浅析儒家思想对企业人力资源管理的正面影响

浅析儒家思想对企业人力资源管理的正面影响中国传统文化的定型期是在先秦的春秋战国时期，其五大主流派儒、道、墨、法、农中，又以儒家思想为文化正统，从汉武帝时期开始，在〝罢黜百家，独尊儒术〞的两千余年中，儒家思想对中国社会意识形状领域的主宰是显而易见，妇孺皆知的。儒家思想，有着文哲相合、文史相合、文政相合、政经相合的特点，在传统的儒家思想中，没有独立的现代意义的经济学、治理学，至于20世纪70年代才进展起来的人力资源治理学也就更无从谈起。人力资源治理，是为了实现企业既定的目标采取各种有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动，它看似与〝儒家思想〞毫无关联，实质上有着本质的、千丝万缕的联系。由古至今，儒家思想都在一定程度上阻碍、感化、教育、塑造并规范着每个人的品行、行为、道德观及价值观等；而企业人力资源治理正是以〝人〞——这种被传统文化阻碍、感化、教育、塑造并规范的个体作为研究对象，通过对人才的开发利用来实现企业的经营治理目标。现代企业身陷市场经济及全球经济一体化的浪潮中，如何从古老的儒家思想中汲取养分并最大限度地发挥、运用到人力资源治理中就成为一个专门重要的课题。一、重视人伦和谐，制造企业良好氛围个体总是生活在群体中，如何处理个体与群体的关系，是儒家思想中一个重要的内容。儒家专门重视人类生活的群体性，并以伦理关系说明群体生活的特点，强调人伦和谐。其要紧人伦思想包括：〔1〕以和为贵，重视不同事物之间的和谐统一。孔子说〝君子和而不同，小人同而不和〞[1]把和视为处理人际关系的准那么。孟子说〝天时不如地利，地利不如人和〞[2]强调人和是取得成功的首要因素，和为贵的思想，是积极地看待自然和社会中的差异，分歧和矛盾，提倡发挥不同个体各自的积极作用并在此基础上实现整体的和谐与进展。〔2〕〝仁者爱人〞[3]仁是孔子确立的最高道德准那么，其核心是爱人，即对人的关怀和尊重；为仁的差不多原那么和方法是忠恕之道，即〝己欲立人而立人，己欲达而达人。〞[4]己所不欲，勿施与人〞；[5]〔3〕强调〝五伦十义〞，即〝父慈子孝，兄良弟悌，夫义妇听,长惠幼顺，君仁臣忠〞[6]要维系人际关系的和谐，就要明确每人在不同伦理关系中的位置，及相应的权益和义务，将其以适当的行为准那么与道德规范确立下来；〔4〕〝知礼以立〞[7]〝克己复礼〞[8]〝礼〞是儒家思想文化的制度化表达，主张在等级秩序之下和谐人们的行为。孔子认为社会要安定团结，个人要进展完善，没有礼的约束熏陶是不行的。19世纪70年代以来，日本和亚洲〝四小龙〞以令人瞠目的速度崛起，使西方国家乃至全世界在赞颂之余开始探究〝东亚经济奇迹〞的缘故。美国闻名社会学家赫尔曼·卡思第一明确地以儒家伦理来加以说明，并称日本与东亚〝四小龙〞为〝新儒教国家〞。日本筑波大学高桥进教授在分析日本企业经营与儒家思想之间的联系时说，日本企业的组织原那么为〝集体主义〞〝终生雇佣〞和〝年功序列制〞；组织伦理强调忠诚，孝顺、聪慧，否定自由主义、个人主义；其中〝集体主义〞表达了〝礼〞〝和〞，〝终生雇佣〞表达了〝仁〞〝孝〞，〝年功序列制〞表达了〝礼〞〝五伦十义〞。美国环太平洋研究所所长兼大英百科全书主编弗兰克·吉布尼那么认为，日本将中国古老的儒家文化与战后的美国企业引入的现代经济观念糅合在一起并加以巧妙运用，形成东西合壁的〝儒家资本主义〞，以人为中心的〝人力资源思想〞，〝和谐高于一切〞的人际关系，这才是日本经济取得成功的真正缘故。现代生活中人际关系的社会化程度日益扩大，现代文明带给我们的不仅有法制、人权、民主等，也同时引发了个人至上、拜金主义、勾心斗角、缺乏社会责任感等社会新病症，儒家思想的伦理道德正好能够救治这些病症。21世纪新经济时代企业治理的核心是企业人力资源的治理，人力资源已成为企业各项资源中最活跃、最有价值、最具有制造性的资源，主宰着企业的命运。企业是社会的缩影，在那个由人组成的以人为核心的小社会中，个体与个体之间、个体与群体之间、群体与企业之间具备和谐良好的人际关系能够激发人们互助合作、友善宽容、互敬互爱的精神，从而产生强大的群体凝聚力，以无形的精神财宝给企业带来有形的物质财宝——内部治理的良好运作，产量销量的不断增加，企业就在竞争中不断地进展壮大……二、育人为本,提高企业人才素养重视教育是儒家思想的另一重要特点。儒家思想既重视教育的社会作用，也重视教育在个人进展中的作用，«礼记»中«大学»篇〝格物、至知、诚心、正心、修身、齐家、治国平天下〞[9]的闻名论述说明了儒家进行教育的过程和步骤，也说明了儒家对教育作用的看法：通过对事物、人心的了解〔格物、至知〕做到树立正确的伦理观念，不为各种私欲邪念所坚决〔诚心、正心〕，从而形成完善的人格〔修身〕这是教育对个人进展起的作用；在此基础上每个人都积极促进各自家庭的和谐美满〔齐家〕为国家的安定繁荣作出奉献〔治国平天下〕这是教育对社会进展的作用。孔子〝因材施教〞〝有教无类〞〝循序渐进〞〝举一反三〞〝性相近，习相远〞等诸多教育理念从古至今对人类的阻碍、教育都有着重大意义和作用。〝小公司做事，大公司做人〝这是联想集团总裁柳传志常常挂在嘴边的一句话。该企业制造了完善的人力资源教育培训制度，遵循着循序渐进、不断更新岗位的原那么让每个担任不同职务从事不同工作的职员都受到相应的阶梯式的教育培训。〝十年树木，百年树人〞重视对人力资源的培训教育，重视〝资本知识化〞，把培养人才比做〝缝鞋垫〞与〝做西装〞，第一从最基础的工作做起，一步一个台阶，培养出专门多复合型高层治理人才，不仅使企业的整体素养不断提高，观念不断更新，而且对整个社会素养的提高都具有重要的阻碍。在人力资源治理的全过程中，教育培训是基础的、全然的环节，培训如何做事、教育如何做人对企业的阻碍尽管不是一朝一夕可见到的，但却为企业的进展壮大打下了深厚坚实的基础。世界上没有一个企业能够不依靠各领域的人才而跻身与尖端企业中，也没有一个企业能够不通过学习—探究—创新就长久不衰的，同时企业中每个个体素养的提高还具有重要的社会意义，因此教育培训人才应成为企业人力资源治理的重要使命。三、以德为先，引导企业文化倾向注重个人道德修养和自我完善是儒家思想的一贯主张。«大学»开篇中就提到〝自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本〞，[10]孔子提出的修身——齐家——治国平天下，也是要求先做人后做事，〝是故君子先慎乎德……德者本也〞[11]、〝以德服人者中心悦而诚服也〞[12]；仁是儒家思想的最高思想境域，认为〝能行五者〔恭、宽、敬、敏、惠〕于天下，仁矣〞[13]，而〝仁者能好人能恶人〞[14]，〝末有上好仁而下不行义者〞[15]等观点也是要求人们自我约束自我完善才能处理好同他人的关系。