公司薪酬核算专项审计研究

绪论1.1研究背景随着我国经济的不断发展进步，企业之间的竞争越来越多元化，企业在发展自身生产能力的过程中，同时也认识到薪酬核算体系的重要性，科学、合理的薪酬核算体系可以促进企业员工的生产积极性，为企业留住人才、吸引人才提供有效的助力，从而推动企业整体竞争力的凝聚。目前国内大部分企业实行的薪酬核算体系模式都比较简单，多数采用传统的人工模式，薪酬核算体系没有随着社会的进步以及企业的经济发展而得到提升，导致企业内外不统一，内部容易出现问题，造成经济发展滞缓。这就要求在薪酬核算专项审计过程中深入的检查出问题，并根据审计结果提出解决对策，完善企业薪酬核算体系，更进一步的促进经济发展。在社会经济发展过程中，企业的薪酬核算体系应不断得到完善，而薪酬核算专项审计是检验企业职工薪酬体系是否合理、有效的重要手段，通过完整的审计流程，可以检验出企业薪酬核算体系中存在的问题，并根据审计问题提出具有针对性的解决措施。1.2研究目的与意义本文是以北京金隅琉水环保有限公司为研究对象，在参与北京中天呈会计师事务所（普通合伙）审计项目实施程序过程中，深入研究企业的应付职工薪酬账务处理情况，以及薪酬核算体系制度的合理性，分析北京金隅琉水环保有限公司现状存在的问题，并针对性的提出解决措施，完善企业内部制度，从根本上解决企业内部问题，从而提升企业员工的同时促进企业的长远健康发展，并希望能够对我国的高新技术企业在完善薪酬核算体系过程中提供一点借鉴作用。在当今时代经济大发展、企业竞争日益激烈的环境下，企业薪酬核算体系需要一个打破传统人工计算的核算体系，并在企业促进经济发展前提下，同步推进企业内部制度共同进步的创新模式。在薪酬核算专项审计程序下，检验薪酬核算体系合理性，科学性，解决内部制度与企业经济同步发展，薪酬核算专项审计为企业检验自身提供解决渠道，在完善体系制度提出建议后，也为以北京金隅琉水为代表的高新企业完善薪酬核算体系提供新的思路。1.3国内外研究现状国外在不同时期薪酬核算体系是不同的，美国与英国在最早期也是使用人工方式进行工资计算，绩效奖金的记录与发放，但随着互联网时代的发展，国外开始大量的导入计算机系统，通过计算机系统化的薪酬核算方式，保证在核算过程中减少出现错误的几率，并且经济发展推动内部制度，在生产发展的过程中，注重充分利用内部能量，比如：推行绩效和奖金制度，拉动员工劳动积极性，不断创新内部制度从而吸引人才留住人才。只有内部源源不断的动力，保持新鲜的活力，才能让企业在经济飞速发展洪流中，不落后于其他企业，立足长久。我国的高新技术企业在国家发展过程中有着重要的地位，他不仅意味着我国经济发展取得进步，也意味着企业创新国际化的技术取得了成果。薪酬核算专项审计是检验企业自身发展状况是否均衡稳定的一个重要手段，但是随着社会的发展和国家的进步，我国的高新技术企业薪酬核算体系现状比较复杂，没有随着经济发展而得到进步，没有得到企业的广泛重视，核算体系不健全，企业与员工对体系中的制度实施知悉不深入，导致开展困难，完善问题得不到具体解决。而薪酬专项审计的出现，在很大程度上解决了体系不健全、问题查找不清晰的问题，充分的解决内部状况，与企业外在生产共同进步，实现共赢。1.4研究方法第一，文献研究法。通过检索知网、万方、维普等数据库或校园图书馆获取与本课题有关资料信息，对薪酬核算专项审计过程下的薪酬核算体系方面有关的文献资料进行查询归纳，并为本篇论文的研究提供一些参考和方向。第二，调查研究法。通过在北京中天呈会计师事务所（普通合伙）进行实习，进入北京金隅琉水环保有限公司审计项目场地进行深入调查研究，获取该公司真实有效的资料，为本课题的撰写提供有力的数据保证。2薪酬核算专项审计的概述2.1薪酬核算专项审计的概念薪酬核算专项审计是指，对工资费用发生以及分配的合法性、合理性和正确性所进行的审认。