XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告

阳城煤矿绩效管理、人力资源开发与薪酬分配体系研究框架汇报中国产业安全研究会常任理事信息产业部CCID高级顾问国家发改委交通运输协会研究员山东大学管理学院教授彭志忠博士XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告序言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的绩效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上有效的绩效测评体系是阳城煤矿进一步提升管理水平重要组成部分。使用关键业绩指标，是衡量管理工作人员的业绩表现，可以上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，可以与薪酬挂钩的薪酬系统是我们煤矿非常重要的关键程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而阳城煤矿的绩效考核体系对每个员工的考核更全面、客观、公正与有效。XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构思XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告战略分析战略执行反馈计划和预算业务绩效报告业务提高方案平衡计分卡绩效评估个人目标设定激励体系员工发展战略性驱动组织的驱动业务的驱动战略性的绩效管理办法，以及与此相挂钩的薪资体系是阳城煤矿企业管理创新的重要组成部分。通过战略性的绩效管理方法，将阳城煤矿企业战略转化成相应的行动手段和评估指标，这是驱动业务和组织活动致力于提高企业绩效的关键点

一、阳城煤矿绩效管理体系与薪资体系构思XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告阳城煤矿战略发展方向愿景关键成功因素关键绩效驱动力战略财务方面人力资源方面内部营运方面学习成长方面怎样才能实现企业的战略目标用什么样的指标来评估?需要在那些方面做得成功?阳城煤矿绩效管理办法主要从四个方面确定绩效体系XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告共同目标语言优先事项沟通成本/利润决策支持绩效指标预算责任人目标/奖励一致性员工满意度战略性焦点/反馈基准评估/最佳实践平衡计分卡目标模型提高业务水平的项目方向激励信息阳城煤矿绩效管理从三个主要方面为企业价值链增值XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告阳城煤矿员工绩效受自身和环境因素的影响分析环境策略组织运作

技术流程运作环境个人业务策略阳城煤矿远景目标和策略组织结构人力资源绩效管理领导力交流文化培训/学习/知识支持绩效支持能力

技巧

知识

创造力

智力/个性积极性

价值观

相容性

信心

满意

信服

舒适经济法规自然社会科技发展组织策略XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告学习与成长方面阳城煤矿企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善企业流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5KPI指标与阳城煤矿发展目标有着明确的因果关联XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告阳城煤矿要由上而下地建立绩效考核目标矿长部门小组阳城煤矿企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标财务性指标非财务性指标岗位关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标矿领导的KPI建立在集团公司的总体目标上科室的KPI应和矿领导讨论并批准后才下放各小组负责人的KPI和上司共同商讨并批准后下放依此类推XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告基于KPI的阳城煤矿绩效管理体系构思常规KPI指标改进KPI指标经营计划和绩效目标阳城煤矿绩效计划科室绩效计划员工绩效计划常规KPI指标改进KPI指标绩效指标阳城煤矿绩效指标科室绩效指标员工绩效指标KPI指标管理要项KPI指标管理要项KPI指标行为指标常规KPI指标改进KPI指标

KPI(keyperformanceindicators)，中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。阳城煤矿KPI考核指标是阳城煤矿绩效管理创新落实的基础与实施依据，包括阳城煤矿领导层一级KPI考核指标与职能部门的二级KPI考核指标以及各个管理人员的三级KPI考核指标XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告阳城煤矿绩效管理体系结构设想XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入阳城煤矿总体经营目标各个科室的科室目标财务能提供的财务数据上年度的绩效指标及结果组织绩效管理人员绩效管理组织绩效考核方法及指标组织绩效考核目标设定组织绩效考核结果组干人事科组织的绩效考核一定要从业务目标出发，层层下分组织绩效的考核的结果要与科室人员的绩效考核及人员培训相挂钩绩效考核管理体系计划与预算组干人事科人员的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会人员绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩员工绩效考核方法及指标员工绩效考核目标设定员工组织绩效考核结果阳城煤矿战略目标制定/调整阳城煤矿关键流程岗位职责调整绩效考核体系设计/调整绩效考核体系/调整方案绩效考核实施办法及调整关键绩效指标及权重设计/调整绩效考核委员会使整个绩效管理体系能够更紧密地同阳城煤矿的经营战略联系起来。与阳城煤矿战略调整同步依据集团战略目标绩效考核体系的调整不能过于频繁，导致阳城煤矿管理制度的不延续性阳城煤矿绩效考核流程架构思路XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告科室组干人事科矿领导被考核科室开始绩效考核委员会授权组干人事科人员根据阳城煤矿战略目标、主要流程、岗位职责等调整绩效指标的计算分析结果对目前绩效体系状况的分析成立绩效考核委员会体系调整项目启动会，明确责任人并组织绩效考核体系的设计/调整确定绩效考核体系需调整的范畴（包括原则、工具、流程等）战略目标／关键驱动因素分析汇总并确定关键绩效指标和权重设计/调整提出科室关键绩效指标及权重的修改意见结束否是A流程名称：绩效考核体系设计/调整流程

