平安普惠投资咨询有限公司员工忠诚度影响因素研究

平安普惠投资咨询有限公司员工忠诚度影响因素研究内容摘要：文章对平安普惠投资咨询有限公司的忠诚度进行分析，包括：员工忠诚度的影响因素进行理论的综述，概述出平安惠普企业现状，以及针对问题做出的措施，索我国企业培养和提升企业员工忠诚度的有效路径，从而使企业能够切实有效地提高员工的忠诚度。本文将在和平普惠公司对员工忠诚度出现低落和下降的情况进行解析，找出影响员工忠诚度的因素，然后在研究文献的主要成果和一些现状调查的基础上对公司的信息进行了调查，安全策略&普惠公司提高员工忠诚度的方法。关键词：忠诚度，企业员工，企业竞争力 平安普惠投资咨询有限公司员工忠诚度影响因素研究绪论研究背景和研究意义研究背景当今的企业生存坏境和改革开放时期已经大不相同，在改革开放时期掌握资金来源和物力资源就有一切，远比掌握人力资源更加重要。现阶段，不管从哪一层面分析，企业的发展核心要素都是人力资源，并且影响力持续提升。连绵不断的外资企业来到中国发展，国内企业发生重大改变，自从加入世贸组织后，导致了员工流失现象更加突出。企业想要在市场经济竞争激烈趋势下获得发展，必须提高自身的经济收益，人力资源就是保障经济收益的前提和发展动力。平安普惠公司为小微型企业和个体户等提供专业贷款服务，它位于珠江三角洲地区的深圳，正因为处于这个经济区域里，做出的贡献对我国的实体经济发展有一定影响。如何让公司利润达到最大化，稳固扎根于市场中，去稳定企业人才、降低员工流失率、提高员工忠诚度就成为了现下最应该先解决的问题。研究意义为了让企业保持足够的人力资源储备，避免损失人才，成为了所有企业要面临的一项挑战。员工忠诚度受各种因素的影响，公司在深入研究影响员工忠诚度各种因素的同时，要处理好公司内部因素影响，解决公司员工个人问题，弱化社会外部条件的冲击。以平安普惠公司为例，对公司里员工忠诚度较低且显现持续下滑的情况进行解析，发现影响员工忠诚度的各种因素，再经过研究文献里的主要成果以及一些在公司里所做的现状调查资料等，最后得到提高平安普惠员工忠诚度的策略方法。课题研究方法和内容研究方法（1）文献研究法通过收集和整理文献及专家意见进行文献综述，再掌握所需要研究论题的内容和方法，从而全面的去了解分析平安普惠公司里员工忠诚度下降原因。（2）问卷调查法主要通过调查平安普惠公司里员工对工作满意度来分析员工对公司忠诚的条件，同时了解员工想离开公司的主要原因，内容包括薪酬、同事关系、是否认同企业文化、行业差异、地理位置、家庭原因以及公司晋升条件等。（3）案例分析法在平安普惠公司实习期间，通过自身在实践工作中发现的问题作为案例，对平安普惠公司员工忠诚度大幅下降进行研究分析后，提出相应的提高策略方法，内容包括加薪、勤于培训、绩效突出可升职、工作环境良好以及公司人性化等。研究内容具体内容如下：全文之中，选取平安惠普公司为研究对象，对其员工忠诚度开展了综合性的分析研究，利用实地调查搜集一手资料，从而概括出其当下的员工忠诚度的现状情况，并基于三方面来概括出影响因素，其一是企业方面，其二是员工个人方面，其三是社会方面。通过此种概括分析，从而制定出完善和提升平安惠普公司员工忠诚度的具体性方法措施，由此来保障其人才的忠诚度，增强公司发展的凝聚力。员工忠诚度影响因素理论综述员工忠诚度的作用（1）决定员工的工作效率工作效率是评定能力的一项指标。员工在公司时间长，对企业文化和贷款业务熟悉，客户对公司的满意度。积累的经验就越足，工作效率也就越高。他们更加懂得如何处理信贷业务，提高（2）维系企业与员工之间的稳定关系员工根据自身能力和利益不断寻找适合自己发展的企业，只有在双方都处于利益最大化情况下，遵守双方合同就是“忠诚”。