两种取向的自我效能感评估概述

两种取向的自我效能感评估概述1.本文概述在心理学领域，自我效能感的概念自从由AlbertBandura在20世纪70年代首次提出以来，一直是研究的热点。自我效能感是指个体对自己完成特定任务的能力的信念，这一概念在解释个体行为、动机、情感反应和成就方面起着关键作用。本文旨在概述两种主要的自我效能感评估取向：特质取向和状态取向。特质取向将自我效能感视为一种相对稳定的个性特质，而状态取向则将其视为一种情境特异性的心理状态。通过对这两种取向的深入探讨，本文旨在为研究人员和实践者提供一个全面的自我效能感评估框架，以更好地理解和应用这一重要心理概念。2.自我效能感的理论背景自我效能感的定义：简要介绍自我效能感的概念，强调它是个体对自己完成特定任务的能力的信念。班杜拉的自我效能理论：详细讨论班杜拉的理论，包括自我效能感的四个主要来源：经验、模仿、口头说服和生理状态。自我效能感的重要性：阐述自我效能感在动机、成就和行为选择中的作用。自我效能感的测量：介绍自我效能感的测量方法，如自我报告量表和行为任务。两种取向的自我效能感：简要提及文章将要讨论的两种不同取向的自我效能感评估方法，为后续章节做铺垫。我将根据这些要点生成一段大约300字的文本，作为“自我效能感的理论背景”部分的内容。在《两种取向的自我效能感评估概述》文章中，“自我效能感的理论背景”部分旨在深入探讨自我效能感的理论基础及其在心理学领域的重要性。自我效能感，由班杜拉（AlbertBandura）在1977年首次提出，是个体对自己完成特定任务的能力的信念。这一概念是班杜拉的社交认知理论的核心部分，强调认知、行为和环境之间的相互作用。班杜拉的理论指出，自我效能感的形成和改变受四种主要因素的影响：经验、模仿、口头说服和生理状态。经验，特别是成功的经验，是增强自我效能感的最强有力的影响因素。个体通过观察他人（模仿）以及接受他人的鼓励或说服（口头说服）也能形成或改变自我效能感。情绪和生理状态，如紧张和疲劳，也会影响个体对自己能力的感知。自我效能感在个体的动机、成就和行为选择中扮演着关键角色。高自我效能感的个体更可能选择挑战性的任务，面对困难时更持久，并且体验到较少的压力和焦虑。相反，低自我效能感的个体可能会避免挑战，遇到困难时容易放弃。自我效能感的测量通常通过自我报告量表和行为任务进行。这些方法旨在评估个体在特定领域或任务上的信心水平。不同的评估方法可能反映了不同的自我效能感取向，这将在文章的后续章节中进行详细探讨。通过这一理论背景的讨论，我们为理解自我效能感的两种不同评估取向奠定了基础，这些评估取向对于教育和心理治疗等领域具有重要意义。3.自我效能感的评估方法自我效能感的评估方法主要可以分为两大类：直接评估和间接评估。直接评估方法通常包括自我报告问卷和行为表现测试，而间接评估方法则涉及到观察他人的行为、生理反应以及环境线索等。自我报告问卷：这是最常用的自我效能感评估方法，通过设计一系列与特定领域相关的问题，让被试根据自己的感受和经验进行评分。例如，Bandura的自我效能量表就是一种广泛使用的工具，它涵盖了多种生活领域，如学术、社交、运动等，通过量化个体对于完成特定任务的信心水平来评估自我效能感。行为表现测试：这种方法通过观察个体在特定情境下的实际表现来评估其自我效能感。例如，可以让被试完成一项具有挑战性的任务，并记录其在面对困难时的坚持程度、努力水平以及最终的完成情况。通过这些行为指标，研究者可以推断出个体在该领域的自我效能感水平。观察他人的行为：间接评估方法之一是通过观察他人在相似情境下的表现来推断个体的自我效能感。这种方法基于社会学习理论，认为个体通过观察他人的成功经验可以获得自我效能感的提升。例如，如果一个学生看到同学在数学竞赛中取得好成绩，他可能会认为自己也具备解决类似问题的能力。生理反应：自我效能感也可能通过个体的生理反应来间接评估。