绩效管理人力资源管理全程实战培训

绩效管理人力资源管理全程实战培训2024/4/12绩效管理人力资源管理全程实战培训评估调查显示……——从填表时间来看：54%的员工不重视绩效评估工作表现评估时间安排表第一阶段：自评，共9天第二阶段：完成面谈，共22天第三阶段：部门主管确认，共10天第四阶段：员工填写意见，共5天绩效管理人力资源管理全程实战培训评估调查显示……——从完成时间来看（第三阶段完成时间）：‣只有24%的员工按时完成评估‣76%员工在评核结束前5天内完成评估

绩效管理人力资源管理全程实战培训有数据调查表明：被调查的外资公司中，95％的自认为有评估系统，其中60％感觉有效；而被调查的国内公司中，70％的自认为有评估系统，其中却有70％都感觉不尽人意。评估调查显示……绩效管理人力资源管理全程实战培训这些调查结果可以看出绩效评核要真正起到它应该起的作用，还有一段很长的路要走。这其中有许多是中高级管理者在认识上存在的问题，从而导致了绩效评核的效用不高。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训忽视绩效管理是一种系统经理们把一年一次的绩效评核当成是绩效管理，没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为就是绩效评核，认为做了绩效评核就是绩效管理。所以经常把评核的结果束之高阁，到下一年评核时再找人力资源部来要员工上一年评核的结果。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训认为绩效评核是人力资源部的工作认为绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，部门经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好只知拿人力资源部试问。绩效管理人力资源管理全程实战培训经理们认为考核过程太繁琐，耽误很多时间绩效考核是浪费时间绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核只是形式经理们认为考核只是走形式，真正拿奖金还是老板一句话。还有的认为，考核是表面的，实际发奖金还是要我自己去判断给谁多给谁少，我自己做内部平衡。绩效管理人力资源管理全程实战培训均贫富，吃大锅饭经理们都想在评核方面做好人，都不想得罪员工，所以大家都给一个高分数，或者都给一个中等分数。绩效管理人力资源管理全程实战培训评核标准不一，松紧不一经理们对评核各自有各自的标准，有的评核较松，有的较紧，造成公司内部的严重不平衡。绩效管理人力资源管理全程实战培训如何改变这种状况？绩效管理人力资源管理全程实战培训一、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。

但是：在理论与实践上都存在一些问题精品资料网（）精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。绩效管理人力资源管理全程实战培训

3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。4）由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。绩效管理人力资源管理全程实战培训

6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。绩效管理人力资源管理全程实战培训2、现代绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。绩效管理人力资源管理全程实战培训因此，考核要：

1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认如何改善员工的能力和行为；5）确认管理者和管理方法的有效性；绩效管理人力资源管理全程实战培训

6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：1）考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效；2）认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训3、考核目的总结通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；绩效管理人力资源管理全程实战培训强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境;为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。绩效管理人力资源管理全程实战培训Aprocessforestablishingasharedunderstandingaboutwhatistobeachieved,andhowitistobeachieved,andanapproachtomanagingpeoplethatincreasestheprobabilityofachievingsuccess.一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。我们的绩效管理定义绩效管理人力资源管理全程实战培训JohnKennedyEffectPerformancemanagement,likeKennedy’sspeech,isanactofcommunicationthatempowerspeopletoriseuptoacallingthat’sbiggerthanthemselves-notthetoolofOrwelliandictators.Asanongoingprocessofplanning,coaching,reviewing,andrewarding,itcaninspirepeopletoreachforgoalsasmomentousasputtingamanonthemoon.Performancemanagementputsthewindintheirsails. —DavidMcClelland绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核和绩效管理1．绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核和绩效管理2．绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断和评估·伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期·事先的沟通与承诺·事后的评估绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之一：管理者是业绩改善和提高的推动者；而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效管理人力资源管理全程实战培训

你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？

几个值得思考的问题

绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。1．多因性,即多因素，包括人的主观因素和客观因素。绩效可用一个函数表示：P=f(S,O,M,E)。其中S表示技能；O表示机会；M表示激励；E代表环境。2．多维性，即多指标，例如，工人的考核有产量指标，还有出勤率、团结合作情况、产品质量、原材料消耗、员工态度等。3.动态性，即可变性，工作绩效不是一成不变的，作为管理者不可因一件事或一次考核对一个人下结论。主要是因为人力资源本身的特点(动态性)和个体有主观性(愿不愿意)。绩效考评

