在线招聘行业市场分析

在线招聘行业市场分析1.在线招聘是否仍存在行业增长红利？1.1.招聘是低频、刚需的非标流程，服务商紧抓需求变革与时俱进招聘具有低频、刚需的特性，基于个性化的企业需求形成非标准化的流程。1）低频：根据灼识咨询预测，中国非农从业人员的平均工作转换频率预计将由2021年的每年1.9次增加至2026年的每年2.1次；虽然工作转换频率存在提升趋势，但招聘对企业和求职者来说仍然是相对低频的活动。2）刚需：招聘对企业来说是必须进行的活动，对招聘环节的人力资源服务的需求普遍存在，且企业愿意为之投入一定的成本预算。3）非标：招聘涉及企业与求职者的双向选择匹配，求职者存在个性化需求，企业遵循自身差异化的招聘环节，双方均无统一量化标准，形成了存在显著差异的非标准化招聘流程。招聘服务的本质为帮助企业和求职者完成双方需求匹配，匹配效率为行业制胜关键。在人力资源服务市场中，招聘服务发展早，经历多轮变革后仍保持15%+行业增速。根据灼识咨询，2021年中国人力资源服务市场规模为6608亿元/2016-2021年CAGR16.5%，预计2026年中国人力资源服务市场规模将达1.4万亿元/预计2021-2026年CAGR16.4%。中国的人力资源服务市场可分为招聘服务、人力资源管理及外包服务、薪酬及人事服务以及其他，招聘服务包含线上及线下人才招聘解决方案，连接招聘者和求职者，提高招聘效率、提升招聘质量。招聘服务处于整个人力资源服务价值链前端位置，通常以匹配行为发生或匹配结果为节点进行付费，不对候选人入职后的管理负责。根据灼识咨询数据，2021年招聘服务市场规模2021亿元/2016-2021年CAGR达17.3%，预计2026年将达到4767亿元/2021-2026年CAGR达18.7%。其中，线上招聘主要付费方为企业雇主，按B端付费口径统计，2021年市场规模713亿元/2016-2021年CAGR达24%，预计2026年线上招聘市场规模将达2507亿元/2021-2026年CAGR提升至29%，预计线上招聘收入占整体招聘服务比例由2021年的35.3%提升至52.6%。我国招聘猎头行业起步较晚，但发展迅速，市场参与者仍以中小企业为主。猎头进入中国的时间较晚，在2014年Linkedln进入中国后，服务猎头的自媒体、软件、网站陆续涌现，一些早期作为招聘中介的网站也纷纷开展猎头业务，极大的提高了猎头们的成单效率。据艾瑞咨询统计，截止到2020年我国主营猎头业务的公司超过3000家，仍以中小企业为主，10人以下规模的猎头企业占比为39.8%，仅有8%的企业超过百人规模，市场结构发展不平衡。猎头行业提供服务主要领域为互联网/人工智能/高端制造/消费品/金融，对应比例为54%/33%/32%/28%/28%。招聘行业是高度顺周期的业务，在经济上行期出现爆发式增长，在经济下行期规模显著萎缩，分行业的业务开展也同样受到行业发展阶段及政策的影响。第三方招聘服务萌生于我国企业获得自主招聘权之后，招聘及求职观念均随时代发展不断变化，各类提供招聘服务的公司及平台不断涌现。我国招聘行业的发展可以分为五个重要发展阶段，其中在线招聘随着技术的变革和企业的需求逐渐兴起，招聘行业的线上化率持续提升。1）1996年之前：企业获得招聘自主权催生招聘服务发展的早期阶段。改革开放后统包分配制向企业自主招聘过渡，90年代企业招聘逐步获得自主权，尝试使用传统纸媒及电视等方式进行招聘，国家取消统包分配制后就业观念发生重大变化，招聘行业日益活跃。人力资源服务需求萌生，人才市场和劳务派遣也在此时起步。2）1997-2007年：人力资源服务开始市场化，人才市场成为企业招聘的第一选择。劳务派遣盛行，猎头、在线招聘开始萌芽，大型综合招聘网站涌现，在线招聘进入PC端时代，在线招聘的发展势头迅猛。前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型招聘网站获得飞速发展，分类信息网站也加入招聘行列，针对不同地域、不同人群、不同行业的招聘网站一时大量涌现。1997年中华英才网、智联招聘上线，1999年前程无忧上线，2004年前程无忧率先在美国纳斯达克证券交易所上市。2005年58同城、赶集网成立。同时，Recruit、SEEK等海外人服企业通过投资并购的形式入局中国在线招聘市场，2005年美国招聘网站Monster收购中华英才网40%股份；2006年澳大利亚在线招聘公司SEEK收购智联招聘25%的股权。3）2008-2009年：金融危机期间众多企业倒闭，在线招聘行业进入洗牌期。金融危机期间，虽然在线招聘企业不同程度地遭受到负面影响，但是求职者对于在线招聘依赖程度的提高使得在线招聘行业前景依然向好。整个在线招聘市场也在此时开始正式启动并根据国情寻找适合自己的发展道路，2009年在前程无忧的营收结构中，在线招聘营收已经超越出版物的广告营收，并且其他人力资源服务营收占比达到25%。此时，中国在线招聘市场形成前程无忧、中华英才网、智联招聘三足鼎立局面。4）2010-2015年：新型招聘形式不断涌现，在线招聘市场竞争日益激烈。在线招聘进入移动互联网时代后，在线招聘企业也在创新产品服务模式及功能，初期在线招聘仍以互联网简历模式为主，结合增值服务和结果付费。而后新型招聘模式不断涌现，众多分类信息网站和新兴的猎头招聘、社交招聘，如猎聘网、拉勾网、Linkedln、Boss直聘、大街网等对传统网络招聘形成分食效应，竞争愈发激烈。由于老三强没有精准把握住PC端向移动端切换的契机，移动端的市场被直接切入移动应用的猎聘和BOSS直聘快速抢占。5）2016年-至今：招聘行业发展走向成熟，技术应用推动服务升级。人口红利消退，人才供给紧缺，企业需要投入更多的时间、精力、财力去招聘合适的人才。这一阶段灵活用工进入快速增长期，受到技术的推动，在线招聘也面临服务升级。随着移动互联网、人工智能、大数据技术等信息科技的逐渐成熟，在线招聘产品的建设重心将放在搜索匹配算法升级和用户体验升级上，在线招聘行业面临服务的升级要求，依托抖音、快手等高流量平台的短视频招聘崭露头角，在线招聘平台对各细分市场进一步抢占瓜分。1.2.招聘服务为BC两端提供价值，在线招聘性价比凸显我国人才供需缺口日益扩大的同时部分行业仍存在用工荒的困境，背后反映出的是供需结构性的错配。