职业心理学课件

1职业选择及职业匹配第一节职业选择第一节职业选择职业选择的概念职业期望的概念择业期望与职业选择的关系第一节职业选择职业选择指个体依据所掌握的职业信息，结合自己的职业能力、职业兴趣，从自身的实际情况出发来寻求合适职业，进行良好职业匹配的决策过程。1、人是职业选择的主体，在职业选择的过程中占据主观能动的主导地位2、职业选择受到人自身条件和职业要求两个方面的限制；3、职业选择可以被看作是一个求职者与职业岗位之间互相选择、相互适应的过程。从理论上来看，职业选择伴随着个体发展的每一个阶段。第一节职业选择职业期望个体对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。随着人们成长到了一定程度，越接近实际选择职业的时候，人们的职业期望越现实。自然性职业期望和社会性职业期望物质性职业期望和精神性职业期望保健、声望、发展方面第一节职业选择择业期望指一个人要获得的职业岗位对个人职业期望上的需求的满足程度。一个人的职业目标能否实现，主要决定于自己对择业期望值高低的选择。择业期望过高时，可供选择的岗位通常比较少择业期望过低时，可选择的岗位就非常多第二节职业选择的基本理论第二节职业选择的基本理论职业选择的类型理论“人-职匹配”霍兰德的职业类型观点罗伊的职业选择观点职业选择的过程理论个人因素和环境因素的相互作用Gottfredson的限制和妥协理论Gati认为确定一套与个体偏好相容的选项第三节职业选择的影响因素第三节职业选择的影响因素职业信念职业价值观职业兴趣气质个性职业能力经济社会因素第三节职业选择的影响因素职业信念指个体对于与职业相关的观点或想法，自己可以确信并愿意做为自身行动指南的认识或看法。“职业天职论”引导力、个人适应性、无私性“职业事业论”人们是自我主动选择职业，而不是认为职业是天赋的。“职业工作论”职业信念九类型遗产、循环、匹配、旅程、角色、关系、资源、经历、需要第三节职业选择的影响因素职业价值观个人希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。特征社会性具体性个体性稳定性区分种类两分法、三分法、四分法、多分法第三节职业选择的影响因素职业兴趣一个人对待工作的态度，表现为有从事相关工作的愿望。职业兴趣的理论和结构瑟斯顿的职业兴趣调查表罗伊的职业兴趣分类霍兰德的职业兴趣分类普雷迪格的职业兴趣分类特蕾西和荣兹的职业兴趣分类第三节职业选择的影响因素特雷西和荣兹的球形模型第三节职业选择的影响因素气质个性指人的心理活动和行为动力方面具有稳定性的个人特点，和我们日常生活中所说的“脾气”、“秉性”比较类似。胆汁质多血质粘液质抑郁质第三节职业选择的影响因素气质个性指一个人在社会实践活动中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式，它是由各种特征所组成的有机统一体。个性是由基因与个人成长共同作用的结果，是区别于他人的独特心理模式，因此具有一定的可塑性。个性的区分方式MBTI理论第三节职业选择的影响因素职业能力指直接影响人们的活动效率，保证人们顺利完成某种活动所必须的个性心理特征。一般能力和特殊能力特定职业能力通用职业能力核心职业能力第三节职业选择的影响因素环境因素经济与社会因素经济因素社会习俗和社会文化传统教育因素和经历性别因素自身的性别因素生育政策年龄因素家庭因素第四节职业选择的测量第四节职业选择的测量个人职业选择因素的测量职业选拔的测量技术第四节职业选择的测量个人职业选择因素的测量职业信念测量1979年的Woodrick编制的职业生涯态度问卷1980年Mitchell归纳的生涯决定信念问卷1989年Murry设计的生涯信念问卷Krumboltz编制的“职业生涯信念问卷”职业价值观测验休珀职业价值观量表（WorkValueInventory,WVI）内在价值、外在价值和外在报酬，15个因素，45个项目明尼苏达重要性量表（MinnesotaImportanceQuestionnaire,MIQ）20个因素，100个项目第四节职业选择的测量个人职业选择因素的测量职业价值观测验宁维卫等于1991年将休珀的价值观测量进行了本土化修订阴国恩等编制了《大学生职业与职业价值观调查表》职业兴趣测量瑟斯顿职业兴趣调查量表斯特朗-坎贝尔兴趣量表（SCII）库德的职业兴趣调查表说服型、文秘型、机械型、服务型、计算型等霍兰德职业偏好量表现实型、艺术型、研究型、社会型、职业型和常规型第四节职业选择的测量个人职业选择因素的测量职业兴趣测量郑日昌修订了美国大学生的职业兴趣、经历、技能评定量表凌文辁等修订了《霍氏中国职业兴趣量表》气质个性测量明尼苏达人格量表（MMPI）霍兰德职业人格问卷现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。MBTI第四节职业选择的测量个人职业选择因素的测量职业能力测量一般能力测评表达理解、逻辑分析、数量分析、综合分析、思维灵活。一般能力的测评常常是通过智力测验来完成。韦氏成人智力测验和斯坦福—比奈特智力测验瑞文智力测验特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评创造力测评托兰斯创造力思维测验、威廉斯创造力测验系统和南加利福尼亚大学测验学习能力测评第四节职业选择的测量职业选拔的测量技术职业选拔概念与程序依据职业活动的结构特点及对劳动者职业活动要求，借助心理学的技术和手段，对求职人员在该职业或专业领域的心理适应状况所进行的预测和评定。通过工作分析，获悉职业活动的结构和要求确定心理测评的手段和方法制定具体的选拔方案职业心理选拔的实行、结果评定及录用第四节职业选择的测量职业选拔的测量技术职业选拨的技术笔试心理测量方法认知测量、人格测量、语言测验、操作测验面试法结构面试、随意面试、问答基本式、操作综合式、压力面试、非压力面试评价中心公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演履历档案分析其他职业选拔方法申请表、推荐信、笔迹分析法、工作模拟法和投射法第四节职业选择的测量测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通员工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员各种职业选拔方法的特点比较2024/4/12第三章28本章要点职业选择职业期望

择业期望

职业信念

职业价值观

职业兴趣

职业选拔笔试

心理测量

无领导小组

履历档案分析2024/4/12第三章29复习思考题职业选择的过程是怎样的？职业期望与择业期望的区别？二者与职业选择的联系？职业选择的三种观点？职业选择的过程理论？从你自己的感受出发，结合本章所学习的理论，说说影响职业选择的因素？请说出几个在职业选择中能够帮助人们正确地做出职业选择的职业测验？职业选拔的方法有哪些？2024/4/12第二章30

职业世界及职业心理研究2024/4/12第二章31第一节职业环境分析2024/4/12第二章32第一节职业环境分析

职业所涉及到的因素包括个人、社会和经济三个方面。

职业环境分析就是帮助人们认清所选定的职业在社会环境中的发展过程，以及社会发展趋势对该职业的影响

2024/4/12第二章33第一节职业环境分析职业的制度环境分析职业的行业环境分析职业的社会环境分析2024/4/12第二章34职业的制度环境分析就业制度是劳动者凭借劳动能力的拥有参与社会交换，并借以取得职业身份的客观基础是制约人们职业意识与行为的基本政治环境因素