例如，心率、皮肤电导等生理指标在面对挑战时的变化，可以作为评估个体自我效能感的参考。一个自信的个体在面对挑战时可能会表现出更加稳定和低水平的生理激活。环境线索：环境因素也可以用来评估个体的自我效能感。例如，一个在良好支持性环境中的个体可能会有更高的自我效能感。研究者可以通过评估个体所处的社会支持、文化价值观以及教育资源等因素，来推断其自我效能感的水平。自我效能感的评估方法多种多样，研究者可以根据研究目的和对象的特点，选择合适的评估工具和方法。通过综合运用这些方法，我们可以更准确地理解和评估个体的自我效能感，从而为其发展提供更有针对性的支持和干预。4.第一种取向：心理计量学取向心理计量学取向的自我效能感评估起始于20世纪中叶，主要受到心理测量学和心理统计学的影响。其核心在于通过量化的方法来评估个体的自我效能感。这一取向的发展与心理学家如阿尔弗雷德诺尔（AlfredBinet）在智力测试领域的工作以及乔治A米勒（GeorgeA.Miller）在信息处理理论上的贡献密切相关。随着统计学和心理测量技术的进步，心理计量学取向的自我效能感评估逐渐成为心理学研究的一个重要分支。在心理计量学取向中，自我效能感的评估主要依赖于标准化的心理测试和量表。这些工具设计用来测量个体对自己能力的信念强度和确定性。常用的量表包括一般自我效能感量表（GeneralSelfEfficacyScale,GSES）和特定领域自我效能感量表。这些量表通常具有较高的信度和效度，能够有效预测个体的行为表现和动机水平。心理计量学取向的主要优势在于其客观性和量化能力。它能够提供标准化的测量结果，便于不同个体间的比较和长期跟踪研究。这种方法在统计分析上的应用也为研究者提供了深入理解自我效能感与其他心理变量之间关系的机会。心理计量学取向也存在局限性。它依赖于自我报告，可能受到个体报告偏差的影响。量表的设计和实施需要高度的专业知识，不当的使用可能导致结果的误解释。心理计量学方法往往忽视文化差异，可能在不同文化背景下表现出不同的适用性。心理计量学取向的自我效能感评估已被广泛应用于教育、临床心理学和组织行为学等领域。例如，在教育领域，教师可以通过学生的自我效能感量表来评估学生的学习动机和成就预期，进而调整教学策略。在临床心理学中，心理治疗师可以使用自我效能感量表来评估和治疗焦虑和抑郁症状。在组织行为学中，企业可以通过员工的自我效能感评估来预测其工作表现和职业发展。随着技术的发展，心理计量学取向的自我效能感评估正朝着更加精确和个性化的方向发展。例如，通过大数据分析和人工智能技术，可以更准确地预测个体的自我效能感变化趋势。同时，跨文化研究的增加也促使量表和测试更加注重文化适应性和多样性。未来，心理计量学取向的自我效能感评估有望在更多领域发挥重要作用，为个体发展和社会进步提供科学依据。5.第二种取向：现象学取向现象学取向的自我效能感评估强调个体的主观体验和对自身能力的内在感知。这一取向认为，自我效能不仅仅是基于过去的成功经验或者他人的建议，更是个体在特定情境下对自我能力的直观感受和认知。现象学取向的核心在于探索和理解个体如何感知和解释自己的行为和能力。这种方法强调个体的主观世界，认为每个人的自我效能感是由其独特的生活经历和个人背景所塑造的。在现象学取向下，评估自我效能感通常采用定性研究方法，如深度访谈、参与观察和文本分析等。这些方法旨在揭示个体的内在想法、感受和动机，从而更全面地理解其自我效能感的构成和影响因素。现象学取向在教育、心理治疗和职业发展等领域有着广泛的应用。例如，在教育领域，通过深入了解学生的学习体验和自我认知，教师可以更好地支持学生的自我效能发展，帮助他们克服学习障碍，提高学习动机和成就感。现象学取向的优势在于其能够提供对个体自我效能感的深入理解，有助于发现和解决个体在特定情境下可能面临的独特挑战。这种方法也面临着挑战，如评估结果的普遍性和可比性较低，且研究过程可能较为耗时和资源密集。