蛋壳公寓深圳分公司招聘面试存在的问题及对策

摘要在我国社会经济体制发展的进程中，人才需求量逐渐加大，但市场现有的人才却非常短缺，且市场竞争也相对的激烈。众所周知，面试是企业招聘人才中非常重要的一部分，也是一种非常有效的人才选拔方式，尤其是在当前企业对人才的需求越来越高的情况下更是如此。通过一轮实际有效的面试，不仅可以测验出求职者的专业素质，而且可以很好的反映出求职者的各方面综合的素质能力。企业在组织求职者面试的时候有很多的注意事项，但是现如今在很多企业的面试工作中可以看出，企业缺乏系统的规划和设计，在进行招聘面试时仍然存在一些问题，这将直接影响招聘面试的有效性。本文以招聘面试理论知识为指导方向，对蛋壳公寓深圳分公司在招聘面试的现状和存在的种种问题进行分析,并找出了相应的解决对策，为该公司招聘面试工作提供了可参考的依据，以促进企业面试组织能力的提高，保证人才选拔的质量。关键词：企业招聘面试工作人才选拔 Abstract  DuringthedevelopmentofChina'ssocialandfinancialsystem,theneedforskilledpeoplehasgraduallyincreased,butthepeoplewithabilityinthemarketareveryinsufficient,andthemarketcompetitionisrelativelytough.Asweallknow,interviewingisaveryimportantpartofrecruitingtalentsinenterprises,anditisalsoaveryeffectivewaytoselecttalents,especiallywhenthedemandfortalentsisincreasing.Througharoundofpracticalandeffectiveinterviews,notonlytheprofessionalqualitiesofthejobapplicantscanbetested,butalsothecomprehensivequalitiesofthejobapplicantscanbewellreflected.Companieshavealotofconsiderationswhenorganizingjobapplicantinterviews,butnowinmanycompanies'interviews,itcanbeseenthatcompanieslacksystematicplanninganddesign,andtherearestillsomeproblemswhenconductingrecruitmentinterviews,whichwilldirectlyaffectEffectivenessofrecruitmentinterviews.Accordingtothetheoryofrecruitmentinterview,thispaperanalyzesthepresentcircumstancesandvariousissueofEggshellApartmentShenzhenBranchduringtherecruitmentinterview,andfindsoutthecorrespondingsolutions,whichprovidesareferenceforthecompany'srecruitmentinterview.Thebasisistopromotetheimprovementoftheorganizationabilityoftheinterviewandensurethequalityoftalentselection.Keywords:EnterpriserecruitmentInterviewforajobTalentselection目录TOC\o"1-4"\h\z\u一、引言 蛋壳公寓深圳分公司招聘面试存在的问题及对策一、引言目前，中国企业已经在改革创新、研发新项目、增加出口率、申请专利、提供就业岗位上起到了关键的作用，给国家经济和社会发展带来巨大的好处。