L电子科技公司营销人员薪酬管理的研究

IV一、绪论（一）研究背景企业在自身运营过程中，通过薪酬管理的方式来对薪酬机制进行建立，从而去激发员工工作的热情，有效实现企业经营效率的改善。企业在运营过程中之所以要加强薪酬管理，主要是因为有以下方面的意义。首先企业如果设置合理的薪酬结构，可以有效促进员工的工作积极性提升，同时也可以减少员工流失现象。员工在自身工作生活过程中，对于薪酬管理水平高低重视度较高，因为这将直接关系到自己的切身利益，所以员工对于薪酬的水平是敏感的。企业在自身运营过程中，需要通过制定合理的薪酬来实现员工积极性的改善，更好的减少员工流失。其次员工通过薪酬管理的方式来实现自身运营成本降低。在企业的运营过程中，能力资本所占的比例相对较高，并且在未来将会进一步提升，所以企业沟通我没有办法上厕所，这种方式还是幸运成本的降低，有效的去帮助企业实现对人才的优化管理。这并不意味着企业要一味的去压缩员工的工资，而是需要去对薪酬的结构进行调整，以此更好地调动员工的工作热情。最后，企业通过合理的薪酬结构设置，可以更好的发挥人力资源的作用。企业在人力资源管理过程中，通过设置科学合理的薪酬结构，可以有效减少员工对于薪酬不满意。通过这样的方式也可以更好的促进企业协调好与员工的关系，更好的让员工为企业服务，减少不必要的劳动纠纷，建立稳定的劳动关系。除此之外，企业在发展过程中如果具备科学合理的薪酬管理体系，也可以为企业的可持续发展提供保障。企业的薪酬管理体系应该与企业的发展战略规划相符合，这样才可以更好的去为企业发展提供有力支持。（二）研究意义我国社会经济在不断发展的过程中，也让企业面临着良好的发展机会。企业在社会经济发展的过程中，要想更好的提升竞争力，就必须要采取有效措施来强化自身综合实力。在企业管理过程中，人力资源是最重要的竞争力内涵。通过对人力资源的有效管理，可以更好地发挥人力资源的作用，实现企业综合运营能力提升。当前我国越来越多的企业都开始朝着国际化的方向发展，积极开拓国际市场参与国际竞争，这些都要求企业在自身运营过程中，必须要加强营销人才的建设。如今，营销人员的需求越来越高，企业的管理难度也日益增大，尤其是薪酬管理面临的问题也越来越多。在营销人员薪酬管理方面，有着与其他类型员工不同的管理特征，需要制定合理有效的管理措施才能确保管理的效果。营销人员薪酬管理工作一向被企业重视，但整体水平偏低。为此，本文选取L电子科技公司为例，对其营销人员薪酬管理中存在的问题进行深入调查分析，并给出合理化建议，希望可以帮助企业提升薪酬管理水平，稳定营销人员，提高工作效率和效益。（三）研究思路首先分析L电子科技公司营销人员薪酬管理的现状，从中找到L电子科技公司营销人员薪酬管理中存在的问题，主要包含现行薪酬管理体系缺乏战略思考、现行薪酬管理体系设计缺乏科学性、现行薪酬管理体系中缺少对非物质性薪酬的重视。最后提出了完善营销人员薪酬管理的对策建议，主要包含以企业发展战略作为企业薪酬管理体系设计导向、以科学合理的原则进行薪酬管理、重视非物质性薪酬的作用。（四）研究方法本文主要采用了文献研究法和案例分析法进行分析。文献研究法是通过查阅大量国内外近年来关于薪酬管理的相关文献资料，深入了解相关理论模型，为论文的写作准备充足的理论依据，为文中建议的提出提供相应的理论基础。案例分析法是论文中以L电子科技公司为例，分析员工的薪酬管理内容，以实证调查为基础，结合相关具体资料和数据，运用EXCEL进行基本数据处理。