中小企业员工流失问题及对策研究-以A公司为例

绪论1.1选题背景 中小企业在我国各企业类型中规模最大，它为国家社会的稳定，就业的增加，经济的发展，科技的创新，做出了很大的贡献。在国家一系列政策的支持下，大量的中小企业获得了快速的发展，它们为国家贡献了超过50%的税收，提供超过80%的城市工作岗位，发明专利超过70%。然而，在经济高速发展的时代，中小企业自身也面临着越来越多的发展困境，如何留住高素质、有能力的优秀员工，已变成我国中小企业可持续发展的一个重要课题。我国中小企业的员工流失率在50%左右，但是一般的中小企业的员工流失率不超过15%。由此可知，中小企业员工流失率非常大，而员工的稳定就业，又关乎到中小企业的长远发展。导致员工流失的原因是多方面的，本文致力于研究其深层次的原因，为中小企业留住员工提供有益对策。1.2研究内容 本文主要是在借鉴前学者研究的基础上，研究中小企业员工流失问题及对策，从A公司的实际情况出发，依据所掌握的人力资源管理相关知识为理论指导，根据A公司员工数据库中暴露出来的一些问题，对症下药的为其提供改善员工流失的对策。全文主要分为五个部分，依次为：第一部分：绪论，介绍论文的选题背景和目的、研究内容和研究方法，概述中小企业员工流失问题的严重性。第二部分：关于中小企业概念的一些理论综述。界定中小企业和员工流失的概念。第三部分：主要是对A公司员工流失的现状进行分析。针对A公司员工流失的具体情况，进行深入分析。第四部分：A公司员工流失的影响因素分析。采用问卷调查的方式收集数据，分析A公司员工流失的主要影响因素。第五部分：防范A公司员工流失的对策。根据所学的理论知识，结合A公司员工流失中存在的问题，制定优化对策。1.3研究方法文献研究法:搜集现有的文献资料，并对其进行分析，获取论文相关的信息。问卷调查法:对公司进行实地调研，与各阶层管理人员交流，搜集与课题有关信息或资料，验证论文研究结论。案例研究法:结合A公司实地调研的资料和相关文献资料，进行综合性分析，提出研究的论点，分析数据，形成研究结论。2基本概念2.1中小企业随着社会的发展，中小企业在国民经济中的地位日益突出。与此同时，中小企业的员工流失问题也引发了众多社会人士和学者的关注，只有先界定好中小企业的定义，才能更好的深入研究。中小企业划分标准的出台对中国中小企业的定义进行了明确的规定，不仅包括工业，第三产业也被纳入到考虑的范围之内。[1]（p8-p9）在工业，工作人员、销售额、资产总额分别在2000人、30000万元、40000万元以下的为中小企业；而工作人员、销售额、资产总额分别在300人、3000万元、4000万元以上的为中型企业，其他属于小型企业的范畴。2.2员工流失员工流失是指员工离开原来的工作单位，流向其他单位的行为。员工流失的类型可以划分为两类：显性流失和隐性流失。[2](p79-p80)显性流失是指组织中的员工想要寻求更好的发展平台或更高的薪酬，自愿离开单位所造成的人员流失；隐性流失是指由于用人单位未对员工进行有效激励造成了员工的不满，使其想要寻找新的工作单位。员工流失会给企业带来用工成本增加、影响员工忠诚度、导致技术和经验流失等弊端，企业管理人员应高度重视本企业的员工流动问题，采取针对性措施减少员工流失带来的损失。3A公司员工流失现状3.1A公司概况3.1.1A公司简介A公司创建于1998年，目前有1200名职工，公司总规模680亩，是一家集旧金属回收、冶炼、轧制、产品深加工，销售于一体的短流程钢铁企业。下设永达钢铁、永达特钢、中永兴不锈钢等主要生产厂，另有永达废钢、至泰废钢等贸易公司。达到年生产建筑用普通碳钢182万吨，回收用不锈钢100万吨的产量。在2022年初，A公司的产值已经完成了年初制定的突破100亿元的目标，其短期目标是到2023年产值再增长30%，超过130亿元，成为全省领先的钢铁企业，长期目标是成为西南地区不锈钢产供销基地。