是由一个国家的政治经济制度所决定的

2024/4/12第二章35职业的制度环境分析我国就业制度的发展变化1978—1981年政府“统分统配”阶段

实行在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”就业方针。1982—1991年“双轨”就业阶段双轨制的主要内容包括：“三结合”就业方针、新招聘工人的劳动合同制、农业富余劳动力就业政策等。

2024/4/12第二章36职业的制度环境分析我国就业制度的发展变化1992—2005年逐步建立市场导向就业机制阶段

建立和完善市场就业机制、实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针。2006年至今完善市场就业机制

实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系，健全再就业援助制度，全面实行劳动合同制度和集体协商制度，完善劳动关系协调机制，加强劳动保护，维护劳动者的合法权益。2024/4/12第二章37职业的制度环境分析市场导向条件下就业制度的基本特征劳动力个人所有和劳动力市场建立

市场经济条件下的劳动力市场，本质上是劳动者真正成为具有自主性的市场主体——自主就业、自主流动、自己掌握命运，劳动力归个人所有。

职业流动与风险就业制度

就业制度作为市场经济的重要组成成分，自身具有风险性。所谓风险就业制度，其本质上是在于增强就业的流动性。

2024/4/12第二章38职业的行业环境分析影响行业环境的因素经济发展水平整体上说，经济增长率高，经济景气度高，发展速度快的经济发展水平所吸纳就业的人员要更多，提供的职业和岗位数量也会更多2024/4/12第二章39职业的行业环境分析影响行业环境的因素行业因素行业的性质逐渐萎缩行业vs朝阳行业国内国际重大事件的影响行业优势及劣势

行业发展的前景预测2024/4/12第二章40职业的行业环境分析影响行业环境的因素组织因素组织的构成、性质、特色、核心生产技术、人力资源状况、财务、工资、营销、管理情况、发展目标及发展形态（处于创始、发展、稳定、衰退期）等组织文化对组织中所有的人都具有持续的影响力一个行业内大企业和小企业组织的相互竞争、合并、拆分2024/4/12第二章41职业的社会环境分析影响职业心理的社会环境因素文化环境教育水平、教育条件、社会文化设施社会文化习俗中对职业的评价

职业的社会评价受到社会舆论、习俗和社会心理的强有力制约

2024/4/12第二章42职业的社会环境分析影响职业心理的社会环境因素价值观念价值取向既反映出社会对人才的价值评价和素质要求，同时也意味着人们应该做什么或者表现什么才是合理的。中国社会强调集体利益和家庭利益为重，家庭和社会关系不仅激发个体的动机，而且会影响人们对职业的评价、期望以及选择。2024/4/12第二章43第二节

职业信息分析2024/4/12第二章44第二节职业信息分析职业信息分析角度职业信息的类型工作内容描述、工作条件、薪酬职业的分类

职业咨询师根据求职者特定的职业需求进行分析2024/4/12第二章45第二节职业信息分析职业信息分析的意义有助于求职者成功就业有助于就业者安心工作有利于用人单位理性使用人力资源2024/4/12第二章46第二节

职业信息分析职业信息内容职业信息体系2024/4/12第二章47职业信息内容职业信息指职业内容的描述，包括担任该职业所需要的资格、教育程度、工作条件、薪酬等多种信息，有时还会包括晋升、相似职业等特别信息，所以需求不同，职业信息所包含的内容也不同职业信息是职业心理现象重要的基础，也是决定人们职业选择和职业发展的核心要素

2024/4/12第二章48职业信息内容常见职业信息工作环境比如工作地点是在室内、室外还是室内外、工作地点的温度变化、温度变化等工作对象职业在具体工作内容上大多数需要处理的对象是什么，通常是指数据，人和物

工作能力完成工作所基本需要的条件和能力2024/4/12第二章49职业信息体系职业信息体系外部环境信息求职者个人信息用人单位的需求信息媒介机构的信息2024/4/12第二章50第三节

职业心理学的内容2024/4/12第二章51第三节职业心理学的内容职业心理学的内容职业心理学家的目的在于把基础心理学的基本原理和研究方法应用到人类职业活动的探索和研究中，分析个体、职业组织和社会之间相互作用的关系，从而揭示人们在职业活动中的各种心理现象，阐释这些现象发生发展的规律，最终有效地指导人们的职业实践，提高职业组织的效能。2024/4/12第二章52第三节职业心理学的内容职业心理学的层次个体层次的职业心理学群体层次的职业心理学组织层次的职业心理学2024/4/12第二章53个体层次的职业心理学个体层次的职业心理学关注的是个体的职业倾向性、职业能力的发展过程、职业的选择、未来的期望以及职业生涯的整体发展强调的是个体对职业世界的认识、选择以及进入职业世界的过程

认识到个体身心差异是最重要的基础

2024/4/12第二章54个体层次的职业心理学个体层次职业行为的心理系统职业导向系统——职业价值观、世界观、职业伦理等职业动力系统——需要、动机、期望、理想等

职业能力系统——气质、个性、能力等2024/4/12第二章55群体层次的职业心理学群体层次的职业心理学关注的问题主要是家庭和工作冲突、职场中的性别心理学重点是职场中的群体间关系以及冲突对个体的职业心理、职业行为的影响

本质上包括群体环境下人们追求职业成功的动机以及与此相关的影响因素

2024/4/12第二章56组织层次的职业心理学组织层次的职业心理学关注的是组织管理员工的职业压力、职业倦怠的方式以及促进组织改进管理政策，以提升个体员工对职业环境的适应性组织层次的职业心理学包括了员工刚刚入职到退休的整个过程

组织层面的职业心理现象，从个人方面来说，要对组织进行心理适应；从组织方面来说，则涉及到组织需要为员工提供充分培训，帮助员工的适应和成长2024/4/12第二章57第四节

职业心理学的研究方法2024/4/12第二章58第四节

职业心理学的研究方法观察法实验法访谈法问卷及测量法产品分析法2024/4/12第二章59职业心理学的研究方法观察法研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，有目的、有计划和有准备地用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性

自然观察法是观察法的一种类型，它是指研究者在一个自然环境中（包括超市、展示地点、服务中心等）观察被调查对象的行为和举止

2024/4/12第二章60职业心理学的研究方法自然观察法优点进行观察时的客观环境和被观察的对象都是在实际发生的职业活动场景中能够比较真实和客观地反应职业活动的情况得到的数据和结论通常能较好地应用到实践职业活动中

缺点缺乏对情景的控制和操纵，观察者通常处于被动的地位所得到的数据很难进行定量分析

不易重复和验证

通常还需要采用其他方法验证和补充2024/4/12第二章61职业心理学的研究方法实验法研究者在有意改变或设计的社会过程中了解研究对象的外显行为是一种有控制的系统观察，是在严格控制实验条件的基础上研究人们职业心理现象以及规律的方法目的在于检验某一个变量对于人们的职业心理和职业行为的影响

实验法可以分为自然实验法和实验室实验法

2024/4/12第二章62职业心理学的研究方法实验法优点能够控制自变量，因此能够研究因果关系能够重复实验和观察，并能对结果进行定量分析缺点对环境的控制要求比较高缺得到的结论在进行推广中有生态效度不高2024/4/12第二章63职业心理学的研究方法访谈法通过研究者和受访者面对面地交谈来了解受访者心理活动内容的基本研究方法因研究问题的性质、目的或对象的不同，访谈法具有不同的形式

