君泽公司薪酬管理问题的分析报告 人力资源管理专业

关于真情房地产公司薪酬管理问题的分析报告摘要薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分，在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过真情房地产公司作为研究目标，把改善薪酬管理策略问题为关键，并对于真情房地产公司员工薪酬的整体实施全面研究，帮助真情房地产公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中，大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈，来更深层次地清楚公司薪酬管理状况，制定适当的薪酬管理策略。关键词：薪酬管理；薪酬激励；岗位评价；绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u358引言 序号考核分全年绩效高于平均数平均数1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993总体来看，真情房地产公司也在绩效考核的不足主要表现在：（1）公司主管意见占据考核的主导地位。这种考查的方法对全体员工是业绩考核的水平和实际水平之间，是有一定的持续性。事实上，将主观的评分作为考查的重要内容，里面会有很多管理人员和员工的个人感觉在内，会使得公司内部出现小群体。（2）绩效考核不全面。在以上所列的员工薪酬在2018年的实际业绩考查结果清单中可以看出，企业对员工的业绩效率考核是不准确的，而且考核结果的差距很大，但在进行分配工资的时候，只使用了工作效率、工作质量和工作时间三个方面，未全面的对客户认可程度、工作成果等有用的方面，工作的时候还会有不符合规定的情况产生。（3）考核透明度不足。考在对考核经过和最终的结论进行公布，只是公布一些业绩高的员工，没有公开企业全部员工的考核成绩。这种情况会使现在员工对考核在进行过程中存在严重的区别。（三）薪酬激励措施不完善基于上文所述，真情房地产公司采取岗位评价法，基于六层次的岗位评价法实施来设计薪酬激励。但从实际调查来看，大多数员工对于薪酬管理不太满意。在进行员工对薪酬奖励效果是否满意的调查，在调查结束后，大部分人对薪酬工资奖励结果很不满意，比如有人称“企业大部分是只有固定薪酬的，管理层人员也是这样，与在相同职业上的人员待遇来说是很低的，自然工作的积极性就不会提高”。为了能够得知实际情况，本人有关的人员开展了访问调研，得到了真情房地产公司企业在薪酬分配上出现了一下几个漏洞：（1）薪酬差异设置不合理。在调查之后，我们得知，真情房地产公司企业的薪酬结构的定制大部分是以管理人员的利益为主，底层员工的薪酬不会分配太多。底层员工的薪酬计算如下：底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴这中间的70%为规定薪酬，可以变动的工资只占20%，职位不一样的员工薪酬的差距不会很大。（2）对普通员工的激励机制不足。在进行问卷调查和访问调查的时候，我们可以得知，真情房地产公司企业对底层员工是奖励力度不够，底层员工不但薪酬较低（基础薪资为3500元），并且变动的程度也是很小的。在这个现实中，真情房地产公司企业对底层员工的奖励结果是起不到关键作用是，真情房地产公司企业的人才会存在大量流失的情况。表2-2真情房地产公司2015-2018年人员流失情况2015年2016年2017年2018年流失员工数5778员工总数41434544流失率12%16%16%18%（3）员工薪酬弹性化激励不足。现在看来，真情房地产公司企业薪酬分配结构的弹性奖励不够，员工工资增长幅度不大，员工是积极性得不到提高。可变薪酬占比少，弹性化不足，员工工资的涨幅比较有限。三、中小企业薪酬管理问题的优化对策（一）优化薪酬结构在真情房地产公司企业中，工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和真情房地产公司企业的实际状况进行适应。真情房地产公司企业的薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工，第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以，为了挽留优秀的员工，真情房地产公司企业一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的薪资结构。表3-1真情房地产公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2018年11月）真情房地产公司20家同行业平均水准高层管理者1700015300中层管理者1500013100基层管理者1200010300普通员工40005200从上表中我们可以看出，真情房地产公司的薪酬体系设计注重于管理层员工，但是普通员工工资设置的标准却过低。在这个现实下，对于底层的员工来说，相同职位在别家企业更有诱惑力。