精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核在组织管理中的地位

组织愿景规划职位描述薪酬与激励绩效考核培训与开发组织发展员工职业发展组织核心能力绩效管理人力资源管理全程实战培训组织规模与绩效考核程度

1—20人：可以不做正式的绩效考核20—80人：需要进行简单的绩效考核80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理

绩效管理人力资源管理全程实战培训实施绩效管理的前提

获得高层和全体员工的支持和投入选择适当的评估工具评估系统的说明和培训保证系统的公平和有效：系统的审核、申诉系统绩效管理人力资源管理全程实战培训二、绩效考核的应用1、人力资源规划通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划。绩效管理人力资源管理全程实战培训2、招聘和选择

根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。

如：1）知识2）经验和技能3）性格及其他心理品质精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训3、人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。

实现：1）提高培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标的同时，帮助员工4）发展和执行他们的职业生涯规划。绩效管理人力资源管理全程实战培训4、薪酬方案的设计与调整

绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。

如：1）提薪的标准和提薪的方式；2）奖金的标准和分配方式；3）为有贡献的人追加特别福利和保险等。绩效管理人力资源管理全程实战培训5、正确处理内部员工关系

公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的管理基础之上。绩效管理人力资源管理全程实战培训6、对员工潜在能力的认识员工潜在能力的状况是预测员工未来工作绩效的重要依据。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工潜在能力的发展空间。

认识：1）现实绩效与员工现实能力相关；2）未来绩效往往取决于员工的潜在能力。绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核的原则

1．明确、公开、客观公正原则2．逐级考核原则3．贡献为主、效率优先原则4．奖优罚劣，奖惩分明原则5．结果反馈原则

精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训1．人力资源部负责考核系统的设计培训参与评估的人员监督和保证考核系统的实施员工的发展计划绩效考核中的分工绩效管理人力资源管理全程实战培训2．部门主管在人力资源部的指导下设计部门绩效目标向员工提供绩效反馈评估与面谈（每人是上级，也是下级）参与规划员工生涯发展对系统提出意见绩效管理人力资源管理全程实战培训考核成功的关键：

考核指标和考核主体的选择

1．大多数单位绩效考评失败的原因最高管理层不重视评价结果不加运用，不兑现或绩效报酬力度不够，导致员工漠不关心，评价者态度不端正评价指标与评价主体选择错误评价周期的界定不合理评价方法与工具不科学，缺乏可操作性管理者缺乏评价技能，或不公正对待员工缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的的反馈绩效管理人力资源管理全程实战培训2．考核指标和考核主体选择的原则“干什么评价什么，谁看得最清楚就让谁进行评价”。3．确定考核指标的要求·制定切合岗位实际的考核指标·考核指标要与组织目标一致·选择关键业绩指标（KPI）绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之二：绩效考核是企业人力资源管理各项工作的管理基础精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训三、绩效评价程序确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导工作绩效评价实施设计评价体系建立工作期望绩效管理人力资源管理全程实战培训组织目标关键业绩指标岗位职责绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核的模式工作分析绩效考核薪酬奖励考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

绩效管理人力资源管理全程实战培训组织关键业绩指标部门关键业绩指标岗位关键业绩指标岗位关键职责组织战略部门关键职能从远景到目标的转换：KPI指标精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训确定绩效评价的目标不同的目标决定评价的内容、标准和方法的不同。例如：（日本企业）奖金业绩调薪忠诚晋升能力绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之三：绩效考核的目的是考核实施的原则绩效管理人力资源管理全程实战培训建立工作期望

建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准。

包括：1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；

2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；绩效管理人力资源管理全程实战培训

3）应该达成什么工作结果。

如：工作的质量，包括：工作过程的正确性工作结果的有效性工作结果的时限性工作方法选择的正确性

工作的数量，包括：工作效率工作总量绩效管理人力资源管理全程实战培训4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。例如：工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；工作执行人员应具备的技能或能力：

*组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等。绩效管理人力资源管理全程实战培训*执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；*问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等；*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；*下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训5）工作执行中的行为和态度。

