高校行政人员绩效管理体系的构建

高校行政人员绩效管理体系的构建【摘要】本文结合当前高校行政治理人员的职业特点和实际需要，通过丰富和完善考核评判的内容，细化、量化评判指标，以达到更有效地开发其潜能，提高行政治理绩效的目的。

【关键词】高校绩效治理构建

一、背景

目前，绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政治理人员的科学、具体的绩效考核机制，而只是依照教师工作岗位和职业特点制定的考核标准被用来考核和评判行政治理人员，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地评判其工作实绩，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的鼓舞，这是目前高校普遍存在整体治理水平较低、服务质量较差的要紧缘故之一。因此，有必要结合当前高校行政治理人员的职业特点和实际需要，通过丰富和完善考核评判的内容，细化、量化评判指标，以达到更有效地开发其潜能，提高行政治理绩效的目的。

二、高校行政人员绩效治理体系构建的差不多举措

1.进行深入细致的职位分析

第一，职位分析为绩效标准的确定提供了依据。通过对岗位性质、工作环境、资格能力、责任权限、工作标准的综合分析，形成职务说明书，并对这些岗位的描述和资格分析是确定绩效标准和考评要素的直截了当依据，将有效地解决高校行政人员绩效治理中普遍存在的目标不明、标准模糊的问题。其次，职位分析为绩效治理的有效实施提供了依据。一方面使高校行政人员明确在实际工作中什么是有效绩效、什么行为产生有效绩效及鼓舞哪些绩效；另一方面使绩效考评人员能够了解针对具体岗位考评什么、用什么标准进行考评等问题。第三，职位分析为绩效改进的方向和方法提供了依据。改进绩效的要紧手段如定编、定岗、定责及工作再设计等都必须在职位分析的基础上完成。通过职位分析，能有效提炼工作岗位的要素指标并确定工作岗位的价值等级，明确任职者的能力和资格要求；通过职位分析，能为人力资源打算的编制、人力资源的调配和人力资源的开发提供理论基础，实现科学定编定员。

2.制定科学有效的考评方法

高校应本着“严格要求、实事求是”的原则，建立科学合理、简便有效的考评方法。具体要做到五个结合：

（1）考评目标统一性与具体要求差异性相结合。服务性是高校行政事务的本质特点，但在行政人员的实际工作中又必须依照各机关、各院系的工作性质和特点提出具体要求，区别对待，各有侧重。因而绩效考评工作应在保证服务性的前提下，从实际动身，充分考虑各测评对象的专门性，在具体要求上做到实事求是，合情合理。

（2）考评措施的科学性和适用性相结合。科学性表达在考评指标和体系合乎高校行政治理的客观规律，具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点；用于考评同类对象时，内容是可比的；付诸实施时，是可测定的；同时，考评的方法和手段是先进的。适用性是指它是针对高校整个行政系统人员的，必须按照高校行政治理工作进展的必定趋势确立考评指标和体系，应简明扼要，符合高校行政治理实际，能为高校行政人员明白得和同意；考评方法和手段简便易行，能依照高校现有基础和条件使用和操作。

（3）定性考评与定量考评相结合。定性考评要紧是凭感受、凭印象对被考核者在总体概貌、要紧特点等方面形成大致的、粗略的、表象的认识和了解，具有主观性、片面性和不准确性、可比程度低等缺点，同时也有易操作的优点；定量考评要紧是将考核工作按目标要求分解成若干要素组成的准则层，再进一步分解成可测性较强的指标要素，通过测定其数值或按一定规则指派数值，最后通过数学方法处理后得出结果，具有精确度高、考核结果简洁明了、具有可比性等优点，但也存在数字是否真实、查核工作量大、能够用量化指标反映的考评内容比较少等不足。定性考评和定量考评是绩效考评过程中两种最要紧的方法，二者结果必须相互参照，在此基础上再进行综合分析。（4）显绩与隐绩相结合。显绩是指那些能够用实物、实据表现出来的成绩；隐绩是指那些无法用实物等形象表达出来的成绩，这些成绩容易被忽略，但却是基础性的、有潜在效应的成绩。在绩效考评工作中应同等重视、同等对待行政人员的显绩和隐绩，并以此树立正确引导十分重要。

（5）自我测评与民主评议相结合。在对行政人员进行绩效考评时，既要行政人员按照绩效考评的具体要求开展自我测评，又要认真开展民主评议。那个地点所说的民主评议应该是多向的，即：既有自上而下的评议，也有自下而上的评议，还有横向的互评。多向评议又包括内部的多向评议(同一部门内部、上下级之间、同事之间的评议)和外部的多向评议(上级治理部门的评议、相关工作部门之间的评议和服务对象的评议)。

3.有效运用考评结果

考评结果形成的目的确实是为了运用，它是运用的直截了当依据；运用的结果是为了促使行政人员更好地开展工作，做出更大的成绩。因此，高校行政人员绩效治理的成功与否，关键在于绩效考评结果如何有效运用。

第一，及时反馈考评结果。绩效考评本身并不一定能提高治理绩效，还应该依照考评所提供的线索，分析出问题的缘故，也确实是要进行绩效的诊断与反馈。通过绩效诊断，假如发觉是绩效治理制度显现了问题，阻碍了治理绩效的进一步提高，那么应该及时对制度进行反思和调整，提高其本身的科学性和合理性。假如是行政人员个人缘故，那么也应该及时取得沟通。目前考评结果的反馈应该是双向的、互动的，领导与被考评者之间应该有一个交流反馈过程。反馈的结果应该包括完成情形是否达到了预期的绩效目标的要求；下一步如何改进和如何样提高业绩；个人能力是否还有提升的空间，应在哪些方面加强；等等。通过这种连续的交流反馈过程，促进行政人员积极参与，使得上下达成共识，充分发挥考评的作用。

第二，建立有效的鼓舞手段。应直截了当将考评结果运用到培训、晋升、任用和奖惩等方面，通过有效的鼓舞手段，调动行政人员的工作积极性，坚持工作热情。应结合绩效考评，构建一个多层次、多角度、物质鼓舞与非物质鼓舞、近期鼓舞与中远期鼓舞、正向鼓舞与负向鼓舞相结合的鼓舞体系：一是以物质待遇、福利鼓舞人，并坚持“绩效优先、优绩优酬、兼顾公平”的原则；二是以畅通的事业进展渠道鼓舞人，充分考虑行政人员的需求，给出薪酬和晋升空间；三是充分利用培训机会鼓舞人，“终身学习”是对行政人员不断提高业务水平和自身素养的必定要求。

第三，建立行政人员档案。把对行政人员进行考评的结果作为历史记录储存起来，把它与行政人员在学校的职业生涯进展和酬劳分配联系起来，培养行政人员珍爱荣誉、重视考评结果、追求自身职业生涯进展。由于部门性质和工作内容的不同，各个行政部门的绩效之间看上去难有可比性，但在一些有关服务效率和服务对象中意度方面，仍能够相互之间做一个比对。对行政人员的绩效考评应该和整个部门的绩效联系起来，建立个人档