浅析儒家人本思想与现代企业管理

浅析儒家人本思想与现代企业管理公共事业治理专业学生张夏指导教师沈镝摘要：在经济全球化进展的今天,企业要保持连续进展的良好势头,离不开先进的企业治理理念。而要建设好现代企业治理体制,需要对我国传统文化进行客观地、实事求是地分析、继承和发扬。儒家文化是中国传统文化的主流,对整个中华民族的民族心理和民族性格的阻碍是庞大的。文章分析论述了儒家文化所提倡的以人为本对现代企业治理的作用。提出了孔子的人本思想中有可批判吸取的丰富养料,它必将为21世纪现代治理理念的进展提供庞大的理论空间。关键词：儒家；企业文化；现代；以人为本ARelativeUnderstandingOntheRelationsBetweenConfucian〝Human-Oriented〞ThoughtsandModernBusinessManagementStudentmajoringinPublicAdministrationZHANGXiaTutorSHENDiAbstract：Ineconomicalglobalizationdevelopmenttoday,Theenterprisemustpreservethegoodmomentumwhichdevelopscontinually,Cannotleavetheadvancedbusinessmanagementidea.Butmustconstructthegoodmodernbusinessmanagementsystem,Needstocarryontoourcountrytraditionalcultureanalyzesobjectively,realistically,inheritsanddevelops.TheConfucianistcultureistheChinatraditionalculturemainstream,ToentireChinesenation'snationalpsychologyandthenationaldispositioninfluenceishuge.ThearticleanalysiselaboratedhumanisttothemodernbusinessmanagementfunctionwhichtheConfucianistcultureadvocated.ProposedinKongZi'shumanthisthoughthasmaycriticizetheabsorptiontherichnourishment,Itwillcertainlytobethe21stcenturymodernmanagementideadevelopmentprovidesthehugetheoryspace.Keywords:Confucianist;Enterpriseculture;Modernage;Humanist改革开放二十余年来，我国差不多完成了从打算经济向市场经济的转变，市场经济确实是竞争经济。春江水暖鸭先知，市场的主体——企业，在猛烈竞争的市场海洋中领先畅游，坚强搏击，一些企业不能适应如此的竞争而被残酷无情地剔除，但更多的企业沐浴了竞争的恩泽，在竞争中得到了磨炼，进展壮大起来。更具历史意义的是中国企业经营者的治理素养、治理意识、治理水平都通过学习和借鉴〝他山之石〞并结合自身实际而取得了长足的进步。中国企业的企业治理从早先打算经济时代单一的生产、设备治理，拓展到市场营销治理、ＩＳＯ９０００质保体系治理、财务资金及资本运营治理，再上升到人本治理和企业文化建设新理念。大浪淘沙，精英辈出。被国人称道的国际化的海尔，IT业的民族品牌联想等企业是其典型代表。这些优秀企业在实施现代化治理过程中，无一不是以人为本，营造独具特色的企业文化氛围，充分挖掘企业职员的潜能，塑造企业的精神支柱，凝聚人心，形成认同一致的价值观和经营理念，铸造熔精、气、神于一体的企业品牌！那么，人本治理与现代企业治理的关系如何呢？下面谈谈个人的一些粗浅看法。一、现代企业治理与〝以人为本〞的治理理念〔一〕儒家思想的精髓是〝仁〞,〝仁〞的核心即〝以人为本〞在博大精深的儒家文化中，有一个核心命题，确实是〝仁〞。〝仁〞确实是爱人，要紧包含有〝仁爱〞、〝民本〞等内容。这些思想差不多上从〝仁〞动身，提倡重视人的价值，提倡〝仁者爱人〞、〝民为邦本〞的人本思想。孔子提出：〝泛众爱，而亲仁。〞〔«论语·学而»〕孟子提出人性善是施仁政的基础，他说：〝人皆有不忍之心，……行不忍人之政，治天下可运之掌上。〞〔«孟子？