企业家是企业的灵魂，是企业人力资源治理的核心人物，是企业治理创新、制度创新的载体，大凡一个成功的企业，总与一位杰出的企业家的名字联系在一起，例如微软与比尔盖茨，松下电器与松下幸之助，海尔电器与张瑞敏等。埃森哲公司合伙人、政策及公司财务总监elizabethpadmore提供了他们的研究数字：〝与全球26个国家和地区的几十万企业家进行访谈，其中79%的企业领导认为，企业家个人的人格魅力深刻阻碍企业的治理理念，关于企业的生存进展专门重要。〞在一个群体中，上行下效是一种普遍的心态，心理学叫从众心理，一个吃喝玩乐的企业领导决可不能带出正直忠诚有道德有修养的职员群体；而一个严于律己、胸怀宽广、睿智而不骄，掌权而不燥的领导不仅能赢得下属的敬重和信任，还会对职员的行为起到潜移默化的正面阻碍，正所谓〝其身正，不令而行；其身不正，虽令不从〞[16]。一个具有众多美德，〝独善其身，兼善天下〞的企业家，将决定企业群体的良好品行素养，左右着职员的行为方式和价值取向，也预示着企业的经济效益和社会形象。北京一家科技股份公司，一个已进入上市辅导期的高新科技企业，其总裁一直在公司提倡环保观念——任何场合都使用手帕而拒用纸巾，所用纸张除正式文件或对外文件外全部差不多上正反两面利用。3年前他开始发出倡议，3年后700多人的公司中见不到用纸巾的现象。所有去过这家公司的客户都认为这是个奇迹，而那个奇迹确实是靠企业家的个人魅力、言传身教所制造的，使公司的口碑在客户中倍受赞誉。说到底人力资源治理是对人性的治理、对心灵的治理，是对人类美德和智力的开发，〝君子之德风，小人之德草，草上之风毕偃〞[17]，以德行阻碍职员、以真诚感化职员、同职员进行心与心的交流沟通是企业高速进展产生奇迹的催化剂。治理不仅是一门系统学科，更是一门艺术。在中国的专门国情、专门文化背景下，最行之有效的治理方法确实是在制度化治理的基础上进行人性化治理，以德行阻碍人、以真诚感化人，建立制度化治理与人性化治理相结合的灵活变通的适合中国国情的治理模式。随着21世纪新经济时代的到来，随着中国成为wto的正式成员，中国企业在面临更大进展空间的同时也面临更为严肃的考查。在经济全球化的过程中，国家与国家，企业与企业之间的合作与链接都存在一个文化差异的接轨与人力资源治理和谐的问题，企业在考虑向国际接轨的过程中不可忽视这种文化意识形状上的差异。举个简单的例子，在美国，企业注重个人的绩效评估，因此酬劳是与个人绩效捆绑在一起的，但在日本，企业要求雇员将个人的奋斗同集体的目标结合起来，强调集体主义，那么以个人为基础的绩效评估及奖励制度在日本的企业中确实是无效的。在如此的大环境中，企业人力资源的治理者应逐步从过去的那种行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织的推动者，高层治理的咨询顾问、战略业务伙伴，治理职能专家和变革的倡导者。而人力资源治理部门也应从〝权益中心〞的地位走向〝服务中心〞的位置。作为人力资源治理专业人员，我们应该注重古老的儒家文化中仁爱宽容、崇义尚德的道德观对人力````````````````````````````````````````````````儒家治理思想的核心是〝治人〞儒家十分重视人在治理过程中的地位，能够说人的治理和施行治理的人是儒家理论的核心。有了人才有治理，这种观点和儒家的哲学是分不开的，儒家有一句话专门能反映那个哲学。〝天地之性人为贵〞。因此贵人的思想是儒家的一个全然观念。在儒家看来，天地之间只有人是最宝贵的，是万物之灵。这同奴隶社会和封建社会把人看成社会的最重要的财宝有关，那时是以人口的多少来反映国家的强弱。因此在儒家看来，一切的治理活动差不多上围绕着治人而展开的。既然是治理人，那么就要对人进行分析。第一是对人性的假设。在中国的古代就有对人性的假设，性善论是孟子的主张。孟子认为，从人的天生的本性看，人是能够使之成为善良人的，至于人的不善不能归于他的本性，这是由于后天的各种缘故使他的善良的天性被掩盖起来了。另外，他认为恻隐之心人皆有之，而且一个人关于善，求那么得之，舍那么失之。这确实是说假如一个人不去追求善，那么善就会丢掉，而表现出来的是恶。至于恶的产生有两种情形，一是来源于耳濡目染，另外是追求感官刺激的结果。假如人能把握住这两道产生恶的来源，人通过自我的追求就能够达到善的目的。儒家的另一个代表人物荀子那么主张〝性恶论〞，他认为人的本性是恶的：〝人之性恶，其善者伪也〞。人一辈子来确实是如此的叫做〝性〞，由于人的本性是相调和而产生的，是由于人和外界事物相接触而反映的，通过后天的努力或者社会教化就自然而然是如此的，这才叫做〝性〞。荀子的性恶论是直截了当为儒家的〝礼〞而服务的，也确实是说荀子不是和孟子进行争辩，而是在于为实现国家的治理活动提供必要的理论依据。因为人的性是恶的，因此，作为圣人的治理者们，必须对一样的老百姓进行正确的引导、教化和治理，如此才能使之从善，才能把国家治理好。儒家关于人性的假设仿佛和麦格雷格〔1960年〕的关于人性的〝X〞和〝Y〞理论相似。那个地点确实是有共同的地点，然而也有许多不同点，一是社会环境的不同，一个是封建社会，一个是资本主义社会；二是应用条件不同，一个是为社会治理或者说为政治统治而服务，一个是为企业治理服务。从理论的深度来说，X和Y理论偏重于人的行为的研究，差不多上是属于人的行为科学研究的范畴，而儒家的性善、性恶理论是偏重于道德。从治理的对象来说，X、Y理论是着重于被治理者行为的研究，而儒家的性善、性恶理论是着重于整个国家的治理者和被治理者的道德的研究，而且是偏重于如何管好治理者的理论。至于恶的来源，麦氏理论认为是由于治理当局的组织方式和操纵方式而引起的，只要改变这些，就能够改变人性。而儒家的理论认为人的本性是来源于天生的，而改变人的本性要紧是靠人自己的努力。儒家在对人性的假设方面和对人性的改造提出了相当多的见解，认为人性的改造要紧是通过自身的修养来解决，儒家是提倡天人合一的。一个人最高的奋斗目标是做圣人，并提出向此目标奋斗的途径。专门是孟子的：〝天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身〞和他的〝达那么兼济天下，穷那么独善其身〞，对后人的阻碍差不多上专门大的。关于人性方面还有马斯洛的〝五个层次需求〞理论。纵上所书，对人的研究包括两个方面：道德修养和行为。儒家学派偏重于道德修养，西方理论偏重于行为研究。在企业治理过程中这两个方面都要兼顾并有所区分，我们的观点：关于高层治理人员能够稍偏重于道德修养，关于基层人员能够偏重于行为。