把握薪酬信息的透明度

把握薪酬信息的透明度薪酬信息公布依旧保密对许多企业来说差不多上一个令人头疼的问题，这源于企业职员对薪酬公平性的高度敏锐。保密薪酬和公布薪酬的优缺点差不多得到广泛的讨论，其要紧观点是一目了然的(见表1)。许多企业，专门是一些中小企业，在治理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少职员与企业、职员与职员之间的矛盾。但结果却未尽然。

表1

保密薪酬和公布薪酬的比较

现实中，企业在选择保密薪酬或公布薪酬的过程中，产生一种误解：强调公布薪酬确实是把薪酬的所有信息公诸于众，而保密薪酬就意味着所有信息的封锁。事实上，不管企业采取公布薪酬或是保密薪酬政策，作为企业薪酬治理的重要环节，薪酬信息沟通差不多上不可缺少的，并需要慎重对待。治理问题的解决本身确实是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程，不存在最优的、“放之四海而皆准”的模式。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公布制度，对企业来说都各有其优劣方面。关键的问题在于，如何把握保密或者公布的“度”。也确实是说，如何确定企业与职员之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能幸免公布的沟通，但并不等于幸免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采纳保密薪酬政策，企业强行禁止职员彼此了解其他职员的薪酬水平，职员们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判定。这种判定就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公布的薪酬政策也未必能使得职员对薪酬公平性作出准确的估算。职员的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依旧可能使薪酬信息被误解。既然职员从不同渠道获得的信息来估量薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致职员对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所包蕴的信息，说明企业所推崇和鼓舞的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。本文将企业薪酬信息归结为三种类型的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息。第一类：政策性信息从最低程度讲，企业需要与职员沟通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。实际上，并不是所有的职员都情愿耗费精力去精确把握企业薪酬治理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬治理的差不多导向和差不多思路，明确薪酬等级划分的差不多标准。至少职员从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由上司的爱好或主管的偏见来确定。具体地说，薪酬政策性信息包括的要紧项目有：1．薪酬等级评定依据。为了保证企业内部薪酬的公平性，企业确定以何种标准(岗位、技能、资历和业绩等)对职员的薪酬进行等级划分，规定职员薪酬升级的依据，让职员了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。假如期望获得更高薪酬，职员就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。2．薪酬组合方式。不同薪酬组合比例给职员薪酬收入带来不同程度的风险。企业需要让职员了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳固部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的搭配原则，使职员对薪酬收入总体构成情形有所了解。3．专门群体的政策倾向。即使同一个企业，由于工作性质和所处工作环境的专门性，对不同群体职员的薪酬，也采纳的是不同薪酬政策。专门是，对企业进展产生重要阻碍的部分人员，他们的流失会对企业造成严峻阻碍。这些人员往往是那些把握着关键知识、技能和信息的发明者或技术人员、经营治理人员，甚至是一些临时工。一样人没有机会或者没有能力把握这些关键知识和信息，而导致他们的“不可替代”性。这种“不可替代”性导致了薪酬的专门性和灵活性。企业往往给予专门的薪酬鼓舞；而这种鼓舞又是薪酬政策中的“敏锐区”，企业需要权衡公平与奉献的关系，进行相当慎重的沟通。政策性薪酬信息仅仅让职员了解企业在薪酬鼓舞方面的努力和意图，明白得企业整体薪酬体系并非能够随意产生和变动。