二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念及内容在企业的员工管理过程中，对于薪资的管理是必不可少的，同时必须要结合企业的发展实际来进行薪资管理制度建立王猛.HS城市商业银行基层营销人员薪酬管理优化[D].桂林理工大学,2021.。薪资管理制度必须要与企业的发展战略思路相符合，同时也必须要做到公平公正，符合员工的需求，这样才可以赢得员工的信任与支持。因此在企业人力资源管理过程中，对于薪资的管理应该纳入重中之重王猛.HS城市商业银行基层营销人员薪酬管理优化[D].桂林理工大学,2021.李晴园.国企海外市场营销人员的薪酬策略研究[J].现代营销(下旬刊),2020(09):226-227.（二）薪酬激励理论在进行企业薪资管理制度创建的过程中，必须要结合实际情况对相关薪资管理理论进行应用，这样才可以取得更好效果，薪资管理制度更加科学合理刘伟国.浅议超额四级累进提成和综合业绩指数挂钩在营销人员综合绩效评估及薪酬管理中的运用[J].盐科学与化工,2020,49(09):35-37.刘伟国.浅议超额四级累进提成和综合业绩指数挂钩在营销人员综合绩效评估及薪酬管理中的运用[J].盐科学与化工,2020,49(09):35-37.1.现代工资理论当代薪资原理体系主要是由绩效薪资原理、供需平衡薪资原理和收益共享薪资原理组成。在企业的运营过程中，绩效薪资原理要求通过绩效的方式来对员工的薪资进行制定，如果员工创造的绩效越多，所能够获得的薪资也越高。供需均衡薪资原理则是认为员工的薪资和劳动力市场供需现状有着密切的关系。如果员工属于紧缺型人才，那么其所对应的薪资应该有所增加。利益分享原理则是倡导，在进行企业薪资制定过程中，除了为员工提供传统工资以外，还需要进行利润分享，这样可以更好的激发员工的工作热情。例如当前大众所熟悉的股权激励就是属于利润分享工资的范畴尚佳君.企业人力资源薪酬管理的优化途径[J].产业创新研究,2020(17):126-127.尚佳君.企业人力资源薪酬管理的优化途径[J].产业创新研究,2020(17):126-127.2.需求层次理论马斯洛所提出的需求层次理论只能内在进行生活生产过程中其需求具有一定的特点。通过对需求的等级进行由低至高的分布，可以结合实际情况去进行相应的薪资激励制度建立。企业在进行薪资制度建立过程中，需要结合员工的实际需求来进行制定，这样才可以高度迎合员工对于企业的需求，更好的激发员工的工作积极性提升，对于工资的满意度苏原培.CG公司员工薪酬体系优化研究[D].西安理工大学,2020.。同时不同岗位的员工，其对于薪资的需求也存在差异，必须要针对不同岗位的员工需求情况来制定相应的薪资制度，这样可以更好的激发员工的工作热情，为企业创造良好的效益苏原培.CG公司员工薪酬体系优化研究[D].西安理工大学,2020.王黎黎.SJ公司营销人员的激励体系优化研究[D].山东大学,2020.3.公平性薪酬理论亚当斯认为企业在进行薪资机制建立过程中，不仅需要对当前员工的个人发展需求进行考虑，同时还需要确保薪资的制定是公平合理的。如果员工所获得的薪资预期所付出的劳动量相平衡，那么我们则认为企业的薪酬制定是合理公平朱婉红.安阳卷烟厂营销人员薪酬体系优化研究[D].华东交通大学,2020.朱婉红.安阳卷烟厂营销人员薪酬体系优化研究[D].华东交通大学,2020.三、L电子科技公司营销人员薪酬管理的现状（一）L电子科技公司基本情况介绍L电子科技公司，是一家集研发、生产、加工和销售于一体的科技型、环保型印染企业。