咸阳信用担保工资管理规定

只立志主言只立志主言习夏责自页名分享迢预列工资制度与绩效考核算施细则1、职位价值导向原则：将职位自身的价值作为确定工资酬劳的基础，员工工资确实定与职位挂钩，2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分派上打破平均主义，工资酬劳向为企业持续发明价值的员工3、可持续发展原则：工资酬劳确实定与企业的发展战略相适应，与企业的整体效益的提高相适应。1、员工工资酬劳由职位基本工资、保密费、住房补助、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项手员工根据所定职级确定工资原则总额=职位工资基数+绩效工资基数+住房补助。(1)非业务人员：职位工资基数=(工资原则总额一住房补助)×50%绩效工资基数=(工资原则总额一住房补助)×50%(2)业务人员：职位工资基数=(工资原则总额一住房补助)×45%绩效工资基数=(工资原则总额一住房补助)×55%(1)职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在企业行业、规模等原因决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。(2)职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。(3)职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。住房补助(元)56789年终双薪=Z(各月实际发放的职位工资+绩效奖金)÷12×当年参与考核月数(1)绩效奖金是对员工工作绩效的回报。(2)月度绩效奖金原则基数按本细则第四条、第1点备注执行。(3)年终奖根据每年度结束后合计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来6、实际完毕净收入=实际收取保费一委贷业务资金占用利息一中介费用一个人应承担的风险准备金+(1)担保业务各项目按实际收取保费的80%、20%计算到各客户经理(A角)、产品经理(B角);委贷业务各项目按实际收取保费的70%、20%计算到各客户经理(A角)、产品经理(B角),10%产生的浮动工资费用的100%计算到部门或项目组(详细分派比例由部门或项目组负责人根据各项目经理对项目的责任与参(2)个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专题准备金或发生代偿时，各职位分1212企业业务部门12投行业务部门12(3)应扣除的风险金如当月保费收入局限性以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。回拨风险准备协商，在合法的前提下合理避税。如发生代偿后资产清收时间超过6个月以上，回拨风险准备金时按80%1、职位工资采用宽幅设计，各薪级对应一定的带宽范围。任职者的实际进入分位将受到如下原因的影响，在50分位的基础上进行增减。投融资1—2级3—5级6—8级9—10级11—13级14—16级(1)员工学历与职位阐明书任职资格规定的差异中专及如下大专大专大专大专中专及如下但对于13及以上职级职位，不因任职者学历与职位阐明书规定有差异而进行分位的加减。(2)员工实际工作年限与职位阐明书任职资格规定的差异(3)企业工龄在企业工作每满一年，增长2个分位；但最多增长20个分位。工龄分位的调整每年1月1日统一进职位工资=对应薪级最小值+P×B(1)担保业务范围及定义：(2)绩效工资基数：客户经理根据所定职级确定工资原则总额后，绩效工资基数=(工资原则总额一住房补助)×55%。(3)计算公式：月度绩效工资=(绩效考核分/100)×绩效工资基数绩效考核分=(某业务净收入/任务目的)×90分+上级评价-减分事项某业务净收入=某业务实际收入一委贷资金利息一对外佣金/中介费用(4)上级评价挂钩比例及加减分事项：客户经理的上级评价10分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重计算。评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团体协作10%。减分事项包括但不仅限于：①未准时提交保后监管汇报的(以风险管理部每月上报企业报表为准),每份扣减5分；②未按风险管理部的归档规定提交有关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。(5)业务人员个人考核算行月度、年度考核方式：即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生(6)职级升降：客户经理持续3个月或1个季度合计完毕收入超过六个月目的值的120%,可以申请晋升一级，对应对应职级的任务目的。假如持续3个月或1个季度合计完毕收入在任务目的的60%如下，自次月起自动下调一级；假如持续两次下调职级，则企业可以淘汰(假如从年初到考核的当月合计完毕收入到达80%,不在(7)年终考核：在年终考核时，假如整年合计完毕收入已经到达对应职级所应完毕的目的任务，(8)担保业务客户经理2023年各职级对应收入目的值请见附表。(1)投行业务范围及定义1.2各类创新担保业务。1.3投资业务及委贷业务。1.5其他企业认定的投行业务。