浅析后员工心理

浅析后员工心理浅析后员工心理第1页目录80后员工职场心理特点翰威特员工敬业度调研介绍什么是敬业？员工敬业度对企业绩效影响案例分享某著名商务网站浅析后员工心理第2页自我一代MeGeneration(自我一代）

年8月，美国时代周刊登载了一篇封面文章《《China’sMeGeneration>>，文章总结中国80后年轻人是“MeGeneration”(自我一代）：专注物欲，完全自我，政治免疫……

伴随80年代出生人（俗称“80后”）开始走上社会舞台，他们与上世纪60年代、70年代生人迥乎不一样群体特征，引发了社会各界争议和全社会高度关注，而80后员工管理也成为了人力资源同行新挑战。浅析后员工心理第3页80后员工职场特点1.工作上总体表现1.1.易接收新事物据一项调查显示，轻易接收新事物和充满激情活力是“80后”求职者最可取之处，也是最为宝贵财富，1.2.眼高手低缺乏经验是绊脚石有不少企业向记者反应，80后在职场中对自己过于自信，做事不愿从小处着手，不善于团体合作，主动性及主动性均较上一代人差，工作时往往没什么定性，只要有更加好玩工作或是较高薪水，就会见异思迁。1.3.频繁跳槽“用脚说话是‘80后’员工经典特点之一，他们离职率普通都比较高”。在职场中，因为主管一句话就辞职“80后”员工比比皆是，很多人甚至在辞职前都没有找好下一份工作。一项调查数据显示：有高达95%“80后”员工认为工作“没有更加好，只有适当”，工作不满一年就跳槽“80后”高达56%，一至两年更换工作也有25%。2.择业观：追求“高兴至上”1.1.不要太辛劳1.2.时间自由，不喜欢加班。1.3.人际关系很简单，大家能够平等地交流。1.4.在担心工作中环境中，80后希望坚守自己“高兴”和“自由”领地企业挑战：怎样有效提升“80后”员工敬业度浅析后员工心理第4页80后员工敬业度驱动原因特征职业发展机会薪酬福利认可直接上级政策规程工作任务人员管理高层领导内在激励工作环境资源同事工作生活平衡浅析后员工心理第5页80后员工敬业度解析80后员工更为关注：职业发展需求职业发展机会职业指导晋升公平性明晰职业发展通道薪酬薪酬外部竞争力薪酬内部公平性调薪薪酬绩效关联度浅析后员工心理第6页80后员工敬业度解析80后员工更为关注：福利福利沟通认可及时非薪酬性认可正式与非正式认可直接上级直接上级认可业务指导与培训直接上级管理格调主动、含有建设性管理格调尊重与平等公平公正绩效评定与绩效指导浅析后员工心理第7页翰威特员工敬业度调研介绍浅析后员工心理第8页敬业是职业精神灵魂尊敬、尊崇自己职业“假如一个人以一个尊敬、虔诚心灵对待职业，甚至对职业有一个敬畏态度，他就已经含有了敬业精神。”“天职观念使自己职业含有了神圣感和使命感，也使自己生命信仰与自己工作联络在了一起。只有将自己职业视为自己生命信仰，那才是真正掌握了敬业本质。”对工作热情饱满，尽职尽责“对组织能够尽责尽职、热情饱满员工，能够把身心全部融入组织，处处为组织着想。在组织陷入困境时竭尽全力为其解难，在组织事业蒸蒸日上时能够为其送出最真诚祝福。“自动自发“敬业精神真谛是自动自发，就是主动性。“浅析后员工心理第9页来自于学术界研究表明，高敬业度企业，含有更高绩效表现2–4%更高用户敬业度

1–4%更高利润率8万-12万美元更高月销售额经过敬业度提升，在较高人员流失率（50-60%）企业中，出现14–51%较低流失率。经过敬业度提升，在较低人员流失率（<50%）企业中，出现4–19%更低流失率。密执安州立大学/威斯康星大学在苏格兰投资企业中，研究员工敬业度、员工对组织目标了解、客户满意度、市场预算之间相关关系。