3.1.2A公司人力资源概况A公司作为是《钢筋混凝土用不锈钢钢筋》《钢筋混凝土用耐蚀钢筋》《模拟海洋环境钢筋耐蚀试验方法》三项国家标准制定单位之一，一直本着“质量第一、顾客至上、科学管理、持续发展”的宗旨为社会提供服务，促进国民经济的发展，在人力资源管理方面,A公司现有员工1200人，高中及以上学历316人，占比26%，高学历员工占比非常低，不利于企业的发展创新。为了引进高学历的技术员工，公司不仅聘请外界有经验的技术员工，迅速地引进并培养有经验的大学生。在2022年，A公司制定了“人才强企十年计划”：它的目标是引进国内一本院校毕业生，在过去的10年中，A公司每年都会向一本院校招生100名与其专业相匹配的应届毕业生，包括金属材料工程、机电一体化、信息化、自动化、安全工程等专业。关键岗位的管理和技术人员都将选用高质量的人才，使公司的员工队伍得到整体的提高。为了吸引更多有才华的大学毕业生到公司就业，A公司向入职满一年的毕业生发放一次性的员工补助3000元。A公司的人力资源具体如下：（1）学历结构目前公司在职员工共1200人，其中有480名女员工，720名男员工。如表3-1所示从企业员工学历分布上来看,初中及以下学历在A公司的员工学历构成中占比最大，占总员工人数的73.67%；而高中或专科的员工占13.33%；本科占12.5%,研究生及以上占0.5%，初中学历员工较多，不利于企业的技术创新和外部竞争。表3-SEQ表3-\*ARABIC1A公司员工学历构成名称选项频数百分比(%)性别男72460.33女47639.67学历初中及以下88473.67高中或专科16013.33本科15012.5研究生及以上60.5合计1200100（2）员工所在部门划分如下图3-1所示，A公司一共有7个部门，生产部占比71%，这是由公司的生产性质所决定的，大部分由生产人员组成，技术部占比13%，采购部占比7%，工程部占比5%，财务部门、人力资源部门和总经理办公室分别占据了1%、2%和1%，这7个部门主要是保障企业的基本生产经营，互相协调工作、产生合力以促进企业的发展。图3-SEQ图3-\*ARABIC1A公司员工部门划分（3）年龄结构如下表3-2所示,该企业大多数员工集中在20-30岁和31-40岁之间，分别占总人数的44.33%和30.92%；20岁以下和50岁以上的人数占比相对较少，分别为4.25%和5.33%，41-50岁的人占15.17%。从总体上看，该公司的员工偏向年轻化，年轻的员工能使企业充满活力，有利于促进企业创新、增强凝聚力。表3-SEQ表3-\*ARABIC2A公司员工年龄构成名称选项频数百分比(%)年龄20岁以下514.2520-30岁53244.3331-40岁37130.9241-50岁18215.1750岁以上645.33合计1200100（4）司龄结构如下表3-3所示，该企业司龄在0-1年以下和1年及以上-3年以下的员工占比较大，分别占总人数的24.92%、47.08%，3年及以上-5年以下占比为20.08%，5年及以上占比最少，为8.08%。从总体上看，员工的司龄较短，偏向于年轻化，稳定性也较差，不利于企业人发挥人力资源的优势。表3-SEQ表3-\*ARABIC3A公司员工司龄结构名称选项频数百分比(%)司龄0-1年以下29924.921年及以上-3年以下56547.083年及以上-5年以下24120.085年及以上978.08合计1200100根据上述的一系列分析可知，A公司发展时间较长，为20多年的老企业，员工主要以初中学历为主、偏年轻化、司龄较短，可能存在的问题是在专业技术上、忠诚度方面和老员工存在较大的差距，这不利于企业自身的生产发展，应加强管理。3.2A公司员工流失现状研究表明，正常中小企业员工流失率应该控制在15%以下，同行业的员工流失率为18%。如表3-4和图3-2所示,A公司近三年的员工流失率都在30%以上，处于一个相当高的比例。A公司属于劳动密集型企业，生产部和技术部这两个部门的离职率高于各部门的离职率，采购部和工程部次之。生产部离职率最高，达到35%，技术部次之，离职率为32%，其主要是技术人才的流失，这两个部门技术人才流失率超过50%。生产部和技术部的员工大多数会选择为公司服务1-2年的时间，然后选择离职。