想要一直维系公司与员工的关系，不用虚假信息忽悠员工，让雇佣关系建立在诚实的基础上，提高员工忠诚度。（3）增强企业的核心竞争力正确使用人力资源能为企业带来一定优势。员工的创新和服务是企业持续发展的动力，团队的创新取决于员工的创新，这种能力的发挥就体现在员工的忠诚度上。（4）减少企业的人员置换成本员工的忠诚度降低时，会对所在的企业不满意而选择离开。企业人员流动太快导致离职率提高，会使得企业在招聘和培训环节不堪重负，培训成本和人员置换成本居高不下，这将直接影响到企业收益以及未来的经营问题。国内外文献综述在国内，2000年以前对企业员工忠诚度的研究并未引起太大重视。自2001年之后，研究忠诚度的论文显著增加，且呈现持续上升趋势。这样的上升趋势表明了员工忠诚度在学术界和企业间越来越受关注，主要是因为企业对现在的人力资源有了新认识，不断意识到人力资源管理和企业员工忠诚度的高低有着密切关系，研究员工忠诚度问题的必要性也提上日程。大部分国内学者侧重于态度行为论，主要考察员工的认知、情感和行为方面。胡红梅（2019）、高生龙（2018）、徐道良（2014）等学者分析忠诚是员工对企业文化的绝对认可，并愿意为企业利益为首，对企业未来发展带有美好的期望。而王婷,张海燕（2007）认为忠诚度是综合员工对企业行为和态度忠诚，员工愿意为企业实现战略目标而尽心尽力工作的程度。祁晓智（2018）分析，流动率偏高的人员主要集中在销售行业，应加强对员工忠诚度的管理，需不断研究去解决实际问题。乔西亚·罗伊斯对于忠诚很感兴趣，并为此编写出了《忠诚的哲学》，里面介绍了忠诚度的一些量化性的衡量指标，是一种对个体、团队的忠诚，是一种共同化的价值观，这也展示出了忠诚的体系化特征。阿尔伯特·哈伯德也关注忠诚，其给出了界定为：在一个岗位上，员工所展示出的敬业、负责的态度和行为。综合来看，全球学者都或多或少的研究了员工忠诚度这一方面，同时也在持续的加大这方面的研究，然而，直到目前为止，也并未形成统一化的观点，所以，对于员工忠诚度的界定，需结合时代环境、行业特征等来具体的分析观察。从国内情况看，员工忠诚度是改革开放环境下的新产物，新概念，虽然许多学者就此开展了研究分析，并给出了界定，然而，依然没有一个统一化的规范定义。总体分析，不同学者给出的界定有着差异性的侧重点，大体上可归纳为三类：第一，态度忠诚度。对于这一类，其是基于员工的各方面分析所得出的观点。徐道良（2014）所给出的界定为：员工对公司拥有者良好的情感联系，同时在思想、行动方面都愿意与公司一起成长发展，尽责的投入到工作当中，充分利用自身的才智，持续的为公司发展而努力奋斗进取，助力发展战略的实现。此外，员工的个人规划的制定，注重参考了企业发展战略，由此保持了二者在方向上的一致性，并形成了一股强大的发展合力，加快了公司的发展壮大。在日常工作当中，员工间的协调配合良好，并且创新思维活跃。祁晓智（2018）所给出的界定为：员工对于公司的认同感以及发展期望，并努力的为这些进行创新奋斗。对于这一类的定义，其总体上是从员工态度、情感方面所提出的。第二，行为忠诚论。对于这一类，其侧重于员工行为方面，并是基于这一视角来进行的分析。Bob提出了这样的观点：员工的行为，实际上是员工忠诚度的一种外在表现。第三，态度、行为综合论。对于这一类，其实际上是对上面二类的一种综合。王洪梅的观点是：员工忠诚度，实际上是其行为、态度方面的一种综合展示。对于行为忠诚，其是态度忠诚的重要基础，而后者又是前者的一种拓展。邓馨（2015）所给出的界定为：员工在面对公司发展战略目标时，愿意尽全力去投入付出来助推目标实现的程度。