【河南S建筑有限公司薪酬体系探究（定量论文）10000字（论文）】

河南S建筑有限公司薪酬体系研究目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、绪论 1（一）课题背景及目的 1（二）国内外研究现状 2（三）课题研究的方法 3（四）课题构成与研究内容 3二、薪酬体系的相关概念 5（一）薪酬体系的含义 5（二）薪酬体系的内容 5三、河南S建筑有限公司现状 7（一）河南S建筑有限公司概况 7（二）河南S建筑有限公司员工概况 7（三）河南S建筑有限公司现行薪酬体系 8四、河南S建筑有限公司薪酬体系存在的问题 9（一）薪酬体系的构成不完整 9（二）缺乏明确的晋升提薪规则 12（三）激励工资的结算与发放的周期过长 12（四）绩效工资的激励性不足 13五、河南S建筑有限公司薪酬体系优化措施 15（一）设计合理的薪酬体系 15（二）设计明确的晋升提薪规则 16（三）基于实际设计合理的发薪计划并加强沟通 16（四）设计合理的绩效工资管理制度 17结论 18参考文献 20附录： 21一、绪论（一）课题背景及目的管理学的管理对象是各种可以被调用的相关资源，大致包括人、财、物等，随着现代管理学的不断发展，“人力”这一资源日益凸显其重要性，因为在任何一个组织中都存在着人与人、人与物的关系，但人与物的关系最终也是通过人与人的关系体现的，由此可见人才才是公司的核心资源。如今管理学在这样一个以人为本的时代，薪酬管理的理念也随之不断发展，从单纯的发放“工资”，到内涵更为丰富的“薪酬”，为了避免企业核心人才的流失，同时吸引企业外部人才，企业在建立自身的薪酬体系时，应当充分考虑员工自身发展、企业自身发展阶段、企业发展战略与行业内其他企业的薪酬水平等因素。本文的研究对象是河南S建筑有限公司，河南S建筑有限公司作为一个建筑施工企业随着我国基础建设与城市建设的加快也的得到了快速发展，但伴随着机遇而来的是更多的竞争者，这导致企业竞争也愈加强烈，公司在这一过程中也暴露出了自身薪酬体系的缺点，囿于薪酬体系方面的缺点，公司对于优秀人才的吸引力不足，这也限制了公司的发展。所以对于河南S建筑有限公司来说，设计合理、可行的薪酬体系，对于河南S建筑有限公司的发展至关重要。目前国内外关于薪酬管理的研究较多，但其研究对象或者是国有企业，或者是已经上市的民营企业集团，且鲜少涉及建设施工行业，在研究成果的落实方面也并不成熟，加上企业之间在人才方面的竞争逐渐加剧，薪酬问题也日益凸显出来，要想获得竞争优势就不能继续停留在在简单的工资发放的阶段。因此，本次以河南S建筑有限公司为研究对象，通过实际调查发现河南S建筑有限公司现存的问题并提出优化方案，希望通过此次调查研究，完善河南S建筑有限公司的薪酬体系，吸引外部人才，减少公司人才流失，实现经营目标并提高企业竞争力。（二）国内外研究现状1、国外研究现状米尔科维奇认为薪酬，是指在一段雇佣与被雇佣的关系中，被雇佣者通过给雇主提供雇主所需的各式劳动，换得的货币、一般等价物、服务与福利的综合。Richard和Heneman认为报酬，不仅包括员工所得到的货币收入，还应当包括获得非货币收入。Jonh认为薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、福利、各类津贴等。米尔科维奇和纽曼在《薪酬管理》中认为薪酬体系的设计要遵守内部一致性、外部竞争性、激励性、管理可行性四个基本原则。在激励理论方面，赫茨伯格提出的双因素理论（激励——保健理论），将员工的“满意”这一概念做了分割，认为满意的对立面不是不满意而是没有满意，反之不满意的对立面是没有不满意。因此，在进行激励活动时应当先保证“没有不满意”，再进行与“满意”相关的因素。亚当斯提出公平理论，认为报酬的公平性能影响人们的工作积极性，它指出人们会主观的通过横向（自我与他人）比较与纵向（过去与现在）比较来判断其付出（inputs）与所得或报酬（outcomes）的公平性。