结构型访谈是职业心理学中最常见的访谈法。它是指研究者已经事先设计好研究问题、形式、排列、时间等，访谈过程中严格按照设计好的模式一一呈现

2024/4/12第二章64职业心理学的研究方法访谈法优点可以对人们的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解应用面广，能够简单迅速收集多方面的工作分析资料

所获得的相关职业内容具体而准确

能够发现很多以前难以设想出来的问题

缺点要有专门的技巧，访谈者自身的素质和访谈风格会影响到访谈结果访谈法比较费精力费时间工作成本较高

访谈结果的处理常常很难避免主观性

2024/4/12第二章65职业心理学的研究方法问卷及测量法问卷法指采用问卷对一个人的态度、意见、经验等相关信息进行评价问卷法编制相对比较简单，主要是为了获得人们对某些事情的评价

测量法通常是采用一种测量工具用来测量人们的人格或者能力

测量法通常逻辑比较严密，编制复杂，结果解释还需要大量的常模

2024/4/12第二章66职业心理学的研究方法问卷及测量法优点回答比较方便，成本相对较低，操作起来比较容易成熟的量表能够帮助人们尽快了解自己和职业要求，成为人们进行职业匹配和决策的重要依据

缺点容易被滥用，导致结果失真被调查者为了留下更好的社会印象，对问卷进行不真实填写

2024/4/12第二章67职业心理学的研究方法产品分析法研究者对人们在职业活动中生产的产品进行分析，如日记、生产产品、工艺作品等，以了解人们的能力、倾向、技能、熟练程度、情感状态和知识范围优点能够真实反应人们的心理发生的过程缺点很难避免分析者的主观性任何产品都只是人们职业生活的一个部分，无法全面展示个人的所有职业心理和职业行为

2024/4/12第二章68本章要点职业环境分析的原因和组成职业信息的含义及分析角度职业心理学的目的和三个层次职业心理学的研究方法2024/4/12第二章69复习思考题职业的环境分析包括哪些方面？什么是职业信息？职业信息分析从哪些角度进行？试分析一下心理咨询师的职业信息。职业心理学主要学习什么内容？职业心理学的目的是什么？从哪些层次进行研究？职业心理学的研究方法有哪些？简述每种方法的优缺点。2024/4/12第三章70

职业生涯管理

第一节：职业生涯管理概述

职业生涯的概念职业生涯管理的概念职业生涯管理重要性71（一）职业生涯的概念关注个人在一个组织内部的持续成长：沙特列（1952）指出，职业生涯是指个体在工作生活中所经历的职业或职位的总称，是职业、工作、职位的关联顺序。施恩(1973)则认为，职业生涯分为外职业生涯与内职业生涯，其中外职业生涯指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段，而内职业生涯更多注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个体休闲等其它需求的平衡。格林豪斯·克拉那(1994)认为职业生涯就是贯穿人一生中与工作经验相关的经历的模式。72（一）职业生涯的概念不仅仅只关注个体在一个组织中成长，而且关注他们在很多组织中的就业：“无边界职业生涯（BoundarylessCareer）”理念：超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。（米凯尔·阿瑟，1994年）多变的职业生涯（ProteanCareer）：员工的职业生涯应该不受组织或职业生涯的约束，人们在生活中追求的是他们自认为重要的工作。73（一）职业生涯的概念在职业心理学中，有关职业生涯被广泛使用的定义来自美国国家职业生涯发展协会（NationalCareerDevelopmentAssociation）：职业生涯是个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。“个人从事的”

“创造”

“有目的”

“生活模式”74（二）职业生涯管理的概念职业生涯被分为两个不同主体的管理活动，通常是指组织和员工分别对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程：个人职业生涯管理（IndividualCareerManagement)：也称自我职业生涯管理，指个人在职业生命周期，为实现自我的职业生涯目标，主动进行规划，并不断发展个人兴趣和能力的过程，主要包括职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置等一系列因素。组织职业生涯管理（Organizationalcareermanagement)：指企业帮助员工进行职业生涯规划，为员工的职业发展提供支持，使之与企业组织的人力资源规划一致，在实现员工的职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。75（三）职业生涯管理重要性

1、职业生涯管理对个人的意义：（1）对于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。（2）有利于个人度过职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。（3）可以实现自我价值的不断提升和超越。

76（三）职业生涯管理重要性2、职业生涯管理对组织的意义（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。（2）职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。

77第二节：职业生涯管理模式基于性别的职业生涯管理模式基于路径的职业生涯管理模式基于工作家庭平衡的职业生涯管理模式基于发展的职业生涯管理模式基于年龄的职业生涯管理模式78职业生涯管理理论的核心理念：

以人为本：追求人的自由而全面发展。超越自然生命：人力资本的持续开发与终身学习。平衡性人生：工作、家庭和社会和谐平衡。过程重于结果：职业生涯强调生命意义，而不只是追求实际的功利目标。79（一）基于性别的职业生涯管理模式

1、男性职业发展的模式直线型职业生涯：个体终身从事某一专业领域的工作，在直线式等级发展中由低级走到高级，取得更大的权力，承担更多的责任和获得更多的报酬。螺旋形职业生涯：一种跨专业的职业生涯方式，围绕员工个人独有的职业锚，从事不同专业的工作，不断寻找到发展的新起点。在这样的职业生涯发展中，男性呈现出独有的职业发展特点，如通常男性职业发展最辉煌的顶点是在中年期，职业发展呈现出随年龄发展而两头小、中间大的职业路径。80（一）基于性别的职业生涯管理模式

2、女性职业发展模式倒L型模式U型模式M型模式波浪型模式隐性就业模式81（二）基于路径的职业生涯管理模式1、传统的职业路径指员工在组织中从一个特定职位到下一个职位纵向向上发展的路径。在这种模式中，通常员工的发展局限于一个职能部门内，由工作年限来决定工作等级。优势：能够加强员工的归属感，让员工有长远打算不足：它是基于传统公司为员工的需求而设计的。82（二）基于路径的职业生涯管理模式2、行为职业路径对各个工作岗位上的行为需求分析基础上过程进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要将具有相同职业行为需要的工作岗位归为一类进行职业生涯设计83（二）基于路径的职业生涯管理模式3、横向职业路径采用横向调动使工作具有多样性，满足员工个人兴趣和技能锻炼的需要。横向发展的路径进一步打破职业路径设计对员工行为和能力的限制，实现了员工在组织内更加自由地流动。84（二）基于路径的职业生涯管理模式4、双重职业路径解决某一领域中具有专业技能，但又不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。专业技术人员被允许不必提拔到管理岗位，能够继续从事技术工作，但是薪酬能得到较大提升，相应的地位也得以提升。这样专业技术人员可以不走从管理者晋升的路线，避免了优秀的技术人员担任不称职的管理者的现象。85（三）基于工作家庭平衡的职业生涯管理模式

