事业单位绩效薪酬管理的策略探究

在国务院颁布《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革意见》后，推进工资总额监管、分配、决定等机制改革工作，对我国事业单位改革工作的开展有指导性的作用。事业单位可以在发展中结合自身情况，完善内部管控机制，使企业薪酬合理合规，在企业发展中必须快速解决薪酬可增不可降与市场化水平低的问题，通过合理的调控，以提高企业的盈利水平，促使企业可以良性的发展。一、事业单位绩效考核与薪酬管理的作用绩效考核与薪酬管理是事业单位完成各项工作任务必不可少的管理内容，在管理体系中占有极高的地位，相应工作不仅需要完成员工业绩考核，同时还会评价员工个人品德工作态度与工作能力，研究工作人员工作执行情况分析，工作人员职业工作与其能力是否相匹配。绩效考核与薪酬管理应用在事业单位管理工作中，是上级督导评测员工的一种手段，在管理过程中构建健全的薪酬管理体系，可以确保各类活动。在工作人员合理控制下良好地进行。还可以提高工作人员对企业的认可度与忠诚度，设置薪酬制度，清楚员工的需求并设置相应的激励条款，激发工作人员的潜力，使工作人员能够良好地完成工作任务[1]。薪酬管理与绩效管理应用在事业单位管理活动中，会给予员工阶段目标，使其清楚下一阶段的工作内容，能够按照岗位职责履行工作任务。事业单位在发展过程中，应该根据不同岗位员工的职责，给出考核标准与考核内容，细化划分相应内容，让工作人员可以清楚考核工作业务的流程与标准，更好地开展工作、在绩效考核期间结合各方面内容给出评价结果，之后会将相应信息发给员工使，员工可以清楚考核工作的各环节内容，让员工信服考核结果。通过绩效考核还可以使员工快速发现自身存在的不足，有针对地完善自身知识体系缺失的内容，随着工作的推进不断完善业务体系，让自身可以良好地完成工作任务。通过绩效考核与薪酬管理相结合的方式，可以使员工在确定工作任务后，良好的投身于工作中，完成工作任务，提高工作执行效果、在绩效考核与薪酬管理的引导下，使员工可以确定自我价值，随着行业发展不断地补充知识体系，提高业务能力。除此之外。在薪酬管理过程中还会为员工搭建系统、科学的晋升渠道，使员工可以在企业中拥有满足感，确定自我发展的方向，不断地提高自身能力。为各类业务活动的开展提供保障[2]。二、事业单位绩效考核与薪酬管理存在的问题（一）绩效考核与薪酬管理得不到应有的重视事业单位领导在绩效考核与薪酬管理实施期间，没有正确认识两项管理工作在企业管理中起到的作用。由于事业单位领导并没有发现绩效考核与薪酬管理工作的价值，难以围绕两者调整工作模式，保证相应工作可以落实到具体工作中。事业单位管理人员对绩效考核与薪酬管理工作缺乏正确的认知，没有在工作实施方面投入足够的资源，加强管理制度的管控力度，使工作无法按照要求进行，不能发挥出职能效用，没有办法在企业发展期间，为员工制定阶段目标。无法根据工作人员业务作业情况，设置合理的薪酬，会打击工作人员作业热情，降低工作人员工作的有效性与专业性，对事业单位的发展产生不利的影响[3]。（二）绩效考核与薪酬管理方式并不合理事业单位在发展过程中，虽然选择绩效管理与绩效考核的方式管控员工，但是所采用的方式方法并没有从自身管控需求的层面出发，以至于工作成效无法达到设想效果。事业单位与普通企业性质不同，在绩效考核与薪酬管理方面也需要进行适当的调整，事业单位在员工绩效设定方面，没有将绩效作为考量员工薪资与晋升的主要标准，还是年资、职称等作为员工是否可以获得高薪酬晋升的关注依据。因此，事业单位的大部分员工没有按照绩效考核标准开展工作，事业单位在此情况下，即便引入绩效考核与薪酬管理制度，也无法获得与先进企业在执行绩效考核薪酬管理工作时同样的效果[4]。在事业单位发展期间，可以发现绩效考核与薪酬管理制度所能获得的成效甚微，很多事业单位在编制绩效考核指标期间，没有从多个层面考量，只是关注片面内容，导致绩效考核指标缺乏合理性、客观性。