厨房设备公司绩效管理优化研究

第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景现代公司之间的竞争是一种人才的较量，一个公司要在这个领域里脱颖而出，就需要具备比别人更多的优秀的人才。因此，如何构建一种高效的绩效管理制度，成为了企业需要研究的重点课题。一个好的绩效管理制度，既要考虑到公司的发展，又要对员工的工作能力了如指掌，需要将两者进行有机地融合在一起，而不是让员工的发展与公司的发展彻底脱离，使得雇员对公司没有任何归属。在激烈的市场竞争下，不同的公司之间的差距就像是人才的区别一样，为了给雇员创造一个平等的竞争空间，一种行之有效的绩效管理制度是至关重要的。在当今这种情况下，怎样才能有效地进行员工经营？这个新的课题是公司不得不面对的一个问题。宏锦易居厨房设备公司现如今缺乏对企绩效效管理的认识，缺乏相应的技术和管理经验。他们依然采用了公司在2014年度建立的绩效管理体系。这套绩效管理体系与宏锦易居厨房设备公司的现实状况不符，其工作表现为一种“形式主义”、“缺乏对员工的重视”，从而严重地降低了职工的工作热情，最终，公司的发展受到了严重的影响。企业在实施过程中遇到了很多的困难和障碍，使企业的人才队伍在一定程度上受到了制约，进而影响到了企业的工作热情，更严重地妨碍了公司的可持续发展。基于上述的实证研究，本文将借鉴国外有关绩效与绩效管理的相关理论，对宏锦易居厨房设备公司的绩效管理方案调整，最后，本文对宏锦易居厨房设备公司实施绩效管理的最佳战略进行了分析，以期对中国其它厨房设备公司的绩效进行有效的管理和规范。1.1.2研究意义目前对厨房设备行业的绩效管理体系缺乏足够的理论支撑，缺乏详尽而系统性的研究，目前一些研究结果远远不够达不到应该有的效果；对厨房设备企业绩效管理的理论应该继续深入探究。因此，在厨房设备日益受到重视的情况下，开展厨房设备企业的绩效管理工作具有十分重大的现实意义。本文对宏锦易居厨房设备公司的员工绩效管理状况进行了研究，在其基础进一步完善管理流程，为企业实施绩效管理奠定了良好的依据，对同类企业的绩效管理具有一定的指导意义。另一方面，完善的绩效管理制度可以推动宏锦易居厨房设备公司在日常工作中实现既定的工作目标，从而为宏锦易居厨房设备公司的管理者与雇员提供高效的交流平台，保证了企业的各项指标和工作的成功执行。同时也让企业的雇员能够自我完善，自我监督。可以推动公司职员对工作的持续改进、提高效能、提高品质，降低公司与员工间的误会与矛盾。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路本文主要研究宏锦易居厨房设备公司的绩效管理现状和问题，并提出优化设计方案。研究思路分为两个方面：理论基础和实证研究。理论基础部分主要介绍绩效的含义、绩效管理的流程以及KPI绩效管理工具。实证研究部分则围绕宏锦易居厨房设备公司展开，首先介绍公司的背景和组织架构，然后分析公司的绩效管理现状，包括绩效计划制定现状、绩效实施现状、考核环节现状和反馈环节现状。接着，通过对问题的分析，提出了制定基于战略的绩效计划、强化绩效沟通和辅助、规范绩效反馈工作、绩效考核结果充分应用等优化设计方案。1.2.2研究方法研究整合法主要是一种基于文献资料的实证研究方法,对以往的研究报告进行系统分析,以生成新的知识或解释,它包括拟订研究问题,检索相关文献,评价、分析、综合数据资料,并解释研究结果等。实证研究则是以宏锦易居厨房设备公司为研究对象，采用问卷调查方式，收集数据和信息，分析公司的绩效管理现状和问题，进而提出优化设计方案。通过研究整合法和实证研究相结合的方法，可以使研究更加深入和全面，既有理论支持，又有实践指导。第2章相关理论基础2.1绩效的含义绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效管理是管理者和员工个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈，以促进员工绩效提高并实现公司目标的一种管理过程。