克拉克在2000年提出了工作-家庭边界理论：工作和家庭是两个不同的范围，不同范围的行为与不同规则相联系，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定，是与范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式：物理的、世俗的和心理上的。工作-家庭范围边界的创造和管理，与边界跨越者对其所在范围的参与程度有显著关系。成为范围的中心参与者或中心成员可以增强自身对范围、边界的影响，增强对范围的认同感，从而有利于维持工作-家庭平衡。86（四）基于发展的职业生涯管理模式

生活周期模式以员工人生过程中不同阶段所面临的发展任务为线索来进行职业生涯管理的。基于组织的发展模式这种模式关注的是组织任务的发展，描述人生不同阶段应该通过学习来满足组织不同需求的模式。87（五）基于认知的职业生涯管理模式

基于认知的职业生涯管理模式强调了人们对自身职业的理解和认知，它是由格林豪斯提出来的。88第三节：个人职业生涯管理个人职业生涯探索个人职业生涯规划个人职业生涯行为个人职业生涯评价个人职业生涯管理循环89（一）个人职业生涯探索

职业生涯探索是职业生涯管理的第一步。1、职业考查

职业考查是职业生涯规划的第一步，其基本过程是搜集和分析关于职业生涯问题的信息。人们需要搜集信息才能切实认识到他们的价值、兴趣和能力，以及环境中的机会和障碍。自我测评

职业考查兴趣

能力、优缺点对工作的价值观工作的挑战性工作的自主性安全工作与生活的平衡金钱工作条件帮助他人权力或影响行业类型职业类型必要的工作技能工作选择公司选择家庭在职业生涯决策中的影响90（一）个人职业生涯探索

2、对自身及环境的认知

认知是个人对自身特性和相关环境特征的相对完整和准确的理解。对自身和环境的充分认知能帮助人们设定合适的职业生涯目标，制定正确的职业生涯战略。自我探索是职业生涯探索的重要内容，一般说来，自我探索包括了解自己的知识、能力和技能、自我需要、个人人格特征、职业兴趣、生涯价值观、认知风格、人际关系、家庭期望以及家庭经济状况等信息，所有的这一切，都影响着人们的职业选择和职业忠诚度。

环境探索通常是指对职业环境的探索，包括职场环境、职业特征、职业要求、职业生涯信念等的探索。这些内容，也影响着人们的职业选择。91（二）个人职业生涯规划

在这个阶段中，个体要尽可能规划好未来的历程，在考虑个人的智能、个性、价值以及阻力和助力的基础上，做好安排，摆正自己的位置，以期达到自己的长远目标。个人职业生涯的规划一定是个性化的产物，它具有开放性、预期性、适时性和可实现性的特点。格林豪斯认为，这个阶段包括了两部分：职业生涯目标的确立：指人们希望达到的、与职业生涯相关的结果。职业生涯实现战略的选择：是为了帮助个人实现其职业生涯目标而设计的一系列活动92七种主要的职业生涯战略类型

胜任现职

延时工作

开发技能

拓展机会

拜师结友

树立形象

组织政治希望有效地进行现职工作

决定在自己的工作中投入大量时间和精力

试图通过教育、培训或做实际工作来提高与工作相关的技能

设计一些方法，把自己的兴趣和志向告知他人，以了解与自己志向相符的工作机会

设计用来寻找重要人士并与其建立良好关系的行为，为得到提供有关信息、指导、支持和机会

通过交流，使别人了解自己可被接受的能力或成功的潜力

试图以奉承、服从、联盟以及有利的交易和影响等手段去获得预期的结果93职业生涯战略的“五步法则”

（1） 重新审视你的长期目标。（2） 认清能帮助你实现长期目标的行为、活动和经历。（3） 审视短期计划。（4） 分清哪些行为、活动和经验可以帮助你达到短期目标。（5） 将长期和短期目标战略结合起来。94（三）个人职业生涯行为

1、个人职业生涯管理的行为策略职业适应动力过程模型认为，个人在职业生涯管理的行为策略可以分为三种：定位行为流动机会的战略性选择、人力资本的策略性投资、人际网络的积极拓展、工作内容的革新影响行为自我推销、讨好行为和向上影响领导者行为边界管理边界维持和角色转换。95（三）个人职业生涯行为

2、影响个人职业生涯管理行为的因素对职业生涯的控制倾向这个心理因素是指个人对自我职业生涯进行掌控的要求和倾向。职业自我效能感：在职业心理学中，职业自我效能感与职业结果之间有高的相关。职业自我效能感是指个人对自我能否胜任和职业有关的任务或活动的信念。职业锚：职业锚是指员工以习得的工作经验为基础而形成的职业动力。96（四）个人职业生涯评价

职业生涯的反馈功能:使人们不断认识自我和环境设定实事求是的职业生涯目标为实现这些目标设计合理的职业生涯战略和计划然而，任何具体战略都不是通用的，所以要持续进行职业生涯评价，由此获得并运用与职业生涯相关的反馈信息，再次检验战略是否有效，目标是否合理。97（五）个人职业生涯管理循环

因为职业生涯是一个持续的、适应性的过程，仅靠一时一事无法来判断一个人的业绩或晋升问题，更不能说明他是用什么方式来管理职业生涯的，格林豪斯提出了有效职业生涯管理模式的四个指标，用这些指标就能对职业生涯管理模式进行评价。有效的职业生涯管理需要对自身和环境有一个深刻的认识。有效的职业生涯管理要求提出实事求是的目标，与个人价值观、兴趣、能力和所希望的生活方式相一致的目标。有效的职业生涯管理要求制定适当的职业生涯战略并保证该战略的实施。有效的职业生涯管理要求把反馈一直进行下去，根据环境的变化及时做出调整。98第四节：组织职业生涯管理组织职业生涯管理的发展组织职业生涯管理的要素组织职业生涯管理的过程99（一）组织职业生涯管理的发展

在传统的职业生涯里：组织的职业生涯管理是与员工的个人职业生涯匹配在一起的。但是随着雇佣关系更趋灵活性、多变性和个性化，组织为员工提供长期雇佣保障的可能性也在不断下降，人们更容易选择多个职业领域和求职单位因此组织对员工的职业生涯管理发生了极大变化。组织的职业生涯管理变得越来越重要组织的职业生涯管理方法和手段上也发生了巨大变化现在组织职业生涯管理更强调人力资源测评系统的建立与健全。组织职业生涯管理更强调员工的绩效和满意度。现在组织职业生涯管理有助于核心员工继续保留在组织中，服务于组织的长期导向。100（二）组织职业生涯管理的要素

组织职业生涯管理的要素包括三个方面信息要素行动要素评价要素101（三）组织职业生涯管理的过程

和个人职业生涯管理一样，组织的职业生涯管理也是一个循环的过程。组织的职业生涯管理需要结合组织的发展方向，战略需求，人员使用状况的评价等多种人力资源信息，为员工制定出一套职业生涯规划，通过实施和评价反馈，最终建立起组织满意员工满意的职业生涯管理系统。102（三）组织职业生涯管理的过程

1、组织职业生涯管理的环节组织职业生涯管理的第一个环节是对员工进行职业生涯规划。通过分析组织信息和员工信息的匹配程度，从而进行职业生涯规划。组织需要通过职业生涯规划，将员工的个人目标和组织的发展目标结合起来，达到共同发展的目标。103（三）组织职业生涯管理的过程