公孙丑上»〕又说：〝天地之性，人为贵。〞〝民为贵，社稷次之，君为轻。〞〔«孟子·尽心上»这是把〝民〞放在国家和君主之上，指出〝民〞才是国家的全然，是治理的中心。荀子提出：〝君者，舟也，庶人水也。水那么载舟，水那么覆舟。〞〔«荀子·哀公？»〕以水与舟的关系，说明了〝民〞之重要。这些观点是人本思想的基础。此外，儒家文化中的注重道德、礼教及仁、义、礼、智、信等观点，也差不多上人本思想的表达。[1]儒家文化中这些人本思想积淀成为我们的民族心理，并连续阻碍着现代人的价值观、道德观、人一辈子观，对现代人的人格、心理及行为方式等方面的形成有极大阻碍。现代企业文化和企业治理方式的形成，必定植根于中华民族传统文化的基础之上，借鉴了儒家人本思想中有价值的精华部分，结合现代治理体会和理论，才形成了适应现代经济进展的企业文化。[2]〔二〕儒家〝人本〞思想与现代企业治理的关系1、〝以人为本〞是现代企业文化的核心理念企业文化是企业及其职员在长期生产经营活动中所形成的治理思想、群体意识、价值观念、行为规范和行为方式。现代企业文化的内涵十分丰富，包括企业环境、企业目标、企业价值观、企业精神、企业制度、企业形象、企业文化网络、人际关系、榜样人物等。其中最为重要的是〝以人为本〞的治理理念，这是企业文化的核心内容，它表达了以人为中心的治理方式，适应了企业现代化进展的需要。[3]2、〝以人为本〞是现代企业治理的重要特点现代企业治理之因此从以〝物〞为中心转变到了以〝人〞为中心，一是由于科学技术的迅猛进展，在现代经济进展过程中，〝人〞的作用更加突出；二是因为人们在治理实践中对〝人〞的认识进一步深化，经历了从经济人到社会人再到全面自由人的演变过程。现代企业据此正在实现以〝以人为本〞为重要特点的企业文化建设。正是这一特点才使现代企业治理与传统企业治理存在重大区别：第一、现代治理对人的要求提高了，要求职员知识结构全面，专业技术熟练，并能把握相当的高新技术，即实现自身的现代化。第二，现代市场竞争实质上差不多上人才的竞争，只有吸引并充分调动和发挥优秀人才的作用，企业才能在竞争中获胜。第三、企业必须树立〝人〞是企业最宝贵的财宝和资源的治理理念，积极推行〝以人为本〞的企业文化。二、〝人本〞思想在东西方企业中的差异〝人本〞思想具体表达在企业是否全面关怀人的问题，能够细分为三个方面来考察：第一，是否全面满足职工的经济、安全、社交、心理和成就事业等多方面的需要；第二，是否全面关怀企业内部各种不同的人员；第三，是否全面关怀全社会的各种各样的人，如顾客、社区居民、原材料供应者等，等等。[4]为了在那个问题上获得比较清晰的认识和做出公平的评判，可把美国、日本的情形来和中国对比。〔一〕美国企业治理中的〝人本思想〞1．片面的企业职工关系美国企业的高级治理人员，尽管承认每个人都有经济、安全、社交、心理和自我实现的全面需求，然而认为企业的使命仅满足职工的经济需要，至于其它需求的满足那么推给了国家、教会、社会和家庭区负责，如此就把同一个职工的多种需要完全割裂开了。因此美国企业和职工的关系是片面的。森严的企业内部等级在美国，高级治理人员不禁工薪高，而且由高规格的办公室，有专门的停车场，有随便解雇工人的权益。美国高级治理人员，往往把一样职工视做他达到个人目标的客体，视做被动受管的工具。因此，假如说美国企业也多少表现出关怀的话，那也只是关怀少数的〝高级人员〞。被忽视的企业文化宗旨美国的一样企业，专门重视财务硬指标，强制规定出必须完成的销售额和利润率，但忽视技术进步速度〔减轻劳动强度〕和为顾客服务的质量等方面的软指标，专门是忽视企业宗旨的灌输。这一切说明，美国企业十分关怀股东的利益，而不太关怀顾客和工人的利益。这三个方面都说明，美国企业文化建设的基础是专门差的，因此美国的理论家们提出要重塑美国企业文化。[5]因此，美国的许多大型企业在企业文化塑造的同时注意到了人本思想，为企业的进展制造了有利的条件。例如摩托罗拉企业文化的即使是对人保持不变的尊重，而对人的尊重要紧是通过〝确信个人的威严〞活动表达出来的。在摩托罗拉，人的威严别定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充足的培训并能胜任工作环境。每个季度，职员的直截了当主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广的范畴进行探讨，在双方取得共识后，职员会将自己对以上6个方面的评判输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发觉的问题将通过正式的渠道加以解决。