2.2绩效管理的流程绩效管理流程是企业用来度量、评估和提高员工工作绩效的一种结构化方法。一个有效的绩效管理流程有助于激励员工、提高生产力和实现企业目标。常见的绩效管理流程可以分为以下几个阶段：1.制定绩效计划：绩效规划是绩效管理的第一阶段，也是整个绩效管理过程的起点。这是一个管理者和被管理的个人根据企业目标、部门业务特征和工作职责共同讨论的过程，以确定在评估期间被管理的个人应该完成哪些工作以及应该实现哪些绩效目标。严格来说，绩效计划包括绩效目标和工作计划。2.绩效监控：员工按照既定的绩效计划开展工作，管理人员对员工的工作进行指导和监督，发现的任何问题及时协助解决，并根据实际工作进度对绩效计划进行适当调整的过程。3.绩效考核：是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体通过比较工作目标和绩效标准，运用科学的考核方法，对员工工作任务的完成情况、员工岗位职责的履行情况、员工的发展情况进行评价，并将考核结果反馈给员工的过程。4.绩效反馈：绩效反馈是指管理者在绩效考核过程中或者考核之后，根据员工的绩效结果提供的反馈和沟通。通过以上四个阶段，企业可以实现对员工绩效的有效管理，激发员工潜能，提高整体绩效水平。2.3KPI绩效管理工具KPI的应用领域广泛，涉及企业的各个部门和职能，如销售、生产、人力资源、财务等。为确保KPI的有效性，企业需要遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）来设定KPI。此外，企业应定期审查和调整KPI，以适应不断变化的市场环境和企业战略。KPI管理过程中，可采用如下方法提升效果：1.数据可视化：通过图表、仪表盘等形式呈现KPI数据，便于员工和管理层直观了解业务状况。2.员工参与：让员工参与KPI设定过程，增强目标认同感，提升执行力。3.激励机制：将KPI与员工的薪酬、晋升等挂钩，形成有效的激励机制。第3章宏锦易居厨房设备公司绩效管理现状3.1宏锦易居厨房设备公司简介宏锦易居厨房设备公司是一家集生产、安装、调试、维修于一身的现代化专业厨具设备制造公司，凭借雄厚的技术实力、先进的生产设备和科学的管理体系，为客户提供一系列优质的产品和售后服务。以其优良的口碑和优良的品质和优良的服务得到了广大用户的信任与拥护。宏锦易居厨房设备公司在现代管理思想和管理思想指导下，经营管理更加科学、标准化，本着“以客为本，质优价宜”为经营宗旨，积极汲取国内外同行业的先进经验，致力于研究各地的饮食文化习俗。宏锦易居厨房设备公司专业从事节能，高效，安全的厨房设备生产，其环保、美观、实用的厨房用具深受广大消费者的青睐，宏锦易居厨房设备公司正以更好的品质和更好的服务来满足广大消费者的需求。宏锦易居厨房设备公司其整体的制造工艺是从工程项目出发以满足产品需求，然后经过一套完整的生产流程。包括：开发设计，工艺准备，采购，生产，控制，检验；包装、调试及维修等。宏锦易居厨房设备公司的产品制造工艺如图3.1所示。图3.1产品制造工艺图3.2宏锦易居厨房设备公司组织架构宏锦易居厨房设备公司的组织架构如下：图3.2公司组织架构图一厂区厂长和二厂区厂长负责各自厂区的生产管理，保证产品质量和生产效率。两个厂区设置相似的部门和岗位，有利于保持生产和品质管理的一致性。人力资源部是公司的核心管理部门之一，负责员工的招聘、培训、考核和福利，以提升员工的工作效率和满意度。为满足各部门的需求，人力资源部需要具备专业的招聘、培训和薪酬管理能力。财务部负责公司的财务管理，为公司的经营决策提供有力的财务支持。财务部需要具备严谨的财务管理制度，以确保公司资金的安全和合规。物流部负责公司产品的运输、仓储和配送，确保产品能够及时、安全地送达客户手中。物流部需要建立健全的运输和仓储管理制度，以降低物流成本，提高客户满意度。