公司占地面积9.2万平方米，拥有员工760人，总资产达5.8亿元人民币。公司设总经理、董事会，下设销售、生管、财务、行政、安环五个中心，其下包括染色厂、印花厂、包装厂、生管部、销售部、企管部等部门，基层设包装、染色、数码印花等各个车间。长期发展中，L电子科技公司致力于成为本领域的佼佼者，不断追求管理上的创新，重视人力资本投资，推行人性化管理。（二）L电子科技公司营销人员薪酬管理的现状L电子科技公司在进行营销人员薪酬管理过程中，主要是结合实际情况来进行薪酬管理制定。L电子科技公司首先对薪酬管理理念进行明确，并且在该薪酬管理理念的引导下，来对薪酬管理工作进行开展。无论是薪酬发放的标准还是薪酬发放的形式及其他的内容都纳入L电子科技公司的薪酬管理体制建设中，以此形成规章制度，实现薪酬管理工作的有据可依。L电子科技公司在实际人力资源管理中，对于薪酬管理的重视度较高，并且将营销人员薪酬管理作为重点。营销人员是当前企业业务开展的重要支持力量，加强营销人员薪酬管理可以更好的促进营销人员业务开展积极性提升，更好的为企业创造效益。目前L电子科技公司所实施的营销人员薪酬管理制度，具体包括薪酬制度与福利保障两个方面。1.薪酬结构为了更好了解L电子科技公司营销人员薪酬结构，，我们通过对公司进行实地走访，并且查阅相关规章制度资料具体的去掌握了解实际情况，目前L电子科技公司在对营销人员薪酬结构进行设定过程中，具体由基本工资、企业福利、岗位津贴、奖金及业务提成等共同组成。在基本工资方面，L电子科技公司营销人员在进行心智确定的过程中，所创造的是职务等级工资制，针对不同的植物所设定的工资也存在着差异具体也按照岗位职务及工作年限等来进行划分，有效的形成了一定的工资等级制度。福利待遇方面，L电子科技公司在对营销人员进行管理过程中，为所有营销人员缴纳五险一金，同时还结合实际情况为营销人员发放通讯补贴与交通补助。除此之外，一些在公司工作年限较久的员工还可以获得住房补贴，这也有效的激励了员工的工作热情，减少员工流失。岗位津贴方面，L电子科技公司在发展过程中，为了更好实现对员工的管理，具体结合员工的职务，行政级别，技术职称等来进行岗位津贴发。同时对于一些比较特殊的岗位，还会去发放高温补贴及工作服装补贴。通过这样的形式可以更好的去促进员工工作积极性提升，减少员工的工作倦怠。奖金及业务提成方面，L电子科技公司为了更好激励营销人员的工作积极性，会定期针对一些业绩比较突出的人员进行物质奖励。例如营销人员的业务提成一般在0.1%~0.5%之间。同时一些非服务性的基层岗位人员，也可以获得一定的奖金，具体包括全勤奖、季度奖金、年度奖金和创新奖励等。2.薪酬水平L电子科技公司在进行营销人员薪酬管理过程中，必须要保持自己的薪酬水平，在行业中具有竞争力。结合实际情况，L电子科技公司针对营销人员薪酬水平的档次划分具体如下：表3-1L电子科技公司营销人员薪酬水平序号员工类别月平均收入（元）1基层部门领导8000-100002一般管理人员6000-80003业务人员4000-55004工作未满一年的新员工3500-5500L电子科技公司在管理过程中需要采取有效的措施来对薪酬进行调整，这样可以有效的为企业运营提供支持。随着外部市场环境的变化，L电子科技公司需要定期去进行营销人员薪酬调整。具体情况如下表所示：表3-2L电子科技公司营销人员薪酬调整频率序号员工类别次（年）1基层部门领导0.5-1（2年）2一般管理人员0.5-1（1年）3业务人员0-0.5（1年）3.