2、职业生涯管理方法盖特吉总结过相关的组织职业生涯管理方法104组织职业生涯管理方法具体形式员工的自我评估职业生涯研讨会、工作手册、电脑软件个别职业发展咨询员工与主管、咨询师的帮助公开组织内劳动力需要信息空置公告，继任计划潜能评估中心晋升预测培训和发展计划学费补助、轮岗培训、工作丰富化、导师制本章要点：105职业生涯发展个人职业生涯管理组织职业生涯管理职业生涯路径横向技术路径双重职业路径男性职业发展曲线女性职业发展曲线复习思考题106对职业生涯应该怎样理解？个人与组织的职业生涯管理分别指什么，有什么关系？职业生涯管理有什么意义？男女职业发展的分别模式是什么？有什么特点？职业生涯阶段理论有哪些？职业选择理论有哪些？描述格林豪斯的职业生涯管理模型。2024/4/12第六章107

决策理论及职业理论的发展

2024/4/12第六章108第一节职业决策的模型理论2024/4/12第六章109第一节职业决策的模型理论描述型模型的观点诊断型模型的理论观点混合型模型的理论观点三种模型的理论比较2024/4/12第六章110描述型模型的观点台特曼&奥哈拉职业生涯决策是一个完整的过程，由一系列不断递进的阶段组成在决策过程中，分化和整合一直起着核心的作用“个人现实”与“集体现实”2024/4/12第六章111诊断型模型的理论观点盖拉特运用科学方法和理性的方式进行职业生涯决策“积极的不确定论”“决策树”模型（如图1）

图1盖拉特的决策模式2024/4/12第六章112混合型模型的理论观点卡兹包括决策者使用的三种系统：信息系统，价值系统和预测系统借助电脑辅助系统，帮助职业决策程序化、可操作，训练并增强决策能力,研制了电脑辅助职业辅导系统强调职业价值观对职业决策影响，并且将价值观数量化2024/4/12第六章113三种模型的理论比较Tiedeman（台德曼）模式Gelatt（盖拉特）模式Katz（卡兹）模式模式特性描述性取向规范性、描述性取向规范性取向理论基础怀特的个人主义，埃里克森的心理发展理论经典决策理论、量子物理学经典决策理论、期望价值理论中心概念自我意识信息的效用职业价值观考虑因素自我发展分化，整合机率、价值、标准、信息、目标主导价值，报酬，机会主导价值，两大阶段，七个步骤五个步骤三个步骤三个步骤2024/4/12第六章114第二节职业决策的PIC模型2024/4/12第六章115第二节职业决策的PIC模型理论观点应用及评价2024/4/12第六章116理论观点盖蒂理论基础：排除理论职业决策过程的三阶段排除阶段深度探索阶段挑选最合适方案阶段2024/4/12第六章117应用及评价应用基于信息的基础上进行的思考对现实中决策困难的人们具有非常明确的指导性是一个动态的、灵活的决策过程，允许个体从不同阶段进入或返回任意决策过程评价纯粹从认知的观点出发，忽略情感因素深度探索阶段的存在与否未得到充分证明涉及到个人与环境的诸多心理变量无法被解释2024/4/12第六章118第三节现代职业理论的发展2024/4/12第六章119第三节现代职业理论的发展阿德勒学派的观点积极心理学的观点个人构建主义心理学的观点社会建构主义心理学的观点职业理论的未来2024/4/12第六章120阿德勒学派的观点阿德勒（个体心理学创始人）以追求优越为统一人格的核心为总目标以缺陷的自卑与补偿为人格发展的动力以生活风格和创造性自我为个人定型化的行为模式人生的五大任务2024/4/12第六章121积极心理学的观点塞里格曼&奇克森特米哈利强调利用心理学目前比较完善和有效的实验方法与测量手段研究人类心理中积极的方面积极心理学的研究分为三个话题