然而，由于金融危机的影响和企业之间的竞争日益激烈，近年来许多企业的发展都在面临挑战，尤其是中小企业处于劣势。央行行长易纲在第十届陆家嘴金融论坛上，讲述道：“我国中小企业的一般经营时长是3年，其中有68％的企业在最初5年内破产”，中小企业存在严重的生存问题。伟大的管理学大师彼得•德鲁克(Peterdrucker)在《管理实践》一书中指出：企业是由人而非由“经济力量”创建和管理的。因此，拥有高素质人才的企业将在激烈的市场竞争中具有主动权。不管是什么规模的企业，都应该重视招聘面试，将招聘面试作为企业招收人才的重要方法。本文通过对蛋壳公寓深圳分公司面试存在问题的分析，进而为该公司提出解决方案，为保障其日后人才招聘的有效性。二、招聘面试的概述（一）招聘面试的概念及特点招聘面试是衡量和评价求职者的能力和素质的一种招聘方式。具体而言,面试是一种由主办方精心设计,在专门的场景中,面试官与求职者展开面对面的交谈以观测其综合素质的一种聘选手段,面试可以从外部和内部测试求职者的知识、能力、经验等相关素质的一种考试活动。面试是以面试官与求职者双方的达成共通性的目标为基础，以面试官发问，求职者回答为主要的形式，通过面试官与求职者之间双向的交流和沟通，在一定程度上具有博弈性的特点。面试有两个主要的构成因素：信度和效度。面试信度主要指同一个求职者被不同的面试官测试，所得到的面试结论是否具有一致性的程度。面试的信度主要由内部信度和面试官之间的信度组成。面试的效度是指面试最终的成绩与其实际工作绩效之间的相关程度。面试是需要经过精心设计的，它的独特之处有：一，面试具有灵活性，它的方法和手段多种多样。在内容上，面试不是固定的，不同岗位、不同求职者所用的面试方法也会随之改变，在面试中求职者需当场做出回应，即兴的发挥，以精确地测试出求职者的能力和与所需岗位的岗位匹配度。在形式上，一般使用一对一交流法、无领导小组讨论、角色扮演等方法；例如，在具体的面试过程中，面试官所设的招聘问题和整体的思路，可以针对不同求职者的综合素质而改变。二，面试可以很好的发挥求职者和面试官的自觉能动性。在面试过程中，面试官和求职者是有密切联系的。他们中间没有经过任何媒介，求职者与面试官是直接接触、交谈和观察，他们之间是面对面进行信息交流。面试官能够根据求职者的表现情况，灵活地改变所用的测试方法和内容，求职者也需要利用自己的才智积极回答面试官的提问，展现自己的应变能力。因而，面试具有很高的直接性，可以直接在面试现场了解到很多求职者的信息，提供了面试官与求职者相互沟通的机会。三，面试有很强的表面现象，面试官很容易凭借自己的观点作出判断。面试官对求职者的第一印象、情感包括面试成绩的评定都很容易受主观因素的影响。四，面试结果主要以综合素质的评定为主。笔试通常基于最终的考试结果来评估求职者，并且只要求答案与设定的标准答案相同，无论求职者是否真的头脑清晰，思路清晰，还是求职者的回答方法是否精湛，是否熟练，用了多少时间，都会给予给分。面试则是根据求职者现场的发挥情况对其综合素质作出测评，他不仅要求求职者回答正确更重视求职者回答问题时整体的灵活性、逻辑性和应变性，对求职者面试成绩最终测评，不以回答的正确与否为首要指标，而是要看求职者综合的素质。