孙海鑫所给出的界定为：员工在工作中的行为、心理方面对于公司的忠诚情况。基于心理视角方面分析，员工的忠诚，是多方面的综合展示，如，留住公司的意愿、工作自豪感、对公司发展的期望等。由此可得出，现阶段的学术界并未就员工忠诚度达成一个统一化的界定，然而，分析来看，员工忠诚度肯定与两方面有关，其一是态度，其二是行为，并且对其衡量，需长期进行考察。对于现代企业而言，员工忠诚度显然是重要的，其水平情况展示出了公司人力管理水平，关系到公司的长远发展。综合全球学者研究分析，员工忠诚度对于公司发展的影响，既有相应的正面影响，也有相应的反面影响。高福霞、李婷等给出了这样的观点：员工忠诚度，其意义重大，与公司发展的稳定性、持续性都有着关联性，同时如果忠诚度很高，可加快公司的发展，给公司创造出最大化的价值。张海燕（2007）基于绩效层面，就员工忠诚度开展了分析，最后并得出：员工忠诚度的水平情况，与绩效有着密切性的联系，同时也展示出了公司形象，与管理成本、客户满意度、发展动力等都有着好或多或少的关系。综合来看，学者们的研究视角各不相同，但在这方面，都显示了员工忠诚度所起到的正向性作用，其一是法律，其二是伦理，其三是慈善责任，此外，可助推企业文化的发展。本论文定义在实习期间，发现影响平安普惠员工忠诚度的因素主要表现在三个层面：（1）企业层面在企业层面，公司的基本工资较低，加上绩效奖金也没有大部分公司底薪高，需要靠自己额外提成来获取更多利润。没有物质的保障，员工的忠诚度可想而知。高忠诚度员工有利于公司的稳定，团体意识提高了，工作效率也就跟着提高。（2）员工个人层面在员工个人层面，基层销售人员是需要与外界推销打交道，这就体现了员工的沟通能力和交际方面，还有同事之间的相处之道。低忠诚员工会加速增长员工的流失率，增加企业成本。（3）社会层面社会层面的影响也很高，公司内的培训和晋升机会不多，就导致了员工被外部更优越的条件吸引，从而降低忠诚度选择跳槽。平安普惠企业现状及员工忠诚度的影响因素分析（一）平安普惠现阶段人力资源现状到2020年10月底为止，平安惠普公司的员工总数为97人。以10月份员工数据作分析为基础。1、员工学历结构从上图的统计数据中可知，平安惠普公司的员工当中，占比最大的是初中学历，并且相对于其他学历的占比，其占比非常大，占比为86%，多是生产操作员工，而对于本科学历方面，人数仅为1人，这显示出了公司员工的学历结构不均衡，并且员工的综合素质水平较低。男女比例员工司令情况新老员工比例失衡。新员工占比最大，这部分占比高达68%，这展示出了平安惠普大多数员工都是新员工，显然不利于公司的长期发展。员工年龄情况分布在年龄方面，占比最大的是18-25岁，而展示出了公司员工多数都比较年轻，这带来了一些法律方面的风险隐患。5.员工省级分布对于平安惠普的员工，大部分都是来自于四川、两广地区，还有重庆，这也就形成了一些地区性的小团体，不利于员工的稳定、团结。（二）平安普惠公司员工忠诚度现状平安普惠公司是中国平安保险公司旗下的子公司之一，主要开展担保融资、小额贷款等业务，也是目前全国最大的投资信贷公司。经过多年来的拼搏发展，平安普惠拥有优秀的管理团队、丰富的信贷业务处理经验、安全的风险管控能力、针对不同借款方案为借款人提供定制化服务等，同时，全线上申请流程以及线下营业部顾问服务都带来了良好的口碑。如今，平安普惠业务覆盖全国三百多个城市，线上卓越的远程团队二十四小时为客户提供专业咨询服务，构建贷款生态体系，已总计服务的客户超一千一百万，帮助他们获得超过一千亿元的贷款。