另外，公司在职员雇用方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁，不关注应聘者的种族、宗教、国籍等，也不鄙视应聘者身上的残疾和其他缺陷。摩托罗拉在职员雇用方面的显著特点是所有正式职员均与公司签订无限期合同，这就意味着除非职员犯有重大错误，公司在正常经营情形下将对其进行实际上的终身雇佣。〔二〕日本企业治理中的〝人本思想〞1．全面的企业职工关系〝日本的雇员和雇主之间所形成的是一个完整而全面的关系〞[6]日本的高级治理人员一样认为，〝照管一个人的整个生活乃至是企业的职责，而不能退给其他机构。而且他们还认为，只有当个人的需要在公司内得到满足时，他们才有精力从事生产工作〞。[7]因此能够说，日本企业比较能满足职工的全面需要。2、平等的企业内部等级日本企业内部不太强调权力意识，极力淡化等级观念，职员一律坐大办公室，也没有专门为高级经理设置的停车场。日本高级治理官员比一名新提升的实习干部的工资高七八倍的情形是专门少见的。日本高级治理人员认为，其他职工〝既是供使用的客体，也是应该给以尊重的主体〞。因此，日本企业比较能一视同仁的关怀企业内部各种不同的人。3．明确的企业文化宗旨日本企业比较重视正确经营观、社会观和人一辈子观的建立，重视企业精神和企业哲学的灌输，一样能坚持企业目标的全面性原那么、手段的和理性原那么和关系的和谐性原那么。也在一定程度内关怀它的工人、顾客、原料供应者、社区居民和整个社会。这三个方面都说明，日本的企业文化搞得比较好。仁者爱人，那个儒家的命题对所都得日本企业都有着深刻的阻碍，索尼公司也不例外。盛田提出：〝日本公司的成功之道并无任何要领和不可与外人言传的公式。不是理论，不是打算，也不是政府政策。而是人，只有人才才会使企业获得成功。〞因此，〝衡量一个经理的才能应该看它是否能得力的组织大量人员，看他如何最有效的发挥每一个人的能力，同时使企业他们齐心协力，和谐一致〞。在盛田看来，〝日本经历的最重要的任务，是进展与职员之间的健全关系，在公司内建立一种亲如一家的感情，一种职员与经理共命运的感情。在日本，最有成就的公司是那些设法在全体职员〔美国人称之为工人，经理和股东〕之间建立命运与共的意识的公司。〞〔三〕中国企业治理中的〝人本思想〞1．中国企业能够关怀职工的全面需要企业不仅关怀职工的衣食住行、婚丧嫁娶、生老病死，也关怀职工的交往、文化学习、志向情绪，等等。中国企业各类职工关系是平等的职工是企业的主人，干部是为人民服务的，是公众的仆人。中国企业一贯强调干部要平等待人，要发扬民主，反对干部专门化。从上述两点来看，中国企业不同于美国企业，而与日本企业相似。应该说，这是对企业文化建设极有利的状况，明确这一点是专门有必要的。因为仍旧有人认为，中国企业关怀的事大多没有必要，企业只关怀生产就行了，应该向美国式的企业靠拢。事实上，一门心思只搞生产的企业，在文明竞争中是不可能取胜的。[8]在改革开放之前，中国的企业只和上级主管部门打交道，原料有上级配给，产品有上级包销，利润〔甚至连折旧费〕统统上缴国库，这就切断了企业和顾客、原料供应者、社区居民等方面的直截了当联系。久而久之，企业的顾客意识、质量观念、环境责任心、社会使命感就相对淡化，认为关怀全社会、关怀所有的人乃至是政府主管部门的事，与企业无关，企业只要是埋头按预定打算生产就行了。一句话，企业专门注重自己给上级主管部门留下好印象，至于自己给社会留下什么形象那么不太关怀。一个企业是好是坏，往往也是上级主管部门说了算，缺乏社会公众舆论评判企业的渠道。由此便显现了一种极为矛盾的现象：从理论上说，从所有制的角度去看，中国企业应该是关怀全社会成员的，但实际上，在具体渠道上，中国企业和全社会成员却没有多少直截了当的联系，是不那么关怀全社会成员的。这是中国现代企业所必须解决的矛盾。众所周知，海尔集团是一家在国内外享有较高美誉的大型国际化企业集团，海尔从20多年前濒临破产的集体所有制小厂进展到今天的规模，可谓中国企业界一大奇迹。因此，海尔作为一个成功案例被写进了哈佛MBA案例教材，张瑞敏也以中国成功企业家形象显现在哈佛讲坛上。这些都说明今天的海尔不仅是中国的海尔，依旧世界的海尔。海尔从逆境走向成功绝非源于机遇和侥幸，它的成功归因于优秀的企业治理理念，而〝以人为本〞更是海尔优秀企业文化的灵魂。张瑞敏喜爱引用的一句古语是：〝上下同欲者胜。〞企业领导人必须在琢磨人、关怀人上下功夫。海尔讲究〝三心换一心〞：〝解决疾苦要热心、批判错误要诚心、做思想工作要知心〞，换来职工对企业的〝铁心〞。