现象学取向为自我效能感的评估提供了一种更为深入和个性化的视角。通过关注个体的主观体验和内在感知，我们可以更好地理解自我效能感的复杂性和多样性，从而为个体的成长和发展提供更为精准的支持。6.两种取向的比较和分析理论基础：讨论两种方法背后的理论框架，如班杜拉的社会认知理论在两种方法中的应用。实证研究：回顾相关文献，比较两种方法在实证研究中的应用情况和有效性。适用情境：探讨两种方法在不同情境（如教育、心理健康、职业发展）中的应用优势和局限性。测量工具：比较和讨论两种方法所使用的测量工具，如问卷、访谈、行为观察等。实施难度：分析两种方法在实际操作中的难易程度，包括所需资源、时间和技术要求。结果解释：分析如何从两种方法的评估结果中提取有意义的信息，用于指导实践和干预。对个体差异的敏感性：讨论两种方法在识别和处理个体差异方面的能力。方法整合：探讨如何将两种方法的优势结合起来，以提高自我效能感的评估效果。新技术的应用：讨论新兴技术（如人工智能、大数据分析）在自我效能感评估中的应用前景。文化适应性：分析两种方法在不同文化背景下的适用性和调整必要性。7.自我效能感评估的应用领域评估学习策略与成果：探讨自我效能感如何影响学生的学习策略选择及其学习成绩。促进学业成就：分析通过提高学生的自我效能感来增强其学习动力和学业成就的方法。情绪调节与应对：讨论自我效能感在情绪调节和应对压力方面的重要性。心理干预与治疗：研究如何通过增强自我效能感来改善心理治疗的效果。职业选择与适应：分析自我效能感在职业选择和适应新工作环境中的作用。员工培训与绩效：探讨在人力资源管理中，如何通过提升员工的自我效能感来提高工作绩效和满意度。运动表现与坚持：研究自我效能感如何影响运动员的表现和运动坚持性。健康行为与习惯：分析自我效能感在促进健康行为和预防疾病中的作用。慢性病管理：探讨如何通过增强自我效能感来帮助患者更好地管理慢性疾病。提升社区参与度：研究如何通过增强社区居民的自我效能感来促进其参与社区活动和改善社区环境。社会政策制定：讨论在社会政策制定中考虑自我效能感的重要性，以促进社会整体福祉。这个段落旨在全面展示自我效能感评估在不同领域的应用，强调其在提升个人能力和社会功能中的重要性。8.未来研究方向和挑战未来的研究应当着重于进一步细化和完善两种取向的自我效能感评估工具。当前的评估方法虽然在一定程度上能够反映个体的自我效能感，但仍需通过跨文化、跨年龄层的广泛测试，来验证其普遍适用性和信效度。研究者应当探索更多维度和层面的自我效能感，如情绪自我效能、社交自我效能等，以便更全面地理解和评估个体的能力信念。未来的研究需要关注自我效能感在不同领域中的应用和效果。例如，在教育领域，研究自我效能感如何影响学生的学习动机和学业成就在职业发展领域，探讨自我效能感对职业选择和工作表现的影响。通过这些应用研究，可以为相关领域提供更为精准的干预措施和策略。第三，挑战在于如何将自我效能感的研究与新兴技术相结合。随着人工智能、大数据等技术的发展，研究者可以利用这些工具对大量数据进行分析，以发现自我效能感与行为表现之间的复杂关系。同时，也可以探索通过虚拟现实等技术手段来增强个体的自我效能感，为其提供更加沉浸式的体验和训练。未来研究应当关注自我效能感的干预效果和长期影响。通过设计和实施针对性的干预计划，如心理训练、行为模拟等，研究其对提升个体自我效能感的作用，并评估这些干预措施的持久性和在不同情境下的适应性。同时，还需要考虑个体差异对干预效果的影响，以便为不同群体提供定制化的干预方案。未来的研究应当在评估工具的优化、自我效能感的应用领域拓展、技术融合以及干预效果的深入探讨等方面进行探索，以期为个体的心理发展和社会适应提供更加科学和有效的支持。9.结论本文详细探讨了两种取向的自我效能感评估：一般自我效能感评估和特定领域自我效能感评估。