伴随我国人口红利消退、用工成本上升，劳动力人口占比逐年下降，人口老龄化导致劳动力问题凸显。自2015年开始，我国劳动力人口占总人口的比重持续下降，从最高值56.4%一直下降到2020年的53.2%。根据国家统计局数据，中国城镇青年失业率持续走高，在2023年6月达到21.3%的高峰，在宏观经济波动的背景下就业形式日益严峻。而市场数据反映出的人才供需缺口也在持续扩大，根据人社部数据，2010年以前人才供求比小于1，而近十几年人才始终供不应求，且供需缺口呈现扩大趋势，受疫情影响2020Q1达到高峰1.62；根据智联招聘、中国就业研究所发布的就业市场景气度数据，2014年Q3至今CIER均大于1，高峰时期超过2；反映企业用工难、用工荒的问题。劳动力的结构性错配在岗位缺口方面表现为大量蓝领岗位空缺无法招聘到技术工人，而部分白领岗位却存在供过于求的场景。岗位供需结构性错配在B端的具体体现为招工难度加大，在C端表现为求职困难，双边困境促进对第三方招聘服务的需求增长，提高人岗匹配效率、降低招聘成本为企业雇主的核心诉求。招聘流程一般包括信息触达、人岗匹配、面试测评、发放offer等环节，其中企业面试测评及发放offer一般有成熟流程，企业应用招聘服务主要解决有效信息资源短缺、人岗匹配效率低等痛点。根据TalkingData的调查，64.2%的雇主HR在招聘中关注招聘效率和效果，50%的雇主HR关注招聘成本。因而提升人岗匹配效率、降低招聘成本是招聘服务需要解决的核心问题，并且企业愿意为之付费，TalkingData数据显示，44.8%的企业招聘预算在5万元以上，25.3%的企业招聘预算为3-5万元，17.5%的企业招聘预算为1-3万元，12.3%的企业招聘预算为1万元以内。招聘服务包括线上招聘和线下招聘，其中线下招聘模式主要包括人才市场招聘会、校园招聘、猎头、内推等，猎头模式匹配效率高，但收费高，其他几类线下招聘一般有地域受限、覆盖面不足等缺点。而线上招聘为求职者和企业提供平台，BC两端触达面更广、且收费更低。根据灼识咨询报告，线上招聘单次招聘成本约仅线下招聘的五分之一，为性价比之选。尽管求职者不是招聘服务的主要付费方，但对于求职者的匹配触达效率成为服务商的核心竞争力，针对求职者推出的服务也成为在线招聘平台的重要发力方向。在增值服务中，88%求职者偏向于使用面试/薪酬谈判等技巧传授以期在求职过程中获得更好的岗位和薪酬，75%求职者偏向于使用社交功能，超过一半求职者使用企业屏蔽以保证在求职过程中现工作岗位不受干扰，仅有约23%的求职者使用猎头服务。关于面试/薪酬谈判等技巧传授的增值服务满意度，智联招聘满意度较高达4.16分，前程无忧、BOSS直聘满意度分别为3.89分和3.83分。求职者对于在线招聘平台的基本诉求即信息搜索+简历制作与投递+邀约面试+面试反馈。绝大多数使用在线招聘的平台求职者认为简历投递后反馈速度慢、信息更新不及时以及可选择职位过少是在线招聘平台的使用痛点。求职者的使用习惯方面，大多数求职者会选择下载多个在线招聘APP，在多个平台进行简历投放，以最大程度增加自己的求职成功率。而在使用招聘网站或产品，网上求职者较常使用的服务以查询职位信息、管理个人简历和投递简历为主，其中求职者对职位搜索的使用超过五成。1.3.招聘市场线上化率仍处于提升阶段招聘市场线上化进程起步早于大多数服务行业，多个线上平台网站经过多年发展已经成为求职者和雇主企业使用的最主流渠道。在线招聘主要承担招聘服务中的匹配环节，由于招聘服务使用的低频特性，在线招聘平台的规模、渗透率至今仍低于起步晚的支付、购物、餐饮旅游等行业。从C端渗透率看，不同人群使用在线招聘的比例有显著差异，但都存在提升趋势。根据灼识咨询数据，2021年国内求职者的线上招聘渗透率仅为20.3％，约为美国市场的一半。2021年中国金领/白领/蓝领的线上招聘渗透率分别为32.8%/53.7%/15.6%，预计到2026年中国金领/白领/蓝领的线上招聘渗透率将达到45.2%/69.5%/35.5%，其中蓝领渗透率提升幅度最大。从按求职者类型划分的行业规模看，2021年金领（年薪人民币25万元以上从事专业、办公、管理或行政工作的人员）在线招聘市场规模为41亿元/2016-2021年CAGR18.7%，预计2021-2026年CAGR提升至19.9%；2021年白领（年薪人民币25万元或以下从事专业、办公、管理或行政工作的人员）在线招聘市场规模为349亿元/2016-2021年CAGR19.4%，预计2021-2026年CAGR达20.4%；2021年蓝领（在第二产业及第三产业以及当地生活服务业从事体力或服务相关工作的人员）在线招聘市场规模为324亿元/2016-2021年CAGR31.7%，预计2021-2026年CAGR提升至36.3%，蓝领市场持续保持着最高的复合增速。蓝领用户渗透率持续较低主要原因在于传统PC端在线招聘网站以简历为基础，不符合蓝领的求职和招工特性，随在线招聘不断优化蓝领将成为在线招聘中增速最快的市场。根据百姓网数据，蓝领平均跳槽频率约为1年3次，找工作线性差、跳跃性强是蓝领人群的重要特征，在线招聘通过算法精确匹配蓝领岗位难度较高，专业性、地域性的人力外包服务商承担了招聘匹配及交付环节的全部工作，对于线上匹配的需求不如白领，因此线下中介仍是目前蓝领求职最主要的方式。在未来移动在线招聘平台普及、使用友好度提升、无需简历的直播招聘等模式引领下，预计蓝领在线招聘市场将有较大规模发展，在线招聘市场中蓝领市场规模占比由45%提升至61%。蓝领流动性高稳定性差、而单次招聘成本不低，招聘需求分散，较白领招聘存在诸多差异，蓝领大量熟人介绍的求职方式决定了蓝领招聘市场中仍然存在着大量未商业化的部分。从求职端来看，蓝领的求职匹配环节依然有社交关系承担非商业化的市场，本地中介掌握着大量可靠的蓝领资源。不同于白领市场头部格局集中的特征，蓝领市场中存在众多具备广泛资源网络布局的中介机构，在特定行业地域具备一定壁垒，蓝领招工的部分需求批量化，且蓝领人员流动性较大门槛低，大量需求被有交付能力的中介线下接单，市场极为分散。