薪酬激励效果L电子科技公司的管理层在对员工进行管理过程中，对于营销人员的待遇提升还是相对比较少的，这也导致一些营销人员做出巨大贡献却未能够获得相应的回报，容易产生抱怨的情绪。L电子科技公司如果不对这一现象进行改善，就会导致营销人员的流失，这也不利于L电子科技公司后期经营战略的实施。L电子科技公司在发展过程中，必须要加强对于工作环境的改善，采取有效的薪酬激励措施来提升对于员工的吸引。一方面，从外部人力资源分析。L电子科技公司目前在发展过程中所面临的行业竞争十分激烈，所以L电子科技公司在进行企业管理过程中必须要对人力资源流动的情况进行重视。如果L电子科技公司未能够给营销人员提供理想的薪酬，那么就会导致营销人员的跳槽，这也是L电子科技公司面临的人才流失问题。L电子科技公司在实际的管理过程中，必须要针对营销人员离职突出的现象进行改善，这样才可以更好的为L电子科技公司的发展提供保障。另一方面，从内部人力资源分析。L电子科技公司在近年来受到外部经济环境的影响，其盈利水平也存在着高低不定的情况，由于企业经营效益缺乏稳定性，所以部分营销人员在进行日常的工作过程中，未能够获得及时的薪酬福利发放，这也不利于营销人员对于L电子科技公司归属感的建立，许多营销人员因此缺乏安全感，无法实现良好工作效率的提升。L电子科技公司在运营过程中当前的营销人员流失现象还是比较突出的，如何做好营销人员的管理，留住营销人员，强化营销人员队伍建设对于L电子科技公司来说是一个巨大的问题。L电子科技公司在进行薪酬管理过程中，必须要采取有效的措施来增强员工对于公司的归属感，让员工对于L电子科技公司的发展有更多的信心，这样才可以留住员工。四、L电子科技公司营销人员薪酬管理中存在的问题随着市场经济改革的不断深入，L电子科技公司一直在思考薪酬管理的改革和优化。然而，L电子科技公司营销人员薪酬管理方面仍有一些问题需要改进。为了更加清楚的知晓L电子科技公司营销人员薪酬管理存在的问题，将对晓L电子科技公司营销人员开展问卷调查，一共发放问卷80份，回收80份，其中有效问卷78份，回收率100%，有效率97.5%。具体调查结果如下：表4-1L电子科技公司营销人员薪酬管理与发展战略、实际工作关系与发展战略相结合反映实际工作情况能不能不知道3%28%69%能不能42%58%数据来源：根据调查报告整理L电子科技公司营销人员薪酬管理指标缺乏与发展战略之间的联系，这是由于大部分营销人员对薪酬管理目标、发展战略都知之甚少，这部分营销人员达到了69%。同时58%的营销人员认为现阶段的薪酬管理不能完全反映实际工作情况，尤其是非销售类岗位。对部门的薪酬管理，也没有发展战略的影响这一内容，导致部门领导对公司发展战略了解不足，也没有了解的必要性。在L电子科技公司的发展战略实施过程中，缺乏薪酬管理对其的辅助，很难达到发展战略的目标，从而导致发展战略的失败。表4-2L电子科技公司薪酬管理目标情况指标选项比例薪酬管理目标的细致程度细致到个人3%细致到部门8%不细致89%薪酬管理的目的人力资源管理15%进行奖惩79%个人绩效改进和企业绩效提升6%薪酬管理目标的合理程度非常合理5%不合理，根本实现不了43%不合理，太低了52%数据来源：根据调查报告整理从问卷调查结果表4-2L电子科技公司薪酬管理目标调查来看，L电子科技公司在薪酬管理目标的细致程度上非常低，细致到个人和部门的比例仅占11%。而且大部分营销人员认为目前实行的薪酬管理的目标仅仅是进行奖惩，其比例达到了79%，其他的功能并没有得到发挥。