这个时期正是熟练地掌握了工作技能，发挥人力资源效能，为公司创造佳绩的时期，这对企业来说无疑是一笔巨大的损失。A公司要维持自身的正常运营，就必须不断地向社会招揽新人，同时还可以利用激励制度，鼓励自己的员工举荐合适的人选，这样就可以弥补公司因人员流动而出现的人员缺口。A公司在过去3年中，招聘人员和离职人员的数量几乎是一样的，大部分的员工都会在第一、第二季度离职，这样他们不但不会失去年终奖、新年礼物等奖励，而且还能在年后再找工作。对于A公司而言，大流的员工流失会给公司造成巨大的损失，导致企业的技术和经验流失，造成企业品牌价值的下降、员工士气低落，使企业付出高昂的成本，包括培训成本、管理成本和重置成本。如不采取有效措施，在员工稳定方面制定行之有效的策略，最终会影响到A公司的生产经营和可持续发展。因此，分析A公司员工流失的原因，探究出适合于A公司的防范员工流失预警机制，有效降低A公司的员工流失率，将成为A公司亟待解决的战略性问题。表3-SEQ表3-\*ARABIC4A公司近三年离职率统计表年份年初人数离职人数入职人数年末人数离职率20201005347442110033%20211150387357112034%20221200384384120032%图3-SEQ图3-\*ARABIC2A公司2022年四季度员工离职人数4.A公司员工流失的影响因素分析为了深入研究A公司员工流失的影响因素，对A公司的在职员工采用了问卷调查法：在参考相关的文献资料后选用合适的问卷，在指导老师的指导下修改并设计好相关问卷。将设计好的问卷通过问卷星发放给A公司的员工。与此同时，保障问卷的回收率、有效性。通过收集、整理和分析数据，剖析影响员工流失的因素。在竞争激烈的社会环境下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，吸引员工、留住员工、提高员工对企业的满意度和忠诚度、才能发挥员工的效能。为了分析导致A公司员工流失的原因，在2023年2月10日开始根据A公司的实际情况准备问卷调查的相关工作，于2023年3月10日完成问卷调查任务。问卷调查的对象采用不按比例的分层抽样方法，A公司有1200名员工，按职位划分为四个层级，其中高层管理人员有25人，随机抽取11人；中层管理人员有62人，随机抽取26人；基层管理人员有206人，随机抽取112人；普通员工有907人，随机抽取443人，一共发放了592份问卷，共计回收592份，问卷有效性为100%。根据调查的数据分析可知，影响A公司员工流失的因素是多方面且错综复杂的，但可以细分为外部环境因素、企业内部因素、个人因素三方面。4.1影响员工流失的外部环境因素由图4-1可知，影响员工流失的外部环境因素中普通员工主要是因为后疫情时代用工需求增加、社会新型岗位的增加；基层管理人员主要是因为其他原因而选择离职，如服务业的发展势头强劲，更有吸引力；中层管理人员主要是因为社会新兴岗位增加而离职；高层管理人员主要是因为后疫情时代用工需求的增加而选择离职图4-SEQ图4-\*ARABIC1影响员工流失的外部环境因素4.1.1后疫情时代用工需求的增加经历了2019年年末到2022年年末的三年疫情的冲击，这三年里中小企业受到了市场萎缩、订单不足、物流成本高等挑战，很多不足以应对风险挑战的企业纷纷破产倒闭，这就导致了很多员工失业，员工市场出现了供大于求的情况。与此相反，自从2022年11月11日中国疫情全面解封后，员工市场由供大于求转变成了供小于求。伴随着经济的复苏，市场在逐步回暖，企业开始恢复生产。很多企业想抓住市场机遇，逐渐开始扩大生产规模，伴随而来的是岗位和用人需求的增加，各个企业之间出现了“抢人大战”，主要是争夺高层管理人员和普通员工，最抢手的是关键岗位的技术人员。而中小企业在资金、技术和设备方面与大企业存在较大的差距，在员工竞争方面不具优势，很多员工都流向了规模更大的企业。4.1.2社会新兴岗位增加伴随着全国经济的回温，企业发展劲头越来越足，发展的业务更加广泛，特别是第三产业的迅猛发展，增加了大批的新兴岗位，吸引了大批员工，很多员工从第二产业重工业向第三产业转型。