改进员工敬业度，提升了员工对组织前景与目标了解16个百分点。

用户满意度提升从3%到83%不等。

年度市场预算节约642万美元（节约32%）。

HeriotWatt大学/格拉斯哥大学浅析后员工心理第10页翰威特研究数据表明：更高员工敬业度，将产生更加快业绩增加，更高员工生产率，更高人员留用率，更低雇佣成本最正确雇主:收入增加17.3%10.7%0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%-最正确雇主其它企业年最正确雇主:员工生产率增加11.6%8.7%0%5%10%15%20%-起源：年中国最正确雇主研究年最正确雇主：员工离职平均百分比5%9%4%12%0%5%10%15%20%25%30%最正确雇主其它企业一年后离职者两年后离职者最正确雇主其它企业最正确雇主:每位员工平均雇佣成本45%100%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%平均成本浅析后员工心理第11页翰威特员工敬业度调研产生背景和信息起源翰威特员工敬业度调研产生于1995年，其起源于咱们客户和顾问管理实践：传统员工满意度调研，无法清楚描述员工满意对企业经营业绩影响。企业在采取了一系列举措去提升员工满意度后并不能切实有效改进员工行为，降低员工流失率，提升单位产出率和提升经营业绩。这使得翰威特顾问意识到，注意力需要超越员工满意度。日益人才紧缺，使得企业更为关注人员保留。这促使咱们客户和顾问不停寻求什么是造成人员流失或留任真正原因。企业对将员工态度测量和员工行为与组织绩效改变更为紧密关联需求越来越强烈。他们希望探询到这种关联关系。翰威特经过多元信息起源，确保敬业度调研模型构建有效性和可信性：325,000个员工敬业度调研回答者庞大数据。关于消费者行为和人员激励学术研究结果。企业领导人、经理和雇员大量访谈与小组座谈。浅析后员工心理第12页员工敬业度模型构建方法翰威特员工敬业度模型产生有着深厚统计学和人力资源管理技术支撑：驱动原因产生大量小组座谈会和高绩效组织管理人员访谈、相关研究，翰威特咨询教授经过定性分析取得对敬业度可能影响原因。对325,000回答者因子分析，确定对敬业度影响关键驱动原因。其它驱动原因确实定起源于管理层访谈和学术研究。确定驱动原因，再经过小组座谈会和一对一人员访谈，进行测试和调整。驱动原因关联关系经过Linkage分析，翰威特取得了各个驱动原因之间相关关系。14个驱动原因中间，在不一样项目中，有着不一样程度相关关系。浅析后员工心理第13页翰威特员工敬业度调研通常在什么情况下实施咱们看到，员工敬业度调研通常在以下几个情况下利用：管理评价员工敬业度作为一个主要考评指标，纳入管理人员绩效考评指标体系中。人员管理改进经过连续员工敬业度调研，发觉企业在人员管理方面存在问题，并加以改进提升。经过横向行业对标或与最正确雇主对标，发觉企业存在人员管理差距，加以改进提升。变革把脉经过对员工敬业度驱动原因分析，确定企业组织变革与管理变革方向。浅析后员工心理第14页翰威特员工敬业度调研特点翰威特凭借其丰富管理咨询经验，并结合最正确雇主管理实践，为企业行动方案提出提议，而且还能够依据企业实际需求为企业提供更深入更有针对性咨询服务。分析“敬业度”全方面剖析不但仅是衡量员工对企业“满意度”，而是帮助企业分析其员工“敬业”程度。经过6大维度14个驱动原因全方位进行剖析，从多个方面获取员工对企业意见。关注事实经过与管理层及员工访谈，分析企业实际情况与需求，对各维度下驱动原因以及相关问题作出客户化设计，能够让管理层更有针对性地了解员工对企业看法与期望。客户化调研依据调研初步结果，与员工进行调研后访谈，分析分数背后实际情况及员工想法，愈加有效地诠释调研结果，为企业制订行动计划提供愈加客观基础。对各驱动原因作深入影响力分析，找出真正推进员工敬业原因，帮助企业对症下药，寻求改进企业管理有效路径。寻求推进敬业“根源”外部比对将企业敬业度调研结果与最正确雇主或同行业企业进行比较，找出差距，提升管理水平。当然，假如需要外部比对，问卷题目需要标准化，这就意味着客户化题目不能太多行动提议浅析后员工心理第15页员工敬业度调研方法论员工敬业度定义敬业度反应了员工对企业投入感情、智慧和承诺情况翰威特研究和经验表明，员工高敬业度加之适当能力，不但能够产生更佳经营结果而且更能提升企业可连续发展竞争优势下面三个关键行为方式表现出高度敬业精神员工敬业度模型从六个方面，十四个驱动原因上衡量为了提升员工敬业度不停向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有/潜在客户)高度赞扬企业强烈希望成为企业一员高度敬业，付出额外努力并致力于那些能够使企业取得成功工作乐于宣传Say乐于努力Strive乐于留下Stay流程企业政策