平安普惠企业将继续秉承客户需求，践行平安普惠企业“责任金融、普惠借贷”的品牌理念。平安普惠公司的治理结构相对比较简单，目前公司由三个部门构成。一个是腾龙一部（高级销售），腾龙二部（市场推广），还有一个综合管理部门。腾龙一部为经理及主任办公地点，工作清晰明确。腾龙二部为中级销售团队办公地点，工作较为繁忙。综合管理部门有招聘助理及基层销售人员，人数居多工作较杂，并且工作环境聒噪。三个部门之间的奖惩区别较大，部门间有比较和差距，员工积极性不一。并且在薪资、福利方面，公司给出的条件较差，导致了基层员工忠诚度普遍不高，只要有合适的发展机会，公司将失去大量人才。员工刚招聘进来时没有立即培训，对公司的了解不够充分，忠诚度本身不高的情况下，想留住人才更是雪上加霜。（三）平安普惠公司员工忠诚度影响因素研究企业层面因素分析（1）薪酬因素对于员工忠诚度，影响因素有很多，而薪酬因素肯定在其中，并且影响很大。从平安惠普的薪酬方面看，有多项，如，基本工资、绩效工资、福利等。分别来看，基本工资，起到的是一种保障性作用，关系到员工的生存维持，对于绩效工资、福利等，这些发挥着激励性的作用，员工要想获得这些，就必须付出更多的努力，做出更大的贡献。科学的薪酬制度，有利于激发员工努力的投入到工作当中，并留住优秀人才，吸引更多的高质量人才进入到公司当中。薪酬方面存在不合理会导致员工无法专心处理贷款业务，将更多的精力花费在寻找另外可发展机遇上去。让薪酬水平稳定在特定范围内，对企业外部具有竞争性并且对企业内部也公平合理，员工的忠诚度才会得到提高。在平安普惠公司里，基础岗位招聘的是大量的销售人员，公司的基本工资较低，需要靠自己额外提成来获取更多利润。所开出的薪酬低也是流失大量人才的原因之一，没有物质的保障，无疑给员工忠诚度大打折扣。（2）工作环境工作环境包括完美舒适的硬性工作条件，也包括同事之间、上下级关系和沟通方式都融洽，尊重企业文化、遵循企业的员工要求及规章制度等。市场经济竞争压力的增加，加班也变成了企业的主题之一。如果公司不注重对工作环境的改变，员工流失率毫不例外会提高。在平安普惠公司里，基层销售人员所在的位置比较狭小，并且通过电销时处于一个周围都是同事这样的嘈杂的噪音环境里，在这样的环境下，处理业务时无法集中精力是不利于提高工作效率的，甚至会为了远离这样的工作环境而跳槽离开公司。（3）企业发展潜力对于企业发展潜力，与其规模、发展现状有关。例如，行业中的规模大的企业，其员工会感到优越性，并加大努力奋斗，助推公司的创新发展；对于行业中的规模小的企业，其员工常常存在着跳槽大公司的想法，这也是人之常情，毕竟大家都希望获得更好的发展。那些经营良好、发展前景广阔的企业，对于人才的吸引力会更强一些。而那些持续亏损的企业，许多员工肯定都有着离开的想法。平安普惠公司是中国平安保险集团旗下的子公司，拥有雄厚的经济实力且背景辽阔，就企业的发展潜力而言，运用强大背景吸引大量优秀人才为企业创造收益，它是非常优秀的。（4）企业文化企业文化可以说是员工互相监督时共同遵守的行为规范，用它的“约束”来调整各种不合理的需求。有些企业文化只是做空挂口号的表面文章，真正的企业文化一旦被公司员工认可后，它可以帮助公司去应对内外部的适应问题，减少公司的焦虑感，提高公司整体的效率。但是如果员工不认同企业文化，与员工的思想无法融合，员工就会降低对企业的忠诚度，这种降低方式是用无法用别的补救的。在平安普惠公司里，员工普遍认可平安的企业文化，平安集团独有的企业形象对员工的忠诚度方面有着潜移默化的影响。（5）企业领导和管理水平员工对企业的忠诚度一定程度上也反映了企业管理水平，也意味着这是企业能否继续发展的关键。