图4-1L电子科技公司薪酬构成数据来源：根据调查报告整理调查发现，只有7.66%的受访营销人员认为L电子科技公司薪酬构成中有非物质性薪酬。这是由于大部分营销人员都没享受到非物质性薪酬，仅仅局限于物质性薪酬范围。从调查结果来看，L电子科技公司营销人员薪酬管理整体比较合理，能够基本满足大多数营销人员的薪酬需求，但仍存在部分不完善之处，限制了公司薪酬管理水平的提升以及营销人员满意度的提高。（一）现行薪酬管理体系缺乏战略思考目前，在L电子科技公司管理高层，存在营销人员薪酬管理战略价值认识不清的问题。公司发展战略的实施依靠的是人才，是每一位员工的参与。员工对于公司战略的影响，直接决定了涉及员工管理的相关问题都应该提升到战略层面，得到L电子科技公司的高度重视，薪酬管理体系战略匹配性差，是L电子科技公司长期经营管理者一直存在的问题，同时也是制约薪酬管理工作难以取得突破提升的重要因素。从对L电子科技公司未来发展战略规划相关文件的调查研究中可以发现，并无涉及薪酬管理的相关内容，仅提到了人力资源管理。L电子科技公司的营销人员薪酬管理工作缺乏系统性设计，管理不规范、管理随意问题突出，很多措施都具有临时性特征，不能长久发挥效用。战略性薪酬管理要求L电子科技公司的营销人员需求应该逐渐培养外部竞争优势，打造核心竞争力，但长期以来L电子科技公司营销人员薪酬待遇水平在同行业并不具有优势，从而导致营销人员流失问题比较显著。开公司在管理过程中必须要加强员工稳定性的提升，通过薪酬管理的优化来进一步提升员工的工作积极性与归属感。只有让营销人员可以看到自己的发展空间与崭新的可能性，才可以让员工为L电子科技公司提供长期的劳动。（二）现行薪酬管理体系设计缺乏科学性L电子科技公司在发展过程中其整体规模不大，所拥有的员工数量也是有限的，管理过程中对于员工的有效管理必须要建立在科学也设计的基础上。L电子科技公司在实际的运营过程中，需要加强对于当前岗位特点的分析，这样才可以更好的结合岗位需求来进行合理薪酬制定，提升员工的满意度。不同的岗位，其特点不同，员工所付出的劳动也是存在差异的，在进行薪酬制定过程中，必须要充分结合岗位的特点来进行制定，这样才可以让L电子科技公司的薪酬管理体系更加合理。目前L电子科技公司所实施的薪酬管理体系，没有充分的体现员工的工作能力与工作业绩，这也让许多员工在自己岗位上努力付出却没有获得回报，容易产生工作倦怠心理，这也是导致L电子科技公司员工离职现象突出的原因。（三）现行薪酬管理体系中缺少对非物质性薪酬的重视马斯洛的“需求层次理论”提出在企业的员工管理过程中，需要结合人的需求来进行相应的薪酬管理制度制定。人的需求由五个层次组成，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。L电子科技公司在进行员工薪酬制定过程中，只有确保员工的物质需求得到满足的情况下，在进行精神薪酬激励才可以取得更好效果。结合实际情况，我们可以员工的薪酬激励采取多样化的选择。L电子科技公司目前在对员工薪酬激励方式进行选择的时候，形势相对比较单一，所以无法充分满足所有人的薪酬激励需求，所取得的薪酬激励效果也是差强人意的。L电子科技公司必须要结合实际情况对当前薪酬管理体系的片面性进行改善，采取有效的方式来为员工进行激励。例如情感激励与参与激励对于员工来说也是一种激励方式，荣誉激励与目标激励也可以让员工提升工作的积极性。除此之外还可以通过培训激励的方式来对员工进行激励，让员工在获得激励的同时也提升自身的综合专业水平。