依照现代心理学的研究，人的本性是〝趋利避害〞，人做事的目的无非有两个〝逃离痛楚，追求欢乐〞，现代社会更趋向于人们的这种心性，在现代企业治理中，对人的判定注重以上两个方面，〝价值逻辑〞不失为一个比较公平的法那么。因为企业存在的价值确实是〝利润最大化〞儒家对组织的独到认识第二个方面是由谁来管。劳心者治人，劳心者通过什么来治理呢？荀子认为，就人类而言，论力气比不上牛，论行走比不上马，但牛和马都为人所役使，这是什么缘故呢？他的回答是：〝人能群，彼不能群，人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：义。〞在中国2千年往常就明白了整体大于部分之和，人和动物的全然区别是人能群——分——义，群是建立组织结构，分是实行分工，而人之因此能建立组织结构和实行分工合作的全然缘故是人与人之间存在着〝义〞。儒家在治理上偏重于礼和义，认为这是达到治理目的的重要手段。关于礼和义，儒学理论都有较多论述，当群建立起来后利用分来进行分工，再用礼来规范，用义来和谐，使之达到良好的组织运行。荀子认为：人们生来就有无穷的要求和欲望，有欲望而不能满足，那么不能不去追求，追求而没有一定的限度，那么不能不引起争夺，一有争夺就会引起纷乱，一有纷乱就会导致贫穷。国家的治理者为了禁止这种纷乱的局面，就要制定礼和义，划分等级，以调剂人们的欲望，满足人们的要求，从而使人们的欲望不至于因为物资的不足而得不到满足，物资也不至于因为人的欲望而用尽。这确实是儒家关于由谁来治理和通过什么治理的要旨。儒家的〝为政以德〞和〝仁政思想〞第三个方面是如何样治理，儒家的回答是〝仁〞、〝德〞和〝礼〞。仁是儒家理论的核心，关于仁的说明也是在不同的地点有着不同的说明。然而其要紧的内容有如此几点：第一确实是能够躯体力行的人才能称上仁，才是一个完美的人。孔子在回答他的弟子时，在不同的时候有着不同的回答，第一次回答是〝仁者爱人〞，第二次回答是〝仁者先难而后获〞，第三次那么更为具体了：〝居恭处，执事敬，与人忠，虽之夷狄，不可弃也〞。也确实是所谓的仁既是对自己与他人都能诚实相待的生活方式，也是调整人与人之间的关系原那么。还有〝刚毅木呐，近仁〞，所指的是人在刚直坚决而又不欲求表现之间保持一种平稳，如此便愈来愈接近仁。这确实是说，人要有一种为集体的刚毅精神，然而又不去追求个人的表现。在那个地点我们能够看出儒家的仁的治理方法：一是以身作那么，以自己的行动来带动其他人；二是不管是治理者依旧被治理者，都必须要有一种爱心，而且还要明白干什么事都会遇到困难，克服了困难然后才会有收成；更为重要的是人在一个集体中活动，一种集体主义的精神才是一种真正的仁。在孟子看来实行〝王道〞和推行〝仁政〞是一种理想的社会。他认为：凡事以民生安定为第一位，这是实行王道政治的第一步，只有人民生活安定了，社会才会稳固。王道上位者本身具备〝德〞，再将〝德〞推广，教诲每个老百姓的方式，也确实是说与国民〝有福同享，有难同当〞的治理模式。儒家治理思想的另一个重要的部分是〝德〞。〝为政以德〞是儒家的重要的治理思想。在孔子看来，治理者要讲求道德，以之作为自己的治国方针，如此自己就能够取得无为而治的成效。这就像将〝德〞放在北极星的位置上，其他的人差不多上围绕着它而运转的。因此在儒家看来，要治理一个国家，只要集中精力制定和带头实行好的道德规范，就足以把国家治理好了。在这方面最有名的例子，是唐朝的魏征提出的作为领导者的道德修养必须要考虑的10个方面，即«十思疏»，全面地提出了领导者必须具备的差不多素养。这对以后儒家〝德〝的治理思想起着重大的作用。这10个方面是：1〕领导者一有欲望就要想到应有所克制；2〕将有作为，就要想到如何安定百姓；3〕位居高位，就要想到谦虚慎重；4〕担忧自满，就要想到江海容纳百川；5〕游玩安乐，就要想到世间事物不可能全部享受；6〕担忧松懈，就要想到凡事都应有始有终；7〕担忧闭塞，就要想到虚心听取下属的意见；8〕打算赏赐，就要想到不要因为一时之喜而滥赏；9〕担忧谗言，就要想到修正自身以远避小人；10〕打算惩处，就要想到不要因为一时之怒而滥罚。孟子还具体说明了德治是使王道得到较好治理成效的缘故：恃仗实力来使人服从，人家可不能心悦诚服，只是因为他的实力本身不够的缘故；依靠道德来使人服从的，人家才会心悦诚服，仿佛孔子的72位大弟子都诚服孔子一样。因此儒家的治理思想确实是通过德治的力量使人心悦诚服，如此，天下无不心服地归顺于王者。从那个地点我们能够看出儒家要紧是从道德教化的角度动身来进行治理的。在儒家看来，道德教化是一个国家治理的重要前提之一。要想使一种政治措施能迅速地推行，治理者就要以身作那么；要想使宽敞人民迅速地归附，这种归附是心悦诚服的，那么治理者就要道之以德才行。这是要求治理者通过自身的榜样行为，把一定的价值观念，灌输到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自内心的自觉的行为，不是通过外在的而是通过内在的把人性中的最积极的东西调动出来，实行内在的治理自我操纵，来达到治理的目标。然而儒家并不是不讲外在的治理规那么，他们用的是〝礼〞，即所谓的〝齐之以礼〞。所谓的〝礼〞确实是：先王秉承上天的意志而指定，目的是为了治理人间的情况。因此，礼一定是来源于天，见效与地，奉献与鬼神，而表现在丧、祭、射、御、冠、婚姻、朝见、聘问等各种礼仪中，因此圣人按照礼来行事，天下国家就能够得到治理。那个地点我们能够看出〝礼〞实际上是社会各种活动的一项规那么，是社会的一种操纵手段，其本质是在于规范各种各样的社会关系，使得整个社会联系在一起，如此才有利于统治者的统治。这是一种外在操纵，然而儒家的礼的外在的操纵和西方的操纵是有所不同的。孔子在«礼记。礼器»中说了一段话。大意是：礼因此以多为贵，在于它是人心之外的规范，人们的道德规范能够施之于万物，礼仪宏大，万物广博，如此如何不以多为贵呢？因此君子乐于将礼发扬。礼因此以少为贵，在于它来自人们的心灵深处，人们的道德观念至精至微，天下万物都无法与之并驾齐驱，如此如何不以少为贵呢？因此君子独处时十分慎重。从孔子的话看，礼既以多为贵，又以少为贵，既来自外力，又发自内心，这其中的隐秘全在于礼必须以德为核心，以德为转移。君子乐于将礼发扬是把内心的道德自觉推广到外在的行为规范；〝君子慎独〞那么是把外在的行为规范诉之内心道德规范，如此，道德意识和道德行为、感化和规范化，内在操纵与外在操纵就巧妙地结合起来了。总之，儒家的治理思想是以治国平天下为其治理的终极目标，以治理者的自我修养为治理的前提条件，对人的内外操纵，以德而使之转化为诚服的臣民为要紧手段的治理方法来施行治理的。这整个的儒家的理论体系无处不表达了如何成为治理者〔统治者〕，如何当治理者，治理者又应如何治理，这是一个十足的做官理论体系。它对封建统治者的统治确实提供了有利的治理武器，然而作为一个国家主导文化理论，确实带来了无穷的灾难性的后果。