【潮州豪丰火锅底料公司人力资源薪酬激励的优化案例研究（12000字论文）】

第1章绪论1.1选题背景及意义1.1.1选题背景改革开放政策的推出一定程度带动了我国市场经济的进步，特别是随着进入20世纪之后，中国国内经济呈现飞跃式进步。随之而来的是，由市场环境变化，企业发展理念也由此而产生改变。人力资源作为企业发展之根本，随之也要做出相关调整，才能更好适应市场环境，使得企业更有竞争力[[]范晨燕.试分析企业人力资源薪酬激励机制的构建方案[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2019(10).]。以往模式下，许多企业都是以人力、劳动力为主，但是随着当前粗放型劳动力逐渐转向为重点发掘并且培养人才的方向，[]范晨燕.试分析企业人力资源薪酬激励机制的构建方案[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2019(10).潮州豪丰火锅底料公司以往都是采取的跟随策略制定的薪资，薪资的范围是所在地区的25-5分位水平。因为豪丰公司的地理位置属于郊区位置，公司也没有做出通勤方面的补贴，所以和同行火锅底料业的企业相比是比较难吸引到人才的(包阳华,陈飞雪,丁宛,2021)。所以，潮州豪丰火锅底料公司计划改变薪资的结构，提高薪资范围且高于同行的平均值。在此之前，已经有部分员工表示对薪资的不满，不乏有部分豪丰员工消极怠工，再加上几个专业性较强的部门严重缺失相关人才严重影响了潮州豪丰公司的发展。1.1.2选题意义本文从潮州豪丰火锅底料公司的实际案例出发，按照当前豪丰公司对员工激励制度存在的问题，结合相关理论知识去为该企业制定一个合理的薪酬激励制度。好的激励机制是帮助豪丰火锅底料企业发展人才，培养人才的中坚力量，是豪丰企业可持续发展的重要组成部分[[]李煜凤.浅述构建我国企业人力资源薪酬激励机制的策略[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2019.](董梦瑶,段晴,2021)。潮州豪丰企业想要赢得长期的发展就必须利用激励机制不断培养员工的积极性，并为企业发展吸引新鲜血液。同时好的薪资激励机制，还能增强员工与公司的粘性，让他们拥有归属感，能够在豪丰公司[]李煜凤.浅述构建我国企业人力资源薪酬激励机制的策略[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2019.1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.薪酬激励的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉·詹姆士教授发现，一部分部门普通的员工能够发挥的作用是很小的，如果他们得到丰厚的激励，他们的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一个人受到充分的激励，他能够表现的更加优异[[]王冉然.战略性人力资源管理及其理论基础[J].商场现代化[]王冉然.战略性人力资源管理及其理论基础[J].商场现代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激励的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）认为科学的绩效评估标准体系往往是由产业学术界和研究机构结合而成，随着绩效评估方法的不断多样化薪酬激励系统的设计往往影响了评估结果有效性。按照当前的经济形势，DoirsKovie认为要适当的降低损失的生产力和激励，不然员工在这时比较容易消极怠工。然而，实际操作中我们发现其实是通过提高标准，从而帮助员工实现个人价值(黄忆彤,姜欣怡,江安琪,2021)。DorisKovie提出了十种方法，可以激发员工积极地工作从而取得最好结果。根据RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一项研究，我们可以知道企业的薪酬激励往往是可以识别的，通过薪酬激励来评估个人和团队，这都会符合组织的战略目标[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20国内研究现状1.