着至关重要的作用。近年来，随着组织行为学和人力资源管理理论的深入发展，心理契约的研究逐渐从理论探讨转向实践应用，为企业的人力资源管理提供了新的视角和方法。在招聘与选拔环节，心理契约的应用能够帮助企业更准确地识别应聘者的期望和需求，从而筛选出与组织文化和价值观更为契合的候选人。通过对应聘者心理契约的深入了解，企业可以在面试过程中更加精准地判断其未来的工作表现和职业发展潜力。在员工培训与发展方面，心理契约的研究为企业提供了制定个性化培训计划的依据。通过对员工心理契约的评估，企业可以了解员工在职业发展、能力提升等方面的期望，从而制定更加符合员工需求的培训方案，提高员工的工作满意度和忠诚度。在绩效管理与激励方面，心理契约的研究揭示了员工与组织之间在绩效目标、奖励机制等方面的隐性协议。企业可以通过对心理契约的管理，建立更加公平、透明的绩效评价体系，激发员工的工作积极性和创造力。同时，通过满足员工在心理契约中的期望，企业可以提高员工的满意度和留任率，降低员工流失带来的成本损失。在员工关系管理方面，心理契约的维护对于构建和谐的员工关系至关重要。企业应当关注员工心理契约的动态变化，及时与员工沟通，解决员工在工作中遇到的问题和困难。通过增强员工的心理契约感知，企业可以提高员工的组织认同感和归属感，增强员工的凝聚力和向心力。心理契约在人力资源管理中的应用涵盖了招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励以及员工关系管理等多个方面。通过深入理解和应用心理契约理论，企业可以更加有效地进行人力资源管理，提高员工的工作满意度和绩效表现，实现企业与员工的共同发展。3.心理契约研究的创新方法与技术在心理契约研究的定量方法中，近年来出现了一些创新趋势。多水平分析（MultilevelAnalysis,MLA）被广泛应用于探讨心理契约在不同组织层次（如个体、团队、组织）上的影响。这种方法有助于揭示心理契约在多个层次上的交互作用。纵向研究设计（LongitudinalDesigns）的使用增加，使得研究者能够追踪心理契约随时间的变化及其对员工行为和态度的长期影响。大数据分析（BigDataAnalytics）在心理契约研究中的应用也日益增多，通过分析大量数据源，研究者能够更准确地预测和解释心理契约的形成和变化。定性研究方法在理解心理契约的深层次含义和复杂性方面发挥着重要作用。近年来，叙事研究（NarrativeResearch）和心理传记学（Psychobiography）等方法被用于探索个体如何构建和理解其与组织之间的心理契约。案例研究（CaseStudies）在心理契约研究中也变得更加流行，特别是在研究特定组织或行业中的心理契约现象时。混合方法研究（MixedMethodsResearch,MMRS）结合了定量和定性方法的优点，已成为心理契约研究的一个新兴趋势。这种方法不仅提供了量化的统计结果，还提供了定性的深入解释，有助于更全面地理解心理契约现象。例如，研究者可能会首先使用问卷调查收集大量数据，然后通过深度访谈来进一步探索和理解调查结果背后的原因和动机。技术的进步为心理契约研究带来了新的机遇。例如，虚拟现实（VirtualReality,VR）技术被用于模拟工作环境，以研究心理契约在不同情境下的动态变化。社交媒体分析（SocialMediaAnalytics）被用来研究员工在非正式场合如何表达和讨论其与组织的心理契约。人工智能（ArtificialIntelligence,AI）和机器学习（MachineLearning）技术也被应用于分析大量数据，以识别心理契约变化的新模式和趋势。这一段落内容不仅涵盖了心理契约研究中的创新方法，还探讨了这些方法如何帮助研究者更深入地理解心理契约的动态和复杂性。这些内容为读者提供了关于该领域最新研究方法的全面了解。四、国内外心理契约研究的对比与展望心理契约作为组织行为学中的一个核心概念，已经在国内外学术界引起了广泛的关注。通过对比国内外在心理契约研究上的新进展，我们可以发现两者在研究方法、理论深度和实际应用方面存在一定的差异，但同时也展现出相互融合与共同发展的趋势。研究方法的差异：国外在心理契约研究上起步较早，研究方法多样且成熟，包括定量研究、定性研究、元分析等。而国内研究则多集中在定性研究上，定量研究和实证研究相对较少。这可能与国内研究起步晚、数据积累不足有关。未来，国内研究可以借鉴国外的先进方法，提高研究的科学性和准确性。