试想，所有的国民，都向仕途这条路上挤，当上统治者的如何说是少数，而大多数的知识分子却再也没有出路了，其结果是必定形成了一种中国特有的国民劣根性。另外，儒家的学说，从来没有提到效率和进展生产，这就给中国几千年的生产力进展带来了庞大的灾难。作为一个指导全国的文化体系却不能提高生产力，这不能不说是儒家学说的一个悲剧。`````````````````````````````儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源治理作者:爱博仁摘更新时刻:2020-2-2616:06:40来源:爱博仁人力资源网人才网信息中心【字号:大中小】本条信息扫瞄人次共有103次【我要评论】【我要打印】在东西方文化相互交融的时代,越来越多的人意识到中国的传统文化和道德理念在现代企业人力资源治理中的作用和意义。儒家理想人格思想关于中国现代企业人力资源治理具有双重阻碍,合理吸取其精华,再融入西方现代治理科学,结合国内相关实际,将有利于制造出新的适合中国特色的企业人力资源治理思想与模式。人力资源治理概念最早起源于西方资本主义国家,并于20世纪70年代逐步传人中国。现在,人们越来越意识到人力资本的重要性,也更加重视企业中的人力资源开发与治理。中国传统文化,专门是儒家思想与现代企业人力资源治理有着诸多相通之处,探讨两者之间的相互关系,关于认识传统文化的现代价值及创新现代企业人力资源治理思想与模式,均有重要意义。一、儒家思想与现代企业人力资源治理具有相通的基因中国的传统文化早在春秋战国时期就已差不多定型,其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家,它们相互阻碍,相互渗透,众说纷纭,百家争鸣,但在董仲舒倡导〝罢黜百家,独尊儒术〞之后,儒家思想就占据了支配性的地位。作为一种成熟的观念形状,儒家思想源于孔孟,通过千百年的进展演变,确有其不容置疑的成就和价值,它重道、明德、信义、崇礼,为我国传统文化的正统。儒家创始人孔子创立了以〝仁〞为核心的伦理道德思想。〝已欲立而立人,己欲达而达人〞、〝仁者爱人〞,是孔子确立的最高道德准那么。他还系统阐述了所向往的理想君子人格,并提出了一系列的人格修养方法。«论语·雍也»记:〝子曰:‘质胜文那么野,文胜质那么史。文质彬彬,然后君子。’〞这句话道出了孔子所向往的人格形象,也确实是我们所说的〝文质彬彬,然后君子〞。从个人修养看,一个品行高尚、礼仪修养高雅的人必须具备两种素养:文与质。但并不是说只要具备这两种素养就能够了,而是要使这两种素养和谐得恰如其分,才能成为君子。那么二者应如何调配呢?〝质〞即一个人与生俱来的纯朴无华的天性,所谓〝文〞是指人的外表的修饰,及后天的〝诗书礼乐〞教养,是对人与生俱来的天性的修饰。〝质胜文那么野〞说明,这种与生俱来的纯朴天性中有好的素养,也有不行的素养,因此需要后天的〝文饰〞来补偿其不足。假如后天〝文饰〞不足,就会将先天本性中不行的一面暴露,使人看上去比较粗野、鄙俗。〝文胜质那么史〞说明,后天的文饰也应有一定分寸,而不是越多越好。假如后天文饰完全掩盖了先天本性,那么这将遮挡人性本有的纯朴纯粹的良好素养。因此,要做一个有修养、有品行的人必须达到〝文〞与〝质〞的恰当和谐,实现二者的最正确结合。〝彬彬〞即文质的和谐配合。〝文质彬彬,然后君子〞,确实是认为一个人应该做到〝文〞与〝质〞的完满统一,其言谈举止应该与内在的美好品质达到统一,〝质〞和〝文〞两者都不可偏废。那么在现实生活中如何做才能表达出文质彬彬的君子风度呢?孔子在«论语»中有大量关于内返〝质〞,外修〝文〞的言论,并要求将这些思想贯穿于君子的言谈举止和立身行事中。«论语·卫灵公»云:〝君子义以为质,礼以行之,孙以出之,信以成之。〞一个君子要将〝义〞作为他内在的人格操守,要以〝礼〞来约束、调剂自己的外在行为,学会反思和自省,要以〝谦逊〞的方式与人言谈,要以〝诚信〞的态度与人相处。只有做到了这几个方面,才真正称得上是君子。可见,孔子理想的君子人格是将〝道义〞作为自身内在的〝本性〞,将文明规范的礼仪作为行为的外在〝文饰〞和约束标准,谦逊而忠诚地持守这种道义,并在自己的工作和生活中践行它。具体到君子如何与他人相处,孔子在«论语·阳货»中又提出了〝恭、宽、信、敏、惠〞。孔子认为,尊敬他人就可不能受到侮辱;对他人宽容厚爱,人们就情愿靠近他,与他共事;诚信待人,就会取得他人的信任;反应灵敏,那么容易成功;关心他人,那么易团结人。一个人只有具备了恭、宽、信、敏、惠的内在品行,他的外在行为才是适宜而恰当的,他也才能成功地与人交往,建立良好的人际关系,最终实现自我的工作目标。儒家的理想人格思想,尽管是针对特定时代和特定情形提出的,但通过两千多年的历史洗礼,依旧和现代精神具有诸多相融相通的层面。这是由于儒家理想人格思想具备人类恒久的思想魅力和精神追求,一直受到不同时期思想家的重视并不断获得新的阐述和弘扬,与新时代有更多的契合。正因为如此,20世纪60—70年代,作为亚洲〝四小龙〞之一飞速进展的新加坡,就曾从儒家思想中吸取营养,并受到世界的紧密关注。现在,中国正由打算经济走向市场经济,在这一社会转型与企业转制的态势下,儒家理想人格思想的内核与价值并未锐减,而是依旧对现代企业建设和人力资源治理有着不可忽视的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼,与现代企业精神是相通的,与现代企业治理也是相融的。这种基因,构筑起历史与以后的桥梁。现代企业的进展,并不是只有一种模式,完全能够依照不同的文化传统而有不同的模式。同样,现代企业人力资源治理也能够有多种模式。现代企业人力资源治理与儒家思想相结合,继承和弘扬中国传统文化并给予其新的意义,这不仅是必需的,而且是可能的,由此能够形成和提供与西方企业不同的、中国现代企业人力资源治理的思想资源及科学模式。二、儒家理想人格思想对企业人力资源治理的正面意义〝文质彬彬,然后君子〞是儒家理想的人格思想,也是具有活力和积极意义的文化基因。现代企业人力资源治理包括几个核心要素:规范力——约束人,从心理上、行为上促使职员遵章守纪;导向力——号召人,引导职员把个人理想凝聚成企业同一目标;凝聚力——团结人,人际关系和谐有序,内聚力强,职员精诚合作;鼓舞力——鼓舞人,提升职员成就感与责任感,鼓舞他们努力工作,核心是〝以人为本〞,以人格的培养为追求。这几个要素,从儒家的理想人格思想中都能够找到线索。(一)对人认识的殊途同归儒家对人的认识,最先开始于对人性的假设,孟子和荀子分别从不同的方向进展了〝性相近〞的观点。孟子提出了人性具有善端的〝性善说〞,他的成长理论的重点是如何不失善端并不断扩大善端。