因而，区别于其他招聘的方法，面试可以在一定程度上弥补笔试测试法、网络招聘法等其他测试方法在获取信息方面的不足，因为其他测试方法都过于固定而面试具有很大的灵活性。在面试中，面试官可以依据求职者的语言、肢体动作、眼神和姿态等特征，测出求职者综合素质、技术能力、个性特点、心理素质、社会能力等多方面，达到了从多个方面、多个侧面、多个层次的考察目的。（二）招聘面试的意义面试是企业招聘职员的重要方式，企业在招聘新职员时仅仅依靠求职者提供的简历资料是不足够的，很难清楚的了解求职者的综合素质。还需要通过进一步的调查、一对一的交流和工作的观察做出判断。在一些企业招聘中，即使省略了笔试，也不会省略面试。所以，对于面试这一环节，企业一般都会精心准备和设计，它在企业选拔新员工中发挥重要意义。1.可以全面考察面试者的情况一个精心设计的面试，如果有足够的时间和合适的工具，可以轻易测试出求职者的素质。心理测试问卷是评估面试者智力、心理和道德的有效工具，这些心理测试中的问题通过口头回答的形式来表达，能够更加直接的获取想要得到的信息，信息利用率高，测量质量也可能更好。如果在面试中运用情景模拟评估和一些面试方法（例如无领导小组讨论、现场扮演、结合工作做一些相关联的游戏等），也可以直接测试面试者的组织能力和应变能力。如果采用模拟现场工作的方法，也可以直接测试面试者的实际实践能力。因此，面试比笔试更加直观的可以考察面试者的综合情况，可以针对岗位所需的素质来全面考察面试者。2.可以弥补一些优秀面试者在笔试中的偶然错误有些求职者在进行笔试时，由于紧张因素导致表现不佳，如果笔试结果被用作直接雇佣的基础，那么这些求职者将会错过工作的机会。但是如果通过面试来补充，这些求职者就有机会再次表现自己，很有可能成为公司的理想候选人。此外，在笔试中也有一些限制，笔试中不可避免会有高分甚至可能出现冒名顶替者。在对蛋壳公寓深圳分公司的调查中发现，一些求职者笔试成绩非常高，但在面试中出现语言呆板、缺乏明确的观点、分析能力和解决问题的能力很差的“高分低能”情况。这些求职者一旦任用必然达不到往后的工作要求。因此，面试可以是笔试的进一步补充，既避免了错失优秀人才，又能更深一步的了解面试者真实的情况。3.可以给公司和面试者提供相互交流的机会面试是一种面对面的直接交流，是面试者与面试官之间双向沟通的交流方式。在面试过程中，面试官不仅可以观察面试者的外显性信息，而且可以获取一些内显性特信息，因为笔试只是书面固定的一种形式，而一个人的外貌、语言表达能力、思维是否敏捷以及沟通能力都不能通过笔试来考察的，但通过面试，就可以很直观的考察。面试者与公司HR交流过程中，可以侧面的知道公司的具体情况，例如公司的文化、公司的结构、公司的精神等。面试者可以根据得到的信息分析从而判断是否留在此公司工作和分析未来的发展前景。因此，面试提供了一个公司和面试者相互了解的机会，公司可以利用面试获取的信息考虑是否雇佣该面试者，面试者也可以根据与面试官的交谈从而决定是否留在该公司发展。（三）招聘面试的特点1.综合评估一个人的素质特征招聘员工不但要了解员工的专业能力，还要了解员工整体的素质特征。通过笔试我们可以知道员工的专业能力，而面试者的心理特征我们看不见也摸不着的，但是可以通过一些外在特征来判断面试者的性格特征和气质内涵。例如,我们经常看到一些人比较沉默少话,我们会认为这个人性格比较内向。其实在面试过程中，考官可以根据面试者的行为来判断它的性格，也可以根据他的表现来推测未来他们的行为。2.评估面试者的非语言特征在公司招聘的过程中，面试往往是公司HR和求职者之间的初次见面，因此面试在很大程度上会受第一印象的影响。