培训体系建设教材

培训体系建设教材探讨提纲序企业培训的基本概念企业培训体系建设专题研究怎样做培训策划怎样组织封闭式集中培训用6sigma方法进行培训效果评估实例研讨序培训不是花瓶，而是加速器培训不是福利，而是投资培训不能解决所有问题培训是公司战略的一部分培训基本概念定义定位步骤评估定义培训：就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。培养与训练。即通过培训者精心设计的一整套活动方案，激发学员的训练热情，增强他们的知识，提高他们的技能，总结他们的经验，改善他们的态度，开发他们的潜能，从而提高学员工作与生活能力的一种训练方式。培训的重点：知识、技能、态度基本概念定位投资人力资源开发，是企业回报率最高的一项投资---诺贝尔经济学家获得者舒尔茨培训是投资，而不是消费—微软公司现代企业的核心竞争力是学习力的竞争—著名经济学家彼德

圣

吉公司不仅使用你，同时也培训你—惠普公司合理的训练是训练，不合理的训练是磨炼—松下电器公司管理者就是培训者—三星公司基本概念目的——向本企业雇员传授更广泛的技能。

&提高经营管理能力和业务执行能力

&培养积极面对企业环境变化的适应力——利用培训来培养和强化雇员的献身精神。

&培养正确的精神姿态和强烈的使命感

&培养具有健全的行为思考的国际型人才基本概念步骤评估这个人/或工作需要培训什么建立培训目标目标应该是明确的和可量度的培训技术包括OJT、有教学计划的学习评价对反应、学习成绩、行为或成果进行测试培训的四个基本步骤基本概念评估反应。评价受训者对培训计划的反应如何知识。对受训者进行测试。行为。培训计划是否对受训者工作行为产生了变化。成效。根据受训者的反应、知识的增长、以及工作行为变化，可以判定培训计划有没有实现目标。基本概念反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求基本概念训练评估Level1-Level5Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程训练之运作训练之转化Level5投资回报率（ROI）基本概念Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談基本概念反应层评估反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性基本概念Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討基本概念学习层评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机基本概念Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現方式現場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋基本概念行为层评估行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的基本概念Level4.成果評估(Result)目的測量訓練後對組織產生之最終成果衡量對象數量(生產力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估基本概念成果层评估成果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献基本概念三、培训体系框架公司企业文化工作分析组织体系课程体系讲师体系支撑体系研发与市场公司企业文化学习型文化高层领导的支持资源共享合理化建议培训组织培训体系工作分析职务说明书招聘分配考核培训职位评价报酬培训体系组织体系培训机构的设立及职责分工统筹管理，分级实施领导干部的培训职责培训体系培训机构人力资源委员会培训部分公司/事业部专职培训主管各部门培训主管培训体系统筹管理，分级实施人力资源委员会：虚拟机构培训部：拟定并监督实施培训制度与政策审批培训计划统筹管理培训费用组织重点培训项目培训技术研究与创新培训体系分公司培训主管（专职）：负责本公司培训的策划、组织、管理组织分公司级培训项目对分公司各部门的培训进行指导、管理各部门培训主管（兼职）：组织本部门员工的业务培训及岗位培训组织本部门员工参加总公司及分公司的培训培训体系领导干部的培训职责部门经理是本部门培训工作的第一责任人，部门培训主管协助部门经理完成部门员工的培训工作。拟定员工个人发展计划每半年制订员工培训计划承担提高下属工作能力的责任培育接班人培训体系课程体系以课程为主线：管理技能及素质系列市场营销系列人力资源管理系列行政管理、专业秘书、助理系列生产管理系列会计、财务与税收类产品技术类培训培训体系员工15大管理培训培训需求沟通与协调能力训练创造力训练个人成效与时间管理员工综合素质训练EQ与情绪管理商务谈判技巧职业人商务礼仪训练户外拓展训练市场研究与分析演讲技巧及主持风格艺术非财务人员的财务技能团队合作与团队建设七个习惯创造性问题解决员工激励与员工关系平衡培训体系中基层管理干部的15大培训需求员工激励与员工关系平衡沟通与协调能力训练非财务人员的财务技能演讲技巧及主持风格艺术绩效考评强化课程商务谈判技巧领导艺术实际情境模拟训练EQ与情绪管理市场研究与分析七个习惯创造力训练团队合作与团队建设个人成效与时间管理流程优化职业人商务礼仪训练培训体系课程体系以对象为主线：管理干部新员工研发人员市场人员生产人员职能管理人员用户技术人员用户管理人员社会人员培训体系管理技能及素质系列职业人商务礼仪训练沟通与协调能力训练创造力训练专业演示技巧创造性问题解决EQ与情绪管理员工综合素质训练户外拓展训练个人成效与时间管理MST管理模拟训练MTP中级主管训练流程优化活动项目的组织与管理演讲技巧及主持风格艺术知识管理与创新团队合作与团队建设带领员工解决问题跨部门沟通与协作领导艺术实际情境模拟训练情境领导教练指导技术公共关系的危机处理与预防诀窍培训体系市场营销系列大客户战略销售渠道销售管理（通路行销）高级销售技巧SPIN销售循环产品经理市场研究与分析品牌沟通---如何建立品牌形象商务谈判技巧颠峰销售心理训练客户关系管理与开发应用创新与营销管理顾问式销售技巧商务谈判技巧销售的革命培训体系人力资源管理系列非人事经理的人力资源管理HR之西方系统与工具招聘与面试技巧及测评技术的应用绩效考评强化课程薪资管理的艺术绩效导向式培训系统塑造企业文化企业如何处理劳动争议培训培训师劳动合同实务课程员工激励与员工关系平衡如何带领基于活动的团队课程培训管理与规划培训体系行政管理、专业秘书、助理系列