蓝领平均每年跳槽3次以上，所需要的招聘频次远高于白金领，据中国新形态就业研究中心在2022年12月27日发布的《2022年中国蓝领群体就业研究报告》，蓝领需求中的部分职位分别有普工、农民工和酒店餐饮服务、配送员等，工资水平大部分从5000~8000元/月不等。而根据专家访谈等数据，单次蓝领招聘费用并不低，线下服务收费通常接近千元。基于蓝领招聘低薪、高频、不低招聘费的市场现状，蓝领招聘市场规模庞大但存在大量违背商业化的部分，随着多招聘平台引入小中介生态，长期看单匹配环节蓝领招聘线上化空间广阔。从B端渗透率看，大型企业维持当前高渗透率，新兴的在线招聘模式流量分配更公平，对中小型企业更友好，中小型企业在线招聘渗透率预计有较大提升。根据灼识咨询数据，中国企业数量由2016年的0.3亿家增长至2021年的0.5亿家/2016-2021年CAGR13.3%，预计2026年中国企业数量将增长至0.8亿家/2021-2026年CAGR10.8%，中国企业在线招聘渗透率由2021年的27%提升至2026年的39%。其中大型企业维持高渗透率，由87.6%提升至88%；中型企业在线招聘渗透率由2021年的61.8%提升至2026年的71.6%；小型企业在传统以简历为核心的招聘模式下获得关注较少，2021年在线招聘渗透率仅26.2%，提升空间大。针对这一市场空白，新兴的直聊模式、短视频招聘等将带来中小企业受益的流量分配方式，灼识咨询预测中小企业的渗透率有望大幅提升至2026年的38.5%。2.在线招聘平台行业格局如何演变？2.1.竞争格局：用户基数积累形成正向循环，头部平台规模效应凸显在线招聘市场集中度相对其他人服细分板块（例如灵活用工）较高，头部平台展现出显著的规模效应。中国人力资源服务机构众多，市场进入门槛较低，海量区域性和垂直类型的小中介不断涌现；根据人社部数据，截至2022年末，中国人力资源服务机构数量达到6.3万家/+7%，2016年以来机构数量持续呈现增长趋势，2016-2022年CAGR达到15%。在人力资源服务中，招聘服务存在众多分包及交叉合作机制，市场天然分散，小微招聘中介易于通过特定行业或地域的资源切入市场开展业务，同时可以成为中大型机构的供应商。而在线招聘市场存在平台流量积累形成的规模优势，品牌效应带来正向循环，集中度较招聘行业整体及其他人力资源服务细分板块更高。根据BOSS直聘招股书引用的灼识咨询数据，招聘市场高度分散，TOP5龙头市占率合计仅9%，市占率最高的58同城市占率仅2.8%，其次为BOSS直聘市占率2.3%，第3-5名分别为前程无忧、猎聘、智联招聘，市占率均未超过2%。在线招聘市场集中度更高，当前市占率最高的是BOSS直聘，市占率为6.1%，第2-4名为前程无忧、猎聘、智联招聘，市占率分别为3.6%、3.3%、2.7%，TOP4市占率合计约为16%。用户看重平台的信息量，已有较大用户基数的平台更容易获得市场份额的提升，呈现出头部集中的趋势。各类人群的求职需求存在差异，针对细分市场的招聘服务萌生进一步使得竞争格局趋于分散。平台的用户基数积累持续带来正向反馈，流量成为在线招聘平台的重要竞争要素，龙头平台已获取的海量数据和高效匹配技术带来先发优势。在线招聘龙头已积累大量求职者和企业数据，并通过大数据分析和人工智能技术优化匹配算法，提供更精准的匹配服务。在线招聘与购物、外卖、打车等行业平台类似，具备双边网络效应，B、C端用户基数越大，生态越完善，用户体验越好，大量的求职者加入平台会吸引更多的招聘方加入，带来更多的就业机会，反过来吸引更多的求职者，形成一个良性循环，正循环系统驱动在线招聘行业龙头不断增长。同时大量的用户数据能够帮助公司研发团队进一步提升AI智能匹配技术，进而放大自身技术优势。2022年在线招聘龙头BOSS直聘、前程无忧单机有效使用时间均明显高于行业平均值，BOSS直聘更是在网络招聘APP的月有效使用时间中展现出了断层领先的优势，其中7月BOSS直聘的使用时间明显增长，一方面来自于复工复产带来的新增招聘需求回暖，另一方面BOSS直聘恢复新用户注册带来显著增量用户。2021年至2022年6月，智联招聘、前程无忧、猎聘的DAU分别增长61%、61%、21%，MAU分别增长41%、52%、16%。BOSS直聘在受新用户注册限制的时期种，仍能维持市场第一的DAU和MAU，而新平台需要投入更多资金和时间建立自身品牌以触达用户，在没有颠覆性创新的模式下难以打败龙头平台获取份额。2.2.行业趋势：垂直细分市场竞争加剧，横向扩张拓展闭环服务随着在线招聘行业的发展，越来越多的垂直细分市场不断涌现，如垂直行业、垂直岗位、垂直人群等在线招聘平台，随着招聘平台对于细分市场的不断切分，未来平台的标签化特征将凸显。拉勾招聘专注于互联网行业，丁香人才专注医药行业；前程无忧旗下应届生求职网专注于大学生招聘，猎聘专注于中高端人才招聘；快手旗下快聘聚焦以蓝领招聘市场为目标的短视频/直播招聘等。平台聚焦垂直细分市场可以满足不同企业和求职者的个性化需求，可以为不同企业和求职者提供更加精准的服务，从而提高服务质量和用户体验。同时通过细分市场，可以更加精准地定位目标客户，更加有针对性地开展营销活动，降低获客成本，提高企业竞争力，更加有效地建立品牌形象从而提高品牌的知名度和影响力。目前单个招聘平台难以通过自身的商业模式和付费机制适配所有人群、行业和岗位，切入细分市场更容易赢得市场份额，获得品牌认同，预计未来垂直细分市场的竞争将持续加剧。高效算法进行精准人岗匹配，技术不断驱动匹配效率提升，各平台发力提升大数据和人工智能布局与应用。作为技术驱动的招聘平台，BOSS直聘和猎聘均在研发上有较大投入BOSS直聘2022年研发投入达11.8亿元/+44%，2019-2022年研发费用率保持在19%以上。猎聘研发投入逐渐增长，2022年研发投入4亿元/+19%，研发费用率从2018年的11.3%提升至2022年的15.2%。各大招聘行业龙头亦加大大数据和人工智能的应用，如智联招聘利用平台用户画像和行为数据构建的数据标签，通过“知识图谱”+“机器学习”等算法和技术提升匹配效率。传统招聘环节之外，在线招聘龙头均已进行业务延伸至交付、管理环节，打造服务闭环。