虽然第一印象的主观性一直存在争议，但它对面试最终决策的影响是无可置疑的。其次，在面试中，公司HR与求职者面对面交流的时间很短暂，使得HR和求职者都存在同样的疑惑:如何能在短时间内获得最详细的信息。人与人沟通的过程中，非语言信息被发现和分析的越多，越有利于沟通的进行。在面试中，即使没有足够的语言信息，面对面的交流也能通过肢体动作、眼神等清晰地看到非语言的信息。非语言的信息被观察和揭露的越多，越有助于面试的顺利，面试官可根据求职者暴露的信息进而评价，求职者可根据面试官的非语言信息改变自己的面试策略，能给面试官带来好的印象，有效的增加面试成功的概率。三、关于蛋壳公寓深圳分公司招聘面试现状分析（一）蛋壳公寓深圳分公司的概况蛋壳公寓深圳分公司是一家技术驱动的共享居住空间平台，致力于为人们提供高质量的出租生活。它主要分为分散式和集中式，分别提供给白领和蓝领。到2019年9月30日为止，蛋壳公寓总共运营406,746个房间，与刚开始创立相比，房间数增长了166倍，2015年底至2018年底三年复合增长率高达360%，在行业中稳居第一。蛋壳公寓深圳分公司颠覆传统住房出租行业，创新采用新的独特出租模式，它没有实体的公寓楼，而是采用与房东收购公寓并签合同期的方式。其独特的“新租赁”模式，总结为三点：集中化、标准化、在线化。它的核心竞争力可以分为以下三点：1.深植的科技DNA蛋壳公寓以互联网起家，在包括进入新租赁市场、收购公寓、个性装修、对外出租等过程均由科技来实现，科技覆盖了整体的业务过程。2.强大的供应链管理整体成熟的租赁流程加上互联网的协同合作，能高速的完成公寓装修、装配、运输、储存、房屋监控、质量问题等过程，可以支持数万个工地在不同地区同时进行施工，能有效的提高收房效率，避免不必要的开支，做到绿色环保。3.一流的服务从房屋出租到结束的过程中，蛋壳公寓都配有自己的保修、保洁和服务队伍，给租客提供一站式的高质量服务。（二）蛋壳公寓深圳分公司的招聘面试现状蛋壳公寓面试工作是由人力资源部的招聘科室执行，招聘系共有五名员工：招聘主管一名、招聘专员四名。四名招聘专员中其中两名是应届毕业生，在公司仍然处于实习期的阶段，招聘人员的工作经验不足是非常明显的。而且，公司不够重视新招聘员工的上岗培训，没有利用上岗培训提升员工的专业能力，打造公司的企业文化，很难调动员工的积极性。在日常招聘过程中，一般是由所需招聘的岗位直属的经理提出用人的需求,由人力资源部门开始准备相应的招聘和面试工作，而岗位经理很少全程参与到面试工作中。而且，岗位经理仅仅是提出了用人需求，而没有与招聘部门人员就招聘的一些具体事项或条件进行详细商讨和沟通。由于缺少必需的了解,在面试过程中带来了许多不必要的麻烦,比如招聘部门不能准确的知道所需招聘岗位的需求，即使最后招聘到员工，工作一段时间员工也会发现自己不适应或不能胜任该工作；招聘部为了留住优秀的人才,盲目夸大公司和岗位的相关优势,最后却难以满足，会加大员工的流失率；或是招聘部门不清楚所招聘岗位的属性，而不能恰当的选择合适的面试方法。蛋壳公寓深圳分公司一般采用互联网招聘、猎头推荐、人才市场选拔、校园招聘四个渠道来选拔人才，下面是蛋壳公寓2019年公司招聘渠道分析图。图12019年蛋壳公寓招聘渠道分析表图12019年蛋壳公寓招聘渠道分析表对于企业来说，在面试过程中都需要做大量的初期准备工作，制定有针对性的计划，比如分析岗位、写工作描述和制定面试程序等。这些材料在日后的面试工作中都会有指导性的作用。在面试方法上，目前蛋壳公寓一般都采用简历筛选再进行简单的面试。面试的题库目前有500多道题目，但是这些题目并不是针对每一个岗位设计的，而是通用的题目，并且设立题目的时间较长远，并没有进行及时的更新和完善。