包括：敬业精神、主动工作精神；敢于负责、忠于职守；刻苦勤奋、勇于革新；率先垂范、以身作则；实事求是、扎实稳健等。绩效管理人力资源管理全程实战培训不容易量化的工作如何考核？（1）员工满意度；（2）工作应实现的目标；（3）通过某种检验或评估，如质量认证；（4）主管的认可、接受程度；（5）顾客或下一道工序的反映；（6）是否符合组织的工作程序、标准。绩效管理人力资源管理全程实战培训企业目标管理与绩效考核年度工作规划

考核目标分解

绩效考核总流程

对董事长的考核

对总经理的考核指标

对考核结果的处理

案例：精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训考核指标08年度指标09年度指标值备注公司总人数5000人6000人

本科以上部门数工人∶管理∶销售30%128∶1∶135%108∶0．5∶0．5

总产值（亿元）1220

人均产值（万元）生产销售比毛利率纯利率生产成本总费用比2410∶830%10%40%3310∶935%15%35%深圳08年优秀企业标准70万元工资的总费用比固定资产折旧管理费用比广告费用比科研总费用比30%10%5%5%10%25%15%4%4%15%

员工满意度80%85%以专业顾问公司的调研为准人员流失率10%8%其中计划内流失占25%同类产品信誉排名全国第5名全国第3名以行业协会的排名为准中层干部管理模式硬汉型综合型企业文化的主要衡量标准绩效管理人力资源管理全程实战培训考核目标分解

人力资源部考核目标

生产部门考核目标

研发部门考核目标

营销部门考核目标精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训人力资源部考核目标

员工招聘：1000人学历结构调整：本科学历者由30%上升为35%绩效考核和各层次的测评（1）

企业决策层测评：年底（2）部门经理的绩效考核（季度）和测评（年底）（3）员工绩效考核：月份工资福利制度的完善和执行调整部门结构，精简两个部门各部门职能描述和岗位职责描述绩效管理人力资源管理全程实战培训生产部门考核目标

增加产值：8亿

增加员工：900人

材料耗损：降5%

改善管理素质

调整学历结构

岗位职责及职能需求描述绩效管理人力资源管理全程实战培训研发部门考核目标

增加新产品：3个

引进新设备：2套

增加研发人员：50人

帮助生产部压耗增产

新产品投产

岗位职责及职能需求描述绩效管理人力资源管理全程实战培训营销部门考核目标

增加销售指标：8亿

增加分公司：5个

增加营销人员：50名

营销培训：50小时/年绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核总流程工作目标工作规范考核指标和程序签订目标责任书监督与检查实施考核反馈与改进精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训对董事长的考核

考核要素：1．企业发展方向2．业务结构3．资产的增值保值具体考核指标：1．

总资产2．

净资产3．

实现利润总额4．

上交利税额5．销售总额6．创汇总额7．净资产增长率8．实现利润的增长率9．

净资产利润率

其中，第1—6款为依据，决定董事长的基本年薪，并决定升降级；第7—9款为依据，决定其效益年薪，其中净资产利润率占考核比重的60%，实现利润增长率占考核比重的40%。绩效管理人力资源管理全程实战培训对总经理的考核指标

考核要素：

企业获利、成本控制、规范化管理、企业文化建设。具体指标：

与董事长相同，其中，以第1—6为依据，决定总经理的基本年薪，并决定升降级；以第7—9为依据，决定其效益年薪，其中净资产利润率占考核比重的40%，实现利润增长率占考核比重的60%。绩效管理人力资源管理全程实战培训对考核结果的处理

不能型：教育培训不愿型：使用强制型目标管理

精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之四：没有工作标准就没有绩效考核绩效管理人力资源管理全程实战培训设计评价体系

1）确定评价责任体系：

自我评价同事评价上级评价下级评价服务对象评价小组评价（有相关人员组成）不同的评价目的，选取不同的评价责任人绩效管理人力资源管理全程实战培训

2）评价方法选择相对评价法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配对比较法D、强制分布法绩效管理人力资源管理全程实战培训A、交替排序法（比较）绩效管理人力资源管理全程实战培训B、因素排序法（分因素比较）绩效管理人力资源管理全程实战培训C、配对比较法精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训D、强制分布法绩效管理人力资源管理全程实战培训绝对评价法，包括：A、关键事件法B、叙述法C、作业标准法D、图表尺度法E、目标管理法绩效管理人力资源管理全程实战培训A、关键事件法规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）；在日常工作中记录并保存限度事例；根据保存的记录，对员工进行评价。绩效管理人力资源管理全程实战培训B、叙述法在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实包括：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。绩效管理人力资源管理全程实战培训C、作业标准法预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法；根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训D、图表尺度法选择绩效评价要素；限定不同绩效等级的的评价标准和分数；直接上级根据图表对员工进行评价。绩效管理人力资源管理全程实战培训E、目标考核法根据下属能力情况设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。绩效管理人力资源管理全程实战培训360度绩效评价