摸清企业工资实发情况，规范企业工资总额管理与核算，督促和指导企业加强工资总额管理和完善薪酬分配相关制度建设。薪酬核算专项审计是人力资源审计的重要组成部分。它是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的薪酬核算管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进薪酬核算体系功能与技术而明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为完善薪酬核算体系的实现提供科学支撑。2.2薪酬核算专项审计的重要性薪酬核算专项审计开展的必要性体现在：深受传统薪酬管理思维意识的消极影响，包含高新技术企业在内的多数企业多以传统会计核算方式，人为编制薪酬核算表，核算方式结构单一，核算模式复杂，薪酬核算体系发展相对缓慢，人员激励制度发展不够充分，业务拓展范围受限，一味的增长员工工资做不到充分调动劳动积极性，导致薪酬发放过高，但经济发展还是过于缓慢，不符合现代社会经济社会发展需求。需要进行专项审计服务，检验自身薪酬核算体系问题，开拓薪酬核算体系面积，植入企业内部方方面面，为企业内部员工提供积极性的诱导因子，使得企业内外转型，符合现时代大环境发展。企业进行专项审计有两方面的原因：一是税务相关部门需要公司出具薪酬核算专项审计报告，高新技术企业会有涉及政府财政拨款支持。二是企业自己检查自身问题，预防经济风险。对于薪酬核算专项审计来说更倾向于企业检查自身的问题。由于专项审计是对某个具体项目的审计，其他的无关内容不涉及，所以审查的更有深度，更容易发现那些掩藏在深处的问题，为企业的发展决策提供一个可靠的依据。职工薪酬费用在企业成本费用中所占比重较大，如果核算出现错误，会直接影响利润的准确性。而且通过对薪酬的分析，也能进一步发现企业在管理、经营、收入等其他重大方面可能会存在的问题。因此，企业应该重视对职工薪酬业务进行审计。薪酬核算体系的完善，对企业内部整体的发展具有重要作用，薪酬是企业用以留住公司人才，解决人才问题的关键在于制度创新，但是高学历的人才并不代表高能力，这就需要制度创新，一个公平竞争的制度环境下，才能促生人才，只要有一个好的制度激励方式，任何人都可以成为人才，所以人才的根本在于制度。薪酬核算体系的创新，有利于为企业吸引人才，发展人才，提升企业内部质量，推进企业的经济发展。3审计情况下北京金隅琉水的薪酬核算体系现状3.1企业概况北京金隅琉水环保科技有限公司（以下简称该公司）原名北京市琉璃河水泥厂，该企业为高新技术企业，成立于1997年。2019年2月21日，控股股东由北京金隅股份有限公司变更为金隅冀东水泥（唐山）有限责任公司。2021年2月9日，法定代表人由田大春变更为练礼财。注册地址：北京市房山区琉璃河车站前街1号；统一社会信用代码：911100001027464877；注册资本：人民币66060万元；法定代表人：练礼财；企业主要经营：水泥制造、余热发电；加工砂岩；加工水泥机械配件；制造混凝土外加剂、水泥助磨剂；城市生活垃圾清扫、收集、运输、处理。技术开发、技术转让、技术咨询（中介除外）等。截止至2022年末，企业员工总计555人，单位从业人员月平均工资9458万元。表1.1人员工资情况表计量单位代码本年上年同期甲乙丙12从业人员月平均工资元2094588825按人员类型分————在岗职工元2194858977劳务派遣人员元2272986119其他从业人员元2300按职业类型分————中层及以上管理人员元862743024326专业技术人员元8780429124办事人员和有关人员元8874387417社会生产服务和生活服务人员元8900生产制造及有关人员元90790971353.2审计情况下北京金隅琉水薪酬核算体系现状3.2.1确定审计目标在审计研究过程中，首先需要明确北京金隅琉水环保有限公司薪酬核算专项审计的具体审计目标，这样在审计实施流程中才能找出被审计单位存在的问题。