人们主观重视的积极体验积极的个人特质积极的群体和公民价值观2024/4/12第六章122个人构建主义心理学的观点认知建构主义心理学核心思想:强调个体自身在知识建构中的作用理论基础：皮亚杰的发生认识论是认知主义的进一步发展“职业踌躇”2024/4/12第六章123社会建构主义心理学的观点文化建构主义核心思想:强调社会互动、历史文化在个人知识建构中的作用理论基础：维果茨基的社会历史观世界是客观存在的，对每个认识世界的个体来说都是共通的2024/4/12第六章124职业理论的未来工作不仅是一个职业角色，还是一种生活情景哲学内核由逻辑实证主义转向情境解释主义传统与现代，普遍与特殊，职业心理学理论的未来，将会在这种争论中发展起来2024/4/12第六章125本章要点1.职业决策的描述型模型由台特曼和奥哈拉分别提出。该模型认为，职业生涯决策是一个完整的过程，由一系列不断递进的阶段组成，第一阶段是参与阶段，第二阶段是履行和调整阶段。在决策过程中，分化和整合一直起着核心的作用。2.职业决策的诊断型模型由盖拉特等提出，他们认为，在强调主体价值观、期望值和客观几率重要性的同时，可以以理性的方式进行决策，个体经过循环往复，以一定的标准计算出收益和投入成本之比，其中效用最大值的方案即是最优方选择。可以分为五个步骤：(1)个体意识到作决策的需要，并制订决策的目的或目标；(2)搜集与目标或目的有关的信息，同时调查所有可能的方案；(3)对搜集到的信息进行预测，估计可能的选择结果以及结果出现的机率；(4)根据价值系统，评价结果是否满足需要；(5)决策的估价和选择，根据可能的结果及结果的价值，按照一定的标准，进一步做出决策。2024/4/12第六章126本章要点3.卡兹通过综合前两个模型的优缺点形成了混合型职业决策模型，包括决策者使用的三种系统：信息系统，价值系统和预测系统。卡兹还借助电脑辅助系统，帮助职业决策程序化、可操作，研制了电脑辅助职业辅导系统。4.职业PIC模型是由以色列职业心理学家盖蒂（Gati）提出的一种系统的职业决策模型，包括排除阶段（Prescreening）、深度探索阶段（In-depthexploration）和选择阶段（Choiceofthemostsuitablealternative）。它纯粹从认知的观点出发来处理职业决策过程，忽略了职业决策过程中的情感因素，并得到了一些实验研究的验证，但是模型中深度探索阶段的存在与否还未得到充分的证明。2024/4/12第六章127本章要点5.在特质理论、终生发展理论、社会认知理论和决策理论为基础的前提下，现代职业心理学理论的发展受到了建构主义、积极心理学、阐释学的观点的影响。6.阿德勒的观点强调了人们对归属感、贡献与合作能力的考虑，强调了人和环境的匹配；积极心理学强调利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段研究人类心理中积极的方面；相比认知主义，个人建构主义更加关注学习者如何以原有的经验、心理结构和信念为基础来建构知识，更加强调学习的主观性、社会性和情景性；社会建构主义也称文化建构主义，强调社会互动、历史文化在个人知识建构中的重要作用。2024/4/12第六章128基本概念1、职业决策的描述型模型2、职业决策的诊断型模型3、职业决策的混合型模型4、职业决策的PIC理论5、个人建构主义6、积极心理学2024/4/12第六章129复习思考题1.传统的职业决策模型理论有哪几个？2.台特曼和奥哈拉提出的职业决策模型是什么，请描述。3.职业决策模型中诊断型模型的观点由谁提出，请描述这个模型的决策步骤？4.根据盖拉特的理论，什么是积极的不确定性？5.卡兹的职业决策理论模型是什么，SIGI包含那九个部分？6.请比较传统职业决策理论模型的优缺点。7.请描述职业决策的PIC模型的几个阶段？并对其进行评价。8.现代职业理论有哪些特点，请简要描述并评价它们。9.请对现代主要职业理论进行比较评价。130职业发展第一节职业发展的概念第一节职业发展的概念自我概念职业发展观念来源职业发展阶段划分132第一节职业发展的概念自我概念个体的生理和社会性发展构成了整体成长的核心成分，具体表现为心理能力以及适应环境能力的提高。随着这些能力的增强，人们逐渐发展出自己对环境的认识以及确认自我在社会环境中的角色。职业发展的基本前提是心理因素和社会-环境因素在自我发展过程中的相互作用。第一节职业发展的概念职业发展终生理论职业咨询和职业指导的实践第一节职业发展的概念职业发展的阶段划分童年期（0-12）少年期（2-18）青年期（18-25）成年期（25-60）第二节童年期的职业发展第二节童年期的职业发展童年期职业发展的过程童年期职业性别角色的发展第二节童年期的职业发展童年期职业发展的过程好奇心探索信息关键人物内在控制和外在控制兴趣的发展时间理解力自我概念和规划能力138第二节童年期的职业发展Super的童年期生涯发展模式第二节童年期的职业发展好奇心个体学习的内在动机之一，是所有需求的基础，来源于内在的需求，并不完全受到外在目标的诱发。一旦面临新奇的、神秘的、自相矛盾的事物，就会引发浓厚的好奇心，从而产生不同形式的探究行为：感官探究、动作探究和言语探究。既具有认知性特征，能够引发个体的探索行为，又具有情感性特征，可以使个体从探索中获得愉快的体验。2024/4/12第一章140第二节童年期的职业发展探索探索是在好奇心的引领下寻找或检视新事物的活动。探索可以是有意的、系统的，也可以是无意的；可以是被动的，也可以是主动的；可以是有指导的，有经验的，也可以是无经验的。探索虽然并不能替代学习和发展，但它却对日后的职业规划起着重要的作用。2024/4/12第一章141第二节童年期的职业发展信息儿童并不生而是一块“白板”，他们是有自我信息处理方式的个体。维果斯基认为，儿童的发展分为三个阶段1-3岁，其活动主要是对物体的操控7岁前，主要活动是游戏7-11岁，主要活动是学习陪伴儿童成长的周围人和发生的典型事件都可能给儿童提供有关职业世界的信息。2024/4/12第一章142第二节童年期的职业发展关键人物儿童在成长和发展过程中，周围的成人是非常重要的被学习对象。班杜拉认为，儿童学习的重要方式就是模仿，若某人从事的是能被观察到的职业，则此人往往会成为儿童心目中被模仿的关键人物。Super认为最重要的是要关注儿童从对关键人物的观察中学到了什么。卡车司机2024/4/12第一章143第二节童年期的职业发展内在控制和外在控制随着活动范围的扩大，儿童逐渐开始体验到对周围环境的控制感。自我控制直接影响着儿童自我概念的成长，内控能力的增强能加强儿童行为的目的性；而接受外在控制的能力增强，表明儿童越来越社会化，越来越能够了解和符合外在规范的要求。第二节童年期的职业发展兴趣的发展在兴趣的发展过程中，儿童的愿望往往不是物质的，常常受到探索活动结果的影响。游泳通过不断实践，儿童会越来越清楚自己的兴趣和爱好，也越来越清楚自己的职业倾向性。第二节童年期的职业发展时间理解力时间理解力是指儿童对未来想象的能力。对于9岁以下儿童来说，时间理解力发展非常困难。时间理解力发展起来，儿童才会真正发展出对未来的期望和规划能力。第二节童年期的职业发展自我概念和规划能力在儿童晚期，儿童会逐渐发展出自我概念。自己和他人是不同的，自己对某些事情会更加有兴趣；认识职业角色和对职业的社会评价儿童规划能力的发展并不会以完全相同的速度来进行。第二节童年期的职业发展童年期职业性别角色的发展儿童性别角色发展过程职业性别角色原型第二节童年期的职业发展儿童性别角色发展过程3岁开始儿童就会发觉性别的差异4岁儿童性别差异的意识会逐渐提高5岁的儿童开始认识到心理上的性别差异第二节童年期的职业发展职业性别角色原型Gottredson认为儿童6-8岁，已经发展出“可容忍的性别形态界限”美国研究对二年级同学调查性别角色原型来源电视、学校、职场研究表明人们做职业妥协，要修正和放弃一些原则时，首先会被放弃的是职业兴趣，其次是名声地位，最后才是性别原型。第三节少年期的职业发展第三节少年期的职业发展少年期职业发展的过程少年期职业性别意识少年期的职业生涯成熟度第三节少年期的职业发展少年期职业发展的过程Ginzberg提出的青少年职业发展三阶段幻想阶段（12岁之前），包括了对未来工作的想象暂时阶段（13-16岁）对个人的能力和价值观的认知，以及对工作世界的初步了解现实阶段（17岁以后），主要是职业选择