行政部负责公司的行政事务，包括办公设备管理、设施维修等，以营造良好的办公环境。行政部需要具备丰富的行政管理经验，以提高办公效率和员工满意度。研发中心是公司创新发展的关键部门，负责产品的设计、研发和改进。研发中心需要具备强大的创新能力，以适应市场需求的变化，推动公司产品不断升级。综上所述，宏锦易居厨房设备公司具备完善的组织结构和人员配置，各部门之间协同合作，为公司的高效运营和发展提供了有力保障。通过本研究，我们可以进一步优化绩效管理，提高员工的工作效率和满意度，从而推动公司持续发展。3.3宏锦易居厨房设备公司绩效管理现状宏锦易居厨房设备公司作为一家集生产、安装、调试、维修于一身的现代化专业厨具设备制造公司，拥有技术实力、生产设备和管理体系。在本文中，我们将分为绩效计划制定现状和绩效实施现状等部分来分析该公司绩效管理现状。3.3.1绩效计划制定现状公司在绩效计划方面，目前并未形成一个完整的绩效计划制定体系。每年年初，公司领导班子会研究讨论后将各部门指标下发，各业务部门只能被动接受任务目标。尽管公司会调查走访部分部门领导和一些突出员工的意见，但整个过程仍然显得不够系统和有计划。3.3.2绩效实施现状1、目标实现与沟通：在绩效完成指标下发后，各部门内部自行研究如何进行目标实现。然而，在实施阶段，管理者和员工之间的沟通与反馈较少。员工努力完成业绩指标，但在完成过程中很少与管理者进行沟通，对目标完成的难易程度等没有进行汇报和反馈。2、绩效记录与规范：公司的绩效管理制度未规定管理者在绩效实施阶段对被管理者的实施情况、业绩完成情况等进行记录。这在一定程度上影响了绩效管理的效果。3.3.3考核环节现状公司的绩效考核以会计年度为周期，采取半年度和年度考评相结合的方式进行。半年度考核由各相关业务部室自行组织并上报人事部进行记录和备案；年度考评则由各业务部室将绩效考评分数报综合人事部，再由综合人事部汇总上报董事会研究。3.3.4反馈环节现状公司的绩效反馈主要通过会议和个人谈话进行。然而，在实际操作中，部分员工反映公司的绩效管理结果反馈不够清晰或者根本没有反馈。虽然员工可以随时向上级反映绩效考核存在的问题，但公司往往没有予以答复，依旧按照以前的反馈结果处理。员工在考核过程中的疑问和意见得不到重视，导致员工的内在需求得不到满足。由于反馈不清晰，员工对于如何提高工作绩效的了解不足，从而导致工作中出现模棱两可的情况，严重影响工作效率。为提升绩效反馈的质量，公司需要确保绩效反馈的及时性和清晰度，以激励员工积极提高工作绩效。综上所述，宏锦易居厨房设备公司在绩效管理方面存在一些不足之处。在绩效计划制定环节，公司需要建立更加系统和有计划的绩效计划制定体系。在绩效实施环节，公司应加强管理者与员工之间的沟通和反馈，同时明确管理者在绩效实施阶段的记录职责。在考核环节，公司可以进一步完善考核方式，提高考核的公平性和准确性。在反馈环节，公司需要确保绩效反馈的及时性和清晰度，以激励员工积极提高工作绩效。通过改进这些环节，宏锦易居厨房设备公司有望实现更有效的绩效管理，从而提升整体工作效率和竞争力。第4章宏锦易居厨房设备公司绩效管理问题分析4.1调查问卷4.1.1调查概述宏锦易居厨房设备公司采用问卷调查法进行研究。随机抽取绩效管理问卷调查，从公司中抽取120人作为调查对象，发放在线问卷120份，剔除无效问卷6份，共获得有效问卷114份。4.1.2调查样本基本情况为了真实客观的了解公司绩效管理可能存在的问题，针对公司绩效管理设计了《关于宏锦易居厨房设备公司绩效管理的调查问卷》。