薪酬核算专项神主要对应付职工薪酬科目进行展开，审计过程中审计目标一般为：（1）确定资产负债表中记录的应付职工薪酬是否存在，在实际审查过程中存在此科目并有相关的数据列示;（2）所有应当记录的应付职工薪酬是否均已记录，在实际审计过程中，应付职工薪酬中，绩效这一项均显示为0，其他均完善;（3）确定记录的应付职工薪酬是否为被审计单位应当履行的现时义务，审计截止时间为2021年12月至2022年12月;（4）确定了应付职工薪酬是否以恰当的金额已包括在财务报表中，与之相关的'计价调整已做恰当记录。（5）确定了应付职工薪酬已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当列报。在确认审计目标后开始实施审计程序。3.2.2薪酬核算的具体审计过程(一)获取该公司的应付职工薪酬明细表,在实际审计过程中复核加计已审计正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是为相符。(二)实施实质性分析程序：第一，针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值：(1)北京金隅琉水环保有限公司在2021年至2022年人员变动情况由594人变动为555人，员工人数减少39人，增减变动为-7.05%。被审计单位各部门各月工资费用的发生额在报表中未存在异常变动，但实际审计情况劳务派遣费用有变动：北京金隅琉水环保有限公司在计提和支付劳务费均采取当月计提发放上月劳务费的方式，本次清查调整为当月计提当月并支付上月劳务费：1）2022年9月支付北京外瑞古德人力资源服务有限公司劳务派遣人员3人2022年8月劳务派遣费33382.56元，一直截止至2022年12月每月支付3人33382.56元。2022年12月应付劳务派遣人员应付职工薪酬33382.56元。 2）2022年12月支付北京慧峰劳务信息咨询公司3人2022年9月-11月劳务派遣费，以及2022年10月新增1名劳务派遣人员，发放其2022年10-11月劳务派遣费，合计65707.68元。截止至2022年12月，北京金隅琉水环保有限公司劳务派遣人员共计7人。2022年12月已计提的应付北京慧峰劳务信息咨询公司4人劳务派遣费23538.56元。劳务派遣费应在原财务报表的数据760352.86元，基础上增加56921.12元，实际劳务派遣费用为817273.98元。劳务派遣费与实际账面不符，是因为记账方式的影响，外瑞古德劳务派遣公司是当月计提上月当月支付上月的方式，故有一个月的差额，而慧峰劳务则是每月计提按季支付，故2022年12月份未支付。在此不统一的记账方式导致账面与实际不符，需要在薪酬核算体系中做出修改。(2)本年工资支付在职岗位员工工资总额为64536478.09，上年支付在职岗位员工工资总额为62948734.47元，总体增减幅度为24.6%，呈上升趋势，主要原因为职工福利的增加，员工工资情况的上升（具体查看表1.4人力资源情况表）。但是2022年明显比2021年员工人数要少，员工工资幅度增加幅度已超20%，是企业在面临人才流失时做出的策略，期望以高额的工资以及福利留住人才。(3)参与员工基本养老保险的年末人数为554人，参与基本医疗保险的年末员工人数以及参与补充医疗保险的年末员工人数均为555人，在此可以明确被审计单位的员工范围与其基本情况给予资料显示的员工人数一致，在实际审计过程中未出现与关联公司员工工资混淆列支的情况，奥薪酬核算体系囊括范围可以明确，此在表1.4人力资源表可看出。