简析如何培养大学生在企业中快速成才

简析如何培养大学生在企业中快速成才论文摘要：人才是企业立于不败之地的关键，企业引进统配生以后，如何使他们尽快扎根企业并快速成才是需要关注的问题。结合旗山煤矿现状，在管理形式上大胆创新，通过各种途径进行尝试，取得了较好效果。

论文关键词：大学生；企业；成才

21世纪是知识经济时代，也是趋利经济时代。人才随资本的流动而流动，哪里环境好，能充分施展才能，待遇丰厚，人才就往哪里汇集。近年来，旗山煤矿党委坚持“人本”理念，以科学发展的人才观指导工作，在积极引进大学生的同时，把稳定现有人才队伍放在首要位置。通过创新人才管理机制，营造了拴心稳才的工作氛围，使他们想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培养大学生成才的同时，也推进了企业持续稳定健康发展。

一、企业中的大学生现状分析

1.大学生自身存在的问题

近年来，新引进的大学生中多数存在着这样或那样的问题，严重制约着成长成才速度，主要表现在：一是不能迅速完成从学生到企业员工角色的转变。二是态度不端正，认为自己是大学生，学到了很多理论知识，因此进入企业后在基层单位实习期间不能沉下去，不能虚心学习实践知识。三是缺乏主人翁责任感，不忠诚于企业，参加工作以后不能客观评价自己，片面地强调待遇和工作环境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就递交一纸辞呈。四是部分大学生期望值太高，急功近利，参加工作几年后，如果不能达到自己所期望的职位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生不主动作为，满足于现状，过于“保守”和“老实”，属于绝对的服从型，缺乏与上级和同事的沟通，而企业希望员工为了企业的发展能有自己的想法、有所创新，不只是埋头拉车。

2.企业存在的问题

一是培养机制方面，近年来虽然引进不少大学生，但没有建立完整的培养模式，培养模式比较单一，对他们的发展考虑少，对他们的素质教育和潜能的开发相对不足。二是晋级机制方面，由于他们工作阅历不足，煤矿又是一个特殊行业，对他们不能尽早提拔使用，从而造成他们没有“盼头”的心理。三是激励机制方面，以往没有建立竞争考核机制，造成他们工作没激情，形成干好干坏一个样的不良心态。

二、建立综合保障机制，为大学生快速成才搭建平台

1.启动职业生涯设计，让大学生想干事

对于大学生来说，事业就是感召力，也是体现自身价值的关键所在。为让各条战线上的大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2004年12月1日起，旗山煤矿在全矿职工中全面启动职工职业生涯设计工程。

职工职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划过程，其有利于引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养合适岗位人才，搭建待遇、事业、感情留人的有效平台，最终促进职工、企业、社会三方的良性互动发展。这是进一步推进“创建学习型企业，争做知识型职工”工作，建立发掘人才和促进人才快速成长机制的一项重要举措。职工职业生涯设计包括八项内容：一是引导职工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织职工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是职业的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保职业选择的正确性；五是职业生涯路线的选择；六是以职工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；七是制定行动计划与措施；八是评主任，等等，他们负责安全技术措施的审批，对全矿的安全生产起着举足轻重的作用。

3.生产管理能力明显提高

近年来引进的大学生经过综合培养，能够扎根矿山安心工作，大部分大学生已经安家落户。他们基本掌握了生产工艺、安全管理、技术管理，实习期满转正后已能独立带班作业，能够有效、合理地配置生产要素，提高生产效率，抓好现场精细化管理，完成当班生产任务，同时协调能力、应急处理问题的能力也不断增强。旗矿党发[2008]28号《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》中明确提出了提拔任用高校毕业生的目标和方向，使他们工作有奔头，一些表现突出的大学生已经走上了领导岗位。2004年至2009年引进的107名大学生中，被聘为矿级领导干部的1人，担任科级以上职务的21人，担任首席专业技术职务的9人。其中，被国家安全总局选用1人，被重庆安监局选用1人，被集团公司选用5人。2005年统配生王红亮因工作出色，2009年被聘为矿长助理，2008年统配生宋坤经过一年的努力就被矿聘为区长助理。

与此同时，他们不断钻研科学技术，仅2009年就完成科研项目5项，均通过了徐州市科技局组织的科技成果鉴定，其中两项被认定为具有国内领先水平。