2、国内研究现状国内关于薪酬的研究起步较晚，通过不断对外国相关成果积极引进学习，根据中国的国情进行改进，已经有了不错的成果。不同的国内学者对薪酬的构成有不同的看法，张一驰教授认为可以把报酬分为包括基础报酬、激励性报酬和绩效报酬等在内的直接报酬和包括保护性（如保险等）报酬与非工作（如假期等）报酬的间接报酬，再加上津贴与服务的三部分。黄维德按照薪酬的数额是否可变将薪酬分为可变薪酬与不可变薪酬，并认为福利应当作为与薪酬相平行的一个概念。王爱军结合我国企业的实际情况和我国的相关法规，认为薪酬可以分为物质薪酬与精神薪酬，物质薪酬可以再分为直接薪酬与间接薪酬，精神薪酬可以分为与职业发展有关的和与工作环境有关的两部分。王霄勇以薪酬中最重要的决定因素为基础，将薪酬模式划分为5种薪酬模式：基于岗位的薪酬模式，基于绩效的薪酬模式，基于技能的薪酬模式，基于年资的薪酬模式，基于市场的薪酬模式。认为企业应结合自身发展阶段和外部环境等实际情况选择合适的薪酬模式。韩冰通过研究得知，薪酬激励的发挥离不开公平公正的企业管理环境。（三）课题研究的方法本文在研究河南S建筑有限公司薪酬体系这一课题时，结合了人力资源管理与薪酬管理的相关理论知识，先对河南S建筑有限公司现行的薪酬体系进行分析，找出河南S建筑有限公司现行薪酬体系可能存在的问题，再针对问题提出相应的优化方案，本文主要用到的研究方法有：文献研究法：通过查找学习国内外关于薪酬体系的文献资料，寻找适合河南雨森建筑有限公司的薪酬体系，并以此为基础形成自己的论文观点。实地调查法：通过在河南S建筑有限公司进行实习，从公司员工角度切身感受公司现行薪酬体系，了解公司员工对公司薪酬体系的真实评价，收集公司薪酬体系的一手资料。问卷调查法：为了更深入了解公司员工的真实想法，本人设计了对河南S建筑有限公司的薪酬体系的调查问卷，此次调查问卷采用全员参与的方式，对河南雨森建筑有限公司在职的35名员工进行了问卷调查，为确保员工真实意思的表达，此次问卷调查以匿名形式进行，共发出问卷35份全部回收，其中有1份无效问卷，问卷有效率为97%通过问卷归纳公司现行薪酬体系现状与现存的问题。（四）课题构成与研究内容本文首先阐述了薪酬体系的涵义与内容；之后对河南S建筑有限公司的现状进行介绍；然后分析河南S建筑有限公司薪酬体系的现存问题；最后是优化建议的提出。论文可以分为以下五个部分：第一部分：绪论，先阐述了课题的研究背景及目的，再对目前国内外薪酬体系的研究现状进行了总结，最后说明了本文用到的研究方法、课题构成和研究内容。第二部分：对本文中薪酬与薪酬体系的相关概念进行了说明，包括薪酬体系的内容、涵义、相关理论等。第三部分：河南S建筑有限公司薪酬体系现状分析，该部分首先介绍了河南S建筑有限公司概况；其次介绍了公司员工概况；最后设计调查问卷，通过问卷调查的方式调查了河南S建筑有限公司的薪酬体系。第四部分：对调查问卷的结果进行分析，描述了河南S建筑有限公司薪酬体系存在的主要问题，包括薪酬体系构成不完整、缺乏明确的晋升与提薪规则、激励工资的核算与发放周期过长、绩效工资激励性不足等问题。第五部分：针对河南S建筑有限公司薪酬体系的问题提出优化方案，希望通过这些措施促进河南S建筑有限公司薪酬体系的优化。

二、薪酬体系的相关概念（一）薪酬体系的含义薪酬体系是指以公司发展目标为指导，为帮助企业吸引人才、发展人才、留住人才所建立的员工从企业获得的薪酬的组合和薪酬分配方式。（二）薪酬体系的内容1、薪酬的涵义对于员工而言，薪酬是其为企业提供劳动所获得的他认为有价值的东西，对企业而言，薪酬是对员工劳动的酬劳和对员工一种激励措施。总体来说其表现形式主要有两种，一种是货币，另一种是非货币，前者称为经济薪酬（或物质薪酬、外在薪酬等），后者为非经济薪酬（或精神薪酬、内在薪酬等），作为劳动交换的形式，同时也是劳动价值的让渡，这种交换的公平与否，在于企业的管理水平和盈利状况，毫无疑问，这种交换的公平与否直接影响着员工的不满意度。2、薪酬的构成薪酬的构成，是指那些组合成一套薪酬体系的各种因素。