表4.1.2宏锦易居厨房设备公司绩效管理调查问卷序号问卷调查了解是否1是否了解公司的中长期计划、年度计划26%74%2是否参加绩效计划的制定23%77%3是否对自己的工作目标满意42%58%4绩效计划实施过程中，上级是否经常与您沟通25%75%5绩效计划实施过程中，是否有相关的辅导20%80%6您所在部门是否能够及时将绩效考核结果反馈给您39%71%7绩效考核结果是否能够反馈给部门全部员工41%59%8公司管理者是否在绩效考核后对个人工作进行修正44%56%9您认为您的薪酬是否与绩效考评结果有关82%18%10您是否每月拥有绩效工资和奖金40.5%59.5%11您认为您的培训计划是否与绩效考评果有关37.3%62.7%12您认为您的职务晋升是否与绩效考评果有关31.5%68.5%13您是否通过考核结果发现自己工作中的不足22.1%77.9%4.2绩效计划制定不科学宏锦易居厨房设备公司是一家专注于厨房设备生产和销售的企业，随着市场竞争的加剧，绩效管理成为公司不断提升核心竞争力的关键手段。然而，从上述问卷调查数据来看，公司在绩效计划制定方面存在一定的问题。首先，绩效计划的普及率较低。根据问卷调查结果显示，74%的员工对绩效计划的概念和目的并不清楚，这导致了员工对绩效计划缺乏关注和重视，也影响了绩效计划的实施效果。作为公司管理层，需要更加重视绩效计划的宣传和普及工作，让员工充分了解绩效计划的价值和意义。其次，员工参与度不高。调查数据显示，约77%的受访者几乎没有参与过公司绩效计划的制定，这说明公司在绩效计划制定过程中缺乏员工的参与。员工对自己岗位的实际情况和需求了解得更为深入，他们的参与有助于绩效计划更加符合实际，提高绩效管理的有效性。因此，公司需要在绩效计划制定过程中更加重视员工的参与和意见反馈。最后，目标制定不够科学。绩效计划的核心是为不同岗位制定具体的工作目标，但从调查结果来看，公司在制定目标时并没有针对性地进行调查和研究。没有对不同岗位的特点进行深入了解，也没有充分了解员工的需求和期望，导致制定的绩效计划与实际工作脱节，难以调动员工的工作积极性。综上所述，宏锦易居厨房设备公司在绩效计划制定方面存在着普及率低、员工参与度不高、目标制定不够科学等现状。这些问题可能会导致绩效管理工作的效果不佳，影响公司的整体发展。因此，公司应正视这些问题，以提升绩效管理水平，促进企业的持续发展。4.3缺少绩效沟通和辅导在绩效管理方面，公司仍面临诸多挑战。缺少绩效沟通和辅导是该公司绩效管理体系中最为突出的问题。首先，宏锦易居厨房设备公司管理层对于绩效管理的理解不深。这不仅导致了公司管理者难以为员工提供有效的指导，还使得员工缺乏对公司及管理层的信任。通过问卷调查我们发现，75%的受访者表示从未与公司管理者就绩效管理进行过沟通，而只有25%的受访者表示经常与管理层主动沟通。这种现象说明，公司管理层与员工之间的沟通仍然存在很大的问题。其次，在绩效指导方面，公司管理层的投入也远远不够。调查显示，20%的受访者定期接受绩效指导，80%受访者很少接受绩效指导或根本没有接受过绩效指导。这一现象说明，公司的绩效辅导工作存在明显的不足，无法满足员工的需求。此外，公司的绩效考核结果在实际应用中未能发挥其应有的作用。大多数员工选择信任公司的管理者，期待通过绩效考核获取公正的评价和反馈。然而，公司领导对绩效辅导关注不够，没有及时跟进绩效反馈，导致员工对上级的能力产生严重怀疑。长此以往，员工的士气将受到影响，进而影响公司的整体运营和发展。4.4绩效反馈形式化宏锦易居厨房设备公司是一家专注于厨房设备生产和销售的企业，拥有众多员工和专业团队，为了确保公司的高效运营和发展，实施绩效管理至关重要。然而，当前公司部门未能够及时将绩效考核结果反馈给员工占比59%，仅仅有41%能够收到反馈。首先，在绩效考核结果出炉后，公司管理者没有积极地与员工沟通反馈。考核结果作为衡量员工工作表现的重要标准，没有及时向员工透露，无法让员工了解到自己的工作表现，也不利于员工自我调整和提升。员工在这种情况下很难明确自己的努力方向，也不知道哪些方面有待改进，从而导致工作积极性降低。其次，公司在绩效考核过程中仅让员工简单地填写反馈意见，没有深入探讨反馈的内容。这样的做法对于员工来说无疑是对其付出的不尊重，也不能够真正了解员工在工作中遇到的问题和困难。管理者未能与员工建立良好的沟通渠道，导致员工在面对问题时选择逃避，而不是解决，进一步削弱了团队凝聚力。