人力资源师基础1

人力资源师基础2024/3/29人力资源师基础[1]第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的（劳动力市场现象）及（劳动力市场运行）规律的科学一、劳动资源的稀缺性二、效用最大化

个人追求的目标：个人在可支配的资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业目标：利润最大化三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。劳动经济学的主要任务是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求、以及工资和就业决定机制对劳动资源配置的作用原理1、劳动资源的稀缺性是相对社会和个人的无限需求和愿望而言是相对稀缺性。2、劳动资源的稀缺性又具有绝对性。3、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。2008.3.162人力资源师基础[1]第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给

劳动力和劳动参与率的概念劳动力供给弹性

供给无弹性ES=0供给无限弹性ES

单位供给弹性ES=1供给富有弹性ES>1供给缺乏弹性ES

<1

2008.3.163人力资源师基础[1]二、劳动力需求需求无弹性Ed=0需求无限弹性Ed

单位需求弹性Ed=1需求富有弹性Ed>1需求缺乏弹性Ed

<12008.3.164人力资源师基础[1]三、企业短期劳动力需求决定abMPTPQAPMPO总产量、平均产量、边界产量LAP2008.3.165人力资源师基础[1]结论：MRP=VMP=MP.P

MRP=VMP=MP.P=MC=W四、劳动力市场均衡（状态和方法）均衡状态指经济中各种对立的、变动着的力量处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。均衡分析包括：局部均衡分析、一般均衡分析劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配同质劳动力获得同样的工资充分就业2008.3.166人力资源师基础[1]五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响人口规模人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加，如果劳动力需求不变，其结果必然使均衡工资率下降。人口年龄结构人口城乡结构（二）资本存量对劳动力需求的影响

VMP=MP.P=MC=W均衡工资率2008.3.167人力资源师基础[1]第三节完全竞争条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格二、工资形式所谓工资形式即劳动的计量和工资支付的方式（一）基本工资1、工资率2、货币工资与实际工资3、计时工资与计件工资实际工资=货币工资/价格指数2008.3.168人力资源师基础[1]（二)福利福利与基本工资之和构成了劳动报酬福利的支付方式福利的特征：1、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2、法定性3、企业自定性和灵活性实物支付延期支付2008.3.169人力资源师基础[1]第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。（一）总供给、总需求与均衡国民收入所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值的总量。

总供给=同一时期的国民生产总值或国民收入。=各类生产要素供给总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄01-美国----132216.85亿美元--人均-43995美元02日本-49113.62亿美元----人均-38533美元03德国-28582.34亿美元人均-34679美元04中国-26971.64亿美元---人均-2052美元05英国-23413.71亿美元-----人均-38636美元06法国-21537.46亿美元---人均-35377美元2008.3.1610人力资源师基础[1]所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。总需求=消费品需求+投资品需求均衡的国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资Y=C+S=C+I二、失业及其类型所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

2008.3.1611人力资源师基础[1]技术性失业结构性失业摩擦性失业季节性失业2008.3.1612人力资源师基础[1]三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种形式增长差距性失业周期性失业（二）缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响失业率和失业持续期（P21)五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出是指各级政府支出的总和，主要包括政府购买和转移支付两类。（二）劳动力市场的制度结构要素1、最低劳动标准（最低工资标准和最长劳动时间标准）所谓增长性失业是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于需求而导致的失业所谓周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环产生的失业上海750元辽宁省420-500沈阳市550-700失业保险312-4062008.3.1613人力资源师基础[1]2、最低社会保障3、工会（三）就业与失业的宏观调控1、财政政策扩张性财政政策和紧缩性财政政策2、货币政策扩张性货币政策和紧缩性货币政策措施包括：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务2008.3.1614人力资源师基础[1]时间法定准备金率08.1.2515%07.12.2514.5%07.11.2613.5%07.10.2513%07.9.2512.5%07.8.1512%07.6.1511.5%07.5.1511%07.4.1610%2008.3.1615人力资源师基础[1]3.收入政策（1）收入政策及其作用有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量指标——基尼系数0.2---0.4之间（3）收入政策措施1）调控收入与物价关系措施2）收入平等化措施2008.3.1616人力资源师基础[1]第三章现代企业管理企业战略管理市场营销企业计划与决策2008.3.1617人力资源师基础[1]第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。实质是：外部环境、企业实力、战略目标三者之间的平衡特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。（二）企业环境的结构及特点外部环境（宏观和微观环境）内部环境（企业内部资源状况）2008.3.1618人力资源师基础[1]企业行业环境市场环境政治环境技术环境经济环境法律环境企业环境图2008.3.1619人力资源师基础[1]（三）经营环境分析方法外部环境分析的方法有：对外部环境的调研和预测1、外部环境的调研获取口头信息、获取书面信息、专题性调研2、外部环境的预测（四）经营环境宏观分析政治环境经济环境技术环境社会文化环境经济体制经济形势经济结构经济政策2008.3.1620人力资源师基础[1]（四）经营环境的微观分析替代品和服务的威胁潜在竞争对手现有竞争对手顾客力量供应商力量2008.3.1621人力资源师基础[1]二、企业分析（内部）（一）企业资源状况分析