企业领导和管理水平不仅会影响员工的忠诚度，而且人性化的管理方式会展现出企业对员工的肯定和整体形象。如果在公司工作的员工感到被尊重，公司就会更轻易得到员工的认可。即便别的企业薪资高或待遇好而向员工抛出橄榄枝，员工也会考虑在留在管理人性化，尊重员工权益的企业工作。在平安普惠公司里，领导的管理带有一定的强制性，命令上传下达，而员工的意见未必可以被采取。员工个人层面因素分析（1）员工个性差异分析而言，员工的个性，其必然存在着差异性，由此也使得他们的行为、想法等存在着差异性。对于创新思维活跃的员工，他们喜欢去冒险，此时其流动性也会更高一些。对于那些胆子小、安于现状的员工，他们的流动性相对稳定。此外，员工的忍耐力、需求、价值观等个性，也都或多或少的影响着他们的忠诚度。（2）个人沟通和交际能力无论是在生活中还是在工作环境里，人与人的交往都是必须的，人际交往对员工个人的职业发展生涯也有着不小的影响力。当员工与客户或同事之间的关系处理不当，产生利益冲突时会发生矛盾，导致员工的工作效率减低，员工的工作热情降低之后跟着对工作的忠诚度就减少。在这个时候公司管理层就得出面进行调解，并需要密切关注员工关系。平安普惠公司里个别员工沟通交际能力强，可以通过客户拿到提成；大部分员工沟通交际能力一般或较弱，很少能为客户开单，需通过培训之后提升自己。员工个人就业动机基于就业动机方面，各员工都展示出了不同。一些人是为了生存下去，一些人是为了获得更大发展，一些人纯粹为了展示出自身的突出价值。当员工进入工作岗位后，此时可保持正常的生存，在稳定后，他们会谋求更好的发展。综合来看，员工的就业动机，会影响到员工忠诚度的水平。员工价值观在那些基本需求获得了满足后，此时员工必然会去追求那些高层次需求，希望展示自身价值，获得更好的待遇。在长期的稳定工作下，此时他们会产生一定的不满情绪，并认为，他们的付出、回报不成比例，长期下去会选择跳槽到外面发展，由此降低了忠诚度。社会层面因素分析（1）地区差异和行业差异各地经济区域的发展水平，出现了收入不均衡的情况，使得员工在积累了一定经验后流向发达地区的可能性增大。行业上不同差距也会影响员工忠诚度，其他企业相对较高的福利待遇水平、更好的环境都会影响员工的忠诚度。各地区的工资高低直接影响员工对公司的忠诚度，平安普惠公司在当地经济区域内比较知名，正所谓人往高处走，员工忠诚度与社会因素也是息息相关。（2）家庭及朋友圈的影响员工为了对家庭负责任，提高生活质量，一定程度上会影响员工的忠诚度。在朋友圈之间互相比较各自的工作，包括比较工资福利、工作环境等，会使得工作条件好的员工坚定工作信心，工作条件差的员工有换工作的念头。平安普惠公司在当地的口碑良好，是值得信赖可持续发展的。下表是在平安普惠企业里对大部分员工所做的问卷调查表1平安普惠员工忠诚度的影响因素类别内容频数企业层面的因素薪酬因素43工作环境32企业发展潜力24企业文化17企业领导和管理水平21员工个人层面的因素个人需求17个人沟通和交际能力15对企业和工作的认知10社会层面的因素地区差异和行业差异9家庭及朋友圈的影响12提高平安普惠公司员工忠诚度的策略方法在现代社会，个体都会制定出相应的职业发展规划，并逐步的朝着目标奋斗进取。当企业发展目标、员工目标保持一致性时，这也就为员工忠诚度打下了基础。基于员工忠诚度管理理论，对于平安惠普员工忠诚度的提升，可从五大阶段来入手开展，其一为招聘阶段，其二为员工稳定阶段，其三为离职潜伏期阶段，其四为辞职阶段，其五为辞职后阶段。分析而言，各阶段的措施肯定不同，要综合进行运用，由此来切实的提高平安惠普员工忠诚度，助推其创新发展进步。