再者，公司在绩效考核中忽视与员工的绩效沟通反馈，这不仅影响了员工的工作积极性，还可能在上下级之间引发信任危机。长此以往，员工会对公司和管理层产生不信任感，这对公司的稳定发展是极为不利的。在绩效反馈形式化的应用上，公司没有充分利用这一管理工具，忽视了与员工的沟通反馈，从而影响了员工的工作积极性和上下级之间的信任。这种现象对公司的长远发展是不利的，需要引起相关管理者的高度重视。在今后的管理实践中，公司应更加注重绩效考核结果的运用，以保持团队的稳定和高效运转。4.5绩效考核结果应用不充分宏锦易居厨房设备公司是一家专业生产厨房设备的企业，其绩效管理考核结果是否充分应用对于激发员工工作积极性、提升企业竞争力至关重要。首先，宏锦易居厨房设备公司的绩效考核结果应用在薪酬过于死板，完成绩效考核目标，则拥有绩效工资，反之则无。经调查59.5%员工没有得到绩效工资，这意味着公司没有充分发挥绩效考核在员工激励方面的作用，极大降低了工作人员的工作效率。其次，据调查问卷，62.7%、68.5%的员工分别认为公司的绩效考核对于员工培训和职业晋升等没有影响，员工对于追求高绩效的动力可能会受到影响。公司在绩效考核结果应用中没有发现员工工作的不足之处，也就无法为员工的个人能力提升提供有针对性的建议和指导。员工在职业发展过程中很难从绩效考核结果中得到明确的反馈，这使得他们在培训和提升过程中可能会缺乏明确的方向。综上所述，宏锦易居厨房设备公司在绩效考核结果应用方面存在一定的不足。公司的绩效考核体系在激发员工积极性、推动职业晋升和提升员工能力等方面的作用有限。这些问题可能会影响到公司的整体竞争力和员工的职业满意度。因此，宏锦易居厨房设备公司在今后的发展过程中需要关注和解决这些问题，以促进公司的持续发展和员工的职业成长。第5章宏锦易居厨房设备公司绩效管理优化设计5.1制定基于战略的绩效计划依据绩效计划的属性特点可将其分为两种，即“硬”指标和“软”指标。其中所谓的“硬”指标主要是指上层下达的必须完成的指标，主要来源于上级单位下达的年度目标任务及公司领导层制定的公司年度目标任务；另外所谓的“软”指标是指部门领导在确保上层交代的任务后为部门进一步提出的工作构想，此类目标不是必须定额完成而是在后续具体实施过程中实际情况适时进行调整。由此达到一种“软硬结合”的动态绩效计划，制定绩效计划过程中，根据KPI来建立公司各层级的绩效指标体系，具体如下：第一步：每年的年末最后一个月，各部门全体管理者带领同全体员工积极参与，根据公司下发的下一年工作任务并结合员工工作指标在过去一年内的实际完成情况，对未来一年的绩效计划工作进行着手编制，编制出的绩效计划给各个部门定任务、定人员、定责任，并在部门内部强化沟通达成思想认识上的共识，然后上报该部门的分管领导进行审核，审核通过后确定未来一年的绩效计划，随后针对此绩效计划各部门提出相应资源需求，上报给公司人力资源管理部。第二步：每月，人力资源管理部门告知公司各部门开展相关工作，根据此前各部门上报的本年度绩效计划和指标，结合未完成绩效计划和员工完成工作指标的具体情况细化分解，完善和修订当月部门绩效计划和个人指标。部门员工要根据当月的部门绩效计划，积极调整个人工作指标，制定相应工作任务；同时部门绩效计划要求员工工作指标不合理无法完成，可以积极反应，部门领导必须进行相应考察，是否调整绩效计划。第三步：每年的第一个月，人力资源管理部门在编制绩效计划后，牵头组织公司各部门完成相应绩效合同的签订。在签订过程中应是逐级、逐层开展签订，不漏一层，不漏一人，必须本着公司全员“人人签署，人人有责”的原则。完成了年度绩效合约签订后，做为补充，之后每月初各部门均与其对应的上级部门主管人签订当月的部门月度绩效合约，以此来保障部门年度绩效计划合约中的各项指标能够分解至各月份中，实现全年绩效计划的有效可控。5.2强化绩效沟通和辅导5.2.1多样化的沟通平台针对宏锦易居厨房设备公司在绩效管理方面的不足，通过搭建多样化的沟通平台可以有效地改善现状，具体的改进建议分为以下三点：1.