(4)在制定薪酬核算表单时，未分配相互独立的部门，薪酬核算机制较为杂乱，以大表格列示员工人员工资情况，不能明确的看出每个部门的员工工资情况，工资发放比例，例如员工花名册，未进行具体部门分类，如下图展示：表1.2部分员工花名册序号姓名性别出生日期年龄员工类别籍贯1练礼财男1970-09-2951正式员工福建南平市建瓯市2王振生男1976-05-0145正式员工天津市蓟县3蒋昊男1971-01-2650正式员工重庆市合川区4唐明男1969-11-0552正式员工湖北宜昌市枝江市5张军男1962-12-1259正式员工北京市房山区6张万柏男1974-01-2347正式员工辽宁沈阳市辽中县7李迎军女1973-02-1348正式员工河北唐山市遵化市8方伟女1974-09-0547正式员工北京市房山区9刘红军女1985-11-1036正式员工北京市房山区10王慧玲女1985-10-1036正式员工河北唐山市乐亭县企业2022年职工人数相对于2021年职工人数要少，从594人减少为555人，但是企业支付的职工福利费用却在增加，员工工资情况也在增加，而企业利润总额却在减少，（查看下表1.32022年实现利润情况）具体原因是一方面是因为2022年疫情大环境下，企业生存环境艰难，导致经济利益下降，另一方面是企业自身管理机制存在问题，一味的职工福利下放，以求得员工增加积极性，为减少人才流失，调动企业活力，没有具体改善管理机制，出台具体解决措施，使得企业内部矛盾增加，薪酬核算体系的不完善，已经不仅是影响企业员工具体利益，也和企业经济利益息息相关。表1.32022年实现利润情况指标名称2022年2021年增减值增减率利润总额1544182.989044340.98-7500158.00-82.93%人均利润2648.6814310.67-11661.98-81.49%第三，在具体审计过程中，该企业设立有员工绩效制度，但是实际表单，如表1.4所示，年末工效挂钩职工人数为0，但是实际审计过程中，却有存在工效挂钩职工51人，其均为一线部门销售人员，绩效工资列示在奖金项目之中，具体原因与企业绩效制度未得到充分展开，人事部门管理人员宣传不到位，管理层对绩效制度的开展监管力度不够，绩效制度也不完善，绩效目标对不同的员工不具有针对性，人员积极性不高，企业人员基本素质没有得到提升有关。将绩效工资计入奖金项目，这也表明了该企业薪酬核算体系的不合理、不完善，记账混乱，没用统一的记账形式。表1.4人力资源情况表项目行本年数上年数一、企业人数情况（人）：1————（一）年末从业人员人数2553592（二）本年平均从业人员人数3574620（三）年末职工人数4555594其中：年末在岗职工人数5546584（四）本年平均职工人数6576599其中：本年平均在岗职工人数7567592（五）年末劳务派遣人数878（六）本年平均劳务派遣人数9733（七）年末离休人数1058（八）年末退休人数1121572194（九）参加基本养老保险的年末职工人数12554594（十）参加补充养老保险的年末职工人数13529568（十一）参加基本医疗保险（生育保险）的年末职工人数14555594（十二）参加补充医疗保险的年末职工人数15555594（十三）参加失业保险的年末职工人数16549587（十四）参加工伤保险的年末职工人数17549587（十五）实行工效挂钩职工人数1800（十六）未实行社会化管理的离退休人员人数191320（十七）年末党员人数20194236二、企业不在岗职工及劳动关系处理情况：21————续表：项目行本年数上年数（一）年初