以猎聘为例，除核心在线招聘平台之外，猎聘建立的猎头辅助的闭环招聘模式，利用“面试快”及“入职快”为部分经过筛选的猎头提供面试、入职交付等招聘闭环服务，同时针对企业端的“多面”招聘管理SaaS产品，为企业提供视频面试、AI面试和招聘管理系统等服务。猎聘旗下勋厚人力作为灵活用工平台，为企业提供人才外包、实习生外包、人事代理等“从招聘到离职”的全周期“零工”服务。猎聘外包亦提供从岗位招聘到人事管理、风险管控和福利健康的一站式岗位外包服务。BOSS直聘在企业获取简历后提供面试服务，企业可以在“BOSS面霸”客户端进行面试预约、视频面试等。智联招聘的智联人才测评及培训事业部为企业提供从招聘到测评、培训和晋升选拔等服务。智联卓聘提供保意向、保面试、保到岗等服务，延伸业务至交付。智联BPO为企业提供灵活用工、人事代理等服务。前程无忧的人事外包业务包含人才派遣、员工入离职、薪酬福利、人力咨询等业务，无忧培训测评为企业提供企业培训、人才测评等服务，无忧猎头为企业提供中高级管理人员招聘、咨询等服务。同时前程无忧投资北昂科技，布局酒店和餐饮行业的灵活用工业务。政策引导招聘行业不断规范化。招聘行业涉及大量企业机密和个人信息，因此用户隐私安全、信息保护和招聘信息的真实性问题尤为重要。在招聘行业发展过程中，出现过部分平台倒卖用户简历、个人信息等现象，且招聘平台上出现虚假招工甚至诈骗情况。为保护求职者权益，确保信息安全，政府出台多个政策以规范招聘行为。在市场准入方面，2015年立法明确未经行政许可和登记，不得进行职业中介。2019年《关于进一步规范人力资源市场秩序的意见》提出加强人服市场准入管理，建立市场退出机制。2023年6月出台《人力资源服务机构管理规定》明确职业中介准入门槛，行政许可和备案规则。在信息安全方面，2018年出台《人力资源市场暂行条例》规定人服机构不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。2019年至今亦多次出台规定、通知明确收集信息需遵守相关法律法规，应确保用户信息安全。在招聘信息真实性方面，2015年立法确定职业中介机构不得为无合法证照的单位提供相关服务。2017年《关于进一步加强招聘信息管理的通知》明确打击虚假招聘信息发布，招聘平台应当履行信息发布审核义务。2020年《网络招聘服务管理规定》规定接受招聘委托的人服机构应对用人单位提供的材料进行审查，2023年首部《人力资源服务机构管理规定》亦重申此规定。政策也鼓励招聘平台在劳务对接、灵活用工、线上招聘、技能培训、市场供求分析预测方面的发展。2022年《关于发挥人力资源服务机构作用助推劳务品牌建设的通知》明确鼓励招聘网站设立劳务品牌专区，鼓励人服机构主动对接劳务品牌企业提供咨询、高级人才寻访等专业服务。2022年《关于开展人力资源服务机构稳就业促就业行动的通知》明确鼓励人力服机构拓展线上求职招聘服务模式，支持人服机构开发灵活就业平台，对提供求职招聘、保障用工、技能培训、劳务对接等服务的机构，落实相关补助，鼓励人服机构开展市场供需、人员薪酬等分析预测。3.典型在线招聘平台模式解析3.1.传统模式：互联网红利推动依托PC端以简历为中心的招聘网站迅速发展前程无忧作为早期综合性在线招聘网站的龙头之一，受益于互联网发展红利获得飞速发展，凭借海量、高效的招聘信息线上化&远低于线下招聘会和猎头服务的招聘成本&数据沉淀积累的BC两端数据库，将招聘服务带入线上时代推动行业颠覆性变革。然而在行业迭代过程中，前程无忧未能把握好PC端向移动端转换的行业契机，在新兴招聘模式的竞争下逐渐增长乏力。在互联网普及初期，以前程无忧为代表的PC端招聘网站兴起并获得飞速发展，招聘从线下活动和纸媒宣传逐步向线上过渡，前程无忧作为在线招聘的先行者，截至私有化退市前，前程无忧仍保持着营收规模领先的龙头地位。前程无忧于1998年成立，1999年51正式上线；2002年公司实现盈利，并于2004年登陆纳斯达克、成为国内第一家上市的在线招聘企业；2006年日本人力资源服务巨头RecruitHoldings入股前程无忧；2015年起公司开始通过投资并购补足垂直领域薄弱环节，先后收购应届生求职网（针对大学生及在校生招聘）、智鼎在线（针对企业培训测评等人才发展解决方案）、高顿教育（针对高端财经人脉拓展）、拉勾网（互联网行业在线招聘）；2019年公司先后投资Fountain、华立大学和CDP以布局HRSaaS业务；2021年6月公司公布私有化方案，于2022年完成私有化。以前程无忧为代表的综合性在线招聘网站的出现实现了招聘信息的线上化过渡，解决了过去招聘信息传达不够广泛、不够即时的痛点，使得求职者和招聘者获得了更快速匹配的机会，作为在线招聘的老牌龙头，至今仍保持着不低的用户基数和业务体量。多元化产品丰富业务结构，经济危机后线上招聘完成对纸媒的全面超越。2009年前程无忧在线招聘服务首次实现营收端对印刷广告业务的超越，经济危机反而加速了线上招聘的渗透以及对于线下纸媒渠道的替代，此后在线招聘业务的占比逐年提升，2021年达到54%。前程无忧的JobBoard模式在建立之初具有传统线下招聘模式所不具备的高效性，B端客户在平台可以面向全国求职者发布招聘信息，同样C端用户的简历信息也可以被全国范围内的企业看到，实现投递流程的简化和招聘效率的提高。为增强公司在招聘领域的覆盖广度，公司通过收购形成在线招聘服务和其他HR相关服务两大板块：在线招聘以51和eHire为主体，应届生求职网、51精英和拉勾网为延伸，实现从大学生到有经验的专业人才的覆盖；其他HR相关服务通过业务流程外包、培训翻译、校园招聘、猎头、HR会议、薪酬分析等HR相关服务不断丰富公司业务组成，实现多元化产品结构。前程无忧上市至疫情前业绩表现持续优异，2018年起付费企业数量开始萎缩后增长逐渐乏力。公司2004-2021年营收端和利润端CAGR分别达到14%/16%，2018-2019年前程无忧的业绩巅峰时期营收规模达到40亿，利润体量达到14亿。在盈利能力方面，前程无忧上市以来一直保持着优质也稳定的利润率，相较于友商的初期亏损情况，前程无忧的Non-GAAP净利率在2011-2020年间持续维持30%+水平，在2019年达到37%的最高水平，业绩持续优异。