中国教育背景下，将少年期定位职业发展和准备阶段兴趣发展、能力发展、价值观发展、为职业世界而经历的转型第三节少年期的职业发展兴趣发展研究表明，少年的职业兴趣选择常常与父亲的职业有关。少年们更关注他们是否有兴趣来从事这类职业，而不关注他们是否能够胜任这类职业。更容易受到媒体传播信息和同伴评价的影响。可能会通过实践来测试自身的职业兴趣。第三节少年期的职业发展能力发展13到14岁，少年可以比较客观地评估自身能力，客观审视自己和未来的能力加强了。职业期望往往来自于自己的兴趣和喜好，还不能完全客观地审视自身和环境之间的差距，了解自己的胜任程度。价值观的发展少年末期，他们已经能够把自己的目标和价值观结合起来用于考虑未来的期望。第三节少年期的职业发展转变时期少年末期（18岁左右），现实因素在少年的职业发展中开始占据重要的地位。在转变时期，多数人可能还不成熟，因此在专业选择的时候会依赖父母的建议以及将周围关键人物作为样本来进行比较判断。第三节少年期的职业发展少年期职业性别意识职业选择少年期的女性会倾向于选择传统的职业模式，多偏向于服务性的和社会性的职业，而男性的职业选择范围要大很多。职业预期女生们会预期她们从事的工作薪水会比较低，职位也会比较低；男性比较偏好社会性别原型中占主导的主控性职业。职业自我效能女性对自己的能力评价不像男性那么有信心。第三节少年期的职业发展成熟度职业成熟度是指“个体在完成与其年龄相应的职业生涯发展任务上的心理准备程度。”五个主要因素：职业选择的定向（职业信息等）、有关偏好职业的信息和规划（自己期望进入的职业信息）、职业偏好的一致性（职业选择的稳定性）、特质的具体化（自己的工作态度）以及职业偏好上的智慧（个人的选择和能力、活动与兴趣的关联性）。职业成熟是一个连贯并具有阶段性的变化过程，每个阶段中都有各自的任务需要个体去完成。第三节少年期的职业发展成熟度Super的生涯发展理论一个个体实际的人格特质及社会的现实环境等，都会因年龄、时间的增长而增加对人的影响力。成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段第四节青年期的职业发展第四节青年期的职业发展青年期职业发展的过程青年期的职业探索第四节青年期的职业发展青年期职业发展的过程人生角色的发展人生角色要素的发展第四节青年期的职业发展人生角色的发展青年期的个体生理上已经完全成熟了，在认知技能和情感技能上也基本趋于成熟，但是在认知内容和情感内容上还有待进一步发展。这个时期的青年需要确定和发展自身的人生角色。学生、职业探索者、家庭成员、团队成员、休闲组织中的成员等第四节青年期的职业发展Super的定义在人生角色的扮演过程中，个体表现出来的积极程度、承诺程度以及价值认同程度。人生角色的显著点指标参与度承诺度理解度价值期望第四节青年期的职业发展职业探索具体包括了解职业信息、选择生涯方案、决定职业以及开始工作。具体期明确期执行期第五节成年期的职业发展第五节成年期的职业发展成年期的职业发展的过程成年期的职业适应成年期的职业转型第五节成年期的职业发展成年期的职业发展是需要建立自己的事业以及提升自己的职业地位。立业阶段（25-45）稳定期、巩固期、进展期守成阶段（45-55、60岁）掌握期、跟随趋势期、创新期卸任阶段（55岁以后）第五节成年期的职业发展成年期的职业适应指个人与某个特定职业环境进行互动、调整以达到和谐的过程。职业适应包括个人和职业两个方面。职业适应的周期U型发展曲线职业适应的策略个体适应策略组织适应策略第五节成年期的职业发展职业转型指职业的变化，它包括改变职业、离开职业以及从职业的一个阶段转到另一个非正常发展的阶段上去。职业转型类型自愿转型与非自愿转型预期转型和非预期转型标准转型、非标准转型、持续的职业问题第五节成年期的职业发展职业转型的模式Schlosberg的研究怀疑、遭背叛的感觉、困惑、愤怒和解决霍普生和亚当斯的模型按兵不动、减低损害、自我怀疑、不再深究、试验、寻找意义、内化2024/4/12第三章172本章要点职业发展童年期职业发展职业性别意识职业生涯成熟度

人生角色显著点

职业适应

职业转型2024/4/12第三章173复习思考题职业发展分为哪几个阶段？现代意义上，职业发展定义的年龄范围是？童年期的职业发展是如何来体现的？请叙述职业性别角色原型是如何影响儿童和青少年的职业发展的？少年期职业发展的最大特点是什么？请叙述Ginzberg等人所划分的少年期职业发展的三个阶段及相应的特点？青年期的职业任务是什么？成年期职业适应的策略有哪些?2024/4/12第三章174

职业特质匹配理论2024/4/12第三章175第一节特质-因素理论及其应用2024/4/12第三章176第一节特质-因素理论及其应用特质-因素理论的理论观点

每个人都有自身独特的能力和人格模式，而这种模式与某种职业的特性有相关（即具有一定的适配性），当从事职业的人和职业特性之间相关性较高时，人们的职业满意度会比较高，职业行为也会更好，这就是最基本的人-职匹配的思想2024/4/12第三章177第一节特质-因素理论及其应用特质-因素理论的理论观点

“特质”，是指个人的人格特性，包括个人的兴趣、价值观、成就等多个方面，反映着人们的潜能“因素”，是指在工作中获得成功表现所需要的条件和资格通过个人的特质和工作要求的评估，可以协助个人找到自己最合适从事的工作。

2024/4/12第三章178第一节特质-因素理论及其应用特质-因素理论的理论观点

帕森斯是最早特质-因素理论观点的提出者，他提出一套指导人们职业选择的客观标准和评价方法。他认为，职业选择有三个步骤

首先了解你自己，了解你的能力倾向、能力、兴趣、资源、局限以及其他品质

了解各种工作所必备的要求与条件、优缺点、薪酬、机会以及发展前途

合理解释上述两部分的事实关系。寻找两者之间的相似、不同和匹配程度，最后根据两个部分的关系来决定职业是否合适匹配个人。

2024/4/12第三章179第一节特质-因素理论及其应用特质-因素理论评价

对那些自我概念清晰、有过多种职业经历的来访者，指导效果明显这个理论给出的建议具有太强的指导性和强迫性个人的特质非常复杂，需要、价值观等各个方面因素存在交互作用，很难精确测量职业因素也非常复杂，种类繁多，很难为每一种职业确定所需要的个人特征，因此人-职之间的最佳匹配很难有固定的模式

2024/4/12第三章180第一节特质-因素理论及其应用特质-因素理论的应用威廉斯提出职业选择咨询方法，先诊断，再建议：诊断状况没有选择

不确定的选择

不明智的选择

兴趣和能力相互矛盾

2024/4/12第三章181第一节特质-因素理论及其应用特质-因素理论的应用威廉斯提出职业选择咨询方法，先诊断，再建议：指导原则分析。通过各种测量工具和途径，了解来访者的各方面特质和资料综合。通过个案研究和测验的侧面图，综合所有资料，显示来访者个人特点

诊断。描述来访者的特征，将个人的侧面图和职业要求进行对照，分析匹配的程序，查出问题之所在；预断。根据各项资料，预测来访者成功的可能性，后果，以此确定选择或者调整的方向；咨询。协助来访者了解、接受和运用各项资料，讨论选择和调整的计划

追踪。协助来访者执行计划

2024/4/12第三章182第二节人格类型理论及其应用2024/4/12第三章183第二节人格类型理论及其应用人格类型理论与特质-因素理论的区别人格类型理论立足在对人格因素区分基础上，并不是建立在对职业因素分析的基础上

人格类型理论关注的核心变量是人格类型的不同对于职业选择的影响，而不是指人的全部特质因素对职业选择的影响

人格类型理论的典型代表就是霍兰德的职业-人格匹配理论和迈尔斯-布瑞格斯的职业人格理论。2024/4/12第三章184第二节人格类型理论及其应用霍兰德职业-人格匹配理论霍兰德在1973年提出的人职匹配理论，到目前为止都是运用最为广泛的职业人格类型匹配理论该理论的基本观点是指人们总是选择那些能够使自己的人格特点与工作环境要求达到最大限度匹配的职业，当人格与职业匹配时，产生最高的工作满意度和最低的流动率。“职业兴趣就是人格体现”

2024/4/12第三章185第二节人格类型理论及其应用霍兰德职业-人格匹配理论可将人格和职业兴趣划分为六种类型，六种不同人格有六种对应的环境类型，人们总是在寻找一种能够发挥其技能和能力、表达态度和价值并承担适当的问题与任务的环境，行为总是人格与环境相互作用而决定的。现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)、常规型(Conventional)