在此情况下绩效考核制度已经失去了原本设置的意义，程序化、形式化严重，这是事业单位在绩效考核与薪酬管理期间成像的主要问题。事业单位采用的绩效考核方法并不科学，虽然可以简化绩效考核工作量，但是会降低绩效考核结果的可靠性，难以客观地评价员工日常工作行为。（三）绩效考核与薪酬管理连接程度不足薪酬管理与绩效考核应用到事业单位中，主要起到激励工作人员的作用，二者需要相互结合，可以在员工激励方面获得最佳的效果。但是当事人发现事业单位在实施绩效考核与薪酬管理时，没有将二者有机的联系在一起，事业单位虽然引入绩效考核工作机制，但是在相应制度实施期间所采用的方式并不理想。绩效考核结果是薪酬管理过程中需要高度关注的内容，但是事业单位并没有将两者联系在一起，只是将绩效考核作为评价员工能力的标准，也没有将其与员工的薪资联系在一起。在薪酬管理与绩效考核相互孤立的情况下，没有办法发挥薪酬管理绩效考核的应用价值，员工的薪资水平在此管控方式下，无法得到合理的衡量，会使很多员工心生怨念[5]。三、绩效考核与薪酬管理的优化控制措施（一）正确认识绩效考核与薪酬管理事业单位在绩效考核与薪酬管理实施期间，没有发现二者对员工工作激励方面起到的作用，忽视薪酬管理与绩效考核，认为两者的实施只是面子工程，在员工主观能动性与积极性方面的调动效果甚微。然而，事实与事业单位管理者的想法正好相反，事业单位管理者需要快速改变过往错误的认知，清楚薪酬管理与绩效考核的实施模式与控制要求，增加对薪酬管理与绩效考核管理工作的重视程度。事业单位应该在发展过程中完善薪酬管理制度与绩效考核内容，还需要清楚二者在实施方面需要关注的重点，明确薪酬管理与绩效考核的执行规定，确保管理工作可以落到实处，防止出现薪酬管理制度与绩效考核程序化形式化的问题。薪酬管理制度与绩效考核在应用时，需要依靠健全科学的管控程序与机制，由此可以将二者的价值良好地展现出来。事业单位在运行期间，需要向全体职员宣传薪酬管理制度与绩效考核，让工作职员可以清楚其对自身起到的重要作用，由此愿意关注薪酬管理制度与绩效考核，心甘情愿的遵循制度要求工作，由此可以保证工作合规的进行[6]。（二）选择科学的绩效考核与薪酬管理方法事业单位在发展过程中需要清楚薪酬管理与绩效考核两者的价值，还需要增加对绩效考核与薪酬管理在实施中的关注程度。通过规范行为，使其价值可以在具体工作中良好地展现出来。绩效考核中的各项指标是工作实施的主要保障，围绕人员能力、工作需求内容设置考核指标，提高各类指标内容的合理性、科学性，确保选择指标可以反映员工在某时段工作表现。事业单位需要收集员工在每个月、每个季度工作开展情况，将其与业务活动结果关联在一起，由此可以改变事业单位在过往以工龄、职称评价员工能力的方法。事业单位在发展过程中将职业道德、人际交往等作为考核员工能力的判断要素，提高考核评价的客观性、可信度，为工作人员构建公平公正的竞争平台，使工作人员可以信服企业出台的规定，让工作人员对企业的忠诚度大幅度上涨[7]。在绩效考核得到规范后，可以反映工作人员市场工作情况，激发工作人员作业的积极性。除此之外，还会调整绩效考核方式，选择科学的考核方法，将工作人员市场表现作为绩效考核的关注内容。不再以员工年终述职报告作为考核的主要指标，收集多方面内容，同时听取部门同事、上级领导对员工的评价，由此可以掌握员工在工作期间的表现并给出合理的评价。（三）提高绩效考核与薪酬管理的结合程度薪酬管理与绩效考核两者需要有机的关联在一起，由此可以使二者的职能作用良好地展现出来。大事业单位应该将绩效考核作为薪酬管理的辅助性内容，通过多方收集、准确的判断，使绩效考核结果可以反映员工日常工作表现，并将其作为薪酬评判的主要参考指标。在绩效考核与薪酬管理相互关联后，可以改变过往以员工职称、工龄作为评价员工薪资标准的方法，可以提高员工薪酬的合理性。除此之外，在绩效考核的基础上，还会完善薪酬管理制度内容，通过员工的