通过深入概述这两种取向的定义、特点、应用领域以及优缺点，我们希望能为研究者、教育者、以及实践者提供全面的视角，以更准确地理解和应用自我效能感的概念。一般自我效能感评估强调个体在多种情境中的普遍能力信念，而特定领域自我效能感评估则聚焦于个体在特定任务或领域中的能力信念。两者各有优势，一般自我效能感评估具有跨情境的一致性，而特定领域自我效能感评估则更具针对性和预测性。这两种取向的自我效能感评估也存在一定的限制。一般自我效能感评估可能无法准确反映个体在特定领域的实际能力信念，而特定领域自我效能感评估则可能受限于其狭窄的应用范围。在实际应用中，我们需要根据研究或实践的具体需求，灵活选择和使用这两种评估取向。未来，随着研究的深入，我们期待看到更多关于自我效能感评估的创新方法和实践应用。同时，我们也希望研究者能够进一步探讨自我效能感与其他心理因素（如动机、情绪等）的交互作用，以更全面地理解自我效能感的内在机制。自我效能感评估是一个复杂而重要的研究领域。通过深入了解一般自我效能感评估和特定领域自我效能感评估，我们可以更好地理解个体的能力信念，从而更有效地指导实践，促进个体的发展和成功。参考资料：择业价值取向是指大学生在选择职业时所持有的观点和态度，以及他们对职业的期望和评价标准。在当今社会，大学生的择业价值取向受到了多种因素的影响，例如社会环境、家庭期望、个人经历等。一般来说，大学生的择业价值取向可以分为以下几个类型：兴趣取向：根据个人的兴趣和爱好选择职业，追求工作中的乐趣和满足感。职业发展取向：注重职业的发展前景和晋升机会，追求个人职业成就和职业发展。经济利益取向：以薪资、福利等经济利益为选择标准，追求物质上的满足。社会贡献取向：职业对社会和公共利益的贡献，追求个人价值和社会价值的统一。不同的价值取向会对大学生的求职自我效能感产生不同的影响。求职自我效能感是指大学生对自己能否找到满意的工作和适应工作环境的信心和自我评价。研究表明，大学生的求职自我效能感与其职业选择、就业率和就业质量有着密切关系。以下是几种影响求职自我效能感的关键因素：自我认知：大学生需要全面了解自己的兴趣、优势和不足，以便更好地选择适合自己的职业。社会支持：家庭、朋友和学校对大学生的支持和鼓励有助于增强他们的求职信心。实践经验：大学生通过实习、兼职等实践活动可以积累工作经验，提高求职竞争力。为了帮助大学生更好地选择职业并提高求职自我效能感，高校和教育部门应该采取以下措施：提供多元化的就业指导：高校应该为大学生提供多元化的就业指导服务，包括职业规划、就业咨询、实习和实践机会等，帮助大学生了解自己的兴趣、优势和职业需求，增强求职技能和实践经验。推广创业教育和创新精神：高校应该鼓励大学生发挥创新精神，开展创业教育，培养创业意识，提高创业能力，为大学生提供创业支持和资源。加强社会实践和实习机会：高校应该积极与企业、社会组织等合作，为大学生提供更多的社会实践和实习机会，让大学生在实际工作中了解职业环境和需求，积累经验。增强心理辅导和支持：高校应该为大学生提供心理辅导和支持服务，帮助他们更好地应对就业压力、增强自信心和自我调节能力，提高求职自我效能感。大学生的择业价值取向和求职自我效能感是影响其就业能力和就业质量的关键因素。高校和社会应该共同努力，为大学生提供全面的就业指导和支持，帮助他们更好地了解自己、提高求职技能和实践经验，树立正确的择业观念和价值取向，增强求职信心和自我效能感，实现顺利就业和个人成长。自我效能感是一个心理学概念，指的是个体对自己能够完成某项任务或者达到某个目标的信念和信心。这个概念由美国心理学家班杜拉提出，自提出以来，自我效能感就成为了心理学、社会学、教育学等领域的研究热点。本文将对自我效能感的研究进行概述。班杜拉认为，人的行为不仅受到外部环境的影响，还受到个体自身因素的影响。自我效能感是个体对自己能力的信念，这种信念会影响个体的行为和情绪。班杜拉提出了自我效能感的形成和发展受到四个方面的影响：个体经验、替代经验、言语劝说和情绪唤醒。