(2)投行业务人员绩效工资基数(3)考核细则：1.2计算公式：月度绩效工资=(绩效考核分/100)×绩效工资基数绩效考核分=(某业务净收入/任务目的)×90分+上级评价—减分事项1.3客户经理的上级评价10分，由业务部负责人、业务部经理分别根据评价表进行打分，按给出的权重计算。评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团体协作10%。减分事项包括但不仅限于：①未准时提交保后监管汇报的(以风险管理部每月上报企业报表为准),每份扣减5分；②未按风险管理部的归档规定提交有关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。(4)无风险收入1.1企业界定的无风险业务包括：管理征询、战及不含在议定的委贷利息之内，但却是由于委贷项目进行方案设计而收取的融资征询顾问费等征询类业A:假如无风险业务收入来自新拓展的客户(企业从未为其提供过担保服务或者在完毕无风险业务的三个月内没有提供担保服务的客户),提成比例为30%(此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享有企业按收入提取的营销费用。)两期发放，详细发放措施为：在无风险收入确认当月兑现20%;其他10%在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。三个月间隔时间的计算起止措施为：无风险收入B:假如属于为企业在保客户提供增值服务产生的无风险收入；或如虽然属于新拓展客户，不过在无风险收入确认后三个月内企业又为其提供担保服务的，系企业鼓励的内涵式业务拓展，提成比例均为20% 1.3无风险业务占投行业务年度总目的任务的比例不得低于10%。每下降1%,考核分减少1分，最多减少10分。1.5投行业务项目经理2023年各职级对应收入目的值请见附表。(5)职级升降投行业务项目经理持续6个月或2个季度合计完毕收入超过六个月目的值的120%,可以申请晋升一级，对应对应职级的任务目的。假如持续6个月或2个季度合计完毕收入在任务目的的60%如下，自次月起自(1)准业务范围及定义1.3定期针对详细行业进行分析并撰写分析汇报。1.4其他企业认定的准业务。(2)投行业务人员绩效工资基数(3)工资计算：1.2计算公式：月度绩效工资=(绩效考核分/100)×绩效工资基数绩效考核分=(实际任务量/业务收入)×90分+上级评价-减分事项实际任务量=业务收入一代偿支出(风险部)=业务收入一代偿支出+追偿金额(资产保所有)1.3准业务经理2023年各职级对应收入目的值请见附表。(4)职级考核个人原始考核得分持续3个月、年度内合计5个月低于80分者，自次月起减少一种职级。被降级者假如持续3个月个人原始考核得分到达80分以上，自次月起恢复原工资原则；被降级者假如3个月个人原始考核得分低于80分，企业可予以解雇。原则上每年度进行一次职级的调整，调整的根据则根据该员工的平(1)浮动工资：经营管理团体、业务部负责人、非业务系列员工根据所定职级确定工资原则总额后，绩效工资基数=(工资原则总额一住房补助)×50%。(2)浮动工资计算1.1当综合考核得分在90分到100分之间时，月度绩效工资按绩效工资基数发放，不增不减；1.2.当综合考核得分高于100分时，月度绩效工资=绩效工资基数×[1+(得分—100分)÷100];1.3当综合考核得分低于90分时，月度绩效工资=绩效工资基数×[1+(得分—90分)÷90]。A、对经营管理人员/非业务系列员工，当月内因除年休假以外的任何原因缺勤时间合计超过5个工作日以上的，对超过5个工作日以上部分要按天扣除应发的绩效奖金。2/3以上的，不参与当期考核。化“为一线服务、为提高效率和效益服务”的职能规定。个人原始考核得分持续3个月、年度内合计5个月低于80分者，自次月起减少一种职级。被降级者假如持续3个月个人原始考核得分到达80分以上，自次月起恢复原工资原则；被降级者假如3个月个人原始考核得分低于80分，企业可予以解雇。(1)经营管理团体工资原则对应职级：总经理总经理总经理市场部、综合部负责人总经理总经理、董事长年薪(元)总经理市场部、综合部负责人(万元/年)(万元/年)(万元/年)年薪(元)56789备注：1-3月份合并按15%考核，整年按10个考核月划分，4-11月份分别按10%,12月按5%进行考(万元/年)(万元/年)年薪(元)56789代偿率0试用期原则工资(元)3456789副总经理、部负责人担任业务A角的，以业务A角来考核，绩效指导和绩效改善贯穿整年。①企业类、投行类客户经理在试用期间有1个企业评审通过的可实行项目；②通过可实行项目后，转正笔试成绩在80分以上，重要内容为企业业务流程、业务品种知识、业务2、上述两项转正条件如有一项未能到达，可以申请延长试用期1个月。上述两项条件如有两项未能交通费用(元/月)有自备车(元/月)通讯费用(元/月)非/准业务人员业务人员非/准业务人员业务人员非/准业务人员业务人员实报实销他业务职位中外出工作时间占50%以上人员。报销原则十150元业务人员或非业务人员2、固定费用单由电信局提供，企业结算。当员工固定的额度超过限额原则，则从报销额度3、因特殊工作事项而导致固定及报销合计超过规定原则的，需由本人填写OA审批流程并对此(1)实行绩效管理的工作周期，原则上为每年1月1日至12月31日。(2)绩效指导和绩效改善贯穿整年。总经理/常务副总副总经理/部负责人非业务系列员工1、过节费：正式员工可领取全额过节费，试用期员工领取50%;企业予以所有员工(包括试用期员工)每个工作出勤日的午餐补助，原则10元/人。已领取出差补助1、本制度所指工