薪酬激励的概念中国学者康尔柳,兰春妍,李寒（2018）和林初露,刘雅馨,卢沐曦（2017）认为，薪酬激励的实质就是可以从工作态度，绩效和能力方面评估员工在工作过程中的表现。吕晓瑶,马夏灵,孟乐（2019）认为企业可以通过科学的评估方法达到生产管理的目的，该方法评估员工的绩效、工作绩效的程度和个人发展。齐平和,秦菲雪,邱思（2018）提交了绩效评估具有通过衡量员工的实际工作的特征，通过员工的个人行为和工作业绩，提出一个正式的、结构化的系统。学者牛晓云,潘幻烟（2018）表示高效合理的薪酬激励能够大大提高了公司的适应性和竞争力，帮助公司节省了成本，他们认为这可以降低运营成本并提高员工的工作绩效水平。盛颖莹,石智敏,司宇认为，企业制度建设必须要有一个科学的激励机制。现代企业管理制度是离不开激励机制的，它具有详细的产权、权责清晰、政企分离、管理科学等特点。如果激励机制不科学和不标准化，其他系统也将缺乏科学、系统和规范，企业和整个系统将不完美，这将进一步影响现代企业制度的建立和企业的竞争力，在现在激烈的市场竞争中，会引发企业严重的后果(任晓丹,沈宜欣,2021)。孙怡宁,唐听筠,田雨在《组织动机》一书中提出了什么是动机，并建立了动机的基本模型，提出了相关理论。张月红列举了身边员工的共同事迹，并从不同角度进行了进一步的分析和研究，探索怎样激励员工才能留住人才。通过分析国内外专家学者对企业员工激励机制的研究成果，我们要对激励机制有大概了解，认识现代企业管理中离不开激励机制[[][]汪晓龙.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].现代经济信息，2018(07):94.2.薪酬激励的体系韦雅芙,尤梦菲,余晓（2018）认为，企业在进行薪酬激励的时候，需要构建绩效评估系统，科学合理的设计可以同时保障员工利益并降低管理成本。袁紫薇,岳婉静,张雅（2018）认为薪酬激励最困难和最复杂的部分是如何运用合理的方式区修正薪酬激励体系，并且实现改体系的长期的维护。赵晴雪,郑思萌,周乐（2018）和董梦瑶,段晴（2017）使用专家评分方法和加权因子法医学的加权核心性能标准讨论了360度评估方法的应用效果和技术，他们都性能评估系统可以充分发挥作用。1.3研究内容与方法1.3.1研究思路本文先是从激励机制一些理论梳理开始着手，对于激励的概念和意义进行阐述；紧接着采用案例分析的方法以潮州豪丰火锅底料公司为例，对公司的薪酬激励机制应用现状分析进行分析，指出其中的优缺点，最后对潮州豪丰火锅底料公司薪酬激励机制存在的实际问题该如何改进。1.3.2研究方法1.文献研究法通过搜集资料，研究国内外与相关理论文献，针对潮州豪丰火锅底料公司人力资源管理中激励机制存在的问题提出切实有效的改进措施。2.案例分析法本文以潮州豪丰火锅底料公司为例，通过实际案例与个人所学知识紧密联系，按照案例实际情况进行分析论述，并指出存在问题与解决方法，以期为潮州豪丰火锅底料公司及类似公司提出解决方法与路径，帮助其赢得更好发展。第2章薪酬激励机制相关理论2.1薪酬激励定义2.1.1激励的概念所谓激励即通过外界或者内在刺激去使得人在精神上能够处于高度的兴奋的积极状态。通过将激励在人力管理上进行运用，是在利用人性中的这一特点进行的一种持续的刺激，使得人员在工作中能够保持一个持续的积极状态，以此来提升工作的效率，增加企业的实际利益[[]朱蕊.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径[J].现代经济信息.2019.][]朱蕊.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径[J].现代经济信息.2019.薪酬的性质薪酬的组成形式非经济性报酬工作环境绩效与认可学习与发展工作与生活的平衡经济性报酬间接薪酬福利直接薪酬长期激励短期激励津补贴基本薪酬总报酬总报酬总薪酬货币薪酬总薪酬货币薪酬总现金薪酬总现金薪酬 图2-1薪酬的构成要素2.1.2激励的意义在科学研究的基础上，公司充分利用人力资源管理的效率，最大限度地提高员工的发展潜力。公司不仅可以完成公司的发展战略，而且可以完善员工的自我价值，提高员工团队的凝聚力和信任度，将员工的个人发展计划与公司的长期发展计划相结合，并为公司的发展和成长而努力(韩如云,赫静宜,2022)。良好的薪酬激励机制是可以帮助企业锁住人才的，让企业的发展更加稳定。