很多题目设计并不是按照公司的要求或岗位的需求，而是照搬其他公司的招聘面试题目再套用在自身的公司中。在面试的过程中，面试官并没有提前做好规划和准备，在提问时随机性很强，经常是选择自己感兴趣的问题来进行发问，并且提问的问题过于死板且集中在理论性和引导性的问题上。面试的录取与否，公司并没有制定专门的面试评分表，没有对面试过程中发生的事情或者求职者的回答进行及时的记录，在面试结束后也没有进行统一的反馈。面试官在面试结束后很可能会遗忘一些求职者，这对于面试的公平性会大打折扣，在求职者的印象中也会认为该公司不够专业。面试工作的成功与否取决于是否录取到了所需的人员人数，而并非在是否录用到了合适优秀的人才。四、蛋壳公寓深圳分公司招聘面试中存在的问题（一）面试缺乏客观标准和依据一个好的面试方案不仅可以使公司招聘到合适优秀的人才，还可以体现公司整体的用人导向。公司设计一个标准的面试方案，可以更好的帮助面试官顺利的进行面试工作，节省面试的时间，提高面试的工作效率。但蛋壳公寓在招聘面试时，是根据岗位说明书的要求对求职者进行面试，而在这些岗位说明书中，基本上是对岗位的工作说明而很少提及对人员的要求。而且，这些岗位说明书都是固定的，很少会进行修改；而随着社会的发展，有些岗位的要求已经改变了；并且有许多新增的工作说明，由于没有列举在岗位说明书中而没有体现在面试过程中。蛋壳公寓对工作任职的简单描述，大大降低了面试的有效性，导致在后续的面试工作中需要花费大量的时间进行岗位和人员的匹配，公司即使在面试中招聘到员工，但真正符合岗位要求的却很少，会增加很多工作量和经济的负担。所以，蛋壳公寓单纯的根据岗位说明书来进行面试工作是缺乏科学性和针对性。（二）面试方法缺乏多样性针对公司领导,蛋壳公寓深圳分公司大都主要从公司内部进行选拔,基层员工则是通过网络或者校园招聘的渠道进行招募,再筛选出合适的候选人进行进一步的面试，如果公司对员工的面试方案只采取一种方式或固定的方式，公司将很难获得候选人各方面信息，不能有针对性的对候选人做出筛选，这将导致公司做出错误的决定，最终应聘的员工可能不符合岗位的要求或没有能力胜任该岗位。面试的方式有很多种，如访谈法、讨论法等，但是公司没有结合招聘岗位在组织中的实际情况，没有采取多样的方法并对这些方法进行合理的选择，往往为了简单的操作而采取单一的访谈法，对不同的岗位实施一样的方法。该公司的面试官有时甚至把面试简单地理解为“会面”，在面试中只注意面试者的外貌、气质、谈吐等，而不重视其工作能力和基本素质，从而影响人才招聘的效果。在蛋壳公寓深圳分公司中，目前需要的主要是三个方面的员工:销售类、收房类、人力资源管理类。因为这三种类型的职位需求对求职者的要求和侧重点不一样。如：销售类员工则需要有很好的口才和能吃苦的能力；收房类员工需要能善于观察和良好的交际能力；人力资源管理类员工需要有很强电脑使用能力和分析能力。因此在制定招聘面试方案时需要针对这三类员工制定三种不同的面试方案。但蛋壳公寓在对这三类员工的面试方案设计上并不完善，三种岗位只采用面对面交流这一种面试方法，导致面试通过后新入职员工不能适应工作岗位的实际工作内容，且不能胜任该工作，严重影响公司的整体工作进程，有的时候甚至需要进行二次招聘。如在对销售岗位进行面试时，该公司统一对所有的求职者都是只采取固定问题面对面的交流方式，面试官有一份统一的问卷，只需要按照问卷上的内容进行提问就可以完成面试工作。但是销售类工作岗位和其他技术岗位的工作要求不同，销售岗位主要看销售技能、语言表达能力、肢体语言、眼神交流等。而有些求职者可能提前在网络或其他渠道了解到了面试的问卷，所以在面试过程中可以很完美的回答面试官的问题，但在实际工作中工作能力并不高,不能胜任销售的工作。