360度绩效评价反馈系统产生于西方，是与其特定的文化（包括组织文化）相适应的。由于中国文化与西方文化的差异性，这种新方法的普适性自然会引起广泛关注。绩效管理人力资源管理全程实战培训由来

传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想。在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。绩效管理人力资源管理全程实战培训360度绩效评价反馈系统

由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。

精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训360度绩效评估反馈过程模型绩效管理人力资源管理全程实战培训优点

360度方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训对人力资源工作者的要求360度绩效评价反馈系统对人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加。二是人力资源管理人员的反馈能力要求较高。三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。绩效管理人力资源管理全程实战培训职位编号

职位名称

人事处长员工姓名

评价期间

指标类型具体评价指标权重评价主体平均得分折合分数

业绩100/701．关键业绩指标（KPI）70上级

2．主要监控指标30上级

小计100

能力100/201．业务知识20上级、下级

2．人力资源规划能力15上级

3．组织领导能力15上级、下级

4．沟通协调能力15同级

5．管理创新能力15上级、下级

6．公共关系能力10上级

7．培育部下能力10下级

小计100

绩效管理人力资源管理全程实战培训

态度100/101．全局意识20上级、同级

2．成本意识20上级

3．责任感20上级、下级

4．积极性20上级、下级

5．培育下属的意识20下级

小计100

最终得分

绩效管理人力资源管理全程实战培训职位编号

职位名称局长办公室秘书员工姓名

评价期间

指标类型具体评价指标权重评价主体平均得分折合分数业绩100/601．关键业绩指标（KPI）40上级

2．主要监控指标60上级

小计100

能力100/201．业务知识20上级

2．理解能力20上级

3．执行能力20上级

4．文字表达能力25上级

5．微机操作能力15上级、同级

小计100

精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训

态度100/201．协作性20同级

2．服务意识20上级、同级

3．自律性20上级、同级

4．责任感20上级

5．积极性10上级、同级

6．自我开发意识10上级、同级

小计100

最终得分

绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和DavidNorton发展。传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在信息社会里，公司必须通过在客户、供应商、员工、企业流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。公司应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。绩效管理人力资源管理全程实战培训学习与成长：我们未来能够维持优势吗？业务流程角度：我们必须擅长什么?顾客角度：客户是如何看待我们公司？财务角度：我们的财务营运表现如何？平衡记分卡精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡各部分的衡量指标

财务方面：常见的指标包括，资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率等。顾客方面：包括客户的满意程度、对客户的挽留、获取新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额。业务流程方面：新产品开发、风险控制、市场份额、售后服务系统、信息系统等。学习和成长方面：内部满意率、绩效考核系统、员工技能发展、合理化建议等。绩效管理人力资源管理全程实战培训目标类型目标内容财务目标流动性盈利能力资产质量发展能力顾客目标客户留住率外部客户满意率新增客户客户投诉过程目标新产品开发风险控制市场份额系统贡献率售后服务系统信息系统学习与发展目标内部满意率绩效考核系统员工技能发展合理化建议绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡中的因果关系提高投资回报率提高顾客满意度按时交付程度提高过程质量缩短过程周期提高员工技能财务客户内部经营过程学习与成长精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训实施平衡计分卡的一般步聚1.明确组织的使命；2.明确组织战略：3.明确在财务、业务流程、学习成长、顾客等四个方面。哪些方面应该做得更好，每一方面的成功驱动因素是什么？4.制定衡量每一方面的指标；5.制定评估平衡计分卡的方案；6.制定行动计划；7.跟踪与管理。绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡计分卡的优点

1)是一种全方位的管理理念；2)即注重公司过去的业绩，更关注公司的未来的发展；3)能有效地将公司的战略转化为公司各层的绩效指标和行动；4)有助于各级员工对公司目标和战略的沟通和理解；5)利于公司和员工的学习与成长。绩效管理人力资源管理全程实战培训制定目标的原则：SMART法则（聪明目标原则）Sspecific具体，明确的Mmeasurable量化，可用数字衡量的Aagreement意见一致，员工可以接受的Rrealities是可以实现的Ttimed有时间期限的