薪酬可以分为经济薪酬于非经济薪酬，经济薪酬可以分为直接薪酬与间接薪酬，直接薪酬是指那些直接以货币支付的薪酬，包括基本工资、津贴、奖金、绩效工资等，间接薪酬是指那些以非货币延期支付的薪酬，大致包括各式各样的福利、股权等。非经济薪酬可以分为职业性肯定和社会性肯定两部分。具体情况如图2.1所示图2.13、薪酬模式根据在薪酬中起决定作用的因素的不同，可以把薪酬模式分为基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于年薪的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式五种薪酬模式。企业要结合自身内部与外部环境的实际情况，组合各种薪酬模式的长处，制定出符合自身发展的薪酬模式。4、薪酬体系设计的原则不同的企业在设计薪酬体系时面对的内外部环境千差万别，设计的薪酬体系自然也各不相同，但在设计薪酬体系时一般都应遵守下面几个原则：第一，内部一致性原则，第二，外部竞争性原则，第三，企业战略导向性原则，制定出的薪酬体系必须能体现出企业发展战略的要求，第四，激励性原则，在制定薪酬体系时要充分利用薪酬的激励作用，第五，管理可行性原则，设计的薪酬体系必须是能够落地的，执行困难的薪酬体系难以起到应有的效果。

三、河南S建筑有限公司现状（一）河南S建筑有限公司概况河南S建筑有限公司成立于2019年6月，公司目前主营房屋建筑工程，市政工程，室内外装潢及设计，园林景观绿化工程施工及养护等，在当地的建筑施工行业具有一定的专业性。（二）河南S建筑有限公司员工概况1、河南S建筑有限公司现有员工34人，其中，高层管理者3人，分别担任总经理和副总经理，财务和人事各1人，中层管理者4人，基层员工25人，分别占比8%、6%、12%、74%，其中基层员工多为技术员，在设计薪酬体系时应充分考虑此因素。图3.12、员工性别构成：河南S建筑公司现有的34名员工中共有男性32名，占94%，女性员工共2名，占公司总人数的6%，这是建筑施工类企业的共同特点，在设计薪酬体系时应当着重考虑。图3.2（三）河南S建筑有限公司现行薪酬体系在现行薪酬体系下河南S建筑有限公司员工的薪酬主要由基于岗位的基本工资加上基于绩效考核结果的绩效工资再加上奖金构成，再辅以高温津贴、带薪节假日等各式津贴与福利。基本工资与岗位挂钩，绩效工资与员工的绩效考核结果相关，而员工的绩效考核得分主要取决于其所参与项目的完成度、工作过程表现和管理者对其的评价。福利则有国家强制的五险一金和节假日的带薪休假，津贴方面给予一线工作的员工高温补贴。在奖金方面，河南S建筑有限公司为了留住并激励公司核心员工，公司会将承接项目的一部分收益作为激励工资奖励给公司管理者和参与此项目的核心员工。在公司现行的晋升制度下，员工的晋升除了硬性的学历、工作经验、专业证书和在本公司连续工作工龄等要求外，员工能否晋升就取决于公司管理者的自身经验和主观意识来判断，再观察员工晋升后的工作表现判断其是否能够胜任。河南S建筑有限公司现行针对普通员工的激励手段主要是与绩效考核结果相挂钩的绩效工资，根据绩效考核的结果对员工的绩效工资进行调整，以激励员工的工作热情，此外公司还会将公司所承接的工程项目的一部分收益，作为激励工资奖励给参与此工程项目的核心员工和管理者。

四、河南S建筑有限公司薪酬体系存在的问题为了更好地了解河南S建筑有限公司薪酬体系的现状，本文设计了一套针对员工对河南S建筑有限公司薪酬体系满意度的问卷，通过分析问卷调查结果，指出河南S建筑有限公司薪酬体系现存的问题，为薪酬制度优化提供参考。此次调查问卷采用全员参与的方式公司在职的35名员工进行调查，此次问卷调查共发出问卷35份全部收回，其中有1份无效问卷，问卷有效率为97%，现结合问卷调查结果整理出以下观点。