对于销售岗位的求职者，面试官应该采取情景模拟、现场实施等方式进行面试，如果对销售岗位求职者仅仅采用固定问卷面对面交流的方法，将会有一些优秀的销售人才因为紧张而惨遭淘汰，而回答优秀的求职者却不适合销售的岗位。但固定问卷面对面交流的方式用于人力资源管理类岗位就正合适的，因为人力资源管理类岗位需要有很深的专业知识为背景，固定的专业问题可以淘汰掉一些专业知识不扎实的求职者。因此，要设计出一个适当而有效的面试方案对该公司的人才招聘非常重要。（三）主面试官缺乏经验，非专业化主面试官是整个面试的主体和控制者，它们与面试者一样都是面试的一号演员，因此不仅要把握好面试的步调和节奏，还要把握好每一个提问的要点，他们需要在短时间内了解每个面试者并对他们作出准确的评估。如果主面试官没有接受过面试培训和实战演习，上述任务是难以完成的。在蛋壳公寓深圳分公司中，面试采用的方式是一对一面试，面试官是由人力资源部的员工组成，他们除了负责求职者的面试，还需负责员工培训、员工薪酬和企业的人力资源规划等多方面的工作，他们涉及了多个人力资源的模块，而非专门精于面试这一模块。因此对于面试来说，他们没有经过专业有效的培训，往往缺乏经验，从而会影响面试的公正性、客观性和准确性。此外，在招聘中与求职者接触最多的也是人力资源部的员工，如果人力资源部的员工不熟悉每一个应聘的岗位所需的专业能力和素质能力，加上他们在面试前未做好充分的准备，这将导致对相应职位不太清楚或者对面试者缺乏了解，所以在面试过程中面试官不能进行有针对性的发问，也不能正确的判断面试者的真实性和它是否具备满足工作要求的能力。反而会经常问紧闭式的问题(只需面试者回答“是”或“不是”)，或所提问题会引导面试者的思想(一般以"你缺少"，"你肯定"开头)，可能会打乱面试者的想法，使得面试者没有机会去表达，面试官可能会错误了解面试者以及面试者也无法利用面试的机会了解更多关于公司和职位的信息。蛋壳公寓现所需招聘的员工岗位是收房BD和出房管家，如果人力资源部的员工没有与这两个部门的同事进行良好的沟通，那么他们所了解的职位信息就少之又少，加上未进行实战演习和专业的学习，将不利于最终的面试效果。（四）缺乏面试结果的分析和反馈1.省略了面试结果的分析蛋壳公寓经常是在挑选合适的求职者上花了很多精力，但一旦雇佣了认为合适的求职者后，就省略了对面试结果进行分析和反馈这一重要的环节，没有对求职者进行持续的跟踪和评价等后续工作。只注重了眼前填补了职位的空缺，但求职者是否对公司感兴趣，是否符合公司的岗位要求，是否能够胜任工作等问题却无法得知，如果求职者对他们的工作感兴趣，但是对整个公司的文化的不适应甚至不赞同或对某些工作内容缺乏兴趣，则会导致求职者工作热情不高，员工流动率会比较高。即使录用了暂时合适的人才，但是却无法让人才一直留在公司工作，导致公司的HR需要不断的招聘员工，增加了很多招聘的成本。2.未制定相应的面试评分表在面试结束后没有专门的面试评分表去分析所有求职者的面试情况，在面试时没有进行有效的记录。蛋壳公寓面试官只是在面试结束后对求职者进行综合、总评性质的记录，甚至有时会临时凭借自己的记忆和思维对求职者进行总评，而没有在开始时制定好表格做好准备。一般在面试结束后，面试官只会记住第一个、最后一个或行为比较突出的面试者，在最后进行总结时，面试官可能会对这三类求职者有深刻的评价，而其余的求职者也许表现的很好，但面试官头脑中已经没有了印象，这会大大降低面试的准确性和标准性，很可能会错过合适的人才，降低公司招聘面试的效率。五、提升蛋壳公寓深圳分公司招聘面试的对策（一）确定面试的内容，建立完善的面试流程蛋壳公寓在进行面试工作时，可以和求职者建立良好的关系，通过其他方法来分析与工作有关的信息。