从A公司离职的中层管理人员有部分转行到了科学研究部门、技术服务业、环境和公共设施管理业等第三产业部门。4.1.3企业所属行业前景不佳钢铁行业属于重工业，虽然已经有60多年的发展史，从一穷二白发展到产量世界第一。然而，受全球经济波动的影响，钢铁行业的发展越来越低迷。占全国钢铁消费三分之一以上的房地产行业出现疲软之后，中国的钢铁行业也面临着供大于求的困境。为了防止利润下降，应对产出过剩，很多钢厂主动选择限产、控产甚至停产。这就导致了很多员工失业或主动离职的现象，为了追求职业的稳定性，而流向发展前景更明朗的企业。4.1.4创业环境好，打算自主创业创业环境好，打算自主创业。创业创新是国家赢得未来的基础和关键，为了支持和鼓励大众创业、万众创新，国家对创业者提供了职业培训补贴、小额担保贷款、税收优惠、免收行政事业性收费等政策。城市的吸引力、高房价的压力等因素也会导致员工流失。从A公司离职的基层管理人员和普通岗位员工有部分选择自主创业，开餐饮店、零售店、住宿宾馆等，利用国家提供的优惠政策,自主创业获取利润，实现自我的人生价值。4.2影响员工流失的企业内部因素4.2.1薪酬待遇不合理A公司在成立的初期，由于缺乏管理薪酬方面的专业人才，所以没有制定有针对性且具体的薪酬管理条例，缺乏激励性措施。大部分薪酬制度都是照搬其他企业的制度，导致与本企业的实际生产经营不一致。在日常的绩效考核工作中以人际关系为基础，考核的标准和评价的对象单一。绩效考核的标准仅包含工作的质量、工作完成率、错误率等工作层面的指标，而缺乏个人层面的指标，如主动思考解决问题的工作态度细化指标、团队意识、服务意识等指标。绩效考核的评价对象是直接上级主管，同事和下级不参与评价，导致很多员工的实际表现与绩效不符，个人的工作成就得不到肯定，权责与绩效不统一，绩效考核缺乏客观性和公平性。且绩效考核只与薪酬挂钩，而没有将绩效考核中暴露出的问题用于对员工的培训中。A公司《工作处罚条例》的实施，对员工造成了很大的心理压力，一犯错就罚款100-300元的工作制度，使员工的薪酬受到了一定的损失，抑制了员工的工作积极性。生产部门作为A公司最大的部门，其部门员工的平均薪资（含基本薪资和奖金福利）每个月在4200元左右，而当地平均薪酬水平是4832元/月，薪酬水平在市场中处于中下水平，不具有竞争优势。以上原因导致多数员工对A公司的薪酬制度不甚满意。如下表4-1所示：调查中73.65%的员工对A公司的薪酬制度不满意，14.36%的员工认为A公司的薪酬制度一般，12%的员工对A公司的薪酬制度持满意的态度。表4-SEQ表4-\*ARABIC1薪酬满意度调查选项频数百分比（%）非常不满意13021.96不太满意30651.69一般8514.36比较满意488.11非常满意233.89合计592100如下表4-2所示，调查中78.71%的员工认同薪资待遇会影响员工的离职倾向，只有少数员工不认同薪资待遇会影响离职倾向。由此可知，超过半数的员工会因为薪资待遇不合理而选择离职。表4-SEQ表4-\*ARABIC2薪资待遇对员工离职倾向的影响选项频数百分比（%）非常同意15325.84比较同意31352.87一般6010.14不太同意508.45非常不同意162.70合计5921004.2.2缺乏良好的企业文化引导企业文化指的是企业在实际工作中建立并发展起来的一套共同价值观、与价值观相一致的行为方式，以及这由些行为所产生的结果与表现形式。被员工认同的企业文化能形成一种凝聚力，引领员工朝着企业的目标共同奋斗。因此，企业如果想实现长远发展，留住员工，就要大力建设良好的企业文化。A公司的企业文化还存在以下的不足：首先，其企业核心价值观是质量为先、诚信共赢、以人为本、务实敬业。但价值观形式过于单一，即只通过制度体系进行体现，对员工在诚信、敬业方面的优异表现缺乏表彰力度，对员工缺乏吸引力，导致价值观只是流于形式，空有口号。其次，A公司的管理人员在思想上并不重视企业文化的建设，认为制定企业文化是浪费时间的事情。