目标管理绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡不仅是一种业绩管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。平衡记分卡的制定原则

包括较少的、简单的、相关的指标(15-25)；将战略目标、长期目标和年度预算相连接；强调业绩的前置和后置指标；不仅仅局限于财务指标；在公司的上下、左右寻求平衡；与可控事项相连绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡从四个不同的侧面，将企业的远景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业业绩进行全方位的监控与管理，而不仅仅局限于财务指标。财务的角度

我们以何种形象展现给股东/投资者？客户的角度

我们以何种形象展现给客户？

内部流程的角度我们的经营效率如何？

学习与发展的角度

我们的员工感觉如何？远景与战略

绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡不仅仅是一种日常的考核方法，它更是一个战略管理系统。平衡记分卡

明确并解释战略含义明确远景获得意见的一致计划与目标设立

沟通与联系战略反馈教育目标设立将报酬与业绩考核相联系战略反馈与回顾战略修订统一战略目标分配资源建立里程碑精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡常用考核指标

财务指标收入增长降低成本投资回报率资产回报率创利能力学习与发展指标

员工满意度技术创新能力客户指标

市场占有率客户保有率客户创利能力客户满意度内部流程指标

质量提高能力流程改善能力对市场需求的反应时间生产率绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡–财务角度

对于不同的企业，财务考核指标因其所处企业生命周期、市场环境的不同而不同。财务考核指标

收入增长及混合指标降低成本/提高生产率资产利用率/投资战略不同产品的销售增长率来自新产品、新服务和新客户的收入增长人均营业收入额经济附加值投资额(占销售额的%)研发(占销售额的%)目标客户群占有率交叉销售产品新用途开发后的收入增长客户和产品线的赢利能力客户和产品线的赢利能力不能带来利润的客户比例与竞争者成本比较成本下降率间接费用(占销售额的%)营运资本周转率(现金–现金的循环)投入资本回报率资产利用率单位成本(产品的单位成本、每项交易的单位成本)回收期收成期保持期成长期企业所处生命周期

绩效管理人力资源管理全程实战培训商业内部流程角度分析-

普通价值链模型客户需求识别客户需求满足市场定位建立产品/服务需求生产产品/服务提供产品/服务客户服务创新过程实施过程售后服务过程绩效管理人力资源管理全程实战培训内部流程主要包括几项跨部门的考核指标，这些指标主要选自能使企业业绩得以提升，并使股东回报得以提高的关键流程。

发挥品牌的杠杆作用建立客户渠道低成本生产有效的供应链管理服务质量产品相关性举例:某电脑制造商创新(研发)流程理解市场开发产品开发销售渠道运营流程制造营销

建立分销渠道售后服务流程技术支持保修期回退率新产品占销售额的%各销售渠道的交易量开发下一代产品所需要的时间收支平衡所需时间(利润=投资)产品生命周期单位产品的成本次品率库存量/库存周转率价格保护支付手段不同细分市场/渠道的赢利率每一分销商的电话服务需求次数800电话的使用频率电话等待时间新产品回退量/成本关键流程：

客户需求得到满足确定客户需求平衡记分卡–流程角度

绩效管理人力资源管理全程实战培训客户服务角度分析市场份额顾客收益客户满意客户获得客户保持精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡–客户角度客户角度主要关注以下五个客户相关指标，他们是企业的市场营销、内部运营、后勤供应和产品/服务开发等流程所应关注的指标客户满意度

市场份额获利率

赢得客户

留住客户这一企业业绩关键指标会驱动其他客户考核指标绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡–学习与发展

学习与发展主要跟踪三个核心考核指标，他们是平衡记分卡前述三个方面取得出色成果的基础。留住员工员工生产率结果员工满意度技术基础员工技能与核心能力企业文化员工满意，则能留住员工同时能提高生产率激励授权信息系统水平经验获取技术人才拥有量战略技能培训水平技能发挥绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡计分卡（BSC）BSC制定步骤：建立BSC项目组收集数据、安排各项准备工作就公司愿景、战略及目标达成共识确定测量方式决定具体测量指标制定行动方案绩效管理人力资源管理全程实战培训设定目标方向为何要选择这项目标?能发挥既有优势吗?(兴利目标)现况有哪些落差?(除弊目标)兴什么利?兴多少利?