（一）薪酬体系的构成不完整在薪酬结构方面，各个部门与职位的构成要素相差不大，主要的差别在于不同岗位的基本工资和绩效工资两个大的方面，员工的薪酬也是基本工资和绩效工资两项，其他的诸如津贴和福利等更多的像是添头，而分红能享受到的员工过少，全体员工中有35%对公司的薪酬体系感到不满，47%的员工感到一般，综合起来有18%的人感到较为满意，通过数据可以看出员工虽普遍对公司现行的薪酬体系表示可以接受（如图4.1），但这表示公司的薪酬体系的全面性有待提高。图4.11、企业的福利与津贴制度不完善虽说公司里几乎全员都有津贴与福利，但其数额与种类过少，津贴里只有国家要求的高温津贴，其他的涉及员工生活方面的如话费补贴、餐补与通勤补贴缺失。福利方面除开国家强制规定的五险一金，就只剩下节假日的带薪休假，尤其是在技能培训上，员工参加技能培训是不算工时的，而且不同年龄、不同人生阶段的人对于福利与津贴的需求有不同的重点，可以说公司为员工提供的福利与津贴种类单一，缺乏针对性。再加上公司在制定员工的福利制度时，与员工缺乏有效的沟通，导致大家对河南S建筑有限公司对员工提供的福利有意见，如图4.2所示综合来看员工对公司目前福利政策的不满意度加起来达到了62%，对福利项目构成的不满意度为68%。图4.22、忽视了非经济报酬非经济报酬是指由工作本身、工作环境与组织特征带来的愉悦与满足感，非经济报酬可以给予员工更高层次的激励效果。根据赫茨伯格的双因素理论，结合非经济报酬的内容来看，非经济报酬与激励因素高度重合，激励因素与员工的满意情绪相关，在激励员工的过程中，固然要先为员工提供与不满意情绪相关的保健因素，确保员工不会流失掉，但最终真正起到激励员工努力工作的因素还是激励因素，而与激励因素高度重合的是非经济报酬，公司在非经济报酬方面做的并不是太好，有32%的员工认为自己的意见被尊重程度较低，其余67%人觉得自己的意见得到了尊重，其中有32%的员工认为自己的意见得到了充分的尊重；但在决策参与度方面，有53%的员工决策的参与度表示不满，仅有15%的员工对自己的参与度表示满意，这表明员工认为自身对决策的参与度不高，决策参与能让员工有更强的主人翁意识，同时，这也可以被认为是公司对自身职业技能，工作能力的肯定，因此应当适当的让员工参与到决策；公司做的比较优秀的是对员工的认可与表扬方面，有71%的员工对同事和领导的表扬和认可感到较为满意或一般满意，这非常有利于营造良好的工作氛围与上下级关系，表示不满的员工为29%，总的来说公司在非经济报酬方面不能被称为优秀，特别是在员工的决策参与度方面亟待加强。3.缺少工龄工资由于河南S建筑有限公司员工薪酬的增长主要基于岗位的晋升，相同岗位上，刚刚入职与已经入职更久的员工的岗位工资相同，这极易滋生消极情绪，也对公司的晋升机制提出了极高挑战，也十分不利于公司引入新员工。因此薪酬工资的引入可以在晋升通道较为单一的情况下较好的留住人才，目前河南S建筑有限公司缺少工龄工资，不利于留住人才，也不利于引进外部人才。（二）缺乏明确的晋升提薪规则河南S建筑有限公司现行的薪酬体系中，员工薪酬的增长主要基于岗位的晋升，不同岗位间基本工资的差距较大，而目前公司的晋升制度主要是主管或领导推荐，导致公司内员工晋升困难，公司内的人力资源没有被充分利用。这也导致在公司工作了多年的正式员工，由于没有得到晋升的机会，找不到晋升的方法，也不清楚晋升的条件和要求，拿到的薪酬与刚刚入职的员工没有差别，也看不到晋升的希望，导致老员工产生了消极怠惰的情绪。如图4.3可见，较为了解公司晋升要求与条件的仅占公司总人数的41%，有56%的不清楚怎样在公司得到晋升，6%的完全不知道，只有让员工看到晋升的希望，让员工清楚做什么事情、达到什么样的要求才符合晋升的条件，才能激发员工的工作热情。图4.3（三）激励工资的结算与发放的周期过长为了留住公司的核心人才，河南S建筑有限公司会将承接项目所获收益的一定百分比拿来用作激励工资，分享给公司部分管理者和参与此项目的若干核心员工。