L电子科技公司在制定薪酬管理体系的过程中，更多的注重了对物质薪酬的规定，相对的忽视了非物质性薪酬。公司没有明确规定员工能够受到表扬、晋升的量化要求。除了岗前培训，营销人员在工作中基本上没有固定的培训机会。大部分员工全年都被要求机械化工作，基本上不会接到有挑战性的工作，缺乏实现个人价值的机会，不能获得心理上的满足感。而这些问题，导致了公司出现营销人员普遍没有工作激情，工作效率下降，员工情绪低迷等后续反应。五、完善营销人员薪酬管理的对策建议（一）以企业发展战略作为企业薪酬管理体系设计导向L电子科技公司薪酬管理工作出现问题的主要原因就来自于公司领导未能给予薪酬管理工作足够的重视，未能将其上升到战略发展的角度。薪酬体系的建设直接关系到每一位员工的切身利益，是企业密切联系员工、稳定员工的重要途径，因此L电子科技公司应当努力建立全面薪酬管理体系，尤其要保障技术员工的战略价值，让公司薪酬体系建设同企业的战略紧密吻合。1.重视员工的成长与开发管理营销人员管理问题一直都是L电子科技公司管理的重点，重视员工的成长与开发管理对确保L电子科技公司薪酬管理水平的提升具有重要意义。对于营销人员来讲，他们更加渴望得到L电子科技公司的重视与优待，一旦失去待遇上的保障，营销人员流失将成为可能。为此，L电子科技公司应该制定员工管理细则，具体到营销人员薪酬管理方面。营销人员队伍稳定了，公司的效益才能拥有保障。一方面，L电子科技公司应该关心营销人员的成长问题，为其制定针对性较强的未来职业生涯发展规划，在培训、晋升、待遇增加等方面给出明确的规定，让每一位营销人员能够信任公司、稳定工作。另一方面，L电子科技公司应该加大营销人员的开发与管理。营销人员往往缺乏强大的技能，无论从技术方面还是管理方面都需要得到提升。为此，L电子科技公司应该结合每一位营销人员的实际情况为其制定合理的开发与管理方案，让其能够在合适的岗位上尽其所能，发挥自身的战略价值。2.建设战略性薪酬结构与体系战略性薪酬结构与体系建立必须要加强对于当前企业现状的分析，这样才可以实现企业发展需求与企业发展现状相统一田也.平交事业部公司客户经理薪酬管理体系研究[D].江西财经大学,2020.。L电子科技公司在发展过程中，在对战略性薪酬结构与体系进行建设过程中，必须要坚持动态管理的原则，这样才可以更好的去结合内外环境变化来进行合理薪酬结构调整。L电子科技公司在进行管理过程中，首先需要了解当前营销人员的实际薪酬需求，同时也需要加强对于员工薪酬满意度的调控。L电子科技公司在管理过程中也需要针对当前的薪酬结构进行分析，了解当前薪酬结构可能存在的不足，做出相应的调整，这样才可以更好的去激励营销人员，那营销人员在工作过程取得更加突出的成绩。L电子科技公司田也.平交事业部公司客户经理薪酬管理体系研究[D].江西财经大学,2020.（二）以科学合理的原则进行薪酬管理L电子科技公司在进行薪酬管理过程中，要想实现薪酬管理的科学性提升，必须要结合实际情况去进行薪酬制定，并且做到以人为本，科学系统的进行薪酬管理，才能全面发挥薪酬管理体系在公司生产运营管理中的作用。1.设计合理的岗位技能工资制度在固定薪酬如此重要的情况下，L电子科技公司对同一个工种的营销人员的薪酬采取“一刀切”的模式就显得缺乏科学性。高比例但死板的固定薪酬，固然能吸引劳动力涌入公司，但同时也会对公司实际的生产和管理带来危害，由于干多干少都是一个样，易造成营销人员工作积极性的下降，缺乏上进心与创新意识。为了解决这些问题，公司应该在设计薪酬管理体系时设置合理的技术等级工资制度，区分技术工种内部的劳动差别和工资差别。