面试所包含的典型内容有：1.工作经历。面试官根据求职者以前的工作经历可以了解求职者的专业能力、实践能力和工作的态度。2.学术成就。对于缺乏工作经历的求职者，学术背景是非常重要的。求职者的学术背景越高，越能反应出该求职者的学习能力。3.人际关系。在公司工作时良好的团队协作能力是必要的要求。如果求职者不能很好的与其他人合作，那么成功的几率就很小。4.个人素质。在面试过程中可以观察到求职者的个人素质，特别是非语言的能力。面试官需要根据求职者展现出来的非语言信息进行甄别和筛选。同时，面试官应事先根据所需招聘的岗位制定出一个相对完整的面试流程（如图2所示），以确保企业的招聘面试能够顺利进行。开始对岗位进行分析、制定岗位标准 开始对岗位进行分析、制定岗位标准成立面试专门团队面试的准备成立面试专门团队面试的准备确定面试的时间、地点确定面试的时间、地点面试有关材料的准备面试有关材料的准备面试引入阶段面试引入阶段面试结束阶段正式面试阶段面试的实施面试结束阶段正式面试阶段面试的实施填写面试评估报告填写面试评估报告面试的总结与评估面试的总结与评估分析面试招聘效果分析面试招聘效果结束结束图2面试流程图（二）运用多种方法综合评估面试者在面试时，运用多种不同的面试方法，不仅可以全面测试面试者的综合能力，也可以提高面试的准确性和可靠性。在蛋壳公寓中，对于销售人员，可以使用角色扮演身临其境的方法;对于人力资源管理类，可以使用文件处理测试法;对于收房类人员，可以使用结构化面试。结构化面试的整个评估过程是有标准的，以最大程度地使面试的公平和完整，评估求职者的综合能力。针对蛋壳公寓的实际情况，建议采用框架型能力面试法和行为面试法。因为这两类方法最实用、最普遍、最高效。1.框架型能力面试法运用这种方法可以在短时间内，收集到有关于岗位最全面、最准确的信息。其紧凑而科学的结构可以详细了解面试的每个部分，确定最有效的因素，换一种新的面试方法并提供有关如何使用这些程序的详细说明，最后呈现的结果是可靠的。框架型能力面试方法主要步骤（如图3所示）工作观察法约见在职人员法工作观察法约见在职人员法编写详细的工作任务说明编写详细的工作任务说明能力远景会议全面地进行能力分析能力远景会议全面地进行能力分析主要事件分析法制定职务能力要求主要事件分析法制定职务能力要求确定面试过程中确定面试过程中将要考核的能力制定面试程序制定面试程序图3框架型能力面试法流程图具体实施以销售类员工为例，首先对销售类岗位需具备的能力进行全面的分析，总结为四点：良好的沟通能力、较好的适应能力、开发新市场的能力、良好的心理能力，接着招聘面试员工对该岗位编写一份详细的工作任务说明，可以运用图3中四点方法，并确定该岗位的职位能力需求，然后将面试过程中需要考核的能力列举出来，一般面试时间有限，招聘员工可以筛选其中两点能力进行考核，制定情景模拟环节的背景资料，最后制定面试的程序。2.行为面试法这种方法可以从已往的行为预测未来的行为。在面试中提出行为性的问题，可以更好地了解求职者过去的行为和从前的一些事迹，这比求职者讲述自己“经常做、一直做、可以做、能做、可能做或应该做更有价值。以下表格列举了在面试过程中提出行为性问题、理论性问题、引导性问题的区别（以销售岗位为例）：能力行为性问题理论性问题引导性问题解决问题的能力请讲一个你在出租房屋过程中最近碰到的一个难点（沟通问题、房屋问题等）。你会如何去解决？请问你是怎么解决在出租房屋中出现的问题？请问你能解决在出租房屋中出现的问题吗？胜任能力请讲一个在工作过程中因为要求不断的变化而需要改变原有计划的一个实例。当时的情况如何？最终的结果如何？如果因为要求的变化而不得不持续的调整你的计划，你会怎么做？