2021年4月自考00463现代人员测评试题及答案含解析

现代人员测评年月真题

0046320214

1、【单选题】按测评范围来看，人员选拔与绩效考评中的测评大多数是

自我测评

专家测评

A:

综合测评

B:

个体测评

C:

答D:案：C

解析：按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评

一般需要单项测评;而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评。P8

2、【单选题】文化素质包括文化的广度与深度以及

文化的前沿性

文化的内涵性

A:

文学作品的欣赏能力

B:

工作生活的经验

C:

答D:案：D

解析：文化素质包括文化的广度与深度以及工作生活的经验。P4

3、【单选题】为保证人们对素质测评选拔结果信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反

映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。这是选拔性测评的

公正性原则

差异性原则

A:

准确性原则

B:

可比性原则

C:

答D:案：C

解析：所谓准确性原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允

许误差范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。P10

4、【单选题】要求测评时所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不

是事实的主观推论。这是操作与运用考核性测评时的

全面性原则

A:

充足性原则

可信性原则

B:

权威性或公众性原则

C:

答D:案：B

解析：充足性原则：这一原则要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身

的反映而不是事实的主观推论。P15

5、【单选题】对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效的工作分析方法是

观察法

工作日志法

A:

主管人员分析法

B:

问卷法

C:

答D:案：B

解析：工作日志法可能因偏见存在某种误差或者可能遗漏了一些不经常出现的重要工作

内容，要求进行必要的检查，可以由工作者的上级领导来矫正。这种方法对于高水平与复

杂工作的分析特别经济与有效。P59

6、【单选题】研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的渠道直接获取有关专题信息的

研究方法是

专题访谈法

调查研究法

A:

问卷调查法

B:

田野技术法

C:

答D:案：A

解析：研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究

方法称为专题访谈法。P61

7、【单选题】卡特尔16因素测验主要用于测量

智力

兴趣

A:

个性

B:

特殊能力性向

C:

答D:案：C

解析：卡特尔16种个性因素问卷是由美国心理学家卡特尔(R.B.Cattell)编制的。他认为

人的个性是由许多特性所构成的，这些特性分为‘表面特性”和“根源特质”。表面特性

是指-一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为;根源特质则是制约着表面特性的潜在

基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称为16种个性因素，编制

专门的量表来测量这16种特质。这就是卡特尔16种个性因素测验。卡特尔16种个性因

素测验具有较好的信度和效度，因而在全世界应用范围很广。

8、【单选题】能力倾向测验测评的是人的认知

水平

现实能力

A:

潜在能力

B:

程度

C:

答D:案：C

解析：智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整

体测评能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的探层次测评。P91

9、【单选题】下列属于投射技术的特点的是

测量工具一般为调查表

测验目的多是伪装的

A:

通常采用纸笔形式

B:

题目的数量较多

C:

答D:案：B

解析：投射技术的特点：1.测评目的的隐蔽性；2.内容的非结构性与开放性；3.反应的自

由性。P119

10、【单选题】当被测试对象因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术是

刺激

夸奖

A:

鼓励

B:

引导

C:

答D:案：C

解析：当被测试对象因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术是鼓励。

11、【单选题】面试中，主试人不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试

者实际表现出发进行测评，这体现了面试的

客观性原则

目的性原则

A:

全面性原则

B:

标准性原则

C:

答D:案：A

解析：所谓客观性原则，就是主试人在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是

的态度，从被试者实际表现出发进行测评。提高面试的客观性要注意选择一些显性的外观

标志作为评判指标。P161-P162

12、【单选题】小组讨论中典型的形式是

无角色小组讨论

有领导小组讨论

A:

无主题小组讨论

B:

有主题小组讨论

C:

答D:案：A

解析：小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。P193

13、【单选题】非常适合于测评被试者搜集信息的能力的评价中心测评形式是

小组讨论

公文处理

A:

角色扮演

B:

事实判断

C:

答D:案：D

解析：事实判断非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其适合于测评被试者如何从那

些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力。P198

14、【单选题】用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是

效度

信度

A:

再测信度

B:

适合度

C:

答D:案：A

解析：所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度这种真实性的考评常见的方法有

三种，一是从内容性质方面分析其内容效度二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标

相关性方面分析其关联效度。P255

15、【单选题】因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数

段而产生的误差属于

宽大心理误差

晕轮效应误差

A:

趋中心理误差

B:

对比效应误差

C:

答D:案：C

解析：趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中

在中间分数段产生的误差。这种误差使有差异的被测得到同样或相近的分数，缺乏区分

性。可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况。P275

16、【单选题】结构效度的分析一般都是找到足够的事实证据证明测评结果的结构模型是所

测素质结构的一个很好代表，这种方法属于

实证法

蓝图对照法

A:

专家比较对照法

B:

相关系数法

C:

答D:案：A

解析：结构效度的分析一般都是实证法，即找到足够的事实证据证明测评结果的结构模型

是所测素质结构的一个很好代表。因此事实资料的收集在结构效度的分析评估中是非常重

要而关键的。P257

17、【单选题】结构效度的检验结果与检验效度的人对

素质结构的理解有直接关系

素质内容的理解有直接关系

A:

素质形式的理解有直接关系

B:

测评工具的理解有直接关系

C:

答D:案：A

解析：结构效度的检验结果与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。P256

18、【单选题】测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0

左右时，表示测评者为

高水平

中等水平

A:

低水平

B:

较差水平

C:

答D:案：B

解析：当Z分数在0左右时，即为中等水平、Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-

2.5以下即为十分差的水平。P289

19、【单选题】用于对测评结果进行整体差异分析的指标是

标准差与差异系数

众数与标准差

A:

平均数与相关系数

B:

百分位数与方差

C:

答D:案：A

解析：整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。P285

20、【单选题】以书面语言的形式反映测评结果的是

评语报告

口头报告

A:

等级报告

B:

分数报告

C:

答D:案：A

解析：评语报告即以书面语言的形式反映测评的结果的报告。

21、【多选题】人格测评按其具体对象，可以分为

气质测验

态度测验

A:

兴趣测验

B:

品德测验

C:

需求测验

D:

答E:案：BCD

解析：人格测验按其具体的对象可以分成:态度、兴趣与品德(包括性格)测验。P91

22、【多选题】投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为

语言投射

墨迹投射

A:

图形投射

B:

表演投射

C:

动作投射

D:

答E:案：ACE

解析：投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三

种。P119

23、【多选题】绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的

业绩

成效

A:

效果

B:

效率

C:

效益

D:

答E:案：ABCDE

解析：绩效,在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效

果、效率和效益。P5

24、【多选题】下列对心理测验定义理解正确的有

心理测验是对行为的测量

心理测验是对一组行为样本的测量

A:

心理测验是对模拟行为的测量

B:

心理测验是一种标准化的测验

C:

心理测验是一种力求客观化的测量

D:

答E:案：ABCDE

解析：心理测验定义理解有：1.心理测验是对行为的测量；2.心理测验是对一组行为样本

的测量；3.心理测验是对模拟行为的测量；4.心理测验是一种标准化的测验；5.心理测验

是一种力求客观化的测量。P91

25、【多选题】公文处理形式，按其具体内容可以分为

人际关系测试

背景模拟

A:

公文类别处理模拟

B:

C:

处理过程模拟

文书传递测试

D:

答E:案：BCD

解析：公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：(一)背景模拟；(二)公文

类别处理模拟；(三)处理过程模拟。P193

26、【问答题】简述考核性测评的特点。

答案：（1）测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和

证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。（2）考核性测评侧重于求职者现有素质的

价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差

异。（3）具有概括性的特点；（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

27、【问答题】简述主观经验法加权要注意的原则。

答案：（1）权重分配的合理性；（2）权重分配的变通性；（3）权重数值的模糊

性；（4）权重数值的归一性。（1个要点1分，全答对5分）

28、【问答题】简述评价中心失败的原因。

答案：（1）没有充分的准备与计划；（2）准备工作过于累赘；（3）评价结果被错

误使用或根本不被使用；（4）评价结果缺乏预测效度；（5）得不到高层主管的支持

与帮助。

29、【问答题】简述关联效度中常用的行为效标。

答案：（1）学术成就；（2）特殊训练成绩；（3）实际工作表现与成绩；（4）团

体特征；（5）由权威专家、主管人员或广大群众作出的等级评定结果；（6）先前被

证明是有效的测评结果。（1个要点1分，答对5点及以上给满分）

30、【问答题】简述测评信度考评的主要方法。

答案：（1）稳定系数分析；（2）等值系数分析；（3）分半系数分析；（4）内部

一致性系数分析；（5）评分一致性系数分析。

31、【问答题】试述素质的特性。

答案：（1）原有基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）内在性。

（5）表出性。（6）差异性。（7）综合性。（8）可分解性。（9）层次性与相

对性。（1个要点1分，适当的论述6分）

32、【问答题】试述面试考官必须具备的条件。

答案：（1）必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。（2）应具备相关的专

业知识。（3）了解组织状况及职位要求。（4）面对各类应聘人，能熟练运用各种面

试技巧控制面试的过程。（5）有良好的自我认识能力。（6）应掌握相关的人员测评

技术，能对录用与否作出果断的决定。（1个要点