公司在确定员工技术工种和工作车间的基础上，划分工种等级线，规定学徒期，熟练期，深造期（即初、中、高三个级别）。工种等级线能反映员工工作内部劳动差别程度，与工资等级表相结合，构成技术等级工资制度的基础。L电子科技公司在日常的管理过程中，必须要加强对于员工工作现状的了解，并且结合实际情况进行评估，这样才可以更好的掌握员工的实际工作情况，针对员工的特点来进行相应的薪酬待遇制定。例如L电子科技公司可以对员工进行相应的等级考核，了解员工的真实工作能力水平，确定员工的技术等级。考核严格按照公司既定的程序和标准进行，以员工达到的技术等级分配工资。这种薪酬管理制度有利于公司引导员工加强对个人技术能力的研究，提高员工的技术水平，同时体现了薪酬管理中公平性和激励性原则，使公司的薪酬管理制度更加科学。2.推行半公开的薪酬保密制度L电子科技公司在进行薪酬制定过程中，必须要遵循薪酬公开的原则。在进行薪酬管理过程中，通过薪酬公开的方式可以更好的提升大众对于公司薪酬管理的监督，对于L电子科技公司存在的薪酬管理不公平现象做到及时的发现与纠正。L电子科技公司在进行日常的管理过程中，也可以通过薪酬公开机制的建设来提升员工对于L电子科技公司的信任度，在平时通过信息的双向交流方式来培养彼此之间的信任。一味的采取禁止信息流通的方式，只会导致员工在工作过程中存在着猜忌，同时也不利于员工对于L电子科技公司信任度的培养，所以这是不可取的。L电子科技公司在实际的薪酬管理制度建设过程中，需要去对员工的岗位价值及岗位贡献进行肯定，并且做到薪酬与员工的付出相匹配，这样才可以有效的改善员工工作积极性。薪酬公开是公司未来发展的必然趋势，但在薪酬管理制度过渡的过程中，为了缓和公司与员工之间的矛盾，稳定员工的内部秩序和工作氛围，公司可以使用半公开的薪酬保密制度来安全的度过薪酬改革的动荡阶段。半公开的薪酬保密政策是指，将薪酬管理制度的公开化和涉及具体个人隐私的保密性结合起来，兼顾公平和激励两方面的要素。具体来说，公司公开薪酬标准，薪酬计算方式和薪酬管理体系，但不公布员工的具体薪酬，员工可以凭借自身工作时间和工作成果计算大部分的固定工资。同时，公司公开管理主观性较强的绩效工资以及绩效工资评价标准，定期在公开场合张贴，接受员工的监督。这样，公司既能保障员工的知情权又维护能员工的隐私权。3.将计时工资与一定量的定额任务相结合公司在计算营销人员的部分绩效薪酬时，采用计时工资制，这是根据员工的工作时间来测量薪酬的工资制度。L电子科技公司在进行管理过程中及对员工的薪酬计算可以结合实际情况来进行，例如通过日工资标准及实际工作日数来进行薪酬确定，通过这样的简单方式可以更好的去对员工的薪酬进行合理计算，具有较强的适用性，同时也提升薪酬制定的公平性。因此，公司在设计薪酬管理体系时，应该对传统的计时工资制度进行改革。在计算员工薪酬的过程中，将计时工资与一定量的定额任务结合起来，公司根据收集的历史数据，统一制定标准，下达每日定额任务。在实施的过程中，公司还要加强对生产产品质量的检查的监管。如果员工当日没有完成既定的任务，或废品率达到一定的高度，则拿不到当日全部的工资，该员工应得的工资根据公司既定的标准，按比例记录在案，到月底发放。（三）重视非物质性薪酬的作用在进行L电子科技公司薪酬制度建设过程中，可以考虑薪酬构成的多元性，通过物质激励与精神激励相结合的方式来更好，促进员工工作积极性提升。