理论深度的对比：国外在心理契约的理论研究上较为深入，已经形成了较为完善的理论体系。而国内研究则多集中在心理契约的概念、维度和影响因素等基础层面，对心理契约的形成机制、动态演变等深层次问题探讨不足。国内研究可以在借鉴国外理论成果的基础上，进一步深化对心理契约内在机制的理解。实际应用的差异：国外在心理契约的实际应用方面较为广泛，已经涉及到人力资源管理、组织变革等多个领域。而国内则多将心理契约应用于员工激励、忠诚度提升等方面。这可能与国内外企业文化、管理模式的差异有关。未来，国内研究可以拓展心理契约的应用领域，如组织文化建设、领导力开发等，以提高其实用性和社会价值。展望：随着全球化进程的加速和知识经济的发展，心理契约研究在国内外都将面临新的挑战和机遇。未来，国内外研究可以加强交流与合作，共同推动心理契约研究的深入发展。同时，随着大数据、人工智能等新技术的应用，心理契约研究也将迎来新的研究方法和手段，为组织管理和员工发展提供更加科学、有效的指导。国内外在心理契约研究上既有差异也有共同点。通过对比与展望，我们可以更好地认识心理契约研究的现状和未来趋势，为推动组织行为学的发展做出更大的贡献。1.国内外心理契约研究的异同点分析心理契约作为组织行为学中的一个核心概念，自上世纪60年代提出以来，一直是国内外学者研究的热点。国内外在心理契约研究上既存在共通之处，也展现出各自独特的研究视角和方法。相同点：在心理契约的基础理论方面，国内外研究都普遍认为心理契约是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。这种期望和理解涉及到工作内容、职业发展、薪酬福利等多个方面。在心理契约的违背与修复方面，国内外研究都强调了其对员工工作态度和行为的重要影响。不同点：在研究视角上，国内研究更注重心理契约与中国传统文化、社会背景的融合，探讨心理契约在中国情境下的特殊表现和作用机制。例如，国内研究提出了“关系契约”等概念，强调人际关系、人情世故等因素在心理契约形成和履行中的重要作用。相比之下，国外研究则更加注重心理契约的普适性和一般性规律。在研究方法上，国内研究多采用定性研究方法，如案例分析、深度访谈等，以揭示心理契约的内在逻辑和运行机制。而国外研究则更注重量化研究，通过大规模的问卷调查、实验研究等手段，探讨心理契约的影响因素和后果变量的数量关系。国内外在心理契约研究上既有共通之处，也有各自独特的研究特色。未来研究应进一步促进国内外研究的交流与融合，共同推动心理契约理论的深入发展。2.国内外心理契约研究的优势与不足心理契约研究在全球范围内都受到了广泛的关注，国内外学者在该领域都取得了显著的成果。无论是国内还是国外的研究，都存在着一些优势和不足。国内心理契约研究的优势在于其深厚的文化土壤和丰富的实践应用。中国文化背景下的心理契约研究，能够更深入地揭示员工与组织间的微妙关系，为企业的员工管理提供有力的理论支持。随着国内经济的快速发展，企业在员工激励、人力资源管理等方面的需求日益增强，这也为心理契约研究提供了广阔的实践舞台。国内心理契约研究也存在一些不足。研究方法和理论体系尚待完善。与国外相比，国内的心理契约研究在理论深度和广度上还有待提高，研究方法也相对单一。研究对象的局限性也是一大问题。国内研究主要集中在企业员工与组织之间的心理契约，而对其他领域（如政府、非营利组织等）的研究相对较少。国外心理契约研究的优势在于其成熟的理论体系和丰富的研究方法。经过多年的积累和发展，国外心理契约研究已经形成了较为完善的理论体系和研究方法，为后来的研究者提供了宝贵的参考。国外研究还涉及了多个领域和行业，为心理契约的跨领域应用提供了可能。国外心理契约研究也存在一些不足。文化差异可能导致研究结果的不适用性。由于文化背景的差异，国外的研究成果可能无法完全适用于国内的环境和情境。国外研究在某些方面可能存在过度理论化的倾向，忽视了实践应用的重要性。国内外心理契约研究都有其独特的优势和不足。为了推动该领域的发展，未来的研究应该注重理论与实践的结合，加强跨领域、跨文化的研究，以及完善研究方法和理论体系。同时，我们也应该看到国内外研究的互补性，相互借鉴、取长补短，共同推动心理契约研究的进步。3.未来心理契约研究的方向与挑战随着社会的快速发展和组织变革的不断深入，心理契约研究在未来将面临许多新的方向和挑战。一方面，心理契约理论需要进一步发展和完善，以更好地解释和预测员工与组织之间的关系。另一方面，随着新兴经济形态和就业模式的出现，心理契约的形式和内容也可能发生变化，需要研究者进行更深入的探讨。