人员管理方案薪酬薪酬

福利人员高层管理人员

主管

同事机会职业发展机遇认可生活质量工作/生活平衡

办公环境敬业内在激励

工作任务资源工作浅析后员工心理第16页员工敬业度模型产生翰威特员工敬业度模型产生有着深厚统计学和人力资源管理技术支撑：驱动原因产生大量小组座谈会和高绩效组织管理人员访谈，翰威特咨询教授经过定性分析取得对敬业度可能影响原因。经过325,000个回答者因子分析，确定对敬业度影响主要原因。驱动原因关联关系经过对员工敬业度驱动原因分析，确定企业组织变革与管理变革方向。浅析后员工心理第17页中国地域员工敬业度—概览危险地带问题地带稳定地带高绩效/

最正确雇主地带25%100%0%40%60%平均TSR=24.2%平均TSR=5.6%平均TSR=–9.6%

年度

最正确雇主员工敬业度为75%Hewitt研究1,500个来自世界各地雇主提供强有力证据,证实在员工高敬业度和更强企业业绩之间相关程度

年度

市场平均敬业度为50%SOE平均敬业度35%您企业在哪个位置?浅析后员工心理第18页怎样衡量敬业度指数？

B企业样本：员工敬业度整体得分很好，但企业机制在激励员工“乐于付出”方面表现普通+B企业$*《财富〉500强中个别企业资料起源：1,500多名企业敬业度得分，这些企业员工总数超出了5百万，1999年-2004年全球性高绩效企业中国最正确雇主全方面股东回报

-9.6%全方面股东回报24.2%—25%40%60%100%$52%69%0%*75%经营结果危险地带问题地带稳定地带高绩效/最正确雇主地带平均基准得分全方面股东回报5.6%63%乐于宣传乐于留下乐于付出B企业员工敬业度指数63我愿意向我朋友宣传这家企业72假如有机会，我将向企业以外人员介绍在这里工作益处56我不会轻易离开这家企业81我极少考虑“跳槽”69企业能够激励我天天尽全力工作50企业能够激励我付出额外努力，以帮助企业取得成功45翰威特员工敬业度调研发觉，员工敬业度超出60%企业能够实现更优财务经营结果B企业员工敬业度为63%和中国企业平均水平相比，B企业整体得分很好，说明B企业员工对企业认同度高，敬业精神强和中国国有企业相比，B企业员工敬业度得分存在显著优势但B企业离最正确雇主还存在一定差距信息起源：B企业员工敬业度调研然而，深入分析发觉，员工即使乐于留下和乐于宣传B企业；但企业激励机制不能充分激励员工付出努力浅析后员工心理第19页B企业与最正确雇主差距较大驱动原因B企业与最正确雇主差距较小驱动原因怎样将与市场数据比对？

B企业样本：与最正确雇主比较驱动原因认可度得分浅析后员工心理第20页怎样衡量敬业度驱动原因？

B企业敬业度驱动原因整体分析：绩效管理、企业政策、资源是对敬业度主要机会领域，而内在激励、工作任务和主管是主要威胁领域人员管理（绩效管理）34企业政策、制度35资源37职业发展机遇41高层管理人员43薪酬35认可37内在激励57主管49工作任务54办公环境47福利33同事58工作/生活平衡63机会领域机会领域机会领域威胁领域威胁领域威胁领域浅析后员工心理第21页怎样对驱动原因进行深入分析？