这四个方面的因素会影响个体对自身能力的认知和评价，进而影响个体的行为和情绪。自我效能感的研究内容广泛，涉及多个领域。以下是其中一些主要的研究方向：自我效能感与心理健康之间存在密切关系。研究表明，高自我效能感的人更容易应对压力和挫折，情绪更加稳定，更容易保持积极的心态。同时，高自我效能感的人也更不容易受到抑郁、焦虑等心理问题的困扰。自我效能感对学生学业成就的影响是教育心理学领域的研究重点。研究表明，自我效能感高的学生更有信心和动力去完成学习任务，更能够克服学习中的困难和挑战。同时，自我效能感也会影响学生的学习策略和思维方式，进而影响学业成就。自我效能在职业发展领域也有着广泛的应用。研究表明，高自我效能感的员工更能够适应工作环境和职业发展的变化，更有信心和能力去应对工作中的挑战和压力。同时，自我效能感也会影响员工的职业规划和职业发展。自我效能在人际关系领域也有着重要的应用价值。研究表明，高自我效能感的人更能够建立和维护良好的人际关系，更能够理解和尊重他人的需求和感受。同时，自我效能感也会影响个体在人际交往中的态度和行为。自我效能感是一个重要的心理学概念，对个体的行为和情绪有着重要的影响。未来的研究应该进一步深入探讨自我效能感的形成和发展机制，以及如何通过干预提高个体的自我效能感，从而促进个体的发展和社会的进步。我们也应该意识到，自我效能感是一个主观的概念，不同的人对同一件事情的自我效能感可能会有所不同。在研究和应用自我效能感时，应该充分考虑到个体的差异性和独特性。自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。最早由心理学家班杜拉于1977年提出，班杜拉对自我效能感的定义是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。班杜拉认为除了结果期望外，还有一种效能期望。结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。班杜拉曾言：“人必须要有一种自我效能感，才能应对人生中不可避免的阻碍和不公，走向成功”。自我效能越高，也就是个体认为自己做好某方面工作的可能性越大，越会努力积极地做这件事。自我效能感：指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。班杜拉对自我效能感的定义是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。该概念被提出以后，心理学、社会学和组织行为学领域开始对此进行大量的研究。Bandura认为,由于不同活动领域之间的差异性,所需要的能力、技能也千差万别。一个人在不同的领域中,其自我效能感是不同的。并不存在一般的自我效能感。任何时候讨论自我效能感,都是指与特定领域相联系的自我效能感。但是,一些学者并不同意这一观点,他们希望找到不依领域为转移的一般自我效能感。研究结果表明，所测到的一般自我效能感实际上正是一个人的自尊水平，而且对绩效的预测力并不显著。这一概念是美国著名心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》中提出的。从20世纪80年代中期开始，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。但至今关于自我效能的概念界定并非十分明确，特别是在与其他相关概念的区分上，因此也给自我效能的测量及其应用研究带来了困惑。班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化，但他关于强化与传统的行为主义对强化的看法不同。他认为，在学习中没有强化也能获得有关的信息，形成新的行为。而强化能激发和维持行为的动机以控制和调节人的行为。