在用户数据方面，同道猎聘、BOSS直聘的强势入局对前程无忧的用户造成了分流，公司的对于大客户资源倾斜的战略导致了中小客户的流失，同时疫情带来的宏观经济波动带来了明显的业务瓶颈，付费用户数量的提升存在困难，前程无忧的付费企业用户数量在2017年达到巅峰后逐年下降，2021年前程无忧付费企业数量降至36万家。尽管如此，公司的企业客户ARPPU呈现了快速增长趋势，这主要得益于公司的业务拓展策略使得很多客户使用的服务从基础服务迈向了交叉多样化的服务，因此在客户数量萎缩的背景下前程无忧2021年仍然实现了收入端的新高。在招聘平台不断迭代升级的过程中，前程无忧作为老牌龙头虽然具备用户积累优势，然而在趋势变革及匹配效率等方面仍有缺陷。1）作为互联网时代初期发展的产物，基于PC端起家的传统优势积累了用户和流量，但后期对于移动端的探索未能维持市场领先的地位，面对日益垂直细分的基于移动端的在线招聘平台，前程无忧APP用户体验不及新兴平台。2）前程无忧虽然创新性地完成了纸媒招聘信息向线上的转移，但是对于匹配效率的提升仍然有限，“求职者——平台——招聘者”的简历信息传递周期仍然很长，招聘者做出反馈的效率并不高，前程无忧重营销而轻研发的策略也导致了匹配效率低的问题多年未有显著改善。3）搜索模式下，流量向知名度高的大企业倾斜，结合前程无忧自己的大客户挖掘战略，中小客户获得的流量有限、使用体验差。因此，前程无忧在对于移动端市场的早期抢占和细分市场的挖掘中落于下风，对于企业用户、尤其是中小客户的开拓遇到了瓶颈。尽管老牌龙头前程无忧用户增长势头不如新兴招聘平台强劲，在拉勾网、应届生求职网等子品牌和细分市场的探索中同样取得了一席之地，前程无忧在招聘市场仍有不低的市占率，根据艾瑞咨询数据国内网络招聘APP月有效使用时间中前程无忧仍然位居前列，前程无忧通过投资并购等方式对于细分市场的扩张及其他HR线下服务的探索或将带来其他破局的机会。3.2.BHC模式：发挥平台猎头的作用撮合被动求职的中高端人群BHC模式由同道猎聘首创，核心创新点在于将猎头引入在线招聘生态中，撮合相对被动求职的中高端人才的人岗匹配。猎聘定位年薪10万以上的中高端人才（截至2022年末猎聘注册个人用户平均年薪为19万），以让利于猎头的方式提高猎头粘性和积极性以促成活跃匹配形成服务闭环，提升了中高端人才的招聘效率，解决了传统综合性招聘网站难以触达中高端人才的痛点。大众招聘平台难以服务中高端人才，平台的撮合角色在中高端招聘市场尤为重要。从供给端看中高端人才具备稀缺性，求职特性表现为相对被动，主动使用大众线上招聘平台的频率更低，对猎头的依赖程度高。年薪十万以上的中高端人才基数小，根据猎聘招股书数据，预计2021年中高端人才约有1.1亿人，占整体劳动力人口的比重为13.9%，此外中高端人才跳槽频率低加强了人才的稀缺性，白领通常一年跳槽1~2次，金领通常三年跳槽1次，中高端人才的招聘匹配效率提升需要第三方的介入。猎聘创新性地推出这一模式填补了市场空白，提升中高端人岗匹配的活跃度和成功率。支撑BHC模式的三方用户体量持续快速增长，共同巩固平台生态。截至2022年底，B端（企业）用户数量达到113万/+13%，付费企业客户数量达到7.1万/-3%，付费渗透率为6.3%；H端（猎头）用户数量达到21万/+7%，触达注册个人用户候选人数超过11亿/+6%；C端（个人）用户数量达到8350万/+13%，个人付费用户数接近50万/+10%，付费渗透率0.59%。基于线上招聘渗透率提升的红利，猎聘的用户基数仍在不断扩大，付费率仍然有较大的提升空间。在付费机制方面，猎聘主要采用为企业用户提供定制订购套餐的方式，贡献约七成的收入。猎聘的收费根据选择的权益及企业与猎聘的合作关系定价，形成基于SaaS的订阅式服务，套餐价格大约集中在在每年1~6万元之间，同时阶段性推出轻量套餐吸引中小企业客户。猎聘对于B端的收费模式更侧重于大客户整体解决方案的服务性收费，服务流程延申至包括投递简历后续的衍生服务，如培训及评估、薪酬报告、背景调查等，猎聘不断顺应行业趋势开发交易闭环模式，推动平台从流量变现走向闭环服务，升级成为一个有交付能力的平台。在交易性服务方面，猎聘平台根据不同的交付节点推出产品模块并收费，“面试快”和“入职快”分别在面试、入职环节依据交付进展收费，由猎头和平台参与分成，以双快为代表的闭环产品贡献约三成收入。面试快是国内首个猎头辅助的闭环服务，企业定制职位发布，平台利用技术推荐合适猎头，猎头在2小时内发起对话并在24小时内推荐简历，候选人到场面试为交付节点，平台据职位年薪向企业收取2000-9000元的固定费率服务费,并向猎头支付部分费用。入职快与其类似，但它以候选人正式入职(5天内不离职)为交付节点，平台据职位年薪向企业收取15000-80000元的固定费率服务费(若延保至30天内不离职，费用标准相应上升)，并由平台分成35%、猎头分成65%。猎聘“猎头式”的快系产品“面试快+入职快”以招聘服务为节点满足企业的快速用人需求，大大提升了企业的招聘效率并降低了企业的招聘开支。猎聘把握住了行业契机和市场空白，在BHC模式下促成了高效匹配，实现了远超同行的ARPPU。中高端人才寻访业务通常难以标准化，而猎聘通过模块化招聘环节将非标流程切割，更容易触达候选人，更容易提升平台生态的活跃度。猎聘目前已经积累了精英品牌的调性，在中高端人才招聘中建立了超高的壁垒，且不断拓展交付闭环。尽管中高端人才招聘市场规模目前远未达到天花板，但远期空间仍然不及庞大的下沉市场，猎聘难以通过原有品牌打开低端招聘市场，可能成为猎聘成长的局限性。在猎头参与的在线招聘中，猎聘不断探索新的可能，计划打造招聘行业的“贝壳”。在猎头参与在线招聘环节的方面，猎聘计划整合资源推出猎企业运营平台。针对猎头市场，平台计划整合的生态玩家包括大量中小型的猎企和少数高资产核心合作伙伴，猎聘以及合作伙伴发单，中小型的猎企更多地完成对应的交付。猎头行业门槛低、高度分散，经济下行周期中小微猎头生存艰难。猎头行业兴起至今猎头行业规模持续扩张，但行业政策准入门槛较低，监管相对宽松，小微猎企较多，行业呈现出高度分散的特征，没有一家企业能够占据绝对的市场份额。目前中国国内的猎头公司数量约有5万家，但超80%的猎企规模不足50人，小微型猎头公司数量较多。共享模式帮助中小猎企拿到项目并且合作共赢，猎聘与猎头的合作进一步深化。