最后，A公司的企业文化缺乏量化指标，没有将企业文化与员工的绩效结合起来，缺乏激励作用。如下表4-3所示，只有18.92%的员工对A公司的企业文化表示认同，72.98%的的员工对A公司的企业文化并不认同，所以A公司的企业文化缺乏员工的支持和认同。表4-SEQ表4-\*ARABIC3员工对企业文化的认同度选项频数百分比（%）非常认同172.87比较认同9516.05一般488.11不太认同26144.09非常不认同17128.89合计592100.04.2.3员工职业发展受限员工的职业发展是推动企业发展和壮大的重要因素，企业在实现其目标的过程中，要善于将员工的个人目标与企业目标相结合。对于中小企业而言，由于资金、技术的缺乏，企业规模都较小，相应的企业的岗位以及业务发展都不完善，导致员工晋升渠道受阻。当员工的能力不断地提升，却因职位得不到晋升，无法施展个人的才华与抱负时，就会选择跳槽到发展平台更大的企业。A公司在员工晋升渠道设置上缺乏合理性。员工的晋升标准是工龄、职位高低等因素，存在论资排辈的现象。而有能力、积极进取的员工却得不到晋升，挫伤了员工的工作积极性。晋升渠道单一，只能纵向发展，缺乏横向轮岗。特别是生产部门，生产员工有802人，而班长、车间主任助理、生产经理的职位需求仅仅是56人，有些干了五年的老员工才晋升到车间主任助理的职位。如下表4-4所示，仅有12.84%的员工认为有晋升空间，超过半数的员工认为晋升机会小。表4-SEQ表4-\*ARABIC4员工晋升机会选项频数百分比（%）非常大315.24比较大457.60一般538.95比较小36060.81非常小10317.40合计5921004.3影响员工流失的个人因素4.3.1谋求个人发展如图4-2所示，69.76%的员工会因为家庭因素而产生离职倾向、59.12%的员工有意向离职另寻高薪工作、45.95%的员工会因为想谋求职业发展而离职、因缺乏对企业的认同感、提升学历，继续升学、个人身体素质不能胜任当前工作、其他而产生离职倾向的比例分别为40.71%、37.84%、15.88%、2.2%。图4-2影响员工离职倾向的自身因素4.3.2工作与家庭不能有效平衡企业员工的流失受个人因素的影响较大，当企业的现状与员工的心理期望不符时，员工就会产生落差感。A公司位于偏僻的郊区，周边产业不发达，距离中心城区10公里，本地户籍的员工上下班通勤时间大多数需要1个小时左右。公司的上班时间为早上8:00，下班时间为下午的5:00，员工早上七点就要去上班，下午六点才到家。当员工成家有孩子之后，就会把重心转移到家庭，会重新考虑家到公司距离的远近，计算通勤时间。当通勤时间以及工作的性质导致无法兼顾家庭，会重新寻找一份合适的工作，更好的兼顾家庭，所以有67%员工会因为家庭因素而产生离职倾向。而且A公司的薪资低于同行业的薪资水平、员工职业发展受阻等因素，都会导致员工的流失。5防范A公司员工流失的对策A公司近三年的员工流失率都在30%以上，处于一个相当高的比例。公司的生产部门和技术部门的员工流动率最大，采购部和工程部次之，员工的频繁流动，必将影响到企业发展的稳定性和持久性。员工是企业最有价值的资产和最核心的竞争力，在日益激烈的市场竞争和飞速发展的经济环境下，只有人才才能让企业在竞争中立于不败之地。所以企业必须具备优秀的员工，高素质、创新能力强的员工能帮助企业不断挖掘新的机遇，应对各种风险挑战，使企业保持持续、健康、快速的发展，在市场中占有一席之地。员工的流失会导致企业的人力资源成本上升，老员工的离职会导致公司的管理和培训成本产生损失，招募新的员工要花费大量的时间和金钱，在职位空缺和新员工适应工作岗位的这两个时期，也会导致企业的生产效率降低。员工的流失还会对在职人员的士气造成影响，在中小企业中，员工的频繁离职，员工的流失率高，会让在职员工缺乏安全感，会怀疑企业存在诸多弊病，不适合在该企业长远发展。员工的流失还会导致公司的商业机密泄露，特别是技术岗的员工和高层管理者，掌握着企业发展的重要资料和核心技术，如果这些员工离职，会导致企业商业机密的泄露，威胁到企业的安全发展。