它也可以引进人才，为公司的发展引入新的血液，增加公司的创新能力，从而增强公司的竞争力。随着企业市场竞争的日趋激烈，优秀的人才已成为企业取胜的宝藏。企业只有不断完善激励机制，吸引专业人才，才能吸引和引进人才，激发他们的发展潜力和想象力，为企业创造更高的使用价值(黄忆彤,姜欣怡,江安琪)。合理的薪酬激励机制还可以充分发掘员工潜力，使员工能够自觉热情的想要去工作，主动开发创造性工作，让其发展出最大的潜能。2.2马斯洛需求层次理论2.2.1薪酬激励理论薪酬激励（Performancemanagement）往往是指组织通过各种管理手段来采取一定的管理措施，使员工的认真负责地工作，最终让企业实现战略目标采取了一系列管理措施，以使员工能够为组织的战略目标而采取行动，这个过程往往是一个实现改善组织和个人长期绩效的管理过程(康尔柳,兰春妍,李寒,2022)。从薪酬激励的制度变化来看，未来的薪酬激励往往会变得动态化，公司绩效评估管理系统则是基于优化公司绩效评估系统的基本理论，企业需要根据具体程序充分掌握评估标准，在绩效分析中采用定量和定性相结合。2.2.2需求层次理论马斯洛需求层次理论告诉我们说：人的所有行为都需要待满足的动力前来推动，也只有这些需求未被满足时，激励才会产生作用[[]叶雨生.飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究[D].兰州大学.2021.](林初露,刘雅馨,卢沐曦,2021)。同时马斯洛需求层次理论又把人的需要共分成了五个层次，分别是生理、安全、归属与爱、自尊以及自我实现需要，这五个层次会因需求得到满足而循序渐进（[]叶雨生.飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究[D].兰州大学.2021.图2-2马斯洛需求层次理论示意图阿德弗（Alderfer）根据马斯洛需求理论进行了更深层次的分析，并以此为基准提出了ERG理论(吕晓瑶,马夏灵,孟乐,2019)。他把人的需要划分为生存（E）、关联（R）与成长（G）三种需要。阿德弗认为多种需要是能够相互存在的，并且如果高层次需要无法得到满足，那么人们就会更多的希望去满足低层次需要，因此，多种需要可以作为激励的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麦克里兰（McClelland）在改进与更新马斯洛理论基础之后，在1961年正式发表成就激励这一概念。麦本人在马斯洛需求理论的基础上，把社会需求划分为：成就、权力及合群需要三个方面(牛晓云,潘幻烟)。综上所述，需求理论告诉我们说，薪资在满足员工的低水平需求同时，也会帮助员工寻求一种高的需要，根据这一关系研究论述激励机制，能够起到更好的效果[[][]刘俊.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探讨[J].企业改革与管理.2021.第3章潮州豪丰火锅底料公司薪酬激励机制现状分析3.1潮州豪丰火锅底料公司简介潮州豪丰公司是我国火锅底料行业的代表性企业，深耕火锅底料领域多年，潮州豪丰在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家火锅底料企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“潮州市优质火锅底料企业”。潮州豪丰的发展是我国火锅底料企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国火锅底料企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于火锅底料市场需求进行不断创新，使公司始终处于火锅底料行业前沿，引领火锅底料行业的发展。潮州豪丰火锅底料公司人力部门起步较晚，其人力资源规划管理的实施迟缓。潮州豪丰火锅底料公司开始实施岗位工资制改革，但在随后的几年中，潮州豪丰火锅底料公司一直保持原有的人力资源管理水平，没有根据公司后续发展而优化创新人力资源管理模式。因此，当前的人力资源管理制度已逐渐约束潮州豪丰火锅底料公司发展的主要障碍之一。3.2潮州豪丰火锅底料公司薪酬激励体制现状潮州豪丰火锅底料公司由于起步较晚，人力资源规划实施进度迟缓，在薪酬激励机制设置上随意性和临时性相对较强，缺乏科学性，在机制建立时没有进行全盘考虑和科学验证，待到付诸实施的时候，各个方面可发挥作用有限。