例会制度宏锦易居厨房设备公司可建立日例会、周例会和每月的绩效沟通会议。日例会主要关注员工的日常工作进展和存在的问题，提供指导和支持。周例会则可以对本周的工作成果进行总结和反思，同时对下周的工作进行计划和安排。每月的绩效辅导会议则重点关注员工的绩效进展，提供针对性的辅导和改进措施。通过这三个层次的例会制度，公司能够更好地了解员工的需求，及时解决问题，提升绩效管理的有效性。2.员工意见调查制度宏锦易居厨房设备公司委托绩效部门定期进行员工意见调查，以匿名方式了解员工对绩效计划的看法和建议。通过问卷调查，公司可以掌握绩效计划在实施过程中的问题，了解员工的需求和期望，从而对绩效管理制度进行适时调整和优化。3.意见箱宏锦易居厨房设备公司可以在办公区域设立绩效考核建议箱，为员工提供一个畅通无阻的渠道提出建议和意见。员工可以通过匿名方式向公司提供关于绩效考核的看法、建议或投诉。公司应定期收集意见箱中的内容，关注员工的需求和期望，并设定一定的回复时间，以展示公司对员工意见的重视。总结而言，宏锦易居厨房设备公司应通过搭建多样化的沟通平台，如例会制度、员工意见调查制度和意见箱，来改善绩效管理方面的不足。这些措施有助于增强员工参与度，提高绩效计划的科学性和合理性，从而提升公司的整体绩效水平。5.2.2建立绩效沟通辅导渠道为改善宏锦易居厨房设备公司在绩效管理方面的不足，公司应建立有效的绩效沟通辅导渠道。以下是一些建议：1.设立绩效辅导小组：公司可以设立专门的绩效辅导小组，由具备丰富经验和专业知识的管理人员组成。这个小组的任务是为员工提供绩效方面的指导、建议和支持，帮助他们克服在工作中遇到的绩效相关问题。2.提供定期的绩效辅导培训：公司可定期为员工开展绩效辅导培训，教授如何设定目标、制定计划、分析问题、改进方法等绩效相关技巧。这样可以帮助员工更好地理解绩效管理制度，提升自身绩效水平。3.建立在线绩效辅导平台：公司可以搭建在线绩效辅导平台，提供绩效相关的资料、案例和工具，供员工随时查阅学习。此外，平台还可设立在线问答环节，让员工随时向绩效辅导小组提问，获取实时的指导和建议。4.开展一对一绩效辅导：针对有特殊需求或面临较大绩效困境的员工，公司可提供一对一的绩效辅导服务。通过个性化的沟通和指导，帮助员工解决具体问题，提升绩效水平。通过以上措施，宏锦易居厨房设备公司可以有效地建立绩效沟通辅导渠道，提高员工对绩效管理的理解和参与度，从而改善绩效管理方面的不足，提升公司整体绩效水平。5.3规范绩效反馈工作5.3.1建立常态化反馈机制绩效反馈与沟通是将绩效考核的结果反馈给员工，目的是反应员工的工作情况并告知相应的工作如何调整提高工作绩效以及自身的各项能力。绩效反馈与沟通不应该在公司缺失，这将对员工的工作带来严重问题，公司要建立绩效反馈常态化机制，建立“月纠偏、季总结、年总评”的沟通机制，将公司的综合经营管理和专业板块分析相结合，定期就关键指标的完成情况向员工开展预警式沟通。在定期发布绩效考核结果的基础上，管理人员要根据月度、季度和年度的考核周期与员工进行面对面的沟通交流，重点是绩效管理周期内的工作完成情况，一是充分肯定员工取得的绩效工作成果，总结成功的经验并予以鼓励；二是指出员工工作过程中的不足，引导员工积极分享工作过程中的新想法，给与员工相应的意见和辅导；三是与员工就本考核周期内的考核情况进行具体沟通，询问对下一考核周期的意见与建议，为下一个考核周期的绩效计划制定提供参考。5.3.2完善绩效申诉流程公司要建立健全绩效申诉流程，由此减少因绩效指标设置不合理和计算误差等客观因素所引发的绩效考核异议，及时解决员工可能存在的对绩效管理工作的不满与争议，进一步确保绩效考核结果的公平公正、公开透明。具体流程是：如果员工对评估结果不满意，可以直接向部门负责人汇报，部门负责人进行协调沟通。如果员工仍然不同意部门负责人的处理，可以填写《员工绩效投诉表》，并将其提交给人力资源部进行进一步投诉。人力资源部应在收到《员工绩效投诉表》后三个工作日内完成投诉审查。