（1）建立完善的招聘筛选制度,将规则透明化对于招聘制度、企业制度必须细致、公开透明，要让制度成为保障员工权益的基础。在制定招聘筛选制度时，要充分听取员工意见，并让员工选派代表加入到制定工作当中，从而确保制度的规范性、公平性。在参与制度制定当中，这也同时对员工进行了教育引导，让他们感觉自己也是公司的主人，并提高他们自觉遵守和执行制度的意识。当应聘者到达平安普惠公司后才发现面试时的虚假承诺是无法实现的，那么员工对公司的信任将失去，因而导致了员工的忠诚度下降。加强工作绩效的辅导，提供必要的支持对于工作绩效辅导，这实际上是一种互利共赢的活动。从部门主管方面看，利用开展绩效辅导活动，可发现员工在工作中的问题、不足，从而明确他们今后改进的方向，持续的提高整体生产效率和质量，降低一些不必要的损失。此外，还可让员工充分认识到自己是团队的成员，是整体中重要的部分，这样可以降低他们的离职率，提高他们的忠诚度。（3）确立公平合理的薪酬制度薪酬制度，这基本上是全体员工都十分关注的，并且对员工忠诚度影响很大。员工到公司工作，是为了获得收入，并实现自身的发展，在生活的高压下，此时收入基本上被每个员工所注重。所以，平安惠普，必须将薪酬制度摆在突出的位置上，认真对待，在具体制定时，要综合考虑到两点，其一是对外竞争性，其二是对内公平性。在对外方面，要保持一定的竞争优势，倘若公司的薪酬与同行企业的差距很大，此时员工极易被挖走，并缺乏对优秀人才的吸引力。在对内方面，必须要确保公平，如果不公平，那么必然引起员工的不满，忠诚度降低，并引发他们的离职。平安普惠公司需认真衡量员工的价值，并考察员工的绩效提供该有的薪资待遇，薪酬就不仅会是数字方面的体现，更是一种竞争，一个合理公平的竞争平台。（4）制定科学公正的绩效考核体系平安普惠可利用绩效考核工作，来对员工开展评价，并激发他们更加努力的开展工作。公司必须制定科学公正的绩效考核体系，考核态度严谨，考核工作准备充分，考核的结果与员工工资福利、晋升机会相关。随后根据员工所在的工作岗位或销售业绩，给予对应的劳动报酬，对销售业绩特别高的员工给予嘉奖，可获得物质和精神两方面的奖励。保证了员工的利益得以实现，他们才会在接下来的工作当中发挥出更大的潜能，为企业的经济效益提高作出一份自己的贡献，从而提高了员工的忠诚度。（5）改善工作环境现在加班已经成为了大多数企业的一个常态，所以工作环境对于员工来说极为重要，不一定要求要光鲜亮丽，但员工都需要整洁舒适的工作空间。改善平安普惠的工作环境可以从对于全体员工都可以使用的设施装备进行改造：如整洁舒适的工作空间；光线明亮的办公场地；简单护目的植物盆栽；还有其他设施，例如饮水机、台式电脑等，这是普通的一些措施。也可以针对岗位的不同而配备的不一样的设施，例如平安普惠企业的销售人员，就可以每人配备专用的座机以方便与客人电销时使用，且必要时得检查和更新设备。（6）建立和谐人际关系人性化管理，这是未来发展的方向，此种方式在面对员工犯错时，可接受，还可以细心告诉员工为什么会做错，做错的结果会对工作造成哪些困扰，如何改正才对。平安普惠的管理模式是建立在以人才为主、尊重员工以及建立和谐人际关系的原则上来的，给员工所体验的感受就是被重视和渴望长期合作。通过这样的管理方式，理清通顺了上下级、同事之间的工作关系，减少了在工作上不必要的摩擦争执，扎实了员工之间共事共同奋斗的基本。在这种环境下，员工不会害怕责罚而逃避该承担的责任，而是主动承认错误提出自我批评改正。企业的宽容，可加快员工的发展，增强他们的认同感。