5.1做好员工薪酬福利顶层设计，完善薪酬福利激励机制对于企业员工来说，在企业上班获取的薪酬是获得金钱的重要途径，员工的薪酬水平直接影响员工和其家庭生存、消费和文化教育的水平，薪酬是保证企业员工生产和再生产的基础。根据目前A公司的薪酬水平，其在市场中处于拖后政策，低于市场平均薪酬600元左右，73.65%的员工对企业的薪酬制度不满意，不利于企业在市场中竞争员工。A公司在薪酬方面应该采用一种混合策略，也就是按照职位或员工的类型，亦或者是整体薪酬的不同组成部分，来设定不同的薪酬标准。对于主要的高管、技术人员等关键性员工，给予高于市场水平的报酬；对于生产部门中的一般员工，实行与之相匹配的报酬；而对于能够在劳动力市场中寻找到替代者的员工，则给予比市场价更低的报酬。此外，企业的薪酬构成应包括基本薪酬和可变薪酬两部分，可变薪酬应与员工的绩效直接挂钩。A公司绩效考核指标和评价对象单一，使薪酬缺乏公平性、合理性。为了留住员工，A公司应采用通过员工自己、同事、上司、下属等不同主体来考评被评价对象的工作表现的绩效考核方法，即360度考核法，来确保评价的结果是客观公正的。完善绩效考核的指标，将绩效指标与企业文化，公司的发展目标和员工的目标相结合，补充工作态度方面的绩效指标，如企业文化所倡导的工作责任心和积极性、团队意识、创新意识、服务意识等指标。绩效考核的过程应该公开透明，并且建立员工绩效考核反馈和申诉渠道，让员工能反馈自己的诉求。最后，企业要建立健全的社会保障制度和福利体系，为核心员工提供住房、医疗、养老、子女教育等方面的保障，防止员工流失。5.2建立员工流失风险预警机制，加强员工储备为了应对A公司每年30%以上的员工流失率，面对生产部门和技术部门大量的员工流失，需要对重点和关键员工进行动态监测，准确把握企业员工的动态变化，了解企业的员工结构和分布情况，关键的工作是构建员工信息库。A公司建立了员工流失风险预警体系，其主要内容有：预警工作措施，预警报告时间，预警员工范围，预警流失统计，预警流失快报，预警流失责任等。重点关注生产部门和技术部门的员工变动情况。加强员工储备，形成员工的梯队性和层次性。A公司一旦员工在离职前一个月递交离职申请书，员工数据库就要进行相应的登记，人力资源部门及时根据员工缺口调选或招聘相应的员工，有效预防员工缺口的现象。制定关键岗位继任者计划,对关键岗位选出两位以上候选人，对其进行培训，有利于选出与关键岗位相匹配的合适人才。员工流失风险预警机制有利于预测并防范员工离职后的职位空缺，做到未雨绸缪、防患于未然，实现对员工流动性的有效管控。5.3建立员工培养和晋升体系，为员工提供良好的学习机会和晋升平台超过70%的员工认为A公司的晋升机会小，其职业发展空间受阻。当新的员工进入企业之后，A公司应当为其制定清晰、合理的职业发展规划。根据员工的能力、兴趣、个性和价值观，将个人的发展与企业的发展目标相结合，为员工制定符合个人实际情况的职业生涯规划。职业发展规划应该是具体可实施的，对员工的工作起到导向和鞭策的作用。有效的职业发展管理是一个持续反馈的过程，应根据实时变化的环境及时作出调整，这就要求上级要对员工的职业发展规划进行不定时的跟踪和沟通，确保职业发展规划的落实和调整，而不是流于形式或者处于停滞的状态。完善A公司的员工晋升机制，出台岗位晋升相关条件的文件，让符合晋升条件的员工都能公平的参与到晋升，让员工看到自己职业发展的方向。生产部门和技术部门的晋升岗位有限，可以采取职称等级评审机制，按职称级别定薪资待遇的方式，这对纵向晋升渠道受阻的员工来说，也是一种激励机制。实施岗位轮换制度，培养综合型员工。变动式的岗位，需要承担不同的工作职责，要求岗位员工掌握不同的技能，提升员工的综合实力，挖掘员工的潜力。对于生产部门从事重复操作性工作的员工来说，轮岗制有利于员工消除职业倦怠，对于技术部门和其他部门的员工轮岗也有利于为员工提供相关的技能培训，能为员工提供良好的学习机会。随着工作内容、工作领域的不断扩大化，能为员工提供更多的实践机会，有利于拓展职业发展空间。因此，轮岗制是一种激发员工工作积极性和留住员工的好策略。