不在岗职工人数（人）221012（二）年末不在岗职工人数（人）23910（三）本年累计解除劳动关系人数（人）241918其中：需支付经济补偿人数2500（四）本年累计支付经济补偿金额260.000.00其中：财政负担部分270.000.00三、工资及福利情况：28————（一）本年应发职工薪酬总额29105093339.7392934831.49（二）本年实际发放职工薪酬总额30105166767.3391606410.42其中：本年实际发放职工工资总额3164956412.0763731957.17其中：本年实际发放在岗职工工资总额3264536478.0962948734.47本年支付的劳务派遣金额33760352.862422633.47（三）企业提取的工资总额3465716764.9366154590.641.非工挂企业工资总额3565716764.9366154590.642.工挂企业工资总额360.000.00（四）本年支付的离退休人员养老金及福利性补助370.000.00（五）本年支付的企业负责人薪酬总额381708825.941957366.49企业负责人人数（人）3933（六）本年支付的职工福利费4011257824.007878191.02（七）本年提取的职工教育培训经费41505486.73150718.21（八）本年支付的职工教育培训经费42505486.73150718.214审计情况下北京金隅琉水公司薪酬核算体系存在的问题4.1薪酬发放体系过于传统化随着经济的发展，传统的薪酬核算体系，靠人工计算工资情况并发放的方式已经不能满足现代社会企业的需求，需要引入创新的模式，打破对人工的依赖，企业薪酬核算体系对于人工智能化的需求越来越高，他不仅能减少传统会计人员人工输入式计算带来的失误，也能减少人工成本，更多的利用计算机模式核算，不仅能培养财会人员的基本素质，职业技能，更能让财务人员去不断更新知识库从而更好地为企业提供专业化的服务。北京金隅琉水环保有限公司，在工资发放的过程中，有采用现金支付的形式，多数用于支付劳务派遣费，临时员工工资、银行手续费等情况。另一种采用银行存款支付的模式，除却正式员工工资，也会出现支付劳务派遣费以及临时员工工资等情况，而这些不统一的模式，没有明确的标准规定支付形式，大大的增加了企业账务记账的繁琐性，也不利于快捷有效的计算企业成本。4.2绩效制度不够科学细致且信息宣传力度不高当企业员工积极性不高，没有充分调动劳动力时，多数企业都会制定绩效制度以求带动员工积极性，北京金隅琉水环保有限公司主要采用的是月薪制进行薪酬核算，员工在基本工资的基础上还可以通过绩效获得额外奖励，其主要绩效目标对象是一线部门员工，销售岗位，其绩效目标过于固定化，没有针对性的制度，面临不同类别的员工，却制作统一的标准，只与销售经营相关，销售岗位可以通过销售产品获取绩效工资，而处于后端技术人员、管控部门等的员工就不与产品直接销售相关，绩效制度相对于他们来说就形同虚设，使得部门之间分配不均衡，部门内部矛盾激化，不仅不会提升出销售岗位员工的积极性，反而会增加消极态度，影响经济发展。绩效制度管理层宣传力度不高，员工对绩效制度不清楚，不明白与自身利益相挂钩，宣传不到位，绩效制度不植入员工心中，就不会对其制度引起重视，劳动积极性不会从根本上解决问题，所以不科学合理的绩效制度只会使得问题深化，北京金隅琉水环保有限公司完善绩效制度已经刻不容缓。4.3企业财会人员的专业技能有待提升企业财会人员作为企业薪酬核算系统中的最重要的操作者，在企业中承担着重要的作用，随着社会经济不断发展，国家对财会人员要求越来越高，会计人员业务素质水平直接影响着会计工作的质量，以及整个薪酬核算体系的完善度。