未来心理契约研究的方向主要包括以下几个方面：需要进一步探讨心理契约的动态演变过程，包括其形成、发展和破裂的机制。需要关注心理契约与员工行为和组织绩效之间的关系，揭示其中的内在机制和边界条件。还需要探讨心理契约在不同文化、不同行业、不同职业群体中的差异和特点，以提高理论的普适性和解释力。未来心理契约研究面临的挑战也不容忽视。心理契约的复杂性和动态性使得研究难度较大，需要研究者具备深厚的理论基础和扎实的研究方法。随着新兴经济形态和就业模式的发展，心理契约的形式和内容可能发生变化，需要研究者保持敏锐的洞察力和创新精神。心理契约研究还需要关注伦理和隐私问题，确保研究的合法性和道德性。未来心理契约研究具有广阔的前景和重要的现实意义。研究者需要不断探索新的研究方向和方法，以应对未来面临的挑战和机遇。同时，也需要保持对理论和实践的敏感度和创新精神，为推动心理契约研究的深入发展做出更大的贡献。五、结论随着组织行为学和人力资源管理的深入发展，心理契约作为一种重要的员工与组织关系理论，越来越受到学术界的关注。通过对国内外心理契约研究的系统梳理和深入分析，我们发现该领域的研究已经取得了显著的新进展。在理论层面，心理契约的内涵和外延得到了进一步的拓展和深化。学者们不再局限于将心理契约视为单一的、静态的期望与感知的匹配，而是开始关注其动态性、多维性和复杂性。心理契约的前因变量和结果变量也得到了更加深入的研究，揭示了其与组织承诺、工作满意度、组织公民行为等多个重要变量之间的复杂关系。在实证层面，国内外学者运用多种研究方法，如问卷调查、深度访谈、实验研究等，对心理契约的形成机制、影响因素和后果进行了深入的探讨。这些研究不仅验证了心理契约理论的有效性，还为我们提供了丰富的实践指导。尽管心理契约研究取得了丰硕的成果，但仍存在一些问题和挑战。心理契约的构念和测量仍需进一步完善，以提高其信度和效度。未来的研究应更加关注心理契约的动态演变过程，以及不同文化背景下心理契约的差异性。如何将心理契约理论应用于实际的人力资源管理实践，以提高员工的工作满意度和绩效，也是未来研究的重要方向。心理契约研究已经取得了显著的新进展，但仍需不断探索和完善。我们期待未来能有更多的学者加入到这一领域的研究中来，为推动组织行为学和人力资源管理的发展做出更大的贡献。1.心理契约研究的重要性与价值心理契约，作为一种隐性的、非正式的协议，是员工与组织之间关于责任、义务和期望的共享理解。它在塑造员工行为、工作态度和组织绩效方面发挥着至关重要的作用。随着全球化的发展和组织变革的加速，心理契约的研究显得尤为重要，其价值和意义不容忽视。心理契约研究对于提升员工满意度和忠诚度具有重要价值。在快速变化的工作环境中，员工对于工作的期望与组织给予的回报之间的平衡变得尤为重要。心理契约的研究有助于揭示员工与组织之间的隐性期望，为组织提供改进员工关系和提升员工满意度的途径。心理契约研究对于提高组织绩效具有显著影响。员工对组织的信任、承诺和投入是组织绩效的关键因素。心理契约作为连接员工与组织的重要桥梁，其研究有助于理解员工与组织之间的互动关系，为组织提供优化员工行为、提升组织绩效的策略。心理契约研究对于促进组织变革和发展具有积极作用。在全球化背景下，组织变革已成为常态。心理契约的研究有助于揭示变革过程中员工与组织之间的心理动态，为组织提供应对变革挑战、实现可持续发展的思路和方法。心理契约研究的重要性与价值体现在提升员工满意度和忠诚度、提高组织绩效以及促进组织变革和发展等多个方面。随着研究的深入和实践的发展，心理契约研究将继续为组织管理和人力资源管理领域提供宝贵的理论和实践支持。2.国内外心理契约研究的发展趋势与前景理论研究深化：国外研究正在深化对心理契约的理论理解，如探讨心理契约的形成机制、动态变化过程以及与个体行为和组织结果之间的复杂关系。跨文化研究：随着全球化的推进，跨文化心理契约的研究日益受到重视，比较不同文化背景下心理契约的差异和相似性，以及这些差异如何影响员工的行为和态度。新技术应用：利用大数据、人工智能等技术来分析和预测心理契约的变化趋势，提高研究的准确性和实用性。本土化研究：中国学者正在努力将心理契约理论与中国的社会文化背景相结合，发展适应中国国情的心理契约理论。实践应用拓展：国内研究更加注重将心理契约理论应用于实际工作中，如企业人力资源管理、员工培训与发展等。多学科融合：心理契约研究正与心理学、管理学、社会学等多个学科交叉融合，形成更加丰富的研究视角和方法。