物资资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产(二）企业能力分析基本活动

生产加工成品储运市场营销售后服务支持活动采购管理技术开发人力资源管理基础设施

2008.3.1622人力资源师基础[1]（三）企业内部条件和外部环境的综合分析内部劣势内部优势机会威胁扭转战略增长战略防御战略多种经营战略W0SOWTST(Ⅰ)(Ⅱ)(Ⅲ)(Ⅳ)2008.3.1623人力资源师基础[1](四）企业战略的选择总体战略进入战略稳定战略撤退战略发展战略并购战略内部创业战略合资战略单一产品和服务横向发展纵向发展多样化战略特许分包买断收购分拆互换1、2008.3.1624人力资源师基础[1]一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略2、一般竞争战略2008.3.1625人力资源师基础[1]第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化（二）确定决策方法1、量本利分析法2、线性规划法3、微分法（三）风险型决策方法1、收益矩阵2、决策树3、敏感性分析(四）不确定型1、悲观决策标准2、乐观系数决策标准3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准5、同等概率标准2008.3.1626人力资源师基础[1]二、企业经营计划（一）企业计划职能的作用和特点计划的作用：1、使决策目标具体化2、有利于提高企业的工作效率3、为控制提供标准（二）制定企业计划的原则1、可行性与创造性相结合的原则2、短期计划和长期计划相结合的原则3、稳定性与灵活性相结合的原则企业计划就是根据社会的需要以及企业的自身能力、确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动2008.3.1627人力资源师基础[1]（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法（四）企业经营计划的目标管理在编制计划时，一般难以对未来一个时期多种影响计划实施的因素做出准确的预测，因而制定出来的计划往往不能完全符合未来的实际。为使计划保持有效，必须进行主动调整就是按照计划(plan)、执行（do)、检查（check)和处理（action)四个顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法2008.3.1628人力资源师基础[1]第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销活动是企业经营管理的中心环节（二）市场的概念及分类市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。分类：1、按交换对象不同（商品市场）（服务市场）（技术市场）（金融市场）（劳动力市场）（信息市场）2、按照买方的类型可分为（消费者市场）（组织市场）3、按照区域（世界市场）（全国市场）（地方市场）

2008.3.1629人力资源师基础[1]三、消费者市场分析1、影响消费者购买的主要因素2、消费者的购买决策过程（1）参与购买的角色文化因素社会因素个人因素年龄职业经济状况个性生活方式心里因素2008.3.1630人力资源师基础[1]倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者（2）按消费者购买行为类型习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为（3）决策购买过程(四）组织市场分析1、组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳动服务需求的总和。分类：产业市场、转卖者市场、政府市场2、产业市场的购买行为（P78)2008.3.1631人力资源师基础[1]二、市场营销管理过程（※）

分析市场机会

选择目标市场

设计市场营销组合执行和控制

市场营销计划2008.3.1632人力资源师基础[1](三）设计市场营销组合

所谓市场营销组合是指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。

产品价格

地点促销productpriceplacepromotion4p组合2008.3.1633人力资源师基础[1](四）执行和控制市场营销计划三、市场营销策略(一）产品策略1、产品组合策略（1）产品的整体概念1）核心产品2）有形产品3）附加产品（2）产品组合策略组合：宽度、长度、深度、关联性1）扩大产品组合2）缩减产品组合3）产品线延伸2008.3.1634人力资源师基础[1]2.品牌与商标策略品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。企业采用的品牌和商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略