B企业敬业度驱动原因深入分析样本：员工对于“主管”看法49%我主管帮助我了解企业人力资源政策30我主管针对我个人职业发展提供主要指导39我主管向我提供主要反馈意见，以帮助我提升绩效48当我碰到问题或有困难时，我主管能够帮助我处理50我主管能够营造主动团体气氛47我主管能够适当地嘉许我所付出努力和所取得结果45我主管充分了解我工作从而公正地评定我工作业绩50我主管在工作中经常采纳我意见和提议48我主管公正对待全部下属50我主管让我时时了解我目标完成情况50我主管行为表示正直诚信56我主管对于我保持工作与个人生活平衡提供必要支持46威胁领域威胁领域机会领域威胁领域B企业正面态度49%最正确雇主75%其它雇主55%机会领域浅析后员工心理第22页经过分析，形成组织与人力资源管理提升行动路线图和行动计划行动计划翰威特采取聆听、行动、分享方式，帮助企业管理人员和员工进行敬业度调研结果沟通和利用。管理人员将在坚实数据基础上，与顾问一同研讨形成未来转变行动计划。实施行动计划，实现企业绩效增加。行动路线图依据翰威特关联度分析模型，形成该企业敬业度提升和向高绩效组织转变行动路线图。行动路线提出了不一样改进路径。=威胁=机会=较小机会和威胁敬业度人力资源政策资源工作任务高层管理人员经理认可内在激励福利薪酬聆听分享行动聆听员工意见调研行动最新行动计划季度性检讨、更新行动计划分享及时调研结果分享行动计划培训浅析后员工心理第23页回顾前述，翰威特借助员工敬业度调研工具，构建多阶梯发展路径；以达成企业绩效促进员工敬业度提升…驱动原因满意度提升工作任务可获取资源工作流程职业发展机会学习与发展薪酬福利工作场所认可…….股东权益ROI销售收入税后利润率用户满意度用户忠诚度用户保持率员工流失成本创新产品与服务品质客户服务员工产出对成本控制员工行为表现改进企业绩效促进员工敬业度总体敬业度分类敬业度分部门敬业度各影响原因敬业度…….浅析后员工心理第24页敬业度调研项目通常流程1.1.项目规划1.2.调研问卷设计3.1.数据清理3.2.敬业度及影响力分析2.1.建立网上调研平台2.2.员工填写网上问卷2.3.员工填写纸责问卷2.4.纸责问卷录入3.3.定性分析1.3.调研抽样1项目规划/问卷制作调查结果汇报及沟通432实施调研分析结果/撰写汇报3.5.撰写汇报3.4.行业标竿对比分析4.1.调研汇报与行动计划研讨4.2.员工沟通计划4.3.辅导制订行动计划浅析后员工心理第25页案例分享浅析后员工心理第26页案例背景介绍翰威特与中国某著名网站在、、年三年连续开展员工敬业度调研，以了解其员工对企业各种想法、感受以及关于工作不一样看法和意见经过对调研结果了解，该企业希望经过不停完善基于实际情况一系列行动指导，从而建立起以高绩效为导向工作环境，从而愈加好地吸引、留用并激励人才；并确保企业愈加出众经营业绩。在年调研中，企业希望:继续从年开始员工倾听行动清楚地界定那些原因能够愈加好提升员工敬业度，那些原因能够激励员工，确保高产出针对员工最为关注关键点设计适当行动计划并参考市场上最正确操作该次调研:此次网上调研从年下六个月开始共有约4，000名员工被邀请参加了此次调研，其中约有3，600名员工提供了有问卷，反馈率到达90%以上在3，600名员工中共有70％左右员工针对开放式问题提供了书面回答浅析后员工心理第27页企业年员工敬业度得分:70%某著名商务网站员工敬业度得分敬业度得分基于翰威特敬业度模型，在“赞誉”、“留用”和“努力”方面表现出高敬业度员工百分比(%)翰威特年亚洲最正确雇主调研数据库:中国最正确雇主(10家企业):75%中国个别平均得分(78家企业):54%中国其它企业(68家企业):50%浅析后员工心理第28页敬业度组成：“赞誉”、“留用”、“努力”赞誉1留用2努力3与对比