由于人的道德属性〝善〞已包含在人自身之中,因此〝寻善〞不是向外部觅寻,而是反身而诚,内心的修养便成为修养的重要环节。这关于现代人力资源治理来说,是有借鉴作用的。人的积极性、制造性不能依靠于外在因素的调动,关键在于主体的自觉自愿。荀子那么以〝性恶论〞为动身点,提出了〝注重习俗,积善成圣〞的成长之道。明显荀子与孟子不同,他较注重的是〝修习〞过程,强调习俗环境和修行,这是他对孔子〝习相远〞的进展。〝注重习俗〞和〝积善而不息〞的成才环节是现代人力资源治理不可缺少的内容;现代企业不断加强文化建设和提高职员的素养,正是上述两个环节的表达。不管是孟子主张的〝性善论〞依旧荀子倡导的〝性恶论〞,最终的目的依旧向善,要人们能够成为君子,这关于人力资源的开发与治理均有启发意义。(二)对人的要求和治理1组织中的以和为贵儒家思想专门重视人伦和谐,如何处理个体与群体的关系,是儒家思想中一个重要的内容。孔子说〝君子和而不同,小人同而不和〞,把和谐视为处理人际关系的准那么及成为君子的必要条件。关于企业中的人力资源治理而言,以和为贵、和谐是追求真善美过程中的动态平稳,是企业伦理道德的理想境域,也是企业治理中的重要准那么。当今企业道德追求人与人之间和谐相处,治理者与下属之间,企业内部各成员之间亲热无间、友爱互助,这与儒家的〝人和〞思想一脉相承。这也是人力资源治理中〝凝聚力〞的表达。2与人相处的仁爱之心孔子认为,想成为真正的君子必须具备〝仁者爱人〞的素养。在企业的人力资源治理中,我们能够突出强调人的仁爱之心,并以一定规章制度及奖惩方式号召职员之间互容互谅、团结友爱,用高尚文明的思想教诲职员,提高其思想修养和道德境域,从开始的〝治理育人〞向〝服务育人〞慢慢转化,使企业上下形成良好的同事关系,友好和谐地相处和协作,使整个企业成为一个团结友爱的大伙儿庭。仁的差不多原那么和方法是忠恕之道,〝己所不欲,勿施于人〞,人力资源的治理者,要以身作那么,以自己的行动来带动公司的其他职员,对待别人,要将心比心,推己及人,团结公司各层职员,使企业利益达到最大化。这一点是人力资源治理中导向力的最好说明。在一个群体中,上行下效是一种普遍的心态,一个严于律己、胸怀宽广、睿智而宽容的领导者不仅能赢得下属的敬重和信任,还会对职员的行为起到潜移默化的正面阻碍,正所谓〝其身正,不令而行;其身不正,虽令不从〞。具有众多美德的治理者,将决定企业群体的良好品行素养,左右着职员的行为方式和价值取向,也预示着企业的经济效益和社会形象。说到底,人力资源治理是对人性的治理、对心灵的治理,是对人类美德和智力的开发,以德行阻碍职员、以真诚感化职员、同职员进行心与心的沟通是企业高速进展,产生奇迹的催化剂。在中国专门的国情、文化背景下,最行之有效的治理方法确实是在制度化治理的基础上进行人性化治理,以德行阻碍人、以真诚感化人,建立制度化治理与人性化治理相结合适合中国国情的人力资源治理模式。3贵〝义〞轻〝利〞的价值观孔子关于义与利的名言是:〝君子喻于义,小人喻于利。〞(«论语·里仁»)用现代语言来说,确实是君子讲究的是义,小人讲究的是利。他还说:〝见利思义,义然后取。〞(«论语·宪问»)即要用道德原那么来规范自己的行为,财宝该取的才取。把孔子的全部言论联系起来看,他并不完全否定物质利益,但认为猎取物质利益一定要遵守一定的道德原那么。并认为〝义〞重于〝利〞,精神价值高于物质价值,要重视道德境域追求,重视人格威严和气节。这些差不多上古人对君子的要求和治理,但关于现代企业人力资源的治理者和被治理者,在遇到义与利的选择时如何调整心态,在公私利益发生冲突时如何发挥牺牲小我、完成大我的精神,都有启发意义。4君子讲求〝诚信〞诚实守信是中华民族的传统美德,是儒家追求的理想人格。孔子主张做人要诚信无欺,把〝信〞作为人的立身之本,将其看成社会关系中一种最起码的道德原那么。孔子说:〝人而无信,不知其可也。大车无輗,小车无軏,其何以行之哉?〞(«论语·为政»)一个人假如不讲信用,就会寸步难行,讲究诚信是差不多的做人道理。此外,儒家还认为,诚信是立国之本,是治国的重要原那么;诚信是完美人格的道德前提;诚信是沟通人际关系,促进人与人之间相互尊重、相互明白得、相互信任的精神纽带。在企业中,治理者与职员之间也应该建立起平等、互利的人际关系,职员对企业忠诚,企业对职员信任,大伙儿一心向着企业的进展,增强对企业的责任感,努力工作,为公司谋得最大的利益。5注意礼义廉耻和正身自律儒家思想认为,君子的德行需要靠〝礼〞来约束。〝知礼以立〞、〝克己复礼〞,〝礼〞是儒家思想文化的制度化表达,主张在等级秩序之下和谐人们的行为。孔子认为社会要安定团结,个人要进展完善,没有礼的约束熏陶是不行的。〝礼〞在现代人力资源治理工作中的作用也不容忽视。〝礼〞既有威猛的一面又有柔和的一面,它讲究先以善恶美丑礼义廉耻教化人,从内心激发人的自觉和主观能动性,再辅以法律。儒家的这种礼法观念关于今天人力资源治理工作中人才的教育与组织专门有借鉴意义。企业要想有斗争力就必须有凝聚力,而凝聚力产生于统一的治理和纪律,统一的思想和部署。而以往治理工作,要么强调以严格死板的制度规范强化人的思想和行为,要么放任自流顺其自然,事实证明这两种做法实际上是走了两个极端,应该是刚柔并济,把二者有机地结合起来。作为公司人力资源部门的治理者,要想维系人际关系的和谐,必须明确职员各悠闲企业中的位置及其相应的权益和义务,并将其以适当的行为准那么与道德规范确立下来。儒家思想中的〝礼〞,还有促进正身和自律的作用。〝礼〞的专门之处,在于它不是纯粹依靠强加的外来压力,而是也专门注重内部的自省。〝礼〞的约束性在一定程度上通过正身和自律来实现。孔子在«论语·颜渊»中说:〝政者,正也,子帅以正,孰敢不正。〞正身和自律是一种自觉的道德行动,是〝仁〞的表现,它出自人心灵的规定性和自觉性。人力资源治理中强调的规范力,也应该用这种思想教化职员,使之从内心深处加强正身和自律,不断地提高自身知识水平,加强自我修养。领导者注意正身和自律,就能意识到自己的义务和责任,勇于进取,扮演好自己的角色。被治理者做到正身和自律,就能自觉遵守规章制度,积极做好本职工作完成任务。一个注重正身和自律的集体能够节约专门大的治理成本。(三)适应中国人力资源治理的专门性孔子所要实现的君子人格,内要以〝仁义〞为本质,外要以〝礼仪〞为行为原那么,只有如此,才能养成〝恭、宽、信、敏、惠〞的优良人格品质,才能在具体实践中进退有度。儒家这种文质并重、内外兼修的君子理想对人力资源治理有专门重要的意义与价值。一个有着良好人格修养和高尚情操的人力资源工作者,必定能在千变万化的现实工作环境中,表达出良好的应变能力,合宜适当的行为礼仪。人力资源治理工作不同于其他工作,它的工作对象是〝人〞,这种被传统文化阻碍、感化、教育、塑造并规范的个体。