他认为行为出现的概率是强化的函数这种观点是不确切的，行为的出现不是由于随后的强化，而是由于人认识了行为与强化之间的依赖关系后对下一步强化的期望，他的“期望”概念也不同于传统的“期望”概念。传统的期望概念指的只是结果的期望，而他认为除了结果期望外，还有一种效能期望。结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。例如，儿童感到上课注意听讲就会获得他所希望取得的好成绩，他就有可能认真听课。效能期望指的则是人对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。例如，学生不仅知道注意听课可以带来理想的成绩，而且还感到自己有能力听懂教师所讲的内容时，才会认真听课。人们在获得了相应的知识、技能后，自我效能感就成为了行为的决定因素。①个人自身行为的成败经验（directexperiences）。这个效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败会降低效能期望。但事情并不这么简单，成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右，如果归因于外部机遇等不可控的因素就不会增强效能感，把失败归因于自我能力等内部的可控的因素就不一定会降低效能感。归因方式直接影响自我效能感的形成。②替代经验（vicariousexperiences）或模仿。人的许多效能期望是来源于观察他人的替代经验。这里的一个关键是观察者与榜样的一致性,即榜样的情况与观察者非常相似。③言语劝说（verbalpersuasion）。因其简便、有效而得到广泛应用。言语劝说的价值取决于它是否切合实际，缺乏事实基础的言语劝说对自我效能感的影响不大，在直接经验或替代性经验基础上进行劝说的效果会更好。④情绪唤醒（emotionarise）。班杜拉在“去敏感性”的研究中发现，高水平的唤醒使成绩降低而影响自我效能。当人们不为厌恶刺激所困扰时更能期望成功，但个体在面临某项活动任务时的心身反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而降低自我效能感。⑤情境条件。不同的环境提供给人们的信息是大不一样的。某些情境比其他情境更难以适应和控制。当一个人进入陌生而又易引起焦虑的情境中时，其自我效能感水平与强度就会降低。上述几种信息对效能期望的作用依赖于对其是如何认知和评价的。人们必须对与能力有关的因素和非能力因素对成败的作用加以权衡，人们觉察到效能的程度取决于任务的难度、付出努力的程度、接受外界援助的多少、取得成绩的情境条件以及成败的暂时模式，班杜拉的社会学习理论认为，这些因素作为效能信息的载体影响成绩，主要是通过自我效能感的中介影响发生的。班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：①决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；②影响人们在困难面前的态度；③影响新行为的获得和习得行为的表现；④影响活动时的情绪。自我效能感影响或决定人们对行为的选择，以及对该行为的坚持性和努力程度；影响人们的思维模式和情感反应模式，进而影响新行为的习得和习得行为的表现。（1）自我效能感高的人：期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能发挥智慧和技能。（2）自我效能低的人：畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要时，其知识和技能无以发挥。关于自我效能的研究存在两种倾向：特质取向和非特质取向，或将其理解为自我效能的两个维度。前者认为自我效能感是跨情境的，具有特质性，不以具体情境为转移。