3.2.1组织结构董事会董事会总经理总经理计划部发展部综合部财务部技术部++++++++++++++部人力资源部维护部审计室计划部发展部综合部财务部技术部++++++++++++++部人力资源部维护部审计室图3-1潮州豪丰火锅底料公司组织结构潮州豪丰火锅底料公司设有董事长一名，总经理一名（如图3所示）。公司总体组织结构较为扁平化，董事会和经理直接对九大部门负责。总部职能部门繁多，并且职能划分不清，造成决策执行缓慢，公司整体难以高效运行。3.2.2晋升渠道目前，潮州豪丰火锅底料公司已经建立了两个职业发展晋升通道，分别是管理和业务。但是豪丰公司员工在个人职业规划方面才刚刚开始(齐平和,秦菲雪,邱思,2021)。同时尽管潮州豪丰火锅底料公司为每个岗位制定了岗位描述，但在工作分析中缺乏量化和个性化，定位分析还没有完全到位，尤其是没有进行岗位评价，关键员工与非核心员工之间没有区别，进而并未在激发员工积极性、主动性方面体现出明显作用。3.2.3薪酬结构潮州豪丰火锅底料公司当前的薪酬结构主要是由岗位工资、业绩奖金、综合绩效奖金、加班工资、津补贴五部分构成。岗位工资仅与工作岗位相关，但在每种类型的岗位中，潮州豪丰公司并未对岗位进行排序，比较不同类别的岗位级次[[]袁雪雅.现代企业员工激励措施存在的问题及解决策略[J].中国管理信息化.2021.[]袁雪雅.现代企业员工激励措施存在的问题及解决策略[J].中国管理信息化.2021.潮州豪丰公司的业绩奖金与工作人员岗位工资相关，按照岗位工资的70%发放，每月奖金上下浮动较小。综合绩效奖金与公司经济效益、综合业绩完成情况、部门工作目标以及个人考评情况挂钩，按年度进行发放(盛颖莹,石智敏,司宇,2021)。虽然该项奖金包含年度综合业绩完成情况，但是综合占比较低，主要以豪丰公司员工个人岗位为计算依据。潮州豪丰公司加班工资严格按照公司加班制度，控制加班天数。除法定节假日外，公休日及其它时间加班均应及时安排补休或轮休。根据《劳动法》第四十四条规定，法定节假日加班支付300%的加班工资。津补贴主要是根据国家、地方政府及集团公司相关规定执行的政策性津贴或补贴。通过对以上薪酬构成分析得知，员工岗位工资和业绩奖金为每月固定收入，上下浮动较小，只有在岗位发生调整时才会发生改变(孙怡宁,唐听筠,田雨,2019)。而与豪丰公司员工业绩相挂钩的只有综合业绩奖金，在年末一次性发放，而津补贴和加班工资都是按集团公司或地方政府相关政策进行执行。由此可以看出，潮州豪丰公司员工固定工资在工作总额中占比较大，浮动绩效占比较小。3.3潮州豪丰火锅底料公司员工满意度调查3.3.1调查计划本次调查潮州豪丰公司员工满意度主要采取访谈形式，通过访谈希望豪丰公司员工可以反映出最真实的情况，让企业更加了解员工心理所想的，可以更加客观的分析员工情况。而且为了获取更加真实的信息，本次调查还询问了十一名豪丰公司中层人员和已经离职员工六人。3.3.2调查问卷的统计和分析经过调查，我了解到潮州豪丰火锅底料公司目前激励体制存在着很多问题。调查问卷项目：60项，包含综合满意度、激励的状况、考核的评价、薪酬期望值、豪丰公司权利制衡、员工更新与开发、豪丰公司文化等七个方面，见表3-1分析说明：表3-1潮州豪丰公司员工满意度调查问卷内容1综合满意度①工作饱和度②工作软环境③工作满意度④员工归属感⑤工作难易程度2薪酬满意度及期望①薪酬公平性②薪酬确定依据③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤实际薪酬与期望值差距3考核评价①实绩考核效果②员工考核结果③绩效管理水平④反馈力度4员工更新与开发①员工知识技能更新情况②培训状况③员工晋升通道④员工进入测试5豪丰公司文化①豪丰公司文化适应性②文化培育程度6激励状况①个人危机感②能力发挥③工作内容丰富性④工作效率⑤岗位重要性因素7权利制衡①上下级关系②管理者关系表3-22020年度潮州豪丰火锅底料公司员工满意度调查汇总表选项特别满意满意一般不满意特别不满意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度潮州豪丰火锅底料公司员工满意度调查结果统计表要素选项总体%要素选项总体%综合满意度豪丰公司发展前景前景好78%考核评价考核管理水平管