对于猎头来说，传统猎头往往依赖自身人脉圈，触达范围有限，中小猎企的BD能力不强、数字化能力有限并更注重降低成本和风险。且我国猎头行业高度分散，占据猎头市场绝大部分的中小型猎头较难与人才进行触达，在线招聘平台或可整合行业资源。作为高度顺周期的行业，猎头行业受到宏观经济波动影响大，企业招聘趋于谨慎，招聘需求减少，小微猎企抗风险能力差，存在行业出清现象。未来中国猎头行业的发展趋势是互联网与猎头行业相互融合，利用大数据算法支持以及AI技术提升寻才效率，并通过平台整合实现对于市场占有率的提升以及提高行业壁垒。3.3.直聊模式：智能匹配提高效率，流量分发留住长尾客户直聊模式解决了大多数传统在线招聘平台存在信息传递方向单一、人岗匹配效率低等痛点，同时打破了搜索模式流量分配不均带来的中小企业流量弱势，为中小企业提供便捷友好的平台使用体验。BOSS直聘为在线招聘行业带来创新性的变革，通过特色广告营销成立短短六年就成为中国以MAU计最大的在线招聘平台，基于动态定价策略充分变现积累的流量获得付费客户和ARPPU的持续提升。BOSS直聘“移动+智能匹配+直聊”模式形成对聊天意向收费的付费模式和以小B客户为重点的用户结构。付费模式：BOSS直聘构建形成售卖聊天意向的付费模式，招聘方向感兴趣的求职者直接发起聊天，按一定的开聊数向平台付费。在此模式下，求职者在智能匹配的基础上在招聘岗位界面了解工作内容、薪资福利等岗位信息，并进一步联系招聘者完成简历投递和面试；招聘方可主动或被动和求职者进行沟通，双方在直聊模式中达成求职与招聘意向。招聘方可通过购买平台商业产品加强职缺的曝光实现招聘效率提升，主要包括牛人直通卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、火爆职位账号等基于开聊的衍生产品；解决了传统在线招聘付费模式通过简历下载收取费用、企业和平台签署合作协议支付费用所产生的信息不对称和效率低下的痛点。求职者在平台可购买VIP会员享受简历刷新、竞争力分析、性格测试等服务，提升求职效率。用户结构：BOSS直聘主要来源于B端用户且以中小客户为主。截至2022H1，KA客户/中型客户/小型客户贡献收入占比分别为23%/41%/36%，形成以小B客户为重点的用户结构，主要原因来自于公司强调C就是B的策略，APP界面“一键切换为招聘者”的功能使用户既可以是求职者也可以是招聘方，弱化大B的集团化合作，将集团旗下招聘方独立划分为个人小B客户以个体付费方式结算。不同于传统在线招聘平台的KA战略，BOSS直聘这种以小B客户为重点的长尾战略拥有更加丰富多样的客户构成，有助于减少周期性波动给在线招聘市场的冲击，同时相对于KA客户，长尾战略下小B客户更加庞大的用户数量有助于打开成长天花板，充分享受中小企业招聘市场的红利。传统在线招聘平台以简历为核心、以搜索为主，信息以简历方式从求职者往招聘企业单向流动，知名企业享受到搜索带来的流量红利，而中小企业存在招聘困难。招聘平台岗位供需两侧用户高度分散，但以简历为核心的模式需依靠求职者单向搜索、点击招聘广告或部分优质求职者被动等待企业邀请，匹配效率相对较低。就搜索功能而言，大型企业获得的流量更多，中小型企业获得的关注度少，存在流量分配不均匀现象。企业品牌竞争力不足，投入效果不足，部分行业岗位特征导致招聘形成路径依赖。中小型企业岗位需求相对较少，在线上招聘平台与大型公司对比自身品牌竞争力不足，对在线招聘的投入意愿度相对较弱。BOSS直聘平台弱化搜索功能而着重采用匹配推荐，弱化简历的作用而重视沟通互动，对长尾中小企业客户及蓝领求职者友好。在AI匹配的推荐模式下，求职者可能更可能获得适合自身的职位推荐，避免求职预期差带来的资源浪费，企业也能获得更公平的流量分配，通过算法匹配更高效地找到目标候选人。直聊模式下，BOSS直聘支持无简历直聊，通过沟通互动获得简历之外更有效地信息，同时降低平台使用门槛，扩大求职群体覆盖范围，通常不用简历求职的蓝领也能进行直聊、电话沟通、面试等流程。BOSS直聘采用基于供需关系的付费机制，竞招模式下平台通过动态定价策略平衡招聘端和求职端的资源配置，赚取稀缺资源的溢价。BOSS直聘为调节平台生态，利用价格杠杆平衡职位供需关系，对于供给小于需求的火爆职位，通过向招聘方收费的方式降低有效需求数量，从而提高已付费招聘方招募成功的概率、减少求职者收到过多岗位信息的频率，提升双方用户体验。除了免费职位之外，平台中竞招职位需要付费，通过算法的供需模型判定，若这类职位的招聘需求量远大于求职者数量，平台会向企业收取发布费用，类似稀缺资源拍卖的原理，单个职位的价格几十元到几百元不等。动态定价基于供需模型和实时数据分析的策略，旨在通过市场情况灵活调整竞招职位的价格，以促进供求平衡。如果某个职位供过于求，发布费用可能会相对较高，动态定价不是取决于企业用户购买的心理价位，取决于求职端的C端用户数量的多少。除了供需关系，动态定价模型还会考虑职位类型、行业、地区等综合因素来调整价格。动态定价的付费机制更加灵活，中小企业个别的招聘需求以及急招需求也可以通过单个职位付费得到满足，给予稀缺职位一定的溢价充分发挥了平台算法匹配的功能，获得流量变现。针对招聘需求量大的企业，BOSS直聘企业版拥有多样化的招聘道具和套餐。BOSS直聘对B端企业用户提供牛人直播卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、VIP职位账号等多种服务项目，分别有不同的特点和效果，价格从198元-4800元不等，不过部分HR习惯做年度预算，对于竞招职位、道具这类玩法不适应。对此，BOSS直聘推出多种年度性的商业套餐，价格从10800元-39800元不等，企业用户可以根据自身的需求以及企业大小规模进行针对性的购买。值得注意的是10800元的新客套餐仅针对第一年的新用户，老用户的最低套餐价格为17800元的基础套餐。对于中小型企业来说，BOSS直聘的招聘套餐偏高，套餐类的产品更适合KA客户。良好用户体验驱动MAU及付费客户数量大幅增长，尽管在网络安全审查期间短期承压，在恢复新用户注册后用户回归高速增长趋势。公司活跃用户优势来自于其“移动+智能匹配+直聊”的优秀模式，求职者在移动端与精确匹配的企业用户进行直聊具有良好的互动性和即时性，从而提高用户留存率，培养高参与度的用户基础。