研究方法的创新：未来心理契约研究将可能采用更多元化的研究方法，如实验研究、案例研究等，以提高研究的深度和广度。理论与实践的紧密结合：预计心理契约的研究将更加紧密地与实际工作场景相结合，为组织管理和员工发展提供更具指导意义的建议。全球化背景下的心理契约研究：随着国际交流合作的加深，心理契约研究将更加注重在全球范围内探讨其影响和作用。通过这样的结构安排，我们可以全面而深入地探讨国内外心理契约研究的最新发展趋势及其未来前景，为读者提供一个清晰的研究脉络。3.对实践领域的启示与建议心理契约的研究进展为组织管理提供了深刻的洞见。组织应当认识到员工心理契约的重要性，这不仅影响员工的工作满意度、忠诚度和绩效，还影响组织的整体氛围和文化。管理者需要通过有效的沟通和明确的工作协议来建立和维护员工的心理契约。组织应当定期评估员工的心理契约状态，以便及时调整管理策略，应对可能出现的不一致和破裂。当心理契约破裂发生时，组织需要采取有效的策略进行修复。应开展坦诚的对话，了解员工的期望和不满，并解释组织决策背后的原因。组织可以通过提供培训、晋升机会或调整工作内容等方式，来弥补员工感知到的损失。长期而言，组织需要通过建立弹性心理契约，增强员工对变化的适应能力。人力资源管理实践应充分考虑心理契约的影响。在招聘阶段，组织应清晰传达工作期望和组织文化，帮助新员工形成合理的心理预期。在绩效管理中，应确保评估标准和反馈机制与员工的心理契约相一致。培训和发展计划应关注员工个人成长和职业发展，以满足其心理契约中的发展需求。在全球化背景下，组织需要关注跨文化心理契约的差异。管理者应了解不同文化背景下的员工可能具有不同的期望和价值观，从而采取更为灵活和多元的管理策略。例如，在多元文化团队中，可以通过跨文化沟通培训和文化敏感性提升，促进团队成员之间的理解和尊重。心理契约的理论和实践进展为组织管理提供了重要的指导。未来的研究应继续探索心理契约在不同行业、不同文化背景下的表现，以及其在新技术和工作模式下的适应性问题。同时，实证研究应更多地关注心理契约破裂和修复的长期效应，以及如何在动态变化的工作环境中维持健康的心理契约。此部分内容旨在将心理契约的理论研究转化为实践应用，为组织管理提供具体可行的建议，并指出未来研究的方向。参考资料：在当今社会，心理契约已经成为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念。它是一种无形的、不成文的协议，存在于员工与组织之间，规定了双方的权利和义务，影响员工的工作态度和行为，进而影响组织的绩效。本文将对心理契约进行综述研究，探讨其概念、特点、影响因素以及如何通过管理心理契约来提高组织绩效。心理契约这一概念最早由Argyris提出，强调了员工与组织之间的相互期望和默认的责任。随后，Rousseau将其定义为“个体与组织之间对彼此的期望和义务的感知和理解”。在组织行为学中，心理契约是指员工和组织之间隐含的、未公开说明的相互期望和理解。主观性：心理契约是一种主观感受，个体对组织的期望和组织的承诺并不一定相同。动态性：心理契约会随着时间和情境的变化而变化。当组织环境发生变化时，心理契约的内容和结构也会发生变化。组织文化：组织文化对员工的心理契约有重要影响。如果组织文化强调诚信和公平，员工会更容易形成积极的心理契约。领导行为：领导行为是影响员工心理契约的重要因素。如果领导能够关注员工的期望和需求，并给予支持和帮助，员工会形成积极的心理契约。工作满意度：工作满意度与心理契约密切相关。如果员工对工作不满意，他们的心理契约可能会受到影响，导致消极的工作态度和行为。人力资源实践：组织的人力资源实践，如培训、薪酬、福利等，也会影响员工的心理契约。如果组织能够提供公平、合理的待遇，员工会形成积极的心理契约。管理心理契约对提高组织绩效具有重要意义。以下是一些管理心理契约的方法：建立良好的组织文化：组织应该建立一种强调诚信、公平和尊重的组织文化，以增强员工的归属感和忠诚度。提高员工的期望和需求满足度：组织应该关注员工的期望和需求，并提供支持和帮助，以提高员工的满意度和忠诚度。建立有效的沟通机制：组织应该建立有效的沟通机制，了解员工的期望和需求，并及时回应和满足这些需求。实施有效的人力资源实践：组织应该实施公平、合理的人力资源实践，如培训、薪酬、福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。提高员工的自我管理能力：通过培训和教育，提高员工的自我管理能力，使他们能够更好地适应组织环境和发展。