知识管理-让企业更有力量的基石(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！知识管理:让企业更有力量的基石(职场经验)当企业不得不面对原有的市场已经成为一片“红海”、新技术层出不穷、竞争对手日渐强大、产品淘汰速度飞快等巨大压力的时候，只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。而这种企业最大的特点就是拥有比竞争对手学习得更快的能力，能够比竞争对手更加有效的进行知识管理与组织学习。以上的道理如今已经被越来越多的企业所熟知和认同，知识管理也正迅速成为了当今社会最重要的管理技能之一，一时间，人们对知识管理、组织学习以及学习型组织的热情和兴趣大为高涨，但令人遗憾的是，人们却对什么是知识?如何对知识进行管理?以及如何对知识进行有效的综合利用等问题缺少深刻的认识。本文将就这三方面的内容进行论述，不妥之处，请批评指正。

什么是知识?

达特茅斯大学艾莫斯·塔克商学院教授詹姆斯·布莱恩·奎恩教授在其荣获美国出版协会奖的著作《智能企业》中，把知识分为了四个层次，依据其重要性从低到高分别为认知知识(知道是什么)，高级技能(知道是怎样，即诀窍)、系统理解(知道为什么)和自我激励的创造力(关心为什么)。其中前三种知识可能存在于组织的系统、数据库或操作技术中，而第四层次的知识更多地体现在组织文化之中。随着知识由认知上升到自我激励的创造力，知识的价值显著增长。但是，在实践中，大多数企业把员工培训和知识管理的重点放在了开发基本技能上，对系统技能和创造技能的开发却很少涉及，也就是说更多的知识管理只关注了让员工“知其然”，去忽视了还要让员工“知其所以然”。因此，只有先从广义上去理解和认识知识，才能对其进行更为科学和有效的管理。特别是如果能够对于那些存在于员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感加强发掘和管理，并综合起来加以运用，将会更好的激发员工个人的责任感以及对企业和企业使命的认同感，并将那些潜藏的知识融入到实际的技术和产品之中，从而使人人都成为知识的创造者、传播者、共享者和利用者。

如何对知识进行管理?

新的知识总是来源于个体，而知识管理的核心活动就是将个体的知识传播给其他人，而这种传播体现在组织的各个层面，无时不在，无处不在。因此，在这个过程中，我们要想更有效的管理知识，就不仅要关注知识本身，同时还要关注知识的发送者、知识的接收者和组织环境，而在这四者之中，知识本身和组织环境是更为重要和关键的因素。

知识本身：

日本先进科学与技术研究所知识科学研究生院的第一任院长，一桥大学创新研究所、加州大学伯克利分校汉斯商学院教授野中郁次郎先生在其著作《知识创新型企业》中，通过对大阪松下电器公司的开发人员开发家用烤面包机的案例进行分析，进而提出了“显性知识”和“隐性知识”的概念。其中，显性知识具有规范化、系统化的特点，所以更易于沟通和分享，例如产品说明、科学公式、计算机程序等。隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人。用哲学家迈克尔·波拉尼的话来说，就是“知而不能言者众”。此外，隐性知识深深地根植于行为本身，根植于个体受到的环境约束，主要分布于高级技能、系统理解和自我激励的创造力之中。

显性知识和隐性知识的区别表明，组织中的知识管理有四种基本模式：

1、从隐性到隐性。有时，单个个体可以直接与其他个体共享隐性知识。例如我们熟悉的师傅带徒弟，虽然徒弟能从师傅那里学习到认识知识，但不管师傅还是徒弟，都没有掌握认知知识背后的系统化的原理。他们所领会的知识从来都不能清楚地表述出来，因此很难被组织更有效地综合利用。

2、从显性到显性。单个个体也能将不连续的显性知识碎片合并成一个新的整体。例如，总公司收集各分公司的信息，形成一份报告。虽然这份报告综合了许多不同来源的信息，但是这种综合并没有真正扩展公司已有的知识贮备。

3、从隐性到显性。将隐性知识显性化，意味着寻找一种方式来表达那些只可意会不可言传的东西。而达到这一目的的管理工具包括实践社团、商业智能、情境规划、建立学习型历史文献、行动学习等等。

4、从显性到隐性。随着新的显性知识在整个企业内得到共享，其他员工开始将其内化，用它来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统。

在知识管理中，上述四种模式都会存在，而且发生着动态的相互作用，而从隐性到显性和从显性到隐性则是知识管理的重点，它们相互转化的过程也是组织的知识螺旋式上升的过程。

组织环境

正如我们所知道的“硬性”结果(如财务指标和技术指标)常常由“软性”问题(如企业文化和组织环境)所决定一样，如果我们把知识管理比喻成火炬的话，那么组织环境就是点燃火炬的火种。在上文的论述中，我们明确了隐性知识在知识管理中占有着重要的地位，也是知识管理最主要的对象。而实际上，由于隐性知识不仅包括高级技能，而且包括系统理解和自我激励的创造力，因此，将隐性知识显性化，使它能够被组织的成员共同分享的过程，实际上也是个人世界观的表达过程，当员工创造新知识时，他们同时也是在重塑自我和组织环境。

但同时需要引起我们的重视的是，即使员工们确实产生了一些有价值的想法和见解，他们仍然很难将这些信息的含义传递给他人。因为对于新知识，人们不仅仅是被动接受，还会从自己的处境和立场出发加以理解和解释，于是在一种环境下有意义的知识，如果传递给另一个环境中的人，它就会改变甚至失去原来的意义。

因此，营造一个能够引导员工进行知识创新和共享的环境，使他们能够相互交流、不断对话、促进反思，并从不同的角度进行审视，进而将不同的见解统一起来，形成新的集体智慧，最终融合到新技术和新产品中，将是知识管理的首要步骤。而在营造组织环境的过程中，打破部门和企业界限，确保思想的及时交流，同时对员工加强头脑风暴法、解决问题能力和评估实验以及其他的核心学习技能的训练对于消除组织影响学习的障碍，提高知识管理的效率都将是非常重要的。

如何对知识进行有效的综合利用?

四百年前的哲学家培根曾说过：“知识就是力量。”而诺贝尔经济学奖获得者哈耶克教授却认为：“知识加自由才是力量。”的确，面对如此一个信息时代，只有通过对知识进行有效的综合利用，使知识在组织内转化为新的行为方式，知识才会使企业更有力量。

哈佛商学院教授戴维·A·加文在其著作《建立学习型组织》中从五个方面对知识的有效综合利用进行了描述：系统化地解决问题、采用新方法进行学习、从过去的经验中学习、从他人最好的时间中学习、在组织中迅速有效地传递知识。同时他还认为，如果不能对事物做出评估，也就无法对其进行管理。因此，全面的学习型的评估就显得尤为重要。这种评估既包括对认知行为变化的评价，也包括对一些有形的结果的评价，