5.4营造良好企业文化氛围，培养核心员工的归属感和成就感企业文化是一种具有引导作用的价值取向。当企业文化形成之后，它就会构建出一套属于自身系统的价值和规范标准，并对企业成员的个人思想和企业整体的价值与行为取向产生导向作用。通过优秀的企业文化，引导企业成员的行为和心理，让全体员工拥护企业的共同价值观，并自觉地以公司的目标为自己的奋斗目标。A公司的管理者不重视企业文化的建设，认为其是浪费时间和精力的无用功。首先要从思想观念上改变管理者对企业文化的错误性认识，管理者起到带头示范作用，引领全体企业员工重视企业文化建设。加大企业文化的宣传力度，让员工牢记于心，用行动践行企业价值观。为了改变A公司企业文化的价值观形式过于单一、缺乏量化标准和表彰力度的现状，A公司可以设立多个方面的考核指标，在诚信方面:对拾金不昧、发现自我工作问题及时向主管汇报，避免损失的行为，纳入绩效考核中，对其+2分，分数与薪酬挂钩；团队互助:团队互助项目、帮助其他员工完成工作的的行为纳入绩效考核中，对其+2分；见义勇为:对见义勇为行为开表彰大会，设定1000-2000奖金奖励员工。形成全方面、综合性的企业文化，有利于员工接受企业的价值观，实现企业和个人的共同发展。同时，A公司可以建设一种家文化，从各项制度上尊重员工，为员工提供良好的服务，切实为员工解决住房、医疗和子女教育问题。减少不必要的加斑，让员工就拥有更多时间陪伴家人；实行施弹性工作制度，合理调配员工工作时间，让其自由安排上班时间，每周5天完成40h工作时间即可；为员工购买保险时，增加对家庭成员的医疗保障，增加人才的工作与家庭的幸福感；设立教育资金补贴等。让员工可以兼顾家庭，现工作和家庭的两者兼得，降低影响员工流失个人因素中因家庭因素而离职的比率。让员工感受到企业对他们的尊重和珍惜，从而让员工把企业当家，不断提升员工的忠诚度、归属感和主人翁意识，站在企业的角度来思考问题和开展工作。如此不仅能够让员工产生较大的认同感，提高工作效率，而且还能够减少离职倾向。

结语A公司作为一家发展了20多年的钢铁产业公司，存在员工流失率高的问题，深究背后的原因可以分为外部环境因素、企业内部因素、个人因素三方面，要制定出有效的解决措施，确保A公司的可持续发展。作为本文的主要研究对象A公司主要是基于薪酬制度、企业文化、员工预警机制和晋升机制四个方面来解决员工流失的问题。本文首先阐述了研究背景意义、研究内容、研究方法。通过采用问卷调查的方法了解导致A公司员工流失的因素，并且分析其产生原因。然后结合该公司员工发展现状，对A公司从薪酬制度、企业文化、员工预警机制和晋升机制四个方面提出优化对策，来保障A公司留住员工，实现长远、健康可持续的发展目标。也希望本文能对其他类似的中小企业防范员工流失方面提供一些借鉴，但因为收集的数据相对较少、且本人经验不足，研究仍存在一定的局限性，希望老师及同学批评、指正。

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附录：中小企业人才流失的原因调查尊敬的先生/女士：您好!感谢您百忙之中抽出时间来参与我的调查。我是贵州民族大学人力资源管理专业的学生,本次调查的主要目的是了解员工对工作的满意情况以及离职意向，发现企业人才流失的主要影响因素,以便于研究降低企业人才流失的办法。问卷以不记名方式进行,结果只用于学术研究，我将对您所填写的信息完全保密,请您不要有所顾虑。1.您的性别：A.男B.女2.您的年龄:A.20岁以下B.20-30岁C.31-40岁D.41-50岁E.50岁以上3.婚姻状况:A.已婚B.未婚4.教育水平:A.初中及以下B.高中或专科C.本科D.研究生及以上5.用工性质:A.实习生B.劳务派遣C.正式员工6.您在公司的职位是:A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.普通员工7.您在本公司工作时间:A.未满1年B.1-3年C.3-5年D.5年以上8.您对目前的薪资福利待遇是否满意:A.非常不满意B.不太满意