最正确雇主与最正确

雇主对比我愿意向正在求职朋友推荐企业71%75%+4%75%0%假如有机会，我将向企业以外人员介绍在这里工作益处64%71%+7%78%-7%我不会轻易离开这家企业68%72%+4%86%-14%我极少考虑“跳槽”56%63%+7%62%+1%企业能够激励我天天尽全力工作48%55%+7%79%-24%企业能够激励我付出额外努力，以帮助企业取得成功51%55%+4%66%-11%浅析后员工心理第29页某著名商务网站总体敬业度得分:70%职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可企业声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评定直接上司同事客户70%哪些原因对敬业度有影响-年结果？47%37%51%40%47%48%47%51%55%61%51%59%32%54%60%62%67%66%81%驱动原因机会领域威胁领域+3%+4%+4%+4%+1%+6%+7%+12%+12%+16%+1%+8%+4%+11%+5%+2%+6%+7%+3%和年比较浅析后员工心理第30页职业发展机会分析职业发展机会我拥有良好个人成长与职业发展机会员工满意度得分=47%企业提供给我足够机会，让我经过不一样任务来取得新技能企业提供给我足够机会，从事短期或轮岗性任务企业内部有些人针对我职业发展向我提供有价值指导和提议企业提供给我足够机会，参加重大或令人瞩目标任务企业向我提供充分机会，使我能够从事日常工作领域之外任务，从而积累经验我能够从企业内部取得足够晋升和负担更多职责机会-4047%-15-20-16-26-26-28313334343640-30-20-1010203040506041%42%43%31%37%32%满意度得分浅析后员工心理第31页相关员工意见从员工调研意见可看到,员工非常关注职业发展和个人能力提升,这也是对较为年轻团体含有很大吸引力一项驱动力。员工对企业建立“职位模型”方式比较认可，直接上级定时或不定时地与员工进行职业发展沟通和交流，也是员工较认可做法．企业设置“职位模型”为大个别人提供了空间，小个别人没有企业在做季度回顾时候，会和员工讨论关于职业发展问题，这点很好；企业不会强迫你发展路线，普通都会征求员工意见来问你下一年发展方向，需要什么帮助但个别员工也认为企业为员工制订职业发展规划太粗，“职位模型”不够细，无法真正指导员工近期发展方向。除此，大家对培训内容设计也提出了一些改进之处:浅析后员工心理第32页翰威特提议企业向员工提供适合职业发展机会是吸引、留用员工主要原因。针对员工发展不一样需求，以及企业快速成长，怎样不停完善并优化“职业发展”规划功效，成为实现企业长久稳定发展关键动力之一。值得考虑问题行动提议企业是否为员工提供了一个明确而清楚职业发展路径?员工是否能够顺利地向直线经理或者企业内部其它一些资源，比如：人力资源部门相关人员，取得关于个人职业发展所需要一些信息？企业是否为员工成功地实现职业发展提供了必要资源和支持，比如：职业发展咨询中心，相关职业培训，其它学习机会?企业是采取怎样方式和员工沟通职业发展机会，员工是否都清楚地了解了相关信息?员工是否清楚地了解个人职业发展和企业发展之间关系?企业管理人员是否都知道怎样指导自己下属将自我进步和企业发展有效地结合起来?企业是否成功地创造了一个共同学习和共同发展环境和气氛?经过正式和非正式沟通渠道，让员工充分了解企业建立当前职业发展体系和企业发展战略和规划之间关系，从而让员工正确进行自我评定并合理地将个人兴趣和企业发展规划结合起来与各个一线经理合作，充分考虑部门发展需要和规划，详细制订有针对性员工培训和发展计划为各个人员管理者提供必要支持和指导，帮助他们定时成功完成和员工工作回顾并主动地了解员工发展期望，并指导下属做出切合实际自我发展规划勉励团体间知识共享和学习，为员工提供一个学习型工作气氛，从而为员工职业发展开辟除课堂培训外其它学习资源和环境建立企业关键胜任能力模型“competencyModel”让员工除了“JobModel”外，经过了解、发展自己关键胜任能力来实现自我发展和提升浅析后员工心理第33页真实世界模拟训练工作进行多源反馈自我评定与认知工具跨业务指派跨职能跨部门内部与外部

培训个性化资源个人学习帐户导师实践团体产生关键业务

技能八种方式翰威特提议-职业发展方法某著名商务网站可考虑对不一样人群采取不一样伎俩浅析后员工心理第34页企业层面总体行动可行性分析对人员需求影响对经营需求影响高高低一年工作重点长久工作计划中期工作计划职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可企业声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评定客户直接上司同事132浅析后员工心理第35页建立短中长久行动计划时间1-2年工作重点：依据企业业务流程，明确部门设置与职责建立含有市场竞争力又能表达企业内部价值体系薪酬结构完善”职位模型’,建立企业关键胜任能力模型，支持员工发展提升人力资源管理认知度，并不停完善相关操作5年工作重点：连续提升管理人员管理素质，建立领导力发展模型定时回顾并完善企业关键胜任能力模型建立符合员工需求福利体系，提升员工对福利感知度3年工作重点：工作流程和管理深入制度化，并与员工沟通