【《关于谨慎性原则在人力资源成本管理的应用》9200字（论文）】

1关于谨慎性原则在人力资源成本管理的应用21世纪，知识经济时代，对于人力资源而言一般是用来作为生产要素投入到经济发展中的，人力资源已经成为了生产诸要素中最重要且最核心的生产因素，是包含了主观能动性以及创造性的重要因素。人力资源成本管理也逐渐成为企业考虑的重点，企业的最终目的的是盈利，人才竞争是其中的一个手段，企业人力资源成本管理包含人力资源取得成本，开发成本，使用成本，离职成本等。从会计角度，人力资源成本并不是无形资产，是可以采取一定的会计处理方法计量的，谨慎性原则不仅体现在企业的人力资源成本计算上，还体现在其各个环节的控制上，本文在人力资源成本管理问题上，结合谨慎性原则，扩展其实务应用范围，希望能更好的为企业成本管理服务。关键词：谨慎性原则；成本管理；完善措施 2(一)研究背景及意义 2 31.谨慎性原则研究现状 32.人力资源成本管理研究现状 3二、相关理论基础阐述 4 4(二)人力资源成本管理 51.人力资源 52.人力资源成本 53.人力资源成本管理 5三、企业人力资源成本管理现状分析 6(一)人力资源成本管理现状 61.人力资源取得成本现状 62.人力资源开发成本成本 73.人力资源使用成本 724.离职成本 8(二)谨慎性原则在人力资源成本管理的应用问题分析 81.历史成本法 82.调整的未来工资报酬折现法 83.标准工作年限工薪资本化法 9四、人力资源成本管理完善措施 (一)规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系 (二)改革薪酬体系 (三)建立优秀的企业文化，提高对人才的吸引力 (四)正确评估人力资源成本 结论 参考文献 一、绪论如今世界已经开始进入以人力资源的使用和开发为核心的知识经济时代。自20世纪80年代开始，人力资源在世界的经济发展中的作用越来越突出，它已经慢慢影响到全球经济的发展，尤其是一些发展中国家，他们的经济增长就是收到人力资源会计的发展，从80年代之后，伴随着世界经济竞争越来越激烈，世界经济一体化逐渐形成，发展中国家为了找到新的发展点以及技术改革下新技术不断发展，所以人力资源与国家的经济增长的关系变得更加的紧密，但到目前为止实践中“以人为本、重视人才”的人力资源原则还仅仅只是主观上的、在管理指导思想上还很模糊，而且也没有将人力资源看成是会计的一项核心要素，所以对这些因素的数量化以及价值化还很欠缺。在实际运用中迫切需要建立一种即能满足内需又可具有操作性的理论以及相关的方法，因此增加人力资源投入，其体现价值计量以及投资成果的人力资源会计将开始成为目前知识经济时代的会计发即便人力资源会计的发展以及其应用有非常广阔的前景，不过在传统观念的束缚之下，人力资源在成本计量上就显得困难，导致了人力资源的量化发展十分艰难，但是人力资源是如今主要的战略资源，是目前知识经济时代收益的主要源泉；同时从客观的角度以及发展的趋势来看，现代知识经济，信息技术，高科技产业都已经开始以人力资源会计为基本主题。因此，即使困难很多，我们也还是3(二)文献综述60年代末，美国密歇根大学会计学家Hermansen在1964年其发表的《人力资源4有关人力资源的成本，并将这种剂量出来的价值给有关利益群体进行参考。”我国学者陈莹(2003)认为，在市场经济条件下，人力资源的成本不仅是一二、相关理论基础阐述现状，结合企业内外部环境变化的影响，21世纪人才竞争激烈，人才流失风险5(二)人力资源成本管理人力资源这一概念是PeterDrucker在其1954年的《管理实践》中首次提出6三、企业人力资源成本管理现状分析缺人时25-35岁之间是否有专门的招聘团队没有新员工有培训吗短时间的3天业务流程熟悉新员工是否能留住7企业招聘员工时有具体标准吗高薪对员工有职业规划8离职成本这里主要指被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生离职成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。要想正确应用人力资源成本会计，就必须分清楚哪部分支出成本化，计入组织的人力资19。(二)谨慎性原则在人力资源成本管理的应用问题分析对于人力资源的成本计量主要是根据历史成本进行相应计量的。在以往的会计计量中，人力资源的付出一般是被直接计入到费用类账户的，当作期间成本来进行处理，对于人力资源会计的本质不同是在于把以前所认定的一部分费用当做期间成本，然后将另一部分计入到资产，所以在以后的每个会计年度中根据人力资源所付出的劳务的收益进行分期摊销。由此对于人力资源成本会计其实也就是对人力资源的获取、使用、提升等方面所产生的成本核算，对组织的决策者给予历史成本法的数据取得比较容易，操作也相对简便，符合谨慎性的会计原则规定，具有客观性和可验证性。这样可以避免人为的篡改数据，有利于改善中国的会计造假现状，使得数据更加真实可靠。2.调整的未来工资报酬折现法人力资源素质存在个体差异，所以说企业盈利水平也会因此存在差别，同时在组织中的职工工资报酬需要在现值上乘以一个准确的效率系数，而对于这个系9数一般是取决于这个期间内所设定的以某组织盈当组织的盈利能力比同行业平均盈利能力要高时，这个效率的系数将会大于1,要低的时候，其效率系数一般也会小于1,因此计算的结果也将会小于未来工资成本”等，贷记“应付职工薪酬”。精算利得或损(一)规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系(二)改革薪酬体系基本工资+奖金和红利(这与管理人员的绩效联系在一起)+福利与津贴(如提供丰厚的养老计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的办公环境)。(三)建立优秀的企业文化，提高对人才的吸引力(四)正确评估人力资源成本