BOSS直聘在收入端整体维持增长趋势，2023Q2受到招聘市场低迷的影响，现金收款小幅下滑，主要受到客户付费意愿的扰动。用户数据方面，截至2023Q2，BOSS直聘MAU达到4360万/+65%，用户数量及活跃度的提升趋势显著；付费客户数量达到450万/+18%，创下历史新高。BOSS直聘聚焦中小企业客户，客单价偏低且存在较大的提升空间，上市以来增长趋势兑现，但今年以来GAAP收入口径的ARPPU受到空观经济影响呈现小幅回落的趋势，预计招聘市场回暖后将重回增长轨道。同时，技术仍然是平台匹配效率的核心，直聊模式提升效率的前提在于智能匹配的精确性，由底层AI算法对大数据的精确搜集与分析，从而实现求职者和招聘方之间的精准推荐和定向匹配，让AI技术成为自身业务发展的护城河。公司领先的技术优势和服务品质吸引客户所形成庞大而多样的用户群能够产生强大的网络效应并进一步强化自身技术优势。BOSS直聘的下沉战略体现在岗位和城市两个维度，蓝领和低线城市成为增长的重要驱动和扩张方向。蓝领用户分类开发，针对性措施打开渗透率提升快车道。公司的蓝领招聘目前处于起步阶段，商业化程度较低，但蓝领市场已经展现出广阔的发展空间和巨大的增长潜力。根据蓝领用户行业特点的不同，公司将蓝领用户分为城市服务类、供应链物流、生产制造业和房产建筑类四大类，BOSS直聘的蓝领市场开发将首先由城市服务类蓝领打开，逐渐实现对供应链蓝领、生产制造业蓝领和房产建筑类蓝领的覆盖，其中城市服务类蓝领也将成为增长最快的蓝领市场。2023Q1城市服务业招聘的快速反弹结合季节性的用工需求也带来了BOSS直聘现金收款的快速增长，城市服务业蓝领成为重要增长驱动。低线城市覆盖率不断提升，全面打开市场增量空间。根据数据，2021年中国白领在一线/新一线/二线/三线及以下城市分布占比分别为35.4%/31.2%/21.1%/12.5%，目前公司业务主要覆盖一线和新一线城市，广大二三线城市的白领市场尚未得到充分开发，白领业务的下沉市场仍有可观增量空间，低线城市渗透率仍有进一步提升空间。未来通过向低线城市下沉的战略，在发力蓝领市场的同时提升白领覆盖率，将释放下沉市场增长潜力，进一步提高公司在白领群体中的线上渗透率，实现对在线招聘白领用户的全覆盖。3.4.短视频招聘：触达海量目标用户，简化招聘适配蓝领需求短视频招聘依托当下火爆的短视频平台流量为招聘引流，通过适配的用户画像快速切入蓝领市场，成为蓝领招聘市场中的黑马。以快聘为代表的短视频招聘成本低、触达目标求职者范围广，高流量和低门槛的招聘模式对招聘者有十足的吸引力。对于制造业种短期批量化招工需求来说广泛触达效果好，然而短视频招聘的流量精准度不高，企业可能需要花费较长时间以及二次筛选候选人等隐性成本，真实招聘效率不及专业招聘平台。快聘是快手旗下招聘平台，利用快手庞大的用户基数、完美贴合的用户画像及流量分发匹配能力撮合供需。快手是一个主打短视频的社交平台，根据快手2023年Q2业绩公告，2023Q2DAU达到3.8亿，MAU达到6.7亿，是国内短视频行业龙头之一。2022年1月，快手上线“快招工”（2022年三季度更名为快聘）。依靠快手的庞大下沉市场流量推动，2022年快聘推出当年的MAU已达2.5亿（同期BOSS直聘的MAU仅为3240万），提供岗位的企业总数达24万家，2023年年初，快聘简历单日投递量突破50万份。快手的用户以男性为主、30-50岁人群占比35%、三线及以下城市用户占比58.8%、线上消费能力过千元的用户占比69.4%。根据中国新就业形态研究中心发布的《2022年中国蓝领群体就业研究报告》调研数据显示，蓝领劳动者年龄分布中，50岁以上年龄组占比达到28%，对比我国劳动力人口的平均年龄为38.8岁，蓝领劳动者群体的平均年龄更高；学历水平方面，蓝领岗位对于学历和职业技能要求低，故初中学历劳动者占比过半。快手的用户画像与蓝领招工的目标用户画像总体重合度高，流量广泛的触达效果较其他招聘平台更好。快聘商业模式为面向B端收费，主要收费模式为按简历查看数收费及针对推广流量收费。1）购买简历：查看求职者简历需要支付8个简历点/份，平台提供简历点套餐，目前共三个套餐，包括100元（首充特惠）包含400简历点/7天有效期、120元包含160简历点/1个月有效期、200元包含400简历点/1个月有效期。2）流量推广：对发布职位的推广流量收费，其中速推版8元/推广1000人/24小时，标准版根据求职者地域、年龄等因素智能匹配推送10元/推广500-1500人/24小时。与其他在线招聘平台相比，快聘面向B端的收费相对便宜，适配蓝领招聘的预算水平，套餐有效期短，符合蓝领招工的周期特性。快聘招聘模式包括直接招聘、快聘分销、与运营商合作三种方式。在直接招聘模式中，企业通过认证后可以免费在快聘职位广场发布招聘信息，并发布视频或在直播间挂载相应职位，求职者点击相应职位填写联系方式及年龄即可投递简历，同时企业可在快聘管家中主动查看快手根据企业发布的职位推荐的求职者简历。在快聘分销模式中，平台提供达人带岗服务，达人（粉丝超过1000人以上）向招聘企业申请作为快聘经纪人后，通过发布视频或在直播间挂载相应职位，求职者申请职位后企业将收到简历。快手与快聘经纪人进行分成，其中经纪人带岗成功获取有效简历（获得联系方式）可分成1-10元/份，求职者成功入职后经纪人可分成600元/人。与运营商合作模式中，企业与快聘认证的合作运营商签约，由运营商提供发布职位、推广、招聘流程外包等综合服务，具体收费模式与合作运营商沟通确认。快聘针对求职主要为蓝领员工，其针对简历投递方式、简历内容要求都做了简化。快聘主要服务岗位为蓝领岗位，根据快聘职位发布页面，企业可发布主要包括普工、技工、建筑工人、司机、保安、外卖骑手、餐饮服务员等蓝领岗位。目前快聘简历投递路径主要有两种：1）在快手客户端搜索快聘，点击直播，在各直播间点击马上报名，即可完成简历投递。在简历内容上，仅需填写联系方式及年龄即可满足投递要求。求职者亦可根据自身需求填写性别、意向工作地、意向岗位、意向工资等简历内容获得更精准的推荐。2）在快手客户端搜索快聘，点击职位广场，选择职位投递。