心理契约是影响员工工作态度和行为的重要因素，对提高组织绩效具有重要意义。通过管理心理契约，组织可以更好地激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。“心理契约”是美国著名组织心理学家Argyris教授提出的一个名词，后期由Levinson等学者完善。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。心理契约研究是当前人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热门课题。随着知识经济时代的到来，由于竞争全球化，企业组织调整（战略联盟、业务外包、组织扁平化）、人员精简、组织变革等全球大环境的影响，一些劳动关系的矛盾凸现出来。和谐劳动关系是和谐社会的基础，构建和谐劳动关系成为当今社会的重要课题之一。英国心理学家认为在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织人的态度和行为具有重要的影响。为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率好，员工满意感高，构建和谐的劳动关系，研究组织中的心理契约可以是一条有效的途径。存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。这些理论包括：法学中的契约法理论，经济学的成本一交易理论，社会学的社会交换理论和心理学的期望理论、公平理论和认知图示式理论等。社会交换理论是霍曼斯(G．Homans)等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。古尔德纳也强调了这种互惠关系构成社会生活中的动力机制，他指出：在社会关系中的双方获得利益就需要对既得利益进行回报，这种需要被作为社会互动的“启动装置”；在社会生活中这种互惠关系之所以发生作用是因为社会规范的作用，它包括两个方面，一是人们应该帮助那些帮助过自己的人，二是人们不应该亏待那些帮助过自己的人。由此可见，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。其中所涉及的报酬与成本并不限于物质财富，报酬可能是心理财富，如精神上的奖励、享受或安慰等，而成本可能是体力或时间的付出、放弃享受、忍受惩罚或精神压力等。这种理论可以用一道公式来表明：报酬一代价=后果如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果双方或一方得到的后果是负向的，彼此之间的关系就将出现问题。交换的过程中引出公平原则，亚当斯(Adams)和沃尔斯特(E．Walster)等人发展了公平理论。公平理论指出，交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入一产出比的相对平等。具体而言，如果一个人的利益与自己的投人之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则会认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换的过程也会继续；如果发现自己的投入一产出比低于相同地位的人，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动，如减少自己的投入或中断这种社会交往过程；如果发现自己的投入一产出比高于自己所应得的或是相同地位人所得的，则会体验到焦虑感和内疚感，并设法采取补偿行为，如增加自己的投入，以保持心理平衡。在公平理论的研究中，人们不但关注分配结果的公平性，即分配公平性，还关注分配过程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契约双方在付出时就期望能在短时间内获得同等的回报，通常是典型地用于测量经济性交换关系是否公平的准绳。而程序公平性则具有较深层的含意，通过决策程序的公平以及决策过程中员工的参与来传达这样一种信息：组织视员工为最终目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社会性交易过程中的公平认知。期望理论是美国心理学家弗罗姆(V．H．