但建筑施工行业有其独特性，因为目前承接工程项目一般实行垫资制，即先将工程项目分成若干阶段，规定好不同阶段的工期，先行由施工方自行垫付施工款，达到相应的阶段再支付事先商议好的施工款，以此类推，直至最后竣工，支付全部款项，为了防止施工方轻易退出，一般施工款项并不是均匀分布在全部阶段内的，而是把大部分放在了靠后的施工阶段，这也给施工方的资金链带来了巨大的压力，而且在完工后的整体验收阶段往往会拖延较长的时间，尤其是承接乡镇政府项目，虽然还款能力有保障，但要收到全部款项需要等待的时间往往超过2年，这就导致以项目收益为基础的激励工资的核算与发放周期被拖长，招致激励对象的不满。（四）绩效工资的激励性不足绩效考核是企业绩效管理中重要的组成部分，是开展绩效管理的重要步骤，绩效考核也是一种激励的手段，绩效考核为确定员工的工作报酬提供了依据，为了激励员工做出成绩，根据绩效考核的结果对那些做出了实际贡献的员工给予明确的绩效加薪。但是目前河南S建筑有限公司并没有非常严格的将绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，导致公司进行绩效考核时出现了“走过场”的情况，这种形式主义的绩效考核得出的结果无法进一步加以利用，那么绩效考核自然不能对员工的行为起到激励作用，如图4.4，有15%的员工认为公司现行的绩效考核非常不严格，32%的员工认为较为不严格，认为非常严格和较为严格的共占全部员工的24%，在绩效工资与绩效考核的匹配程度上，有27%的员工表示不满或者非常不满，30%的员工表示一般。从调查数据可以看出河南S建筑有限公司在过程中没有科学的进行绩效考核，考核过程也不甚严谨，有较多的人为干扰，从而导致绩效考核的结果不能真实反映不同员工的工作能力与工作的真实成果，这样的考核结果自然也不能被更进一步的加以使用，从员工对绩效考核结果与绩效工资的匹配程度的不满中也可以看出，部分有能力的员工对于“吃大锅饭”式的薪酬体系表示不满。图4.4

五、河南S建筑有限公司薪酬体系优化措施（一）设计合理的薪酬体系1、完善企业的福利与津贴制度目前公司的福利与津贴较为单一，基本上只有国家强制规定保险与高温补贴，单一的福利与津贴制度对员工生活需要的覆盖不足，尤其是建筑施工行业，公司的一线技术员面临的环境是相对较差的，如果这种高付出未能在福利与津贴制度上体现出员工的工作价值，是留不住人才的，因此公司应当根据员工工作的地域等综合考虑补贴内容，给予员工高温、林区、餐补、夜班、出差津贴等补助种类。在福利方面，除了国家强制要缴纳的五险一金，还应当根据员工的年龄段、工龄等方面有针对性的为员工提供补充养老金或带薪脱产培训等福利。2、将员工的工龄工资纳入薪酬体系由于河南S建筑有限公司的薪酬增长主要依靠岗位的晋升来实现，在晋升通道有限的情况下，那些为公司贡献多年但没得到晋升的员工，在看到自已与刚入职的正式员工薪酬基本一致时，难免会产生消极情绪，这时如果公司想引入高级人才来担任较高的岗位，必然引起老员工的不满。将员工的连续工龄纳入薪酬体系可以很好的解决这个问题，同时也可以调动老员工的工作积极性。3、优化员工的非经济报酬非经济报酬与双因素理论中的激励因素高度重合，激励因素是与人们“满意度”相关的因素，能够在更高层次上激励员工。非经济因素是由工作本身、工作环境、组织特征带来的满足感，企业应当树立一种“以人为本”的理念，制造互相尊重的良好氛围，提供在职培训的机会，赋予员工更具挑战性的任务的机会，帮助员工进行职业生涯的规划，给予员工参与决策的机会，这样才能在更高层次上更长及更强烈的激励员工。（二）设计明确的晋升提薪规则晋升不仅是对员工能力的肯定，晋升对公司的稳定、健康的发展也有重要意义，公司用晋升这一手段来激励员工，用合理的晋升制度来留住人才，吸引外部人才，保持企业活力。河南S建筑有限公司之前的晋升制度通常是由主管或者领导推荐，晋升通道非常单一，同时因其不透明性也容易导致员工的不满，不明确的晋升要求与条件也不利于晋升发挥自己的激励作用。因此公司应当制定公开透明的晋升要求，如所需学历、工作经历、技能等级、过往绩效等，由大家竞争上岗，在保证公正公开的情况下，采取自愿报名和领导推荐相结合的报名模式择优录用。为保证晋升制度的公正性，晋升应当遵循以下原则：1、公平性，人才选拔的流程应是符合规定、公开透明的。