如有较大争议，可在公司绩效反馈会议上再次审查。经过第三次审查的结果，人力资源部将向员工提供书面反馈。5.4绩效考核结果充分应用绩效结果应用是绩效管理和人力资源其它部分之间的衔接点，绩效考核结果的应用不仅是从员工的绩效薪酬决定和职业发展晋升两个方面来进行，还能为员工培训提供参考依据。5.4.1绩效薪酬确定实行全员绩效考核后，每位员工都有自己的考核方案。按照不同的职位层级，绩效工资占全月工资的比例是不一样的，绩效工资直接与考核结果的A(90分及以上)、B(80～89分)、C(70～79分)、D(60～69分)、E(60分以下)各等级挂钩。年薪制人员：绩效工资占全月工资的30%，绩效结果为A级的绩效工资为100%，B级为80%，C级为70%，D等级60%，E等为50%。年底绩效工资是按各月绩效结果的平均得分进行分配。其他管理人员：绩效工资占全月工资的25%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。普通员工：绩效工资占全月工资的20%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。注：只要不是连续3个月获得E等，都能拿到绩效工资的50%.5.4.2职业晋升依据年度绩效考核结果也要应用在员工职业发展晋升的重要依据，公司可将员工绩效考核结果的等级作为职业发展的依据。将员工的绩效考核结果划分为四个等级，表现优异的员工得到优先提拔的机会，表现一般的员工得到轮岗的培养计划，表现不好的员工在考核周期内无发展提升的可能，且同一员工连续两年绩效考核结果都是较差，则要留岗察看。5.4.3员工培训参考公司高管和普通员工绩效考核结果分别总结，根据不同岗位针对进行专业的培训方向。根据普通员工进行内部培训；有一定技术难度或者相关技能缺失进行外部培训；高层管理人员可以内外部培训。另外，绩效考核结果还能反映员工的培训成效，并以此来评估与调整员工今后的培训计划，以达到绩效与培训质量的双重提高。结论绩效管理的目的在于提升公司的综合效益，提升公司的综合竞争能力，企业内部员工的绩效管理流程均旨在提升员工的工作效率。本文对宏锦易居厨设备公司的绩效管理进行了深入的分析，并对其进行了实证分析，以期对同类公司的绩效管理有所借鉴。第一部分，对宏锦易居厨房设备公司绩效管理流程现进行了研究，结果表明：公司的绩效管理方案不够健全，绩效管理体系不够健全，绩效的效果不佳。之所以会产生以上问题，是因为宏锦易居厨房设备公司还在沿用原来的绩效管理方法，不符合时势，绩效没有高效地运用。第二部分，针对宏锦易居厨房设备公司的员工绩效管理状况及存在的问题进行了剖析，并在此基础上，对其进行了评估，并对造成员工绩效运用不佳的原因进行了分析。第三部分，通过对管理方案优化设计，以及对员工进行绩效的基础资料的搜集、评估成果运用、上下交流等方面对宏锦易居厨房设备公司改善其职工绩效管理提出了相应的意见。本文对宏锦易居厨房设备公司的绩效管理系统进行了进一步的优化，然而，受人力、物力等因素的制约，论文仍有很多缺陷。本论文所述的是一种综合的绩效管理方案，但并未对该方案的具体执行进行深入的探讨，且该方案的适应性有待于更多的探讨。参考文献[1]吕雪梅.M公司绩效管理优化研究[D].南京邮电大学,2020.[2]刘天雪.ZX企业绩效管理优化研究[D].河北地质大学,2022.[3]闫鑫.C公司绩效管理体系优化研究[J].现代营销(下旬刊),2021(03):192-193.[4]邓芳.浅谈中小企业绩效管理优化——以S公司为例[J].时代经贸,2020(28):51-52.[5]王占东.A公司绩效管理问题及解决思路探讨[J].企业改革与管理,2020(13):50-51.[6]曹鹏程.关于企业员工绩效管理机制的研究——以H公司为例[J].营销界,2022(02):85-87.[7]吴英洁.绩效管理在企业中的应用研究——以某M旅游公司为例[J].商展