Vroom)于1964年提出的过程型激励理论，这一理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量的大小与各因素之间的函数关系。期望理论假定个体是有思想、有理性的人，对于生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测，因此在分析激励雇员的因素时，必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论的基本模式为：激励力量=效价×期望值期望基本模式表明，激励力量，即推动人去追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。如果其中有一个力量为零，激励力量也就为零。期望理论着眼于三种关系：1．努力一绩效关系2．绩效一奖励关系3．奖励一个人目标关系。从整个行为过程来看，它表现为：个人努力一个人绩效一组织奖励一个人目标。第一种关系表明个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；第二种关系表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；第三种关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论的研究表明，在实行物质刺激时，具有较高期望意识的员工与具有较低期望意识的员工相比，往往产量较高。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。期望理论不仅是激励理论的重要发展，而且从某种意义上说，它还是对其他激励理论的一种整合。在“美好的过去”，员工们在一个企业内，用他们的努力和能力换回一份有保障的工作职位，这份有保障的职位为员工提供了不断增长的工资、覆盖全面的福利和职务的不断升迁。但如今，由于企业在实行人员压缩时，不得不解雇那些给予了企业长期和忠诚服务的员工，越来越多的员工开始怀疑他们是否应该继续对企业保持忠诚。在发达国家，如美国、法国、德国、澳大利亚和日本，有两种力量推动着企业内的种种变化，并由此引起了心理契约方面的各种变化。一种力量来自经济的全球化，这一进程要求企业提高国际竞争力，从而使许多企业面临着比已往大得多的压力；另一种力量是技术进步，它迫使企业不得不进行多方面的调整。心理契约方面的改变反应了一种演化过程，在这一过程中，企业的人力资源策略发生了变化，即从原来的雇用刚好可完成任务的人员，逐渐转变到雇用那些预期可产出特定成果的人员。越来越多的企业期望员工用他们自身的技术和才能为公司实现各种成果，而不再是只求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。那些确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续不断的贡献，来保持企业的成就和取得进一步的成功。在上图所表示的员工和企业的运作模型中，以员工和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务）可在一定程度上反映企业总体目标的实现情况。建立企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。达成与维持“心理契约”要以“以人为本”的企业文化为氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建立，公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”，物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理，开始柔性化。这其中的原因在于，知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。这乃是人力资源管理从刚性转向柔化的物质原因。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要以员工（内部上帝）满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。对柔性管理进行过深入探讨的郑其绪教授这样概括柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励