北京金隅琉水环保有限公司想要提升财务管理水平以及薪酬核算体系，跟上社会经济不断发展的步伐，实现公司可持续发展，财务人员需要不断进行业务转型升级。不能只把简单记账、人工核算等基础性工作作为重心，应该发挥财务部门主观能动性，加强团队协作意识，开拓财务技能，学习新市场薪酬核算体系创新系统。然而，北京金隅琉水环保有限公司的一部分会计人员业务水平并不高，缺乏对新事物的学习能力，公司中存在很大一部分财务人员只是掌握了简单的会计核算工作，往往因为能力或认识不足，没有从深层次上考虑过为各企业提供会计制度设计等战略方面的问题，酬核算体系中财会人员专业水平能力往往也是一大问题，随着公司的进步，财会人员技能也应该不断进步，这在客观上导致了北京金隅琉水环保有限公司的薪酬核算体系开展不便。随着经济业务不断创新、拓展，逐渐趋于复杂化，财务人员需要不断更新知识库才能更好地为企业提供专业化的服务。北京金隅琉水环保有限公司从总体看，存在整体专业水平不均衡的问题，主要表现在以下几个方面：第一，老会计人员实践经验丰富，专业知识扎实，拥有较强判断力，但对于新政策的实施接受、消化能力较弱，知识结构老化，处于传统的老思想，其信息处理能力也有待提高。第二，新会计人员对于新政策的实施具有较强接受能力，但缺乏实践经验，对于知识运用能力较弱，需要不断学习，在实践中成长，总结经验。4.4企业管理层对绩效制度实施监管力度不够在审计过程中，通过企业的内部制度，以及财务部门的沟通，可以得知该企业存在绩效制度，并且已经开始实施，但是在实际审计情况下，2021年、2022年两年，人力资源表中，与工效挂钩的职工记录为0，实际审计情况也是与该企业员工总数存在非常大的差异，一线员工销售岗位存在51人有与工效挂钩，但是绩效工资并未计入绩效项目，而是奖金之中，且我在调查过程中，询问企业出销售岗位员工以外的职员，对于企业实施的绩效制度都不了解。绩效制度的实施没有得到展开，其中主要原因是企业管理层没有对绩效制度进行重视，安排人员对绩效制度进行传播，召开培训会，制定员工手册等情况的实施，让企业员工了解绩效制度与自身利益息息相关，管理层决定实施策略，而基层员工对绩效制度不了解，导致绩效制度难以展开。管理层在下放制度时，就应当及时监管各部门的宣传开展工作情况，定期检查绩效实施情况，并针对性的指定不同岗位员工的绩效进行制定绩效目标，管理层对绩效制度实施的不重视，监管力度不够，直接导致了绩效制度实施，而2021、2022两年没有记录在册有相关绩效工资的发放情况，总体而言，就是企业的薪酬核算体系还是不够完善，不够全面。5针对审计情况下薪酬核算体系问题的解决对策5.1引进创新模式建立完善的工资发放制度。市面上大多数流行的薪酬核算系统为用友、金蝶等，具有一般企业对于薪酬核算的基本需求，北京金隅琉水环保有限公司可以使用这两款系统，辅助使用轻流系统，通过系统门户引擎，制作各部门薪酬数据，解决传统工资表按全体人员总和编制的复杂性与不清晰明了的问题，制作表单模式，输入薪酬数据，每月系统通过数据引擎自动化生成工资表格，减少人工输入的错误率，一键系统自助式打印与数据分析，薪酬核算数据简单明了，员工清晰认知工资组成。财务人员与人事部门人员可同步进入系统操作，向指定员工发送工资清单，与银行账户体系联接，财务部可通过系统流程解决工资发放问题，每月薪酬情况进行报表式统计，数据精准掌握，轻流系统工资发放流程总体如下图所示：图1.1工资发放流程图职工职工人事部门工资计算系统 出勤表 工资条人事部门工资计算系统 发放银行 业绩表 工资存款清单银行编制清晰明了的工资情况计算公式，员工根据出勤、绩效、加班等计算工资情况，明确具体的工资构成，有利于提高员工工作积极性，促进企业经济发展。