流程拥有者：绩效考核委员会XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告科室组干人事科被考核科室绩效考核委员会制定绩效考核实施办法细则形成绩效考核体系草案提交矿长矿领导修改形成正式文件交由矿长签署下发解散绩效考核项目委员会接受绩效考核体系规定和要求结束A是否流程名称：绩效考核体系设计/调整流程

流程拥有者：绩效考核委员会人员绩效考核管理流程组织绩效考核管理流程审核XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告科室进行组织绩效考核指标收集处理进行组织绩效考核评估制定改善行动向各组织单元通报考核结果组干人事科开始矿长各科室财务科结束考核结果与科室人员绩效考核挂钩考核结果与科室人员培训挂钩流程名称：组织绩效管理流程

流程拥有者：组干人事科绩效考核体系设计/调整流程XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告科室各科室负责人审核记录绩效考核结果矿长组干人事科开始财务科副矿长/科室负责人科室负责人收集审核下属员工绩效考核数据，并提供考核意见审核各科室负责人的绩效考核数据，并提供考核意见审核各副矿长、科室总监及事业部总经理的绩效考核数据，提供考核建议把员工绩效考核结果通知各个员工接受并调查处理员工申诉提供财务数据结束发放绩效奖金月度奖金及年终奖金评定个人绩效考核结果存档，供晋升降级淘汰以及培训计划参考科室绩效考核结果与副矿长、科室总监及事业部总经理讨论其绩效与各科室负责人讨论其绩效与科室员工讨论其绩效流程名称：人员绩效管理流程

流程拥有者：组干人事科绩效考核体系设计/调整流程XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告矿长绩效考核委员会组干人事科科室负责人财务科着重策略性议题与内部营运绩效的连接对持续绩效不彰的科室或负责人采取适当的人事或咨询行动，以期改善绩效审核对绩效管理体系和指标体系的调整组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识定期对企业内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标参与绩效考核和指标体系的设计调整工作负责收集整理企业员工的个人关键绩效评估结果并通知员工本人，并结合科室绩效考核结果评定员工相应的绩效工资水平将员工个人关键绩效评估达成率与职位职能评估结果汇总、统计，集成员工年度考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议作为主要的数据提供科室，积极参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据根据人力资源科室评定的绩效工资数额分配绩效奖金定期追踪，收集各单位绩效指标数据，并完成绩效报告评估绩效达成值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案辅导各单位或个人达成绩效关键科室角色和职能说明XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告二、阳城煤矿人力资源管理体系建设构思XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告阳城煤矿构建以分层分类人才有效激励的人力资源开发体系需要从以下五个环节入手四大机制牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制五大体系基于战略的企业文化管理体系、基于胜任素质模型的员工综合素质提升体系、基于流程再造的组织优化与任职资格体系、基于KPI指标的绩效考核体系、基于信息技术的信息支撑体系三大支柱制度、流程、技术两个核心价值评价与价值分配（考核与薪酬）最高境界文化管理XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告基于胜任素质的阳城煤矿员工综合素质发展体系

阳城煤矿员工综合素质发展体系关注的核心是员工的综合素质，为提升员工能力素质、思想道德素质、科学文化素质和健康素质，积极创造条件和平台，使全体员工能够共同拥有发展的机会，共同提高发展的能力，共同提升发展的水平，共同分享发展的成果。

阳城煤矿员工综合素质发展体系的设计是在分析阳城煤矿员工胜任能力素质测评模型，人才素质测评系统设计，促进阳城煤矿人力资源增值。建立人力资源素质测评系统以推进阳城煤矿企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；建立了一套标杆参照体系，帮助阳城煤矿更好地选拔、培养、激励那些能为阳城煤矿企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；便于阳城煤矿集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于阳城煤矿企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展规划。XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告总目标年度计划值管理与评价年度计划目标年度工作效果管理流程跟踪评价系统管理分目标能力素质目标思想道德素质目标科学文化素质目标健康素质目标核心内容:岗位能力学习能力沟通能力响应能力改进能力专业能力核心内容：诚信文化诚信透明用户满意文明标杆核心内容：文化修养科学素养知识修养文化素养核心内容：生活品质身体健康心理健康环境健康学习与成长岗位胜任度技术与创新