如果在很短的时间内需要你不断的变化自己的工作岗位，你会不适应吗？销售能力请描述一下在过去的工作过程中你完成的最大一笔订单。你是如何完成的？为什么你认为你可以胜任销售这一职位？请问你能按时完成我们给你制定的销售目标计划吗？团队合作能力作为一名经理，面对棘手的员工事件，你是如何解决的？对于难以处理的管理工作，你会怎么做？对于解决员工矛盾，你擅长解决吗？图4行为性问题、理论性问题、引导性问题的区别表（三）提高主面试官的职业素养企业招聘面试活动的最后执行者仍然是面试官，因此面试官是否专业、是否具备足够的专业素质是决定企业面试是否成功的关键部分。蛋壳公寓应当定期对面试官进行专业的培训，可以采取公司高层培训或聘请外部专家的方式。公司高层培训可以针对面试官在面试中出现的问题进行分析和总结，加强面试官能根据不同岗位的要求相应的来做不同的准备工作，以及面试中的技巧性提问以便于搜集更多求职者的信息。聘请外部专家可以客观的发现面试官存在的不足和需要改进的地方，结合其他外部优秀面试官的综合素质能力对面试官进行提升培训。培训时也需注意对面试官进行激励，可以适当的设置激励政策，调动员工的工作热情和积极性。（四）注重面试结果的评估在一场面试结束后，应立即对面试的内容进行整理，对整场面试的过程果等进行分析、评估和反馈。评估是面试中必不可少的一部分，其内容包括新聘员工数量和质量、面试的花费、员工的离职率和满意度、预想和实际之间的差距。通过评估结果可以了解到招聘是否达标，是否达到预期的效果，可以发现目前企业招聘面试是否有误区，为提高面试质量提供有力的证据。还能有效节约面试成本，通过了解新员工的满意度，为改进招聘方法和培训方法提供重要的资料。蛋壳公寓深圳分公司在评估的结果方面，主要需要在面试官的自我评估和制定评价评分表两个方面进行改善。1.面试官的自我评价在面试结束后，面试官需要根据自己面试时的表现填写评估表，检查自己是否行为举止恰当、是否运用合适的面试方法、是否有正确的判断、是否掌握面试的技巧，根据评估表取长补短，继续保持良好的行为，对自己所犯的错误进行反省和改善，每一次面试都能够吸取经验，提升自身的面试专业素养。2.制定面试评分表在面试结束后应制定一个统一标准的面试成绩评分表（如图5所示），以确保面试结果具有公平性、准确性和真实性。它是根据求职者在面试中的表现，由专业的面试官根据每一项的内容进行评价和打分。所有的求职者都是统一的标准，最后讲评分最高的求职者予以录用。图5面试评分表姓名性别年龄应聘职位编号评价要素评定等级差较差一班较好好求职原因语言表达肢体语言应变能力综合面试能力结果建议录用可考虑建议不录用部门意见签字：人事部门意见签字：总经理意见签字：六、总结企业的发展与高质量的面试工作是密切相关的。企业招聘面试不仅仅看重实际工作的过程，还需要制定严密周全的方案。企业若想在面试中取得好的效果，必须根据需求岗位的特点，改善面试的过程，分配岗位要求，提高面试员工的专业能力，扩大招聘渠道。此外，HR部门与业务部门需紧密合作，将招募人才作为企业提高竞争力的关键部分，以满足企业的需要。与此同时，关于企业招聘面试中存在的问题，需要企业管理者结合实际工作情况选择更有效的管理方式来解决问题。确保企业在发展过程中能招募到最合适的人才，这些人才的价值也能得以发挥，才能实现企业的现代化发展，才能适应时代的快速变化和市场日益激烈的竞争环境。所有的企业都应该从招聘的源头来把握人力资源管理的脉搏，确保企业蓬勃向上发展。参考文献[1]吴赣英.企业招聘中的面试技能探讨[J].企业经济,2002(08):69-71.

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