理机制健全16%一般14%一般72%不看好10%较差12%工作满意度满意度高34%员工考核效果很好反应工作绩效12%中57%能接受34%低9%不能反应工作绩效54%激励状况豪丰公司薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不满意50%不能接受28%工作丰富性能学到新知识11%关于薪酬与期望值差距超出12%一般74%可接受60%不丰富15%差距大28%员工危机感危机感高17%绩效考核的内容满意16%中71%还可以30%低12%不满意54%豪丰公司晋升机会多23.6%豪丰公司软环境上下级关系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%关系紧张7%工作饱和度提前完成29%部门之间配合度较好29%按时完成58%正常62%加班完成13%较差9%工作年限1年以内1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）这次调查中发现，有五分之三的项目员工对公司的激励状况中的还是比较满意的，也认同企业的文化，觉得潮州豪丰公司是个很不错的平台，是个发展的好火锅底料企业。（2）调查中还发现，有60%的的豪丰公司员工对公司发展前景，工作内容和公司发展状态都是很满意的。但是有大部分的潮州豪丰公司员工对上下级的关系处理，每个部门的协调能力，工作内容，薪资制度这方面是不满意的，打了低分。（3）在调查中可以发现，在潮州豪丰公司工作时间超过3年的占的比例是35%，认同豪丰公司制定的薪资体系，对豪丰公司的发展方向也是满意的，但是这部分的员工认为激励性因素比较低。而少部分工作不到三年的人员觉得潮州豪丰公司前景良好，和同事关系相处的也很融洽，也认同豪丰企业文化。（4）全体人员有54%的人认为绩效考核的内容比较笼统并且不够客观，工作绩效的考核并不准确。（5）通过问卷可以看出，有一半的潮州豪丰公司员工觉得薪酬制度方面有待改进，一半以上的员工觉得绩效考评应该要更详细，一半的豪丰公司员工认为在职业生涯方面还是不够准确，需要公司引导。可以得出结论潮州豪丰公司现在处于上升期，然而这并不能说明公司激励机制就是科学优异的，人力资源效还是需要努力。第4章潮州豪丰火锅底料公司薪酬激励机制问题分析4.1薪酬制度不完善在2020年员工满意度调查中，潮州豪丰公司薪酬体系中只有12％是公平、合理和激励人心的。62％的员工主要对现有的奖金制度感到满意；26％的潮州豪丰公司员工完全不满意当前的奖励制度。通过对问卷的分析，发现豪丰公司的问题主要在于以下两个方面：4.1.1工资分配不合理潮州豪丰火锅底料公司运用“同岗同酬”的薪资分配概念，没有薪资管理的基本工作，薪金本身没有动力，导致豪丰员工满意度低下，无法充分发挥人力资源效率[[][]何婷.W公司销售人员薪酬激励研究[D].北方工业大学.20工资低于该地区的平均工资，缺乏外部竞争力作为一家火锅底料公司，潮州豪丰火锅底料公司拥有稳定且不断增长的客户基础和可观的利润。其中绝大多数员工普遍认为他们的工资收入应高于该地平均水平，但是实际来看相差甚远。潮州豪丰火锅底料公司的薪水在外部竞争力方面，还有待提升。4.2岗位激励薪酬结构不完善潮州豪丰火锅底料公司在岗位薪酬的设置还存在许多的不足之处，首先，在设定员工薪酬结构的时候，豪丰企业还没有针对每个职位设定不同的激励薪酬[[]任栋.基于5P模型的C公司人力资源管理激励机制研究[D].青岛大学.2020[]任栋.基于5P模型的C公司人力资源管理激励机制研究[D].青岛大学.2020.4.3绩效考核设计不科学其中约有80%的员工认为潮州豪丰火锅底料公司的绩效考核方案设计的不好，没有客观性，主要存在以下问题：绩效考核表中缺少员工工作分析。公司人力资源管理的关键要素是对工作做出分析。没有工作分析是很难做出一个科学的考核制度的，随之考核结果也失去了意义。潮州豪丰火锅底料公司没有对重点成果领域工作内容的详细描述，被考核人只能笼统的概述全部工作，考核的结果并不是很真实，只能反应出工作的最终结果[[]袁冉冉.企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的分析[J].经济管理文摘.2019.]。在一项工作结束之后只要是没有特殊的纰漏，不管工作量的多少或者难易程度如何，这很难看出的员工有多优秀。绩效考核设计的不准确不科学。