后者认为自我效能感是具体的、非特质的，具有情境性。班杜拉就是这一研究取向的主要代表。当前研究更倾向于认同两种取向的共存。在自我效能感的结构上主要有两种观点：单维性和多维性。大多趋向于认为自我效能感具有多维性。早期的自我效能理论主要研究的是个体的效能。到了20世纪80年代中期，班杜拉发展了这一概念，提出了集体效能。这代表着班杜拉自我效能感理论的新进展，进一步拓展了自我效能感理论的内涵，使得自我效能感理论延伸到了集体社会。集体效能指的是集体成员对集体能力的判断或对完成即将到来的工作的集体能力的评价。它着眼于集体的操作性能力上，并且是对操作性能力的判断或评价。但集体效能不是集体中个体效能的总和，而是个体相互作用的动态过程所创造的一种突现的属性。对集体效能的研究并未超越个体效能，大部分都是遵从个体效能的理论，在此基础上建立类似的集体效能理论。集体效能的研究基于其研究主体的特殊性必然有其研究的特点，如影响集体效能的社会因素：信息多元化、高度的国际分工与合作。这方面还有待进一步研究。自我效能感理论的应用研究主要涉及教育教学：领域、身心健康领域和职业与组织领域。（1）与成就动机理论的关系。一些持传统成就动机理论的学者将自我效能感作为成就动机中的一个积极成分,甚至提出用自我效能感取代成就动机作为人的行为的解释因素。另一些学者认为，自我效能感和成就动机一起作为成就目标的前提，间接地对成就行为产生影响。比如Elliot在研究中将成就目标分成三种定向:掌握性目标(Masterygoal)、成就趋近目标(Performance-approach)与成就回避目标(Perform-ance-avoidancegoal)。结果发现，自我效能感与前二者之间存在显著正相关关系与成就回避目标之间存在显著负相关关系。（2）与目标设置理论的关系。研究表明，自我效能感与目标设置高度，两者基本存在着正相关。（3）与动机归因理论的关系。自我效能感影响到人们的归因模式。在寻求困难问题解决之策时，高自我效能感的人倾向于将失败归因于努力不足，低自我效能者则易归为能力不足。进一步的研究发，自我效能感与归因之间存在互为因果的关，比如将低绩效归因于个人局限性会损害其自我效能感。根据自我效能感的理论，先前的绩效水平会对其自我效能感产生影——但不同的人所受的影响并不一样。之所以如此，是因为中介性的加工在起作用,其中人们对能力本质所持有的观念是一个重要因素。有的人倾向于能力增长观(incrementoriented)，相信能力是可变的、可控制的；另一些人则倾向于能力实体观(entityoriented)，相信能力是一种固定的、不可控制的特质。前者更多是追求学习目标，以便更快更好地掌握所需的技能，失败对他们来说，是努力不够或策略运用有偏的指示器，从而提高他们行为的动机和效果；后者更多是追求成绩目标，结果是对自己能力的验证。由此可以推论，在低绩效的情况下，增长观定向的人，其自我效能感不会出现明显的降低；而能力实体定向的人，其自我效能则会明显下降。Winter的研究也证实，持能力增长观的人，其自我效能感显著地高于持能力固定观的人。但对绩效的影响方面，受到任务复杂性的影响：在简单任务中，追求成就目标的人成绩更好；在复杂任务作业中，则是追求学习目标的人成绩较佳。班杜拉认为“自我效能”与自尊不同，它是对特定能力的一种判断，而非自我价值的一般性感受。82岁高龄、仍在斯坦福大学执教的班杜拉教授说，“人们很容易有强烈的自尊心──只要降低目标就好了。”另一方面，班杜拉教授指出，有些人具备很高的“自我效能”──努力驱动自我，但是自尊心却不强，这是因为他们的表现总是达不到他们高高在上的标准。尽管如此，这样的人由于他们相信坚持不懈的努力将促使他们取得成功，他们通常都能真的获得成功。实际上，如果成功来得太容易，一些人就永远也不会掌握从批评中学习的能力。班杜拉教授说，人们必须学习如何应对失败，从失败中汲取经验，而不是任由失败带来受挫感。”