该投递方式与各在线招聘平台类似。快聘依托庞大的下沉市场流量，面向蓝领求职者，增长潜力大。1）简历投递流程简单及简历内容要求低，对蓝领求职者更友好。求职者仅需在看视频或直播时点击职位填写联系方式和年龄即可完成投递，对比PC端简历投递方式友好度有较大提升。2）对中小企业流量分配更公平，低门槛有助于吸引中小企业入驻。快手根据求职者及企业需求进行精准匹配，最低套餐总价仅需100元，简历获取单价低至2元/份，低门槛使得更多中小企业愿意尝试投入。3）启用快聘分销，提高招聘成功率，借助快聘经纪人进行岗位宣传、解读，构建信任场景，提高招聘成功率。直播招聘广泛受到蓝领求职者和招聘者的青睐，快速占领市场。根据中国新就业形态研究中心发布《2022年中国蓝领群体就业研究报告》报告调研数据显示，“熟人推荐”和“短视频/直播平台”是当前蓝领最主要的求职方式之一，其中蓝领劳动者通过“短视频/直播平台”求职的比例相比一两年前增幅达12.4%，而“熟人推荐”、“企业直招”、“劳务中介代招”等求职方式占比则有所下降。3.5.社交招聘：打破招聘的低频属性获取高粘性的流量社交招聘的模式在招聘这类低频活动中融入社交功能和内容社区，旨在提高平台的使用频率从而提高客户的粘性，从而达到变现高粘性流量的盈利目的。以领英、脉脉为代表的社交招聘平台拥有庞大的白金领用户基数（2022年领英中国/脉脉注册用户分别达到6000万/1.2亿）和超高的用户粘性。然而职场社区作为招聘环节的补充形式，市场培育多年仍未给行业带来颠覆性的冲击和变革，社交招聘更容易成为招聘行业的“大众点评”而非成为核心主流的在线招聘平台，对于B端招聘者预算投放的吸引力会弱于其他直接撮合人岗匹配的平台。领英作为全球领先的职业社交平台在全球覆盖200多个国家和地区，持续扩大的用户基数和营收变现验证了证明了其持续创新和成功推动职业社交领域发展的能力，是最典型的社交招聘平台。领英在2003年由美国著名互联网企业家、风险投资家里德·霍夫曼(ReidHoffman)创立之后，凭借其独特的用户定位与平台功能，专业人士和企业青睐于使用它来建立他们的个人和企业品牌，并与数百万其他专业人士建立联系。截至2023Q1，领英在全球200多个国家拥有超过9.3亿用户，并且每月活跃用户人次超过1.06亿。在收入方面，2010-2022年，领英的营业收入从2.4亿美元增长至145.9亿美元，CAGR达40.8％；并且在2022年全球经济增长疲弱的情况下，领英实现营收146亿美元/+26.2%。领英免费增值（Freemium）商业模式，帮助实现多方共赢。领英的商业定位是为职业人士、企业高管、专业人士以及招聘人员等在职场和职业发展方面有需求的用户群体提供对应的职业社交服务，帮助用户建立和维护专业人脉、分享职业成就和经验、获取行业资讯、参与专业群组等服务的职场社交平台。其商业模式是一个基于在免费增值基础上运行的多边平台。领英通过向大多数用户提供免费服务帮助他们迅速在职业社交平台中站稳脚跟，并不断将其中一部分用户通过销售渠道转化为付费客户。领英为专业人士之间建立交流关系网络的同时也帮助专业人士与招聘者和对应公司进行对接沟通。个人用户可以免费使用平台来拓展职业人脉和发展职业，企业和雇主可以通过付费服务找到合适的人才，广告主可以通过广告投放实现品牌宣传，而付费会员服务则为高级用户提供了更多的增值服务。这些商业模式使得领英成为全球最大的职业社交平台之一，并在职业招聘和人才服务领域具有领先地位。领英的高增长来源于三块核心业务：人才解决方案、营销解决方案和高级账户订阅，2022年领英的人才解决方案和营销解决方案营收贡献分别达到了60+亿美元和50+亿美元，占据整体公司收入的80%。尽管B端付费的招聘业务不成为领英的核心盈利来源，领英仍然通过营销解决方案实现了社交招聘模式的变现。人才解决方案分为招聘服务（Hiring）和学习与发展服务（L&D）。招聘服务为企业和招聘者提供吸引、招聘和雇佣人才的优质付费服务，包括企业招聘账号、职位发布、招聘专版和招聘广告等模块。相比其他招聘平台，B端客户更倾向于使用领英，因为它满足了专业用户建立推广个人品牌的需求。而学习与发展服务则为企业和个人提供学习内容，帮助专业人士通过学习新技能加速职业发展。2015年领英学习收购整合了在线学习公司Lynda，提供超过2.1万门课程，支持付费按时间周期订阅模式，收费为每月39.99美元或每年299.88美元，而企业用户可以需要根据具体需求在官网进行学习计划定制服务。营销解决方案成为广告营销人员的首选，领英在B2B营销市场的优势将进一步扩大。作为B2B营销的首选平台之一，营销解决方案专为需要有效推广、扩展客户、实现品牌增长的企业设计。领英的营销解决方案服务提供各种功能、专门流程帮助企业客户在每个阶段利用原生广告或消息框与目标受众互动。企业不仅能够创建个性化展示页面和赞助内容，还可以通过邮箱广告和传统文本广告直到领英用户收信箱，以推进营销前景。在疫情期间，许多企业面临营销渠道受限和暂停线下推广活动等挑战。领英作为专业的职业社交平台，凭借其独特的B2B营销优势和功能，吸引了更多企业投入B2B营销，提升了平台的商业价值和用户活跃度。2022年针对全美的B2B营销推广业务为领英创收30.1亿美元，占美国B2B数字营销市场的21%。根据Statista营销板块的专家JuliaFaria预测，到2024年领英B2B数字营销收入将增长到45.6亿美元，领英将占据美国B2B数字营销市场的近25%。个性化的高级账户订阅服务帮助高级用户更有效地使用平台，提升职业竞争力。领英高级会员的费用根据不同的订阅类型和付费周期而有所不同。用户可以选择根据个人需求和预算，订阅不同级别的高级会员服务。领英高级会员帮助用户更好地利用平台资源，与更多的专业人士互动，提升职业影响力和个人品牌，为职业发展提供有力的支持。付费订阅主要分为4种，分别涵盖职业解决方案，商务解决方案，销售解决方案与招聘解决方案。以领英为代表的社交招聘大多数以中高收入群体的年轻白金领为主，根据领英的用户画像分析，领英用户群体遍布全球，呈现的特点为普遍受教育程度高并且大部分用户非常年轻却收入水平较高，其中接近六成为男性用户。1）81.7%的领英用户年龄在18-34岁之间，在结构组成上在呈现年轻化