2、客观性，选拔时要对员工的工作能力进行准确的评价，不能造假。3、统一性，任何人参与竞聘，都应遵守统一的流程和规则，不能偏袒。4、沟通的通畅性，在选拔过程中，若有质疑的声音，应当尽快了解事实，并及时进行沟通做出反馈。5、结果的可辩驳性，若有人对选拔的结果或程序有异议，都可以提出不同的意见与建议。（三）基于实际设计合理的发薪计划并加强沟通之前的发薪计划之所以会招致核心员工的不满，不仅仅是因为激励工资核算周期过长，因为这是建筑施工类行业的一个特点，其根本原因在于核心员工与管理者的沟通渠道不畅通。由于核心员工并不能参与到公司资金的管理中去，公司又没有构建健全、完善的沟通平台，导致公司核心员工对公司的收益状况只能来自于道听途说，无法获得准确的信息。因此要先解决沟通问题，可以从正式沟通和非正式沟通两个方面来实现有效的沟通，以解决这个问题：1、正式沟通：可以由管理人员和参与项目的核心员工建立特别委员会，定期加强沟通。或选出核心员工代表出席公司与委托方公司的会议，并在参加会议之后与其他参与项目的核心员工沟通。2、非正式沟通：通过开展座谈会、答疑会等气氛较为轻松的小聚会，创造一个相互信任、利于沟通的小环境，开辟管理者与核心员工的非正式沟通渠道。对于核算周期过长的问题，可以参考季度绩效薪酬的发放，核算每一期工程的收益后将应得激励工资的一部分发放给核心员工，剩余的部分连同最后一期工程的激励工资一起发放。（四）设计合理的绩效工资管理制度1、规范绩效考核的流程河南S建筑有限公司目前在进行绩效考核时，考核流程不科学，受人为因素影响较大，致使绩效考核的结果不准确，无法用于绩效管理的依据，致使公司的绩效管理流于表面。因此河南S建筑有限公司亟需规范绩效考核的流程，应以公司人力资源部门为主，其他相关部门配合，对公司进行绩效考核，在最终绩效考核完成后，应当将结果及时告知考核对象，若对考核结果有异议者，在限定的时间（如1-3个工作日内）里将反馈内容、因何反馈、反馈人信息等反馈给人力部门，人力部门在核查后及时将异议事项的处理意见报备给公司领导审定，审定之后将最终处理意见以书面形式告知考核对象。2、强化绩效考核结果的运用公司之所以设置绩效工资，是为了更有效的激励员工发挥所能，创造更高的业绩水平实现公司的目标，通过绩效工资将薪酬拉开差距，从而更加充分的调动员工的积极性，但河南S建筑有限公司现行的薪酬体系下并没有非常严格的将绩效考核结果与员工的绩效工资相结合，因此应当加强河南S建筑有限公司对绩效考核结果的运用。可以根据员工绩效考核的结果将员工分为A、B、C、D共4个等级，以绩效考核结果划分的等级为依据调整不同员工的绩效工资。至每年年终再将季度绩效考核的结果总结出员工的年度绩效评价，将评价分为4个等级，据此来发放员工的年终奖金。

结论在当今社会，一套合理的薪酬体系能帮助企业防止核心人才流失，还能帮助自身吸引外部人才，并帮助企业完成自身的战略目标。本文选取了河南S建筑有限公司薪酬体系作为研究对象，通过问卷法对该公司员工薪酬体系问题进行了研究分析，并提出针对性策略，得出以下结论：本文通过对河南雨森建筑有限公司薪酬体系问题进行深入研究，发现公司在薪酬体系方面存在薪酬体系构成不完整、缺乏明确的晋升提薪规则、激励工资的核算与发放时间过长、绩效工资缺乏激励性等一系列问题，这些问题挫伤了员工的工作积极性和满意度，不利于企业的长期发展。为了确保企业的正常运营，必须对现有的薪酬体系进行改进，主要通过设计合理的薪酬体系、设计明确的晋升提薪规则、基于实际制作合理的发薪计划并加强沟通、设计合理的绩效工资管理制度等措施来解决公司当前面临的问题，希望通过这些建议使公司激励制度更加完善。本文分析了河南S建筑有限公司薪酬体系存在的问题，并提出相应对策，由于本人各方面经验都不足，有很多内容还尚不完善，希望各位老师能多多指点，本人在今后工作学习中一定更加努力提升自我。

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