成为五星级秘书前台接待技能专业行政管理电话服务中心管理课程客户服务管理法律常识商务英语写作技巧应用文书撰写培训体系管理人员培训公司战略管理素质与技能集中封闭晋升通道后备干部培训体系讲师体系内部讲师：培训部专职讲师培训部兼职讲师公司兼职讲师外部讲师：研究所、高校专业讲师培训体系专题研讨怎样做培训策划组织组织封闭式培训用6sigma方法进行培训效果评估怎样做培训策划公司战略岗位技能个人发展专题研讨怎样组织封闭培训纪律课堂运营考核活动场地专题研讨用6sigma方法改进培训效果专题研讨目录定义(Define)测量Measure)分析(Analysis)改进(Improve)控制(Control)专题研讨项目图（TeamChart)

CTQ提高培训的员工满意度，提高员工培训效果，加强培训管理；优化培训管理流程。问题陈述公司2001年培训费用支出*万，培训项目6813个。2001年员工培训满意度*，培训效果不明显。Goal满意度从*%提高到*%，进行培训效益评估，提高培训效果。项目间接收益500万元团队成员倡导者：黑带：

绿带：核心成员：专题研讨高级流程图员工领导咨询公司教师培训需求培训课程培训项目有效的培训I全体员工培训管理员公司领导客户培训管理、组织、评价和反馈流程SPOCDMAIC专题研讨培训效果产品/问题结构树员工培训的效果公司效果战略宣贯理解配合战略实施提高员工素质个人职业发展培养岗位技能岗位业绩DMAIC员工效果

培训效果体现在承上启下，推动公司战略宣贯实施，以有助于提高企业的绩效。专题研讨培训与公司战略的关系公司组织的培训有利于公司战略推动(管理干部的意见）：DMAIC符合程度80.4%参加调查的管理干部80.4%认为培训有利于推动公司的战略。专题研讨培训与职业发展的关系将培训的知识运用到工作中，有利于我在公司的职业发展有73.3%参加调查的员工认为培训有利于他在公司的职业发展。DMAIC专题研讨培训与完成岗位工作的关系部门组织的培训对我完成岗位工作：公司和事业部统一组织的培训对我完成岗位工作：部门组织的培训对完成岗位工作的有效性是55.6%，公司和事业部统一组织的培训对完成岗位工作的有效性是42.9%。DMAIC专题研讨培训的效果培训的效果应该从下面三个方面考虑：1、培训对公司战略推动的作用；2、培训对完成岗位工作的帮助；3、培训对个人在公司职业发展的促进作用。培训效果模型培训的效果：培训的效果指培训对公司完成业绩和实现公司战略和愿景中体现的作用。DMAICE是培训的效果，E1是培训推动战略的符合程度，E2是培训完成岗位工作的帮助，E3是培训对个人职业发展的帮助。专题研讨培训的效果模型根据培训效果的定义，经过培训管理人员、培训主管领导的头脑风暴，确定培训总效果在三个方面权重系数为：

λ1=0.5λ2=0.4λ3