2024/4/12第三章186第二节人格类型理论及其应用霍兰德职业-人格匹配理论最理想职业选择

人格与职业类型重合两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和自我调整也能适应职业情境

最差职业选择人格类型与职业类型相斥2024/4/12第三章187第二节人格类型理论及其应用霍兰德职业-人格匹配理论人格与环境之间的匹配程度

一致性人格类型之间或者环境模式之间的相关程度

区分性清晰界定人或环境之间的差异程度

同一性人或者环境相互保持同一的清晰性与稳定性

2024/4/12第三章188第二节人格类型理论及其应用霍兰德职业-人格匹配理论人格与环境之间的匹配程度

对等性不同类型的人要求不同的环境

并存性人格类型或环境之内或者之间的关系，类型之间的距离之差与他们的理论关系成反比

2024/4/12第三章189第二节人格类型理论及其应用霍兰德职业-人格匹配理论的应用为职业咨询提供了一个简单完整的理论框架解释人们职业咨询和职业决策困难职业决策困难是由于决策者没有清晰的自我认知，以及自我职业定位不明确而导致的

有研究者质疑人格匹配的对等性和工作满意度之间是否存在稳定的相关

即使是非常高的人格-职业匹配性，人们发现也很难忽略环境因素对职业成功和工作满意度的影响

2024/4/12第三章190第二节人格类型理论及其应用迈尔斯—布瑞格斯职业人格类型理论迈尔斯-布瑞格斯与伊莎贝尔-布瑞格斯以荣格内倾性与外倾性人格类型理论为基础，结合人们的兴趣以及人格特征，发展出了一种新的职业人格类型理论她们基于这种理论，发展出一整套测量工具和手册，简称为MBTI

2024/4/12第三章191第二节人格类型理论及其应用迈尔斯—布瑞格斯职业人格类型理论该理论认为人格共有四个维度，每个维度都有两个方向

感觉（S）--外向（E）和内向（I）

代表着各人不同的精力能量（Energy）来源

直觉（I）--感觉（S）和直觉（N）代表着不同的信息获取方式

思考（T）--思考（T）和情感（F）代表人们在进行决策时不同的用脑偏好

情感（F）--判断（J）和知觉（P）表明我们如何适应外部环境

2024/4/12第三章192第二节人格类型理论及其应用迈尔斯—布瑞格斯职业人格类型理论一共能把人们区分为16种人格类型2024/4/12第三章193第二节人格类型理论及其应用迈尔斯—布瑞格斯职业人格类型理论每个人的性格都落足于四种维度中点的这一边或那一边，这种偏离于中点并向两端移动称作“偏好”

在现实生活中，每个人都具有维度的两个方面，只是其中的一个方面可能更为频繁地描述到人的行为测量人们人格特征倾向性的目的是为了选择更为匹配的职位类别，因此MBTI量表给出了相对匹配的职业表格来协助人们寻找与人格类型相匹配的职位

2024/4/12第三章194第二节人格类型理论及其应用人格类型理论的应用理论提出都伴随着相应的人格量表，量表能够直接应用于职业咨询

对现实中的职业指导有较强的指导性

广泛地应用到组织人力选拔、组织发展和职业咨询方面

2024/4/12第三章195第三节心理动力理论及其应用

2024/4/12第三章196第三节心理动力理论及其应用

心理动力理论观点人类的发展是一个延续的过程，婴儿期最简单与最早的心理、生理发展历程，都与成年后最复杂的生理心理活动密切相关

在人生前六年已经决定的个体需求类型，只有很少部分可能在人生的后期得到修正，其他的需求基本上都会成为影响人们寻求职业的重要因素

2024/4/12第三章197第三节心理动力理论及其应用

心理动力理论观点工作是一种婴儿期冲动造成升华作用的表征，将冲动升华为社会所能接受的行为，所以职业是个人实现心理预期的目标，缺乏对职业的了解可能会造成个人所选择的工作无法实现其心理预期，各种职业群均代表着不同心理需求的满足类型2024/4/12第三章198第三节心理动力理论及其应用

心理动力理论观点鲍亭认为，游戏是人格在工作和生涯中产生作用的基础最重要的精髓是“自发性”，它是指人们对情景做出反应过程的自我表达和自我意思

2024/4/12第三章199第三节心理动力理论及其应用

心理动力理论观点鲍亭提出迄今为止都是非常合理的七个命题所有人在生活中的各个方面都希望感受完美，体验到极大的幸福

强制与努力是人发展的组成成分，它们恰当地体现在工作与游戏中

人们努力寻求“自我与工作的理想切合点”，其特征就是“努力地做出职业决策”

生活类型或者性格表达的“发展概念”是寻求满足内在动机的职业基础

早期的发展体验与情感是个体独特职业生涯发展的基础

“个体认同”包含个体独特的特征，但也结合了其父母的特征

当自我某些方面未得到解决，在职业生涯决策过程中就会产生怀疑与不满

2024/4/12第三章200第三节心理动力理论及其应用

心理动力理论评价优点从内在需要的基础上解释了人们职业选择的动力解释和强调了职业生涯发展中的困难可能与童年时期的心理认同问题有关

帮助人们理解其职业选择中起重要作用的潜意识动机

有助于分析特殊群体或者出现心理压抑状态的群体

缺点有一种内置的个人主义的西方化的偏见，强调当前问题来自来访者内在的心理需要

职业建议的过程漫长而且复杂，对来访者解决当前问题并不非常有效

2024/4/12第三章201第三节心理动力理论及其应用

心理动力理论的应用心理动力理论首先需要诊断与测评然后才能给出指导

诊断来访者的认知困难、自我认识问题、需要满足矛盾、职业适应不良以及明显的精神病态

心理动力法中的职业指导一般分为三个阶段探索

初步决定

进行改变

2024/4/12第三章202第三节心理动力理论及其应用

心理动力系统的基本构成2024/4/12第三章203第四节需要理论及其应用

2024/4/12第三章204第四节需要理论及其应用

需要理论

建立在马斯洛的需要层次基础之上的职业理论，由美国心理学家罗伊（1957）所创一个人早期所受的教养方式，影响其追求的职业类型以及在所选择职业领域中可能达到的水平，而早期的教养方式又受到家庭的文化背景的影响，因此这个理论又被称之为养育关系理论

2024/4/12第三章205第四节需要理论及其应用

需要理论的观点

心理能量的发展方向受到早期的经验和遗传的交互作用早期儿童的心理需求得以稳定而充分的满足，这种需要就会较少成为主导职业发展方向的影响因素儿童早期的心理需求没有得到满足，则这种需要可能成为潜意识的驱动力，主导着用于满足需求的职业行为

儿童早期的家庭氛围与成年后的职业选择有密切的关系2024/4/12第三章206第四节需要理论及其应用

罗伊职业选择理论从需求被满足还是被挫折的角度概括了亲子关系的类型依赖，包括溺爱和过度保护以及过度需求

回避，回避程度可能包括从忽略到拒绝

接纳，包括随意接受型（不明确的）和抚爱接受型（爱）

2024/4/12第三章207第四节需要理论及其应用

罗伊职业选择理论把所有的职业按照服务和交往方式的不同进行了区分定向人的职业

包括服务性、商业性、组织性、一般文化性、艺术和娱乐性的职业

定向物的职业

包括技术性、户外性和科学性的职业

2024/4/12第三章208第四节需要理论及其应用

罗伊职业选择理论不同的早期经历会使得个人发展出不同的职业态度和兴趣

依赖型亲子关系常常培养出定向于人的职业兴趣