除什么弊?除多少弊?预测完成目标前后的差异比较?精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训现况描述原因分析财务1.存贷金额增500万

2.利息每月增100万

3.收款金额下滑10%…1.1市场需求预测落差大

1.2A类存货备货量2

3個月

2.1旧客流失15%…客戶1.客户订货量下滑10%

2.新客开发家数达88%

3.客户滿意度调查下滑3.1…1.1B竞争品牌低价切入

1.2新产品促销方案达75%流程1.交货延误13天

2.处理抱怨天数0.52.5天

3.产品瑕疵率增1%…1.1包装瑕疵率上升2%

1.2缺货率10%…学习1.新品展示会来客数65%

2.培训时数下滑30%

3.人效指标下滑10%…1.1活动內容无变化

1.2日期冲突…现状描述原因分析绩效管理人力资源管理全程实战培训部门角色目标方向人事部原角色人事部角色調整角色执行组织人事行政

及一般文书工作通过人力资源管理,

建立组织整体竞争优势目标1.控制用人成本

2.执行人事行政事物1.找到並吸引對的人

2.用在对的位置

3.在对的时间做对的事

4.建立组织竞争优势绩效指标1.用人成本率

2.行政事物准时完成率1.人效指標

2.离职率

3.绩效合格率

4.招募品质精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训衡量策略与目标Nomeasurement,nomanagement.如果不能衡量目标,目标成功或失败无法分別!如果不能衡量目標,就无法适应与改善!KPI评估尺度时间品质成本数量绩效管理人力资源管理全程实战培训目标够不够SMARTX○Specific降低成本降低人事成本Measurable降低人事成本降低人事成本占营收比率35%30%Achievable过去34~36%30%的可行性高吗?有何不同做法?Result-Oriented降低人事成本有何好处?达成30%比率可以提升投资报酬率1%Time-table一年完成30%1Q

34%,2Q33%

3Q32%,4Q30%绩效管理人力资源管理全程实战培训目标设定目标效益财务1.提高市场预测正确率

2.降低存货量客戶1.增加新客开发

2.维持旧客续约流程1.降低包材错误

2.降低A品缺货学习1.增加活动创新

2.增加人效指标精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训收益增长(率):产品别/地区别/客戶别获利成长或达成(率)市场占有率投资回报率(ROI)偿债能力每股赢余ROCE-表明资本投资效率和收益率的比值ROCE=operatingprofit/shareholder’sequity现金流量营业费用财务观点会因企业成长周期不同而不同.平衡记分卡的四种目标(1)-财务目标绩效管理人力资源管理全程实战培训抱怨次数(率)顾客平均停留时间顾客流失率顾客数投入在每位客户的服务时间/成本行销费用占总费用比率品牌认同客户久候率顾客获利率交易频率顾客满意度顾客忠诚度顾客推荐率市场占有率客户交易单价…平衡记分卡的四种目标(2)-客户目标绩效管理人力资源管理全程实战培训设定客户重视的目标A保险公司:接单(件)数量/理赔金额理赔速度B电脑公司:维修人数/天数客户电脑闲置时间C医疗器材:缩短交货天数准时交货率D中式餐厅:来客数客户久候率E房屋中介:成交率每59分钟为2位客户找到房子绩效管理人力资源管理全程实战培训平衡记分卡的四种目标(3)-流程目标交期天数准时送达率存货周转率回复客户时间合格率废料损失金额(率)返工率/一次成功率退货率维修率原材料成品设备闲置时间人力闲置时间客戶拒绝率新品研发及上市时间周期效能劳动利用率……精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训设定核心工作流程目标核心工作流程要做到何种程度,才能建立竞争优势?