潮州豪丰火锅底料公司的考核标准比较模糊，仅用“优”、“良”、“好”、“低于预期”[]袁冉冉.企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的分析[J].经济管理文摘.2019.潮州豪丰火锅底料公司采用的方式过于单一、过于简单的综合标准，这样的考核标准下，其考核的结果是难以看出员工之前的差别所在，考核结果不够乐观、没有对比的必要[[]段立芬.企业实践中的薪酬激励作用[J].人力资源.2021[]段立芬.企业实践中的薪酬激励作用[J].人力资源.2021.4.4未基于战略需要设计薪酬策略潮州豪丰火锅底料公司对于销售团队来说，并没有明确的薪酬战略。只依赖工资业绩的决策战略降低了员工的积极性，无法适应公司发展的需要。其原因是公司的高级管理人员没有充分注意到薪酬战略和理解的深度。没有根据豪丰公司的实际发展来设计薪酬战略，也没有根据公司的薪酬战略来动态调整薪酬战略。根据未来的战略需求，由相关的管理部门来制定。潮州豪丰公司没有特定的工资管理方法基准的方向性，也没有统一的原则。第5章潮州豪丰火锅底料公司薪酬激励机制改进设计5.1结合自身实际发展情况以及岗位职责对薪酬激励进行不断的优化建立基于质量评价和岗位评价的薪酬等级确定流程。对潮州豪丰公司员工岗位进行动态管理，薪酬等级也应进行动态管理，实行薪酬变动，真正体现薪酬制度的公平性和合理性，发挥薪酬的激励和引导作用[[][]吴勇.企业人力资源薪酬激励机制策略分析[J].中外企业家.2020(02).绩效薪酬应以绩效考核结果为依据。潮州豪丰火锅底料公司作为电信运营商，其最终目的是创造利润和价值(袁紫薇,岳婉静,张雅,2021)。因此，在基于岗位和质量的薪酬体系中，潮州豪丰火锅底料公司需要对员工绩效进行个人分析，并根据其对豪丰公司的总贡献绩作为绩效薪酬的评判依据。尤其是营销服务系列和市场系列的豪丰员工，应提高业绩在总工资的权重比例。根据火锅底料市场情况确定派遣员工的工资水平。潮州豪丰火锅底料公司在生产经营线中有大量的派遣员工，主要从事低级、高度可替代的业务工作，在销售人员、客户经理、巡检员等劳动力市场中，这些岗位的工资水平相对一致。派遣潮州豪丰公司员工薪酬体系可以借助外部劳动力市场对员工价值进行评估。为此笔者制定了潮州豪丰公司相应销售及开发人员的工资指标，该指标的权重奖励增强了销售员工的绩效，也是针对潮州豪丰火锅底料公司的问题而制定的薪酬体系[[][]薛智慧.企业人力资源薪酬激励机制策略探讨[J].人力资源.2020(04).图5-2潮州豪丰火锅底料公司销售、研发人员薪酬结构各指标权重上述是潮州豪丰火锅底料公司的销售、驻营业厅人员的工资结构指标的比例表。因为是面向销售人员的，所以业绩奖励工资是总工资的重要组成部分，占40%。业绩工资的比例作为豪丰公司销售人员最重要的工资来源，一定程度可以增加销售人员在工作上的积极性，从而提高潮州豪丰公司总业绩[[][]李萌萌.浅析企业员工薪酬激励机制建设—以制造行业为例[J].地质装备.2020，21(01).5.2优化员工薪酬结构设置在构建薪酬激励机制时，应该从多角度激发潮州豪丰公司员工对工作的强烈欲望。薪酬激励应该表现出多样化、多层次，以满足不同员工在不同时期的不同需求。同时人力资源部还理应充分考虑员工个人因素，做好沟通工作，了解到不同岗位，不同发展阶段的员工的真实需求，了解他们所希望的薪酬结构形式以及激励方式，客观、公正的报偿员工对于潮州豪丰公司发展所做出的贡献，同时员工也可以通过薪酬差异发现同岗位下自身与他人相比的不足，促进潮州豪丰公司员工自身业务能力提升[[][]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensationIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalStudyfromChina[J].DiscreteDynamicsinNatureandSocietyVolume2021.潮州豪丰火锅底料公司目前的薪酬制度一直没有太大变化，与员工的实际表现联系不大。这种情况是很难激起员工的积极性的，业绩也上不去。要解决这种问题应该将岗位工资制转换为宽带薪酬制(黄忆彤,姜欣怡,江安琪,2021)。工资宽带技术将多个传统的工资等级组合成一个具有最大值和最小值的单一宽带，包含几个不同值的岗位。