根据全面薪酬激励机制与体系的相关理念，公司应该加强对“内在薪酬激励”和“外在薪酬激励”的同步管理，进而体现薪酬结构与体系的全面性。“外在薪酬激励”建设中，L电子科技公司需要结合实际情况加强对于营销人员的激励，对于一些在工作业绩上比较突出的营销人员，可以通过股权激励的方式来进行奖励，也可以适当的去提升公积金的缴存比例，这些都可以更好的促进营销人员工作积极性。L电子科技公司在进行日常的管理过程中，也需要结合实际情况去提升营销人员的能力水平，通过进行专业培训的方式来促进员工工作能力增强，这也可以让员工在工作过程中提升成就感与满意度。L电子科技公司在日常的管理过程中也可以加强对于员工学习的鼓励，让员工加强自己的学历提升。在“内在薪酬激励”方面，L电子科技公司在日常可以采取有效措施去优化员工的工作环境，通过修建公共娱乐设施的方式，让营销人员可以获得放松身心的场所，同时也可以去对员工的住宿条件进行改善，这些都可以让员工在工作过程中处于一个身心愉悦的状态，能够提升员工对于公司的归属感有效避免人才流失的情况。文化建设工作是企业管理的精髓，既能够为员工工作提供指引和规范，同时还有助于增强员工与企业彼此之间的依附感，促进其他管理工作的顺利开展。为了能够建立科学完善的薪酬体系，L电子科技公司应该充分发挥文化建设工作的重要作用，将构建优良企业文化作为近期工作目标，同薪酬管理体系建设工作紧密结合。L电子科技公司在发展过程中可以通过良好文化的建设来营造员工的归属感，首先L电子科技公司必须要加强对于营销人员的尊重去提升，对于营销人员的待遇。要想受到营销人员的拥护，就必须要求L电子科技公司要高度重视员工、尊重员工；其次，L电子科技公司应该重视团队建设工作，增强营销人员之间的彼此团队协作，提高团队协作意识，增强团队创新能力。L电子科技公司应该将团队管理纳入员工管理的工作中来，管理既要面向每一位员工，同时还要顾及团队文化建设；最后，L电子科技公司在文化建设方面应该强化激励，采取多样化的激励措施增加营销人员满意度以及对公司管理文化的认可，不断开拓创新。L电子科技公司在进行文化建设过程中，还需要结合实际情况去了解员工的个人需求，并且将员工的个人理想与企业文化结合在一起，这样才可以让员工提升对企业文化的认可度，增强企业的凝聚力，实现二者的利益双赢。通过研究，我们可以看到企业在进行人力资源管理过程中，对于薪酬管理是必不可少的，这可以更好的帮助企业吸引人才留住人才。企业要想建立自身专业化高水平的人才队伍，就必须要对薪酬管理进行优化，这样才可以更好的提升员工对于薪酬的满意度，留住员工提升工作的积极性，改善工作效益。这对于企业来说也是实现企业经营业绩改善的关键，可以更好的实现企业的长远健康发展，这是二者利益的平衡。本文在研究过程中主要是针对L电子科技公司薪酬管理现状进行案例分析，通过对L电子科技公司进行实地调查，去了解L电子科技公司薪酬管理的具体情况，分析当前L电子科技公司在薪酬管理过程中所采取的方式及存在的问题探究原因所在，并结合实际情况为L电子科技公司薪酬管理制度优化提出对策。本文的研究可以更好的去为L电子科技公司人力资源管理提供支持，让更多的员工提升对于企业的认可度与归属感，增强企业的凝聚力，促进L电子科技公司的健康发展。通过本文的研究，让我们对L电子科技公司基层薪酬管理问题以及薪酬管理体系的优化有了更为清晰和深刻的认识。借助科学的薪酬管理体系，L电子科技公司将会取得发展水平的快速提升以及营销人员管理工作的重要突破，从而提升市场竞争优势，保障公司的健康发展。参考文献[1]王猛.HS城市商业银行基层营销人员薪酬管