例如：连锁便利商店的核心工作流程有:1.新品开发流程新品占营收比重/新品上市速度…2.装潢开店流程装潢速度/装潢成本绩效管理人力资源管理全程实战培训员工生产力员工离职率员工满意度每位员工学习时间/費用新人留任率/合格的应征人数核心职能翻新率员工健康提升绩效评估合格率个人目标达成率缺勤率员工提案数及公司采纳比率专利登记件数/知识管理新品占总营收比率新品研发时间/数量研发成本与用人成本比……平衡记分卡的四种目标(4)-学习目标绩效管理人力资源管理全程实战培训设定创新学习目标要建立核心工作流程,必須要有哪些策略核心能力?要维持未來的优势,要在哪些方面持续创新与学习?例如：连锁便利商店的创新与学习目标有:商圈评估的知识管理文章数/分享人数…新品上市数量/新品研发数量…员工学习核心课程时数/训练费用占营收比…精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训目标方向目标衡量标准目标设定衡量标准财务1.提高市场预测正确率

2.降低存货量高标:预测准确率每季80%

低標:预测准确率每季60%客戶1.增加新客开发

2.维持旧客续约高标:新客每月增5家

低标:新客每月增2家流程1.降低包材错误

2.降低A品缺货高标:每月缺货率5%

低标:每月缺货率10%学习1.增加活动创新

2.增加人效指标高标:新点子每次10個

低标:新点子每次5個绩效管理人力资源管理全程实战培训个人平衡计分卡?行动计划企業策略目標1.七年內公司價值成長一倍2.投資報酬率高出資金成本2%3.營收成長每年20%策略總公司事業單位團隊/個人策略目標指標990001目標指標量度990001目標指標量度990001財務面1.投資報酬%1.費用率%1.顧客獲利率2.營收成長%2.營收成長%2.客戶數成長3.資產報酬%3.資產報酬%3.人員生產力顧客面1.客戶續約%1.顧客抱怨率2.新客戶增加數2.新客戶開發數流程面學習面團隊/個人行動方案行動方案與策略目標因果關係行動方案計畫內容/所需資源1.A計畫增加新顧客家數100家5w+2h2.B計畫增加人員生產力2%5w+2h绩效管理人力资源管理全程实战培训

使关键业绩指标的选取与公司战略相结合明确关键业绩指标选取的目的，并在全公司宣导设立大家认同的业绩指标的选定和考核流程明确公司的关键成功因素在部门/分支机构层面选定关键业绩指标建立各层面业绩评估、报告和审核的流程框架推动关键业绩指标的使用，以协助业绩管理方案的实施和优化对关键业绩指标进行不断精炼和改进，以保持其与公司发展的相关性。平衡记分卡设计要点

绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核的实施

1．明确组织的战略和目标。2．制定各部门的具体目标，甚至落实到每一个岗位。3．制定行动措施，并定期检查和调整。4．绩效辅导：不能“批发”经营目标。没有不合格的下属，只有不合格的上司。5．绩效评估，也就是以往所说的考核。6．员工培训和发展计划。绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效管理循环：过程+目标组织发展目标个人绩效发展目标调整、持续不断的反馈与辅导短周期考评长周期考评关键点：公平是相对的，过程的公平重于结果的公平精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训

绩效考核流程图绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之五：评价方法的选择应该是简单、实用，避免复杂化。绩效管理人力资源管理全程实战培训4、工作绩效评价实施1）如何进行正确评价A、强化原始记录，提高评价质量B、对评价标准形成一致的理解C、为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。绩效管理人力资源管理全程实战培训2）常见评价因素的判断基准A、工作过程的正确性优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法。注意以下情况发生：*未经批准擅自违反既定的方针政策；*破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为；*擅自改变规定的程序和方法等。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训B、工作结果的有效性优秀标准：工作的结果总是超过和达到预期的要注意以下情况发生：*以某种借口为由，达不到预期的要求；*存在返工、投诉和有关部门抱怨；*需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。绩效管理人力资源管理全程实战培训C、工作方法选择的正确性优秀标准：总是能够选择正确的工作方法。注意以下情况发生：*在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心；*因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。绩效管理人力资源管理全程实战培训D、工作效率优秀标准：总是能够在规定的时限内完成工作。注意以下情况发生：*拖延工作具有一贯性；*完成工作需要上级或相关人员的不断催促；*工作缺乏逻辑性，没有条理性等。绩效管理人力资源管理全程实战培训E、工作数量优秀标准：承担明显超过平均水平以上的工作量，并能同时推行多项工作。注意以下情况发生：*承担的工作任务与大多数人相仿；*不能同时推行多项工作任务；*一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化等。绩效管理人力资源管理全程实战培训F、工作的改进与改善优秀标准：主动改进工作方法，不断提高绩效水平。注意以下情况产生：*墨守成规、安于现状、缺乏创新意识；*缺乏改善工作的热情和有价值的建议；*固执己见，反对改革等。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训G、统筹安排与计划优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。注意以下情况发生：*在工作分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突；*员工各种任务与责任明显不均衡；*存在人浮于事现象等。绩效管理人力资源管理全程实战培训H、知识优秀标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识。注意以下情况发生：*因相关知识欠缺而需要频繁指导；*难以理解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。绩效管理人力资源管理全程实战培训I、经验和技能优秀标准：在处理本职责内工时总是得心应手，无须指导和帮助。注意以下情况产生：*在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助；*对处理常见问题时经常显得没有把握；*在事务处理过程中一贯缺乏主见；*难以独立承担一项完整的工作等。绩效管理人力资源管理全程实战培训J、沟通能力