和前面所提到的真情房地产公司企业的员工构成可以看出，真情房地产公司企业大部分员工是底层员工，虽然此企业得到职位的要求不高，但是因为薪酬待遇一样也比较少，所以薪酬的奖励成果不好。正确的设定职位评估准则。职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响，在现实的使用中，一直重视职位之间的差距是不和情理的。出现这种情况，需要将职位评估当做众多评估因素中的一种，在现实的运用中，要怎么确定实际的薪酬也需要将其他的因素加入进去。在实际工资的方面，还不可以出现底层员工的薪酬比管理层人员的薪酬要高。还有就是，要把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相符合，提高薪酬的变化幅度。（二）完善绩效考核工作还要重视整理业绩效率考核的消息。员工的业绩考核的结果不能没有依据就得出，要将员工平时工作的状态和结果进行统计，对员工所负责的工作的完成度进行进一步的认识，在有事实依据的前提下，才可以对员工的每项考核标准的完成度进行测评，才可以将员工的工作情况真实的进行公示。真情房地产公司企业对不一样的部门和不一样的职位的员工需要使用不一样的考核标准来进行评估。员工要将和自身有关的工作进行阐述，构成了有关考核的资料，项目每个部分的工作情况，对企业内部的业务的进展等所完成的工作进行分析，需要这种可以进行反馈的报告和使用数据进行分析的报告。公司负责考核的员工需要在收到员工的工作现状的消息之后，对员工每项考核内容进行评估，对有问题的报告在核查之后，制作出业绩效率的记录表格。表3-2管理人员工作业绩记录表考核内容细则时间备注工作名称工作进度工作业绩A工作B工作C工作关键事件备注被考核人员对工作进行描述，对关键事件进行阐述一般员工的绩效考核表单：表3-3一般员工的绩效考核表单姓名部门职位日期任务考核标准进度和成果存在的不足关键工作其他工作补充说明领导签字员工签字员工和公司的管理人员需要在规定时间内填写表格，将表格上交给有关的考核人员，要了员工和管理人员所进行的工作进度，然后对考核制度中的各项考核项目进行评估。（三）健全薪酬激励机制真情房地产公司的薪酬制度总体上过于僵化，使得每个层次的员工薪酬的变动空间比较有限。出现这个问题，会导致在自身工作完成之后进行的劳动得不到相应的薪酬。所以，本人觉得，要想实行改善后的薪酬体系，需要树立一个不死板的体系，这样才能完成员工对工资的最高标准。工资奖励政策重要的是奖励的体系，也就是进行工作之外劳动的员工，需要有一定程度的工资的涨幅。出现这个情况之后，企业的经济效果和资金分配有着比较明显的改善。对某些为企业进行无私奉献还有在市场上不常见的职位人才，公司需要使用独特的薪酬和奖金制度。这样就可以阻止企业内部的精英人才跳槽的策略之一。四、结论工资体系的建立是现在管理公司的主要方法，全面的工资体系的建立有助于将内部劳动力资源使用到极致。此文一真情房地产公司企业为例，将和工作体系有关的管理学理论运用在其中，深入分析真情房地产公司薪酬管理过程中存在的问题，并从多角度全面分析产生上述问题的原因，在此基础上对不足之处提出针对性的建议，包括完善绩效考核工作、运用弹性化的激励机制等，以期为相关管理者提供有价值的参考。参考文献[1]邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济,2019(05):102-104.[2]郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中国乡镇企业会计,2019(01):170-171.[3]庄旭升,冯居君.我国中小企业员工薪酬体系实证研究[J].新西部,2019(03):72-74+80.[4]贾怡静.中小企业产业转型升级中如何构建和谐劳动关系[J].商场现代化,2019(02):110-111.[5]张小鑫,裴鑫懿.浅析中小企业中薪酬管理的问题及解决对策[J].经贸实践,2018(04):258-259.[6]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代化,2018(04):94-95.[7]武光彬,张龙.我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策[J].商场现代化,2018(15):54-55.[8]李楠.经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案[J].智库时代,2018(31):78-79+82.[9]陈小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企业留人对策研究[J].知识经济,2018(20):68+70.[10]郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技,2018(23):138-139.[11]谢军.我国中小企业员工薪酬管理现状及对策[A].中国商业经济学会、河北省商业经济学会.“商业改革与创新发展”学术研讨会暨“衡水老白干杯”征文颁奖活动论文集[C].中国商业经济学会、河北省商业经济学会:,2010:3.[12]杨立更.中小型企业员工激励存在的问题及建议[A].廊坊