最终,对人的理想治理方法是实现人的自我治理,单纯依靠任何一种外在的强制约束都不能专门好地解决所谓人性中的弱点。作为公司的人力资源治理工作者,其扮演的不仅是治理者的角色,也同时是被治理者,要对公司的所有职员负责。第一,要能够和谐公司各部门和人员的组织关系,做到部门与部门、人员与人员之间和谐统一,关于高层治理者能够偏重于道德约束,关于基层人员能够偏重于行为。其次,人力资源工作也是一个决策性的服务工作,它的职责是为企业挖掘优秀职员,不仅要知人善用,了解每一位职员的特点,将其用在最合适的岗位,更要去发觉人才、培养人才、留住人才,同时,为企业制造积极向上、团结敬业的工作环境,提高职职员作效率。这就要求人力资源部门的职员要不然而最好的倾听者和艺术的沟通者,依旧严谨的政策的制定和实施者。最重要的是,人力资源工作者要比其他职员有更强的自律和自省意识,用更加严格和苛刻的行为准贝崃要求自己,以身作那么,想职员之所想,急职员之所急,既不能脱离职员,以治理阶层自居,也不能够成为职员的附庸,无原那么地附和与迁就。此外,人力资源工作者手中把握着公司的诸多内部信息,公司的重大决定也是先于实施前明白。因此,还一定要严守公司隐秘,不可随便传播公司未公布的任何信息。另外,中国是一个讲究人情世故的国家,它的治理应该更加注重人治,而人治那么依据的是一种理情兼顾的精神。假如一个企业只把职员当做被治理者来看待,而不是以人与人的关系来处理各级职员之间的关系,该企业就容易显现人的异化。中国经济正处于一个关键的时刻,中国的企业治理更是如此,在探究新进展的进程中,儒家文化无疑是可资利用的深厚的资源。三、儒家理想人格思想对企业人力资源治理的负面阻碍儒家思想中的理想人格,是我们一直以来所迫从的,然而,它同时也有着缺陷和不足:它如何说是封建社会的产物,会与当代科学治理中的某些观点相悖逆,对中国当代经济转轨中的企业人力资源治理也会产生一定的负面阻碍。(一)重均同而轻个性的偏向儒家理想人格思想强调文质彬彬,认为只有明白得仁爱,重视礼仪,讲究情义,外在和内在相互和谐统一,才能够成为真正的君子,但这忽略了个人的需求,缺乏对个体地位的认同。它尽管处处讲人,但真正重视的是人所属的团体。在〝均同〞思想阻碍下,总体是神圣的、至高无上的,个体那么是卑微的、微不足道的。这种总体对个体的排斥,构成了中国儒家治理思想的本质。这在企业人力资源治理上具体表现为:第一,人力资源部门在制定治理制度和方法上趋于共同,缺少特点。第二,在企业内部治理机制上,更讲公平,不讲效率。工资水平分配上各岗位工资差不多相同,不按奉献拿工资,造成职职员作积极性减退。长期以来这种〝求和去异〞的儒家思想,造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想,顽固地爱护着人们的心理长城。第三,以往在企业职工个性上,共同性胜于专门性,群体性高于个性,使职工个性长期处于抑制和闭锁状态,个人需要绝对服从组织的利益,排斥任何的〝个人主义〞。结果,使一些企业失去了生气和活力。(二)重传统而轻变翠的偏向由于儒家理想人格思想讲求〝忠孝、礼义〞,〝天不变,道亦不变〞的传统思想,使得企业在人力资源治理中也容易重传统而轻变革,传统意识潜移默化地决定着治理者们的摸索方向和界限。因此,在培训职员时,应克服儒家思想的负面阻碍,鼓舞职员大胆发挥自己的想象力和创新精神,鼓舞他们敢于突破传统模式,勇于尝试在变化中求进展。以上两个方面也能够引申出入力资源在治理中的另一个问题:文化的包容性。这关于现代的人力资源治理是专门必要的。美国能在最近半个世纪以来进展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要缘故之一确实是以全球化方式引进世界其他国家的优秀人力资源。美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速进展作出了庞大奉献。因此,要为中国现代企业人力资源找一条科学治理之路。世界上没有任何一个民族的治理思想能独霸历史领先地位直到永久。尽管中国儒家的理想人格思想有许多值得我们借鉴和学习的地点,但实际上它无法摆脱历史的繁重羁绊和局限。当历史站在工业治理文明大门之前的时候,我们发觉现代科学技术的突飞猛进,人类知识的更新和西方工业社会产生的庞大变革,差不多使人们越来越期望用一种科学的治理思想和观念,来解决当代经济进展中企业人力资源治理的各种新问题。这种治理思想的进展趋向应是:应变、求实、进取、创新、攀高。因此,革除儒家思想中的负面阻碍,是当代企业人力资源治理者当仁不让的历史责任。综上所述,中国伦理道德是现代企业人力资源治理的人文驱动机制,人力资源治理进展的民主化、人本化趋势实质上是伦理化趋势,人的行为受伦理道德的制约和阻碍。因此,儒家理想人格思想中许多好的要素在现代企业人力资源治理中仍具有旺盛的生命力。其中包含着许多被国人认为不能违抗的人一辈子价值、处世态度、理念追求……今天,我们通过对儒家理想人格思想的解析,扬弃、革新其中陈旧、落后的部分,将其合理成分和西方现代治理思想的科学精神相融汇,结合中国现实,将制造出新的适合中国特色的企业人力资源治理思想与科学模式。````````````````````````````儒家思想与人力资源治理ev1232008-07-29佚名治理文章来源：新经济网中国古代思想史中，儒家思想的阻碍和地位是举世公认的。它所强调的"天"、"地"、"人"三才，最关键的、也是最不易把握的是"人".相关于西方系统的、并在某种程度上已开展的计量努力，儒家思想更注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然。人类赖以生存的两个差不多要素中，一个是人自身的求生功能，另一个是人类生存的外在环境。这两个要素缺一不可。因此要解决人类的生存问题，就要一方面改变生存的外在环境；另一方面改善人类自身的生存能力。所谓改善人类自身的生存能力，确实是要开发人自身的生存潜能。假如我们不能开发人自身的生存潜能，我们就可能不能适应新的生存资源；假如我们不能开发新的生存资源，我们就不能为人自身的生存潜能的开发制造更好的条件。实践告诉人们，再健全的道德约束，也不能完全排除不道德现象的发生，否那么道德约束是不必要的。同样，设计近乎完满的人力资源治理方案，只能一定程度上起到对职员生产经营行为的监督和鼓舞，否那么人力资源治理战略犹如一纸空文。这也是西方现代企业理论一直争辩的问题，因为在他们看来，人总会有偷懒的时候，当代理人为了自身利益最大化，就可能显现有损于托付人利益的行为。不管双方事前签定的合约如何的完备，由于信息不对称的存在，合同就总是不完备的，只要存在不完备合约，道德风险在所难免。