优秀标准：善于选择适当的方式与人交流，对他人的意图理解准确，表达流畅。注意以下情况发生：*不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式；*文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解；*无法准确理解他人意图等。绩效管理人力资源管理全程实战培训K、解决问题能力优秀标准：总是善于发现问题，并正确决问题。注意以下情况发生：*不能把问题解决在萌芽状态；*不能正确把握问题的本质和产生的原因；*不能选择正确处理问题的方法；*经常因问题处理不当产生抱怨等。绩效管理人力资源管理全程实战培训L、督导能力优秀标准：经常检查下属工作进度，指导和协助下属解决作中的问题，有效协调下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。注意以下情况发生：*经常抱怨下属工作开展不利；*经常抱怨下属工作能力不足；*不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。绩效管理人力资源管理全程实战培训M、责任意识优秀标准：忠于职守，尽职责，积极主动，实事求是，工作扎实。注意以下情况发生：*强调客观理由，推脱应负的责任；*好大喜功，言过于实；*畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作；*牢骚满腹，抱怨重重；*把问题上缴，提不出有价值的建议。绩效管理人力资源管理全程实战培训N、个人品格优秀标准：自信、友善、公正无私、乐于助人。注意以下情况发生：*没有主见，人云亦云；*语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言；*缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等。绩效管理人力资源管理全程实战培训3）评价过程中常见的问题A、要面向未来，而不是追究既往；B、关注事实依据，不能仅凭自己的感觉；C、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导；绩效管理人力资源管理全程实战培训避免评价的主观效应，如：*过去记录的影响（有利和不利的方面）；*宽容与自己见解、性格相同的人；*近期效应的影响；*盲点效应；*无怨言偏差；*完美主义；*友朋效应；*自我比较效应等。绩效管理人力资源管理全程实战培训考核结果的修正

A、宽严修正：为了避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同，因此，需要对评价结果进行统计修正；B、部门修正：由于各部门存在绩效方面的实际差异，因此必须在宽严修正的基础上进行部门修正，以确保公平。绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之六：绩效考核的效果不在于考核的方法，而在于实施的过程。绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效评价面谈1）绩效面谈的目的A、对考核的结果形成一致的看法；既承认员工的优点，又指出存在的不足；B、对下一阶段工作的期望达成一致的协议；C、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。精品资料网（）绩效管理人力资源管理全程实战培训2）面谈中应注意的问题A、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；B、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；C、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；D、注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；绩效管理人力资源管理全程实战培训

E、集中绩效本身而回避性格问题；F、集中未来而不是追究既往；G、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；H、以积极的方式结束面谈，激发出员工的工作热情等。绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效面谈

（一）面谈前需准备的工作1．员工做得如何；2．当初标准、目标是否完成；3．回顾工作，如参加的培训等；4．初步给员工工作评估；5．员工可能在哪些方面与主管有分歧；6．考虑员工的职业发展。（二）员工面谈前需准备的工作对自己的工作要有总结，对照目标，取得的成绩、不足之处、今后的打算。绩效管理人力资源管理全程实战培训（三）面谈时要注意的事项1．关注工作本身，工作与目标的差距；2．承认员工的贡献；3．解决员工绩效中存在的问题，如新问题出现后他未能解决，或问题一直存在都没有解决；4．不仅关注已完成的工作，还要关注下一阶段的工作。5．与日常的工作反馈一样，用描述的客观的语言、保持平等和支持的态度而不是权威的态度（牢记与员工是绩效伙伴关系）、接受下属的意见。绩效管理人力资源管理全程实战培训绩效考核策略之七：考核面谈的目的在于员工与管理者的沟通绩效管理人力资源管理全程实战培训