热心：海尔有一个运转体系，专门关心职工及时解决生活上的实际困难。公司组织了自救自助形式的救援队，职员人手一册«排忧解难本»，如有困难，只要填一张卡或打一个，排忧解难小组会随时派人解决。

诚心：10多年来，海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。在每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与最差的干部，最好的挂红牌〔夸奖〕，最差的挂黄牌〔批判〕，并具体剖析情形，使受批判的干部清晰错在何处，明确努力方向。在海尔，人际关系是透亮的，考核制度是公布的。

知心：知心表达在建立多种制度，了解职员内心想什么，期望企业做什么。

〔1〕每半年一次的职工代表大会制度。让职员了解企业，充分发表意见，参与企业的民主治理、监督。涉及职员切身利益的重大决策要通过职代会讨论通过后方可实施。职员参加领导干部的考评，每次考评干部，工人在评委中所占比例许多于1/3。

〔2〕各种形式的恳谈会制度。集团规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。职员与领导，开诚布公，畅所欲言。

〔3〕〝心桥工程〞。利用«海尔人»开创〝心桥工程〞栏目，通过该栏目反映不愿在公布场合说的话。

海尔的〝三心换一心〞与〝排忧解难本〞的理念与做法，具有突出的东方儒家〝人本〞文化价值观的特点，是家文化的典型表达。

三、在企业治理中如何真正地实现〝以人为本〞〔一〕以人为中心的治理是〝以人为本〞思想在企业治理中的表达通过对中国企业全面关怀人的情形分析，要想真正实现〝以人为本〞的治理建立科学的现代企业治理理念，就必须做到以下几点：1．以人为中心，尊重职员，信任职员以人为本，确实是要尊重人、明白得人、信任人、关怀人。要把职员置于组织中最重要资源的地位。[9]这是人本治理与以〝物〞为中心的治理的最大区别，它意味着企业的一切治理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源〔如资金、技术、土地〕都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。另外，企业组织由于劳动分工的不同，客观上存在着上下级、治理人员与一样人员的职位差别，这种差别处理不行，就会造成企业内部成员感情的对立和和谐的障碍，导致整体组织的不团结、不配合，集体意识和凝聚力的下降，从而阻碍企业的正常运转。为了幸免这种不良现象的发生，企业倡导上下级保持平等及紧密联系的原那么是行之有效的方法。在工作上，上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来治理下属，而要动之以情，晓之以理，多用感情逻辑来解决工作问题。2．适当授予职员参与企业的治理和决策的权力在实行人本治理的企业中，每位职员差不多上真正的主人，治理人员与一般职员之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓舞全体职员都对工作进行策略摸索，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位职员都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。只有尊重职员、信任职员，充分发挥他们的聪慧才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体职员的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予职员一定的参与企业治理和决策的权益成效专门显著：〔1〕能够集思广益，提高治理的有效性，减少决策的失误。〔2〕能够迎合职员的成就感、责任感及期望尝试挑战的需要，进而调动他们的劳动积极性、主观能动性和制造性，开发他们的内在潜力。〔3〕由于下属与企业上级领导处于平等地位来研究和讨论企业组织的重大问题，职员有了一定的发言权，更便于组织内部的沟通和和谐。