对这一现象给予比较令人中意回答的是东方文化强调的修道思想。单纯的依靠任何一种外在的强制约束都不能专门好地解决所谓人性中的弱点，现代人力资源治理专家再次将目光投向太平洋的西岸--这片散发出古老的自身修炼思想的土地。人类进入一个全球化的新时代，那个时代的标志确实是在东西方文明相融合的基础上进一步实现人的自我解放。全球化的进展确实是在对人类文明进行全面的基础上的进展。新的进展难以切断人们与传统文化的联系。全球化的进展确实是能更全然地解决人类进展问题的进展。目前以西方文明为主流的社会进展模式造成了危害人类生存的副作用，即，这种社会进展模式没有处理好人类生存和社会进展的关系，没有认清人类生存和社会进展的关系。也正是这些缘故，促使世界人民重新认识以人文文化为特色的东方文明的价值：人类能够人文化地更好地处理人类生存和社会进展的关系。最终我们会发觉，理想的对人的治理是实现人的自我治理，这是治理的本质所在。现代西方企业的治理特色不仅在于其企业制度的理性化、法治化，更在于其企业家的人格风范所表达出来的所谓资本主义精神。这种建立在新教伦理上的资本主义精神是其企业制度的核心，即涉及到西方人宗教道德中传统的生命信仰形式和价值理念。在学习西方的企业制度时，能够学习其理性化的企业组织形式和治理模式，但专门难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道德传统的行为方式。也确实是说，在学习西方的企业制度时，东方企业的制度硬件能够是西方的，然而，企业制度的软件"人"，那么只能是东方的。因此西方现代企业制度的硬件内容中国有企业家能够从西方移入，并依照中国的国情综合改造为我所用；但中国企业家的生命信仰道德精神和人格风范是不可能从西方移入的，这是必须在所属文化传统的熏习中积淀下来的。这并非易事，因为中国的文化传统在中国近百年来不断升级的反传统思潮冲击下已衰落势微。因此，重塑中国企业家的人格风范成为建立中国式企业制度的紧迫要求。儒商正是这一要求的具体表达。被称为近世儒商的日本企业家涩泽荣一要求的具体表达。被称为近世儒商的日本企业家涩泽荣一在其所著的«论语与算盘»中，称义利合一是儒商的经营原那么。义，是社会的道德规范；利，是指企业的经营效益。义利合一是指社会的道德规范和企业的经营效益相互依存。从儒家的企业伦理来看，义是利的基础，利是义的结果；义是利的指导，利是义的实现。义是企业通过其正当合法的生产经营活动为社会谋福利，利是社会获得企业中意服务后以利润形式给予企业应有的回报。在涩泽荣一看来，记载儒家道德教训的经典«论语»代表义，精确运算企业成本效益的工具算盘代表利，一个企业家必须做到一手拿«论语»，一手拿算盘，必须坚信"«论语»中有算盘，算盘中有«论语»"，即，必须坚信义中有利，利中有义，义利合一，不可分离。"打算盘是利，学«论语»是义，应不断依照«论语»之义得出算盘之利，又从算盘中悟出«论语»具有真正的致富之道。"义利合一在涩泽荣一看来包含两层含义：一层含义是以公益为利，利即是义，义利不分。他关于"君子喻于义，小人喻于利"的说明为：只要对国家公众有益的事业必定可久可大，应该出于义的考虑去做，即使是眼前有所亏损也在所不辞，而对国家公众无益的投机之利必不久远，不应该出于私利的考虑去做。另一层含义是，承认工商谋利活动有其正当的价值，不应该否定，但必须用道德对其进行规范指导，使符合伦理的目的。因此，«论语»中"放于利而行，多怨"是指假如只考虑他人的利益而不考虑自身企业的利益，是宋襄之仁，宋襄之仁是毫不利己的最高之仁，然而不适用于工商领域，因为追求利润是企业存在的前提。企业家作为一个阶层兴起并在社会生活中扮演着举足轻重的作用。由于世界各民族和国家用他们不同的历史文化熏习染濡出人一辈子信仰、行为方式和宗教道德多样化的企业家，因此世界上不存在一个在学理上抽象推断的无文化特点的企业家，只存在具体的企业家，即生活在不同文明中、表达特定文化特色的企业家。西方治理重法治，中国治理重人治。法治依据的是一种唯理的精神，而人治那么依据一种理情兼顾的精神。理性倾向公平，感情偏向自私，因此为防止治理者在治理过程中感情因素显现偏私，就必须预先用制度与章程将理性固定下来，进行治理过程时，只要按照事先规定好的制度与章程治理，就能排除感情的干扰，实现理性的公平。这种唯理重法的治理思想仍是现代西方治理模式的主流。东方治理思想虽不反对法治，但更重人治。假如一个企业只把企业职员当作治理者与被治理者的关系来看待，而非人与人的关系来看待，该企业就容易显现人的异化。现代文明是工业文明，现代社会是以经济占主导地位的社会，经济生活成了人类生存的要紧形式。本来人类寻求自然欲望的满足与物质生活的富足是无可厚非的，然而现代社会的经济生活以压倒人类其它生存活动的趋势而走到极端。人性萎缩在紧张卑琐的利欲活动中，丧失了全面健康的进展。这正是韦伯试图证明的现代社会特点是工具理性压倒价值理性。人类充实光辉的生命被束缚在某一个体的过程或操作技术上，异化为某一制度框架内形式理性的呆板执行者，降为机械的、被动的、涉小的、萎缩的存在。儒商作为东方企业家的人格理想模式，强调的是人内在的生命实现人类存在的极致、生命的最高意义与价值。这是儒家讲的内圣，即立人极之人，达天德之人。内圣是人类存在的本然之性，每个人一辈子命中都具有圣性。同时儒商应具备商才，即，实现以国家天下为己任的道德精神所必须的商业才能，也确实是说，从事实际工商经贸活动所必须的经营治理知识和技能。正如孔子所言"志于道，据于德，义于仁，游于艺"，用通俗的语言来讲，确实是德才兼备，道义两全。中国经济正处于一个关键的时刻，中国的企业制度更是如此，中国企业制度的性质及其进展，将直截了当阻碍到中国经济的性质及其进展，最终会阻碍到东方工业文明的形成。在这一历史进展的重要关头，在制造一个新文明的千秋伟业中，儒家文化无疑是可资利用的深厚的资源。历史是人制造的，只要造就一代儒商，中国式企业治理模式就应运而生，必能在中国制造出新的东方文明。``````````````````````儒家伦理思想在现代企业人力资源治理中的应用党群部综合科张剑关于一个企业的长期进展来说，人力资源能够说是所有资源中最可宝贵的。美联储主席格林斯潘就曾指出：美国的最大资本是其人力资源，而非实物资本和金融资本。国家的进展要靠人力资源，企业要想保持长期可连续进展，也必须重视人力资源治理工作。尽管差不多有了许多理论研究成果与成功的实践案例，但作为与〝人〞打交道的工作领域，人力资源治理依旧是极富挑战性的。例如，在人力资源治理实践中，人们总结了专门多技巧。但关于不同企业、不同场合以及不同的沟通对象，这些技巧的应用结果并不是完全一样的，甚至会截然相反：有的会比较成功，有的那么会完全失败。因此说，这些所谓的技巧也并非是放之四海而皆准的。