诚信度用户满意度行为文明公益事业参与率科学素养指数知识修养水平人文素养指数生活品质指数身心健康指数环境健康指数关键目标关键目标关键目标关键目标综合指标实施举措测评指标主要策略实施举措测评指标主要策略实施举措测评指标主要策略实施举措测评指标主要策略XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告持久发展来源于关键人才的培养激励与使用思路帕雷托的20/80法则20％80％人数资源＝人力资源企业关键成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目标竞争力提升战略实现正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统支持支持企业战略实现的人力资源系统高效运作的人才选拔体系支持战略实现绩效管理体系阶段成长关键人才培养渠道以战略为导向薪酬分配体系企业核心竞争力有赖于核心关键人才科学结论：核心人才在整体数量上相对偏少XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4分析煤矿多年来成功因素关键成功因素1关键成功因素2关键成功因素3与外部市场比较提炼关键成功因素关键成功因素逐渐细化形成三层次素质模型通过分析阳城煤矿企业的关键成功要素，提炼阳城煤矿人力资源开发的核心素质（能力）与人才标准构建基于核心竞争力要求的战略目标组织职责要求人员能力要求基于组织的核心能力培育核心专长与技能素质模型组织目标部门/团队目标个人绩效目标组织素质部门/团队素质个人素质转化转化转化XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告对煤矿核心人才的使用激励手段：明确核心人才任职标准，然后明确人才成长阶梯标准约束机制牵引机制压力拉力控制力动力激励机制阶梯成长形成职业通道，一方面为企业建立人才梯队，另一方面通过阶梯设计，引导员工成长，支持核心竞争力的人员越来越多，同时也产生工作内在动力评价重点是素质（能力)的评价目标引导产生引导力量评价重点是业绩指标评估通过职业化行为标准建立引导各类人才举止有方寸，处世有追求评价重点是任职资格标准评价通过有效的分配机制设计，为人才持续成长能力提升，素质提高奠定良好物质基础XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告基于流程再造的阳城煤矿组织优化与任职资格体系构造思路目前阳城煤矿实行的既非直线职能管理，也非垂直的专业性管理，更不是流程型管理的模式。组织机构层级较多，诸多工作需跨部门跨线协调，使时间成本增高，效率降低；个别科室存在多头管理问题，个别职能多个科室负责等现象。由于组织架构涉及到权力的分配，谁向谁汇报等问题，是阳城煤矿企业价值的体现，阳城煤矿组织架构优化是阳城煤矿人力资源创新的核心工作。阳城煤矿组织架构优化的思路是组织机构大框架基本不变的情况下，根据阳城煤矿业务流程，优化设计科室职能。XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告三、薪酬系统设计XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告绩效考核员组干人事科组干人事科科长信息来源绩效考核数据汇总报告绩效考核指标修订建议绩效考核分析考勤休假情况统计工作发放情况统计与监督整理备案整理备案对建议评价整理备案对分析报告的评价绩效考核分析整理备案审阅并打分接受考评反馈被考核对象或相关科室整理备案相关科室的数据统计工作发放情况统计考勤休假情况统计组干人事科绩效考核员考核流程绩效考核指标修订建议财务科门统计XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告管理人员综合素质指标体系操作说明：综合素质测评主要是为了测评阳城煤矿领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告满意度指标体系操作说明：本满意度指标体系主要是考核职能科室间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入科室负责人的考核总分。其操作实施主要由组干人事科负责。在年末考核时，由组干人事科负责将调查表发放到除被考核科室以外的所有相关科室。每个科室要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是科室负责人所填，另一份由科室内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交组干人事科，组干人事科再将结果进行处理。组干人事科把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该科室对另一科室的满意度评价。其他所有科室对某一科室的满意度评价加总平均即得到该科室的满意度的分。XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告中层管理干部的排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名ABCD12341234年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。二维排名总排名姓名考核总分名次

A1B2C3D4

年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据阳城煤矿有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告

考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向综合素质优秀差工作绩效低中高针对需要提供培训培养机会根据具体情况考虑淘汰降级或调离现任职位考虑进一步重任，升级找出原因，提供机会改进二维分析——绩效与能力综合分析XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告经综合分析，根据考评结果决定……综合素质高中低低中高工作绩效有欠缺者暂停加薪及晋生机会要求努力工作提高绩效轮换岗位给予第二次机会优秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：争取更大绩效机会：具有晋级的条件非常优秀者各种机会和奖励：高额加薪及奖金连续获得则可优先晋级其它各种奖励有问题者停止一切机会与奖励在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪失败者（5%）立即淘汰有欠缺者暂停加薪及晋升机会给一年的机会要求其提高能力和素质要求其参加培训和学习有问题者停止一切机会与奖励在能力和素质方面严格要求，并要求增加绩效进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪优秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：继续提高素质机会：具有晋级的条件表现尚可者对加薪和晋级均需慎重考虑提出绩效要求培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍科室中有才华的员工发展XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告奖金收入与考核指标挂钩理论视图：A科室：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B科室：4人80分78分70分60分平均：72分C科室：3人100分96分92分平均：96分D科室：5人100分96分88分76分60分平均：84分A科室：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B科室：4人128.57125.35112.5096.42C科室：3人126.50121.44116.38D科室：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分科室绩效分数二次调整一次调整XX煤矿绩效管理与薪酬分配体系研究报告科室员工全员排名计算方法（案例）计算过程

1、按科室列出每一位员工的姓名、考评分数S。

2、一次调整：计算每一科室考评分数的平均分A，该科室员工分数调整为（100/A）

3、二次调整：以得分最低的科室分数为1，按比例求出科室权分；以科室权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分

4、重新排序

注：科室权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71。4。则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“科室得分”利用科室经理的业绩得分。考评计算表科室姓名得分科室平均分一次调整比例一次调整后得分科室得分科室权分二次调整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72113.737690.4498.226071.477.5478100/78=1.282701.00072.811.15796