这种类型的信息多通过公布渠道进行，不同层次人员之间的信息量差别并不是专门大，使得职员在薪酬问题上能够达成共识。第二类：技术性信息企业薪酬的具体治理活动(包括具体打算和实施细则)是薪酬政策落实的全然。薪酬的技术性信息涉及薪酬设计的技术方法、手段、技巧等细节内容，说明企业支付给职员不同水平薪酬的具体依据和测算过程。1．岗位评判方面信息。在“属职”薪酬体系中，区别职员劳动的“质”的鉴别的依据是不同岗位的劳动对企业奉献产生的差异，承担不同岗位工作的人员获得与该岗位价值相当的薪酬。因此，对薪酬的公平性产生怀疑的职员，可能期望了解企业的岗位评判依据和处理手段。这方面信息要紧包括：岗位等级结构、薪酬要素(涵盖岗位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素)、各要素的权数、等级排列或点数确定的依据。企业能够依照情形有选择性地与职员进行沟通。2．技能／能力方面信息。在“属人”薪酬体系中，不同人员的薪酬高低区别在于职员对企业做出奉献的技能／能力的差异。这方面信息要紧包括：技能／能力模块设计依据、技能／能力等级的界定依据、不同等级的定价、技能／能力的认证方式、培训方式。一样来说，采纳技能／能力薪酬体系的企业需要与职员进行充分的沟通，取得职员对技能／能力价值的认同。否则，企业无法达到鼓舞职员提高技能／能力的目的，却反而导致一些不公平的结果。3．绩效方面信息。在绩效为基础的薪酬体系中，职员的薪酬直截了当与特定的绩效指标相联系，而这些绩效指标往往能够量化，指向职员具体的工作结果。如此，职员劳动奉献的界定就相当清晰，不易产生歧义。绩效指标便成为该薪酬体系的核心。职员必须能够明白得绩效等级标准的合理性，包括纵向法或横向法确定的绩效标准的公平性，同时能够依照自身的实际绩效推算出薪酬的数额。也确实是说，企业应该在事前与职员充分沟通绩效指标和绩效标准，并就采取的各种约束措施进行说明，尽量减少不可控因素给职员带来的不公平。个人业绩的沟通能够与绩效评估的反馈环节结合在一起，在主管和职员之间进行个别性的讨论。而群体业绩的沟通则需要在团队中公布进行，得到普遍的认可。如此，职员不同进展时期的绩效表现能够被客观地记录下来，这些信息作为职员调薪的重要原始依据。当绩效好的职员得到奖励和加薪时，会鼓舞他们更好地工作，而那些绩效不佳的职员也会通过努力提高绩效。4．市场方面的信息。为了制定出具有竞争力的薪酬水平，企业往往需要收集劳动力市场支付给不同类型职员的薪酬水平和薪酬结构等信息。在某些情形下，职员的不满可能来自与外部同类岗位薪酬价位的比较。专门是，当职员无力猎取市场整体性信息，仅依据对个别企业的了解，就可能做出偏颇的判定。在这种情形下，企业需要在薪酬水平和薪酬组合方面与职员进行沟通、讨论。这四类技术性信息沟通的“度”，完全取决于企业薪酬治理方面的基础性工作。假如企业治理活动尚未规范，则倾向于非公布沟通。反之，企业承诺职员通过公布渠道，来澄清其对薪酬的质疑。第三类：结果类信息大量对公布薪酬和保密薪酬的讨论，要紧集中在结果性信息公布程度方面。事实上，结果性薪酬信息也不是一概而论的。不同类型信息的可公布性程度也不尽相同。1．企业整体水平情形。在薪酬水平选择方面，企业能够依照实际情形，采纳领先市场政策、追随市场政策或者低于市场政策等。职员可能了解外部市场的薪酬情形，却对企业内部的整体水平不甚了解，对企业的薪酬水平产生错觉。因此，有些企业选择性地向职员公布薪酬的总体情形：最高线；平均线；最低线；不同薪酬水平区间的分布情形；绩效为差、中、高这三种状态下典型的工资增加幅度等。如此，薪酬的整体信息给职员的感受比个别信息更为精确和完整，不容易产生歪曲，并达到两个方面的目的：一是职员能够依照自身在企业总体薪酬水平中的位置，对自己的奉献做出评判；二是明白得企业在薪酬水平竞争力方面的努力。2．职员薪酬收入明细清单。关于职员薪酬收入的明细清单，企业公布的方式可能有：(1)职员能够在公布场合了解到其他同事的工资明细。(2)尽管在公布场合无法了解他人情形，但职员能够查阅他人的工资明细。(3)不同治理层次的人员能够把握的薪酬资料量不同，高层治理者全面把握所有的薪酬明细信息，中层治理者能够了解部门级的薪酬明细资料。但关于基层治理者和职员，则只能了解本部门同事及下属人员的薪酬。(4)薪酬明细只对职员本人公布，不承诺相互打听其他职员的薪酬情形。由此可见，以上各种不同类型薪酬信息的沟通方式和公布程度，受到企业具体条件和因素的阻碍(具体分析见表2)。企业普遍需要让职员了解薪酬的政策性和总体性信息，包括薪酬构成、企业薪酬整体水平情形等。实施技能工资和绩效薪酬的企业，则也需要在技能和绩效标准方面进行大量的公布沟通。而其他方面的信息则视情形而定。表2企业薪酬信息沟通公布程度的阻碍因素

但不管薪酬信息公布与否，其沟通渠道均需保持畅通。一旦职员受到或者认为受到了不公平对待，能够通过不同渠道得到相关部门和人员的关心。(1)治理者与下属职员的沟通。假如职员认为自身工作杰出，而实际的业绩评估结果却低于他人，就有必要建立一个有效的沟通机制，让主管了解职员的方法：是主管存在评估的主观性，依旧职员对自己绩效的认识存在偏差。(2)职员意见调查。定期对职员进行征询，了解职员对公司治理层、福利待遇、工资待遇等方面有价