我在中海集运从事企业内部治理与人力资源治理〔要紧是绩效考核〕过程中，也遇到过那个问题，也曾试图从相关理论、前人体会以及一些讲座举荐的治理技巧中寻求关心，但成效都不大。通过公司组织的学习培训，加上对«论语»的一点初步了解，我得到了专门大的启发。不可否认，«论语»中的一些观点是有其历史局限性的，如〝民可使由之，不可使知之〔孔子〕〞。这反映了孔子对劳动人民的聪慧与力量的认识上的欠缺。我们在学习与运用的过程中，需要予以区别对待，取其精华，去其糟粕。但总体而言，我认为儒家伦理思想不仅对企业职员个体来说，是专门有指导意义的，如〝人而无信，不知其可也〔孔子〕〞，〝放于利而行，多怨〔孔子〕〞，〝事君数，斯辱矣；朋友数，斯疏矣〔子游〕〞，等等。而且，关于企业的人力资源治理来说，儒家伦理思想更是大有可为的，它对加强企业凝聚力、提高职员职业道德、树立共同价值观、充分用好人力资源等方面具有重要而深远的意义。下面，我将就自己对儒家伦理思想的一点粗浅认识，结合自己的工作实践，谈谈它对人力资源治理的指导与关心。一、在人力资源治理中引入儒家伦理思想的缘故治理科学侧重于通过自然科学和社会科学的综合手段来调剂治理过程中的各种人事矛盾，理顺人际关系，以达到提高效率的目的。而伦理学侧重于从道德意识的高度去处理人际关系，通过充分发挥人们的道德自觉性来调整社会关系中的矛盾，达到操纵社会系统的目的。许多人都有如此的体会：与单纯地做事或者理论研究相比，跟人打交道是最复杂、最困难的情况。职员作为企业人力资源的重要组成部分，对他们的治理专门难用1+1＝2的定量化方法来解决。即使企业建立了专门完善的岗位说明书、工作流程与绩效考核方法等规章制度，也无法仅仅依靠这些书面约束与鼓舞来达到调动职员主观能动性、全身心投入企业进展之中。治理科学在人力资源治理实践中的这一不足，差不多为众多的企业治理实践所证明。我认为，在人力资源治理中，儒家伦理思想与前面所说的书面约束与鼓舞相结合，能够更好地调和企业中人与人的矛盾，培养共同价值观，调动职员积极性，整合职员合力。二、儒家伦理思想的新内涵在«三字经»中有如此一句话：〝曰仁义，礼智信；此五常，不容紊〞。儒家伦理思想博大精深，但上面这句话中的仁义礼智信能够说是其精髓所在。我认为，关于现代企业人力资源治理来说，仁义礼智信在新的历史条件下应有其新的内涵：〝仁〞——企业真诚关爱职员，职员之间互助友爱；〝义〞——以义统利，企业有社会责任感，职员有工作责任心；〝礼〞——以道德规范为基础，对内遵守规章制度，对外竭诚服务客户、服务社会；〝智〞——重视人才，加强人力资源的开发、培训与锤炼，通过提高职员素养来增强企业聪慧；〝信〞——立信守诺，以信誉为企业立身之本。三、儒家伦理思想对人力资源治理的现实作用1、加强企业凝聚力〝子罕言利，与命与仁〞。在孔子的人本主义哲学思想中，〝仁〞占据了中心地位，是含义专门广的一种道德观念，包括恭、宽、信、敏、惠、智、勇、忠、恕、孝、悌等。〝仁〞的差不多内涵是指人与人之间的相亲恩爱。〝仁〞的思想通过推动、引导企业真诚关爱职员，鼓舞职员互助友爱，能够专门有效地加强企业的凝聚力。举个例子，2002年初，由于市场环境恶化，中海集运遭受庞大亏损，仅2002年上半年就亏损近7亿元毛利，几家大银行停止贷款，职员的现金流压力专门大。在这生死存亡关头，公司所考虑的，不仅仅是如何挺过逆境、逆势扩张，更是如何爱护职员利益。公司领导层曾内部开会，专门强调不管公司如何困难，也要坚决做到职员收入水平不下降，要优先保证职员切身利益不受阻碍。与经营上的大手笔、大气概相比，中海集运在生死一线之际，不裁员、不降薪、不牺牲职员利益，其中所出现的人性光辉无疑更加令人感佩、叹服。公司在做出这一决定的时候，也许并没有什么有意识的理论支持，但这一行为背后，无疑是儒家〝仁〞的思想的表达。正是这以人为本的仁爱真情，凝聚了人心，鼓舞了士气，使中海集运上下团结一心，共渡难关，也为公司日后的大进展保住了一支充满朝气与凝聚力的宝贵人才队伍。〝仁〞的内涵除了相亲恩爱，还有专门多，如孔子所说：〝刚、毅、木、讷近仁〞〔坚强不屈，果敢坚决，纯朴老实，言语慎重，这四种品德接近于仁〕，〝仁者必有勇，勇者不必有仁〞。那个地点就不一一阐述了。2、提高职员职业道德如前所述，光靠制度、流程、岗位职责与质量标准等硬性约束，专门难真正调动职员专门是治理岗位职员的主观能动性，必须结合应用儒家中〝义〞和〝礼〞的思想。在上海海事大学经济治理学院的院训中，有〝以义统利〞这四个字。我想它要表达的意思应该是要见利思义，取利有义，不能用不道德的手段去谋求物质利益；在为企业制造效益的同时，还要关心企业的客户、合作伙伴等猎取利益，达到多赢的结果。孔子也曾经说过：〝不义而富且贵，于我如浮云〞，〝君子喻于义，小人喻于利〞。而〝礼〞的思想，对现代企业中的职员来说，能够明白得为秉持社会认可的道德规范和准那么，在企业内遵守各项规章制度，在对外交往中竭诚服务客户、积极回报社会。通过在职员中熏陶、提倡〝义〞和〝礼〞的思想，能够提高职员职业道德，培养爱岗敬业精神，从而专门好地解决跨部门协作中的推诿扯皮和客户服务中的拖延敷衍等现象——这些现象往往都专门难用规章制度等阻碍约束方法来解决。关于如何更好地做人做事，儒家伦理思想也提供了专门好的建议，如：〝乡愿，德之贼也〞〔全不得罪人的好先生，是败坏道德的人〕——说明做人做事要有自己的原那么，不能一味圆滑不得罪人，满足于做一个好好先生。〝道听途说，德之弃也〞〔听到传闻不加考证而随意传播，这是应当抛弃的一种品行〕——警告我们要有自己的独立判定，不要传播小道消息，谣言止于智者，要杜绝〝地下组织部长〞现象。〝巧言令色，鲜矣仁〞〔花言巧语，一副和气善良的脸色，这种人是专门少有仁德的〕——这是典型的两面派作风，期望我们自己能够幸免成为这种人。〝无求备于一人〞〔不要对一个人求全批判〕——心胸要包容，眼光要开阔，正所谓尺有所长，寸有所短，在看到他人缺点的同时，更要挖掘、发挥其优点。通过这些做人做事信条的熏陶，对企业中普遍存在的好好先生、小道消息、两面三刀等痼疾都会有专门好的治疗成效，对更好地进行人力资源治理也会有积极的促进作用。3、树立共同价值观在«论语»中，信的含义有两种：一是取得别人对自己的信任，二是自己对别人讲信用。在那个地点，我所取用的是后者。孔子认为，信是人立身处世的基础：〝人而无信，不知其可也〞(一个人不讲信用，是全然不能够的〕。这说的是信用对个人的意义。孔子还说过：〝自古皆有死，民无信不立〞〔自古以来谁也免不了一死，<没有粮食只是是饿死罢了>，但一个国家不能得到老百姓的信任就要垮掉〕。这讲的是取信于民对政府的重要意义。关于孔子说的上述两句话，我们同样能够引申为取信于客户、取信于社会对一个现代企业的重要意义。现代企业作为市场经济的主体，信誉