3、包装策略

包装策略主要有：相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略2008.3.1635人力资源师基础[1]4、产品生命周期投入期成长期成熟期衰退期只有少数企业生产企业生产该产品。工艺不完善。推广费用高，利润少，可能亏本产品销售量迅速增加，顾客开始了解该产品市场基本饱和，新的需求不多，顾客购买往往是更换旧产品产品的销量和利润都迅速下降2008.3.1636人力资源师基础[1]（2)产品生命周期的策略投入期

成长期成熟期

衰退期改进和完善产品开拓新的市场树立产品形象增强销售渠道适时降价快速掠取策略缓慢掠取策略快速渗透策略缓慢渗透策略市场改良产品改良市场营销组合改良维持策略集中策略收缩策略放弃策略投入期成长期成熟期衰退期2008.3.1637人力资源师基础[1]5、服务策略

（二）定价策略

三类：成本导向定价、需求导向定价、竞争导向定价、根据供求制定各种定价方法（1）新产定价策略撇脂定价策略渗透定价策略满意定价策略（2）折扣和折让定价数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴2008.3.1638人力资源师基础[1]（3）心理定价1）整数定价策略2）尾数定价策略3）声望定价策略4）招徕定价策略5）分级定价策略

（三）分销渠道1、概念

所谓销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场结构。2、销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素1）产品因素（价格、体积重量、产品款式、产品物理、化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品）2008.3.1639人力资源师基础[1]2）市场因素

市场区域的范围大小顾客的集中程度顾客购买量和购买频率

3）企业因素

企业实力企业销售能力企业服务能力企业控制能力

企业营销意图国家的法律约束中间商得特性2008.3.1640人力资源师基础[1]（2）最佳分销渠道的选择三个方面因素：1)是否适用中间商2）确定中间商的数目独家分销广泛性分销选择性分销3）中间商的选择目标市场地理位置产品经营范围促销措施提供服务运输和储存条件财务状况管理能力（四）促销策略广告、人员推销、营业推广、公共关系是促销的重要手段。其中以广告最为重要。联合利华60亿美元广告费2008.3.1641人力资源师基础[1]第四章管理心理学与组织行为学第一节个体心理与行为的分析

所谓个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此不相同的现象。（一）员工的能力与人格1、能力差异（实际能力和潜在能力）2、人格差异（二）员工的态度1、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度影响人的行为。2、工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。成功两大因素2008.3.1642人力资源师基础[1]（2）影响工作满意的因素支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配富有挑战性的工作公平的报酬满意度2008.3.1643人力资源师基础[1]3、组织承诺（1）组织承诺作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

反应员工对组织的忠诚度。（感情承诺、继续承诺、规范承诺）（2)组织承诺的结果

（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义知觉是在对感觉到的事物赋予意义时。常常会附加或者从中抽掉一些东西。2、社会知觉首因效应光环效应投射效应对比效应刻板效应2008.3.1644人力资源师基础[1]2008.3.1645人力资源师基础[1]2008.3.1646人力资源师基础[1]2008.3.1647人力资源师基础[1]2008.3.1648人力资源师基础[1]2008.3.1649人力资源师基础[1]二、工作动机的理论与应用企业都想吸引、激励、留住有能力的员工！依靠什么？组织报酬来实现。为什么有很多企业的报酬已经很高了，但是员工还是没有被很好的激励？从一下三个方面来解决（一）人的多重需要与组织的报酬形式（二）组织公正与报酬分配1、分配公平2、程序公平3、互动公平（三）期望理论与绩效薪资2008.3.1650人力资源师基础[1]三、员工的学习和行为管理第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、什么是工作团队2、团队的有效性模型

一个团队四一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性2008.3.1651人力资源师基础[1]（二）团队的动力因素分析1、沟通2、影响3、任务和维护的职能4、决策5、冲突6、氛围2008.3.1652人力资源师基础[1]二、群体决策与人际沟通（一）群体决策1、群体决策的优缺点

优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息能提供比个体更多的不同的决策方案能增加决策的可接收性能增加决策过程的民主性不足：时间长由于从众心理会妨碍不同意见的表达如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。对决策结果的责任不清。2、影响群体决策的群体因素2008.3.1653人力资源师基础[1]群体多样性群体熟悉度

群体的认知能力

群体的决策能力

参与决策的平等性

群体规模

群体决策规则

（二）人际关系与沟通2008.3.1654人力资源师基础[1]选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段