5.2提高绩效工资分配指标与体系的科学性在实行绩效考核制度之前，需要为员工量身定制一份绩效合约，引导员工将工作重点和职业规划转向企业经营战略发展需求，要选择与员工具体岗位职责密切相关的指标，又要对不同类别人员之间绩效合约指标进行均衡，例如前端一线营销人员选择以业务发展量和收入签约量等为主的指标，后端技术支撑人员则主要选择系统维护和技术支撑等相关的指标，管控职能部门选择以服务及经营辅助相关的指标，具体工作岗位具体绩效目标不同，适应的绩效目标才能充分发挥员工劳动积极性，实现自身效益，促进企业经济发展，保持员工活性。合理设置绩效合约各项指标的考评目标值，在什么岗位阶段，就应适应什么阶段的绩效目标值，不应太高，完成不了打击员工信心，不应太低，无法充分调动员工积极性，还会增加懒散的可能性。被审计公司应在绩效工资分配工作开始前召开讲座或对员工进行培训，不断提高员工对绩效工资分配的认识并了解绩效工资分配与其自身利益紧密联系，加强重视程度，鼓励他们积极参与到绩效计划的制定工作中。通过对绩效工资分配工作的相关人员进行更加细致完备的培训，提高其对绩效工资分配工作的思想认识与业务工作能力，更好地组织实施绩效监控辅导、绩效评价和绩效反馈等绩效管理过程。在此过程中必须注意的是要从基层出发，了解更多员工对绩效工资分配工作的想法和态度，这样能更有力地推动绩效工资分配工作，从而使绩效工资分配方案更加符合实际，绩效工资分配工作开展得更加顺利。5.3提升企业财务人员业务及专业水平应该坚持不懈地学习书本中的理论知识，将相关的会计理论知识作为薪酬核算基础，并且还要具备熟练的会计实务技能，新会计人员遇见不懂得问题及时向经验丰富的老会计人员请教，大家遵循同样的处理原则，处理同类型业务的账务方法保持一致，在实践中积累经验。以发展眼光看待会计行业，参考其他成功的薪酬核算体系会计处理经验，不断更新会计知识库，加强专业知识，以会计准则严格要求自身，处理业务做到实事求是、认真负责，学习创新的会计技能，将会计知识与计算机技能相结合。及时了解、掌握相关政策、制度，会计服务行业需要全方位了解相关信息，会计人员需要不断熟悉、掌握相关制度，才能在企业发展过程中将企业发展与经济政策相结合，为企业带来便利。培养会计人员薪酬核算能力，正确定位目标，有效安排时间，去了解、掌握各种薪酬核算系统的与运用方式，并且设法提升自身的专业能力，与各部门做好良好的沟通，知悉各部门绩效开展情况。5.4加强对绩效工资分配工作的监管力度企业单位在对绩效工资分配工作进行改进和完善的同时，也要加强监管力度，提高激励政策和考核政策的科学性、有效性。一是可以加强绩效监控（绩效考核期间内管理者对下属的工作绩效情况进行掌控与了解）和绩效辅导（管理者在了解下属实际工作绩效的情况下，为了员工能够提高自我效能感和绩效水平而进行帮助等行为）；二是可以通过对绩效工资分配工作进行周期性考核，确保相关工作人员能够对自己的工作存在敬畏之心，不敷衍工作，以保证绩效工资分配工作能够在工作人员的认真履行和操作下完成。在通过将员工业绩完成情况与其获得的绩效工资高低进行对赌，鼓励多劳多得，奖优罚劣，凸显绩效工资差异化分配的激励作用。与自身实际利益相结合，同时，通过制定不同的激励政策或倾斜办法，引导员工行为与企业经营发展需要相一致，发展自身的同时发展企业。科学合理有效地分配绩效工资，能够促进企业单位内部员工之间的良性竞争，也能对员工起到激励作用，提高员工的工作效率，使企业发展得越来越好。结论本文以北京金隅琉水环保有限公司为研究对象，在随着社会经济飞速发展，高新企业的各方面也在社会经济洪流中，得到发展进步，企业经济实力日渐增强，但在企业内部薪酬核算体系中也存在一些问题：工资发放体系过于传统；虽然有绩效制度，但制度实施不够科学合理，且绩效制度信息没有得到充分宣传；企业财务人员业务水平不均衡，缺乏接触创新的薪酬核算体系的经验；企业