〔4〕下属参与了企业治理和决策，他就会把自己的命运同企业的命运，自己的利益同组织的前途紧密地结合起来，形成〝企业一家人〞，自觉的爱护企业的社会形象和良好信誉，为企业的进展献计献策，尽职尽责。3．建立公平、合理的鼓舞制度在企业中建立、健全有效的鼓舞机制，完全打破靠金钱及惩处的〝胡萝卜加大棒〞的传统的治理思想和模式，不仅强调物质形式的鼓舞，也强调精神形式的鼓舞。通过加强目标鼓舞、榜样鼓舞、奖惩鼓舞、机遇鼓舞、升职鼓舞、情感鼓舞等，充分调动企业职员的积极性与制造性。4．完善劳动福利保证体系职员要求在洁净、安全、有秩序的环境中从事工作，并免除职业病的危害，要求摆脱失业的威逼，期望在生病及年老时生活有保证等，这些差不多上正当的合理要求。因此，企业建立和完善劳动福利保证体系来满足职员的要求，以换取职员对企业的好感，把企业作为可赖、可依靠之家是应该、也是值得的。尽管如此做，企业要支出更多的成本，缺失了一些眼前利益，但从长远来看，能换来职员用优异成绩〝加倍偿还〞企业的知遇之恩，企业的投资回报却是无法衡量的。5．摒弃论资排辈陋俗，任人唯贤摒弃论资排辈陋俗，任人唯贤，提高职员素养是激发企业职员活力的全然保证。改革人事制度，实行竞争上岗，让一大批德才兼备的青年职员走上中层治理岗位，这将不仅满足企业进展对人才的进一步需求，而且给全体职员传达特定信息，即任何一位有能力并干出突出成绩的职员都将得到晋升。6．提供学习和培训的机会在新经济时代，职员迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。依照有关专家的研究说明，一个人的知识和能力，在一个岗位工作连续3至5年后，80%已被利用，其才能已表现无遗，假如不及时充电，他的知识就会不能满足工作需要，而且工作中也可不能有什么制造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有打算的学习与培训。通过学习与培训，一方面，能够关心人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要；另一方面，有利于企业学习和把握行业的先进技术，连续保持创新能力，以猎取竞争优势。总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本治理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的职员队伍，从而使职员处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥职员的积极性和制造性。(二)现代企业治理应该继承传统儒家文化的精华中国以儒家为代表的传统文化中的许多思想差不多成为人类社会共同的精神财宝。这些思想传统对现代企业文化的形成产生了庞大阻碍，儒家的人本思想阻碍力更大。例如前面提到的〝仁政〞及与之相适应的〝以人为本〞思想体系、以〝和为贵〞的和合精神等，企业治理者据此形成了以和谐为最高原那么来处理企业内外的人际关系，在企业中形成〝天下一家〞的人文关怀，形成和谐的人际关系和和谐组织氛围。又如表达儒家人文主义精神的〝实践理性〞的重现世、重实践、重功效的思想方法和价值取向，对企业奋发图强、困难创业、自强不息、努力拼搏等精神文化的建树，有积极引导的功效。儒家的守信用、重承诺的观点，以诚信取胜的治理方法，使企业靠团结合作精神取得成功等等。总之，儒家传统文化对现代企业文化的形成阻碍是极大的，其中〝人本〞思想差不多成为中国企业治理文化的主流思想。现代企业治理要建立在中华传统文化的基础之上，继承其中的精华部分，抛弃消极成分，培养出有优良文化传统的符合企业自身实际的高品位的企业治理理念。[10]同时，儒家思想中也有一些消极因素是应该舍弃的。如荀子说的〝工商众那么国贫〞、孔子宣扬的〝为仁不富、为富不仁〞的重农轻商、重农抑商、重义轻利思想，是与现代经济进展方向是格格不入的。又如〝不患贫而患不均〞的平均主义思想和因循守旧、安于现状、不思进取、囿于常规等观念，与改革开放、开拓创新、奋发图强的时代精神是相冲突的。又如家长制的宗法观念，对今天的一些民营家族企业重用亲朋好友而不重用人才、