下表是在平安普惠公司里对大部分企业人员所做的问卷调查表2提高平安普惠员工忠诚度的策略方法内容频数建立完善的招聘筛选制度,将规则透明化20加强工作绩效的辅导，提供必要的支持36确立公平合理的薪酬制度60制定科学公正的绩效考核体系23改善工作环境27建立和谐人际关系34（七）做好辞职后忠诚度的延伸管理工作，善待离职员工对于离职员工，平安惠普也需客观对待，不能机械性的将他们摆在对立面的位置上，要善待他们。在运作当中，平安惠普要拓展忠诚度管理，与那些离职员工保持长期的联系，也许今后他们会成为公司发展的低成本优质资源。平安惠普要积极的转变思维，将离职员工视作为一种长期的、待开发的优质资源。对于离职员工管理的拓展，可从这几点入手：第一，与时俱进的建立起离职员工的专属电子档案。定期的由于离职员工保持联系，邀请他们参加公司所举办的一些活动，增进与这些员工间的情感联系。第二，实行人性化管理。例如，对于因收入而离开的员工，可适当的帮助他们解决生活中的暂时性困难，从而让他们对公司保持感激之情。第三，过年进行问候。每到新年时，要打电话问候这些离职员工，从而让他们产生暖暖的感觉，赢得他们的认可。（八）重视离职潜伏期的管理工作、完善辞职期忠诚度管理在市场经济环境下，员工的持续、能力都在提升当中，并且内外部的环境都在持续的变化之中，而员工忠诚度的基础也处于变化之中。当员工长时间的待在公司工作时，此时他的疲惫感会日益强烈，同时工作热情也在持续的下滑，实际上这些是离职潜伏期员工的特征，而平安惠普要对其高度重视。对于离职潜伏期阶段的员工，平安惠普要认真对待，并快速的调整策略，对员工的离职影响因素开展充分的调查分析，并从多方面去挽留员工，与他们开展真诚的沟通，从而留住人才。如果是因为公司制度想要离开，此时要综合分析离职因素，采取一些积极的措施来挽留员工，并认真对待内部缺陷，对于需改进的地方，要及时、快速的进行改进，并将这些与员工交流意见，这样可以让员工意识到自己在公司是拥有发言权的，也是公司的主人，从而提高他们的忠诚度。对于那些因为个人原因离职的员工，要充分尊重他们的选择，并做好各方面资料的记录，进行归档，同时分析其中的主要影响因素，方便后续管理工作的改进完善，由此来持续的降低员工流失率，增强他们的忠诚度。(九)充实工作内容，保护员工就业安全，营造以人为本的工作环境平安惠普在日常发展当中，要给员工营造良好的工作环境，给他们广阔的晋升发展空间，主动的让他们参与到决定当中。要保证良好的工作安全环境，承担起公司的责任，这样可以获得员工的认可，并提升他们的忠诚度。此外，可实行灵活性的工作制度，给他们打造出良好的工作软环境，让上下级的沟通更加顺畅，多关心一下员工的生活，当员工遇到了困难时，要尽力帮助他们去解决，如，提前支付一个月的工资。要保持管理层的稳定性，如果领导变动过于频发，此时会让员工感到不安全感，同时加之各领导管理的差异性，此时也会给员工带来较大的工作压力，由此降低了他们的忠诚度。总结激烈的市场竞争更是人才的竞争，对公司的忠诚度就是人才发挥作用的基础，可意识到高忠诚度的员工是最有价值的资源。对此，平安惠普要从思想上重视员工忠诚度，并根据影响因素，结合各方面实际，深层次去了解员工的确切需要，制定出合理可用于实践上的提高平安普惠员工忠诚度策略方法。员工的忠诚是影响整个平安普惠公司发展的首要条件，需加强对公司里员工忠诚度的管理，总之，有利益有忠诚才是双赢局面。平安普惠在注重企业文化的同时也要在团队管理上打好基础，将有关员工忠诚度的研究成果与公司具体实践相结合，尊重每一个员工，由此来提升员工忠诚度，助推平安惠普的创新发展。

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