人际关系发展5阶段2008.3.1655人力资源师基础[1]2、沟通的风格模式

盲区

开放区

未知区

隐藏区暴露反馈对方知道对方不知道自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型2008.3.1656人力资源师基础[1]第三节领导行为及其理论管理者领导者制定计划和预算设定方向组织和调控人员团结成员控制和解决问题激励和鼓舞短视的远视的集中于系统和结构集中于人询问如何和何时询问什么和为什么复制和模仿起源和创造维持发展正确地做事做正确的事领导者与管理者的区别2008.3.1657人力资源师基础[1]二、领导特质、风格及其权变因素(一）谁成为领导人：领导的特质领导者有哪些方面与众不同？内驱力即对成就的渴望、并且精力充沛；自信心；创造性；领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望；随机应变的能力；（二)如何领导1、领导行为风格的确定关怀维度结构维度2、领导行为权变理论（1）费德勒的权变模型（2）领导情景理论（关系工作、关心人）（工作成熟度、心理成熟度）2008.3.1658人力资源师基础[1]三、领导理论中的新观点(一）情商与领导效果情感智力（二）领导的替代论（三）领导技能和职业发展规划第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一)心理测量和心理测验通常把事物属性按一定的规则表示为数字的过程称为测量。（温度、重量、长度等）心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定的规则关系表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。2008.3.1659人力资源师基础[1]（二）心理测验的类型1、按测验的内容可分为：能力测验人格测验2、按测验方式可分为：纸笔测验操作测验口头测验情景测验3、按同时时施测验人数团体测验个别测验4、按测验目的描述性测验诊断性测验预测性测验5、按测验应用的领域教育测验职业测验临床测验2008.3.1660人力资源师基础[1]（三）心理测验的技术标准一个好的测验应该是而且必须是可信的、有效的和可以比较的1.信度2、效度3、难度4、标准化二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量（二）晋升中测评（三）培训与开发中的测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量2008.3.1661人力资源师基础[1]本章结束2008.3.1662人力资源师基础[1]第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设（一）人性的内容及特征

1、人性内容

（1）自然属性（生物属性）（2）心理属性心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、动机等一切心理想象的总和。心理属性和现象分为四个方面2008.3.1663人力资源师基础[1]人的心理现象心理过程：认知情感意志心理状态注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松弛个性心理特征能力气质性格个性心理特征需要动机兴趣态度理想信念价值观心理属性内容图2008.3.1664人力资源师基础[1]2、人性特征（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性（二）人性假设——对人的管理的基础和依据1、管理中的人性假设人性假设即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法2008.3.1665人力资源师基础[1]2、人性假设及其相应的管理

（1）“经济人”假设及其管理（2）“社会人”假设及其管理（3）“自我实现人”假设及其管理（4）“复杂人”假设及其管理、

二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义所谓人本管理，即以人为核心，以人为根本的管理。含义：1、企业中的人是首要的因素2、企业为人的需要而存在，为人的需要而产生，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代权企业管理的一种理念、指导思想能够、管理意识。

2008.3.1666人力资源师基础[1]（二）人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系6、员工个人与组织的共同发展（三）人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制2008.3.1667人力资源师基础[1]三、人力资本理论（二）人力资本基本概念1、人力资本的含义所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2、人力资本的特征人力资本存在与人体之中，它与人体不可分离。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有时效性人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有积累性人力资本具有个体差异性

2008.3.1668人力资源师基础[1]（三）人力资本投资1、人力资本投资的含义2、人力资本投资的特征（1）人力资本投资的连续性、动态性（2）人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资者与收益者的不完全一致性（4）人力资本投资收益形式多样3、人力资本投资的成本（1）实际支出或直接支出（2）放弃的收入或时间支出（机会成本）（3）心理损失

所谓人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产出增加上的一种行为。2008.3.1669人力资源师基础[1]第二节人力资源开发人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特征1、人力资源开发目标的多元性（1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性（2）人力资源开发目标个体发展需要的多元性（幼儿、儿童与青少年、大学、成人阶段）2、人力资源开发目标的层次性3、人力资源开发目标的整体性（二)人力资源开发的目标层次增进健康、启迪智慧、培养优良习惯。人的基本素质、做人、做事、专业教育价值观、勤于学习、创造精神、系统知识、专业知识增长能力、更新知识、提高技术和专业水平2008.3.1670人力资源师基础[1]1、人力资源开发的总体目标（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（2）开发并有