因此，潮州豪丰公司整个区间的中位数不会被用来衡量工资水平，用不同职位的工资率来衡量。潮州豪丰火锅底料公司的中层领导和基层员工的五个级别的工资涉及到初级和中级两个级别的职位，对应ABC的三个级别。因此，总工资范围可以转换为两个宽带级别，每个级别包含一个职位和三个级别（如图5-1所示）。图5-1潮州豪丰火锅底料公司职级宽带薪酬结构图根据市场薪酬调查、基于潮州豪丰火锅底料公司的现实情况及长远的发展战略进行综合的考虑，对公司基础员工的工资设计上是不低于3500，不高于5500元，同时根据分类，其中属于A类的基层员工，其的工资待遇在3500〜5000，属于B类员工，其的工资待遇在4000〜5000，属于C类员工，其的工资待遇在4000~5500；中层员工在工资薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，属于A类的，其的工资待遇在5000~6500，属于B类的，其的工资待遇在5500~7000，属于C类的，其的工资待遇在6000~7500。同时在具体的操作过程中，宽带薪酬也将继续按照市场上火锅底料行业工资率来进行调整，而宽带的数量则是需要根据岗位差异、或是员工技能水平的差异来进行调整确定，这样的方法也改变了潮州豪丰公司原本单纯以职位来设计薪酬结构的死板方法，将职位薪酬和能力薪酬进行了一些有机的结合，这样的薪酬结构也会有利于豪丰火锅底料公司的长远发展，促进企业进步[[][]朱昆.战略性薪酬激励机制及其构建路径[J].企业改革与管理.2020(05).5.3建设综合性、多元化薪酬福利体系薪酬管理是企业薪酬体系的整体管理，也是其他职能部门为实现企业目标而参与的职能。是保证我国企业经营正常运转的必要条件。和一个薪酬管理模式对比，多方位的薪资体系为员工提供了更多的激励。5.3.1调整薪酬要素构成在不相同的薪酬结构部分，不相同的薪酬要素发挥着不同的作用，调整薪酬因素结构有两种形式;一是在工资水平稳定的状况下，整顿员工固定薪资和浮动薪资的比例；二是以潮州豪丰公司员工工资水平上下变化为契机的状况下，提高一定幅度的工资(林初露,刘雅馨,卢沐曦,2022)。员工进行豪丰企业内部薪酬体系的改进与薪酬结构的调整相适应，最后使其要素结构的调整适应新模式的需要。

5.3.2设置以绩效为主导的薪酬体系潮州豪丰公司为了走的更远，就一定有与之相适应的完整的薪酬体系，这样不仅能够体现出潮州豪丰公司企业内部竞争的良好工作环境，它还可以激发豪丰公司员工的潜能，使优秀的员工脱颖而出，长期为企业服务。

5.3.3制定宽带薪酬体系使潮州豪丰公司员工的工资水平有合理的差距，豪丰公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作职位，并对其岗位评价，不一样的级别与岗位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入，能够将原本的十个薪酬级别缩减到几个级别，构成一个不一样的薪酬体系。有利于促进员工良好的工作绩效。5.4薪酬激励机制透明化、公开化在潮州豪丰公司建立薪酬激励机制时，应公示激励机制运行程序和相关激励标准以及其他相关信息，使员工可以对激励机制有充分的了解[[]唐贵瑶，[]唐贵瑶，陈志军.集团公司人力资源管理[M].中国人民大学出版社:，2021(01).296.

结语薪酬激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对公司发展产生举足轻重的作用，公司核心管理层应该对薪酬激励机制有一个全面且比较清晰的认识，只有这样，才能更好的推进激励机制在企业发展与进步的助力，帮助企业在市场竞争中取得优势。一个结构合理、目的清晰的薪酬机制，能够帮助企业不断提高市场竞争力，吸引并留住优秀人才，提高企业人资资源综合素质，稳定企业员工队伍，进而帮助企业长远永续发展。本文先是对潮州豪丰火锅底料公司当前薪资管理方面进行详细分析，并以薪酬激励相关理论作为理论指导，研究论述了潮州豪丰火锅底料公司当前薪酬激励现状，发现一些明显存在的问题，结合相关理论与存在问题进行对比分析，最终提出具体解决放放。以期在以上措施的落实和推动下，潮州豪丰火锅底料公司的薪酬激励机制可以得到更加科学化的发展，激发公司员工的工作积极性和主动性，为公司薪酬激励机制的进一步健全和完善提供一些借鉴和参考。参考文献[1]安文雅,白翠霞.试分析企