班杜拉教授常常在他的电子邮件中附有这样的签名：“愿效能的力量与你相随！”（迈克尔·乔丹曾说过，“我曾经经历过无数次失败。而那正是我成功的原因。”）茱莉·安德鲁斯（JulieAndrews）在她最新出版的自传《家》（Home）一书中提到了她在12岁那年到米高梅（MGM）试镜的经历。安德鲁斯这样写道，“当时我看起来如此平凡，他们必须给我化点妆才行。”“最后的结论是，‘她不够上镜。’”J·K·罗琳（J.K.Rowling）那本关于一个少年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》（HarryPotterandthePhilosopher'sStone)在被伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12家出版社的拒绝。DeccaRecords曾经拒绝与披头士乐队（theBeatles）签约，原因是“我们不喜欢他们的声音。”华特·迪士尼（WaltDisney)曾经被一家报纸的编辑以“缺乏想象力”为由解雇。“飞人”迈克尔·乔丹（MichaelJordan）上高中时曾被校篮球队拒之门外。是什么让有些人能够走出失败、并最终获得成功？而有些人却在挫折面前认了输？心理学家称之为“自我效能”（self-efficacy），这是一些人具备的一种坚定不移的信念、相信自己具备取得成功的要素。“自我效能”由斯坦福大学(StanfordUniversity）心理学家阿尔伯特·班杜拉（AlbertBandura）在20世纪70年代首次提出，已经成为教育界的一个关键理念，正在被广泛应用于医疗保健、管理、运动以及诸如发展中国家的艾滋病（AIDS）等看起来极为棘手的社会问题等领域。它同时也是横扫心理健康领域的“积极心理学”（positivepsychology）运动的主要特征。“积极心理学”的重点发展性格中的优势，而不是减弱不良特质。有时候，面对创新者的天才，其他人没有办法理解。班杜拉教授说，在科技领域，拒绝成了惯例、而不是特例。他提到，华纳兄弟（WarnerBrothers）中的一个曾经对有声电影做出这样的评论，“谁想听演员说话呀？”史蒂夫·乔布斯（SteveJobs）和史蒂夫·沃兹尼克（SteveWozniak）在试图推销一款早期的苹果电脑时遭到了AtariInc.和惠普公司(Hewlett-PackardCo.）的回绝。而有时候，天才本身也需要时间。托马斯·爱迪生（ThomasEdison）经历了1,000多次实验才成功发明了电灯。（他曾对一位记者表示，“我没有失败1,000次。电灯是在经过1,000步后被发明出来的。”）这样的决心来自何处？在某些情况下，它就是天生的乐观主义──类似于那种让一些经历过极度贫困、悲剧或者虐待的小孩得以毫发无伤地生活下去的韧性。自我效能可以通过以下途径获得：控制一项任务；模仿成功人士的行为；以及班杜拉教授所称的“口头说服”（verbalpersuasion）──即获得与成就紧密相关的有效鼓励、而不是空洞的赞美。埃默里大学(EmoryUniversity）的教育学教授弗兰克·帕贾瑞斯(FrankPajares）表示，我在这里的学生都是教师，我们向他们教授的内容之一就是如何树立那些被告知能力欠佳的孩子们的信心。帕贾瑞斯一直是利用自我效能培养学术信心领域方面的领导者。他说，“我们都有某些心理习惯，一旦它们被固化，就很难被打破，犹如戒烟或者改掉啃指甲的习惯一样。”改还不算太晚。哈佛大学医学院(HarvardMedicalSchool）的心理学家罗伯特·布鲁克斯（RobertBrooks）多年来一直在研究韧性的问题，他表示，“人们在任何年纪都可以发展坚韧的心智。”他说，一个关键是要避免做自我挫败的假设。如果你被解雇了，或者被女友甩了，不要放大被拒绝的感受，不要假设你再也