领导科学与艺术

关于领导科学与艺术12§1激励概述第2页,共37页，2024年2月25日，星期天3激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为，使之指向预定的组织目标，并努力实现目标的过程。激励是组织管理的核心问题。激励旨在激发个体工作积极性，从而提高个体工作绩效。个体工作绩效（Performance）主要取决于工作能力（Ability）、激励水平（Motivation）和机会（Opporunity）

P=ƒ（A·M·O）1.激励的概念第3页,共37页，2024年2月25日，星期天4需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标内外诱因刺激产生需要引起动机指向预期目标产生目标行为导致需要满足挫折产生产生新的愿望新的愿望2.激励的模式第4页,共37页，2024年2月25日，星期天5人的行为是由动机引发、维持和导向的。动机是推动人去行动的内在原因和直接动力。动机产生的基础和根源是需要。需要是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态。它是个体在社会生活中，对客观事物的需求在头脑中的反映。目标是行为的诱因和归宿。目标是能满足需要的外在事物。组织目标只有与个体需要相结合，才能转化为内在心理动力。3.激励的心理机制第5页,共37页，2024年2月25日，星期天6动机的产生，一定要有两个条件：一是内在条件，即需要；一是外在条件，即满足需要的对象。仅有需要是不足以引发动机的。只有当需要指向目标，即把主观欲望和客观具体对象联系起来时，才能产生动机。动机的强度与需求缺乏程度及外部刺激的强度直接相关。动机激发应从以下两方面进行：一方面以需要为起点和基础；另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。4.动机激发的方向第6页,共37页，2024年2月25日，星期天75.激励理论的基本分类内容型激励理论探讨人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等，通过满足人的生理及心理的需要来达到激励职工动机的作用。主要包括马斯洛的“需要层次论”、阿尔德福的“生存、关系、成长”理论、赫茨伯格的“双因素理论”以及麦克利兰的“成就需要理论”等。过程型激励理论着重研究目标及目标的过程管理。探讨如何通过一定的刺激手段引起个体的动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的心理过程。试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控制乃至修正人的行为的目的。主要包括弗罗姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、斯金纳的“强化理论”等。第7页,共37页，2024年2月25日，星期天8§2内容型激励理论第8页,共37页，2024年2月25日，星期天9需要层次论是美国人本主义心理学家马斯洛于l943年在其所著的《人类动机理论》一书中提出的，是最有影响的一种需要理论。马斯洛（1943）的需要层次论人类多种多样的需要归纳为五大类，并按其发生的先后顺序排列成由低至高的五个等级：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要1.需要层次论第9页,共37页，2024年2月25日，星期天10生理需要是人类生存所必需的，也是最基本的需要，包括对食物、水分、空气、睡眠、休息及性等方面的需要。安全需要指人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的需要。社交需要包括爱的需要和归属感尊重需要包括外部尊重（受尊）因素和内部尊重因素（自尊）。自我实现需要要求挖掘潜能，发挥才能，实现理想和抱负的需要。第10页,共37页，2024年2月25日，星期天11人的需要呈从低到高，顺序发展的趋势第11页,共37页，2024年2月25日，星期天12划分标准是需要满足后其强度的变化情况，是变强还是变弱。低级的匮乏性需要，包括生理需要、安全需要，主要通过外部来满足，满足后产生的作用较短暂，这类需要的强度随满足过程而降低。高级的生长性需要，包括社交需要、尊重需要和自我实现需要，主要通过内部来满足，满足后产生的激励作为较为长久。需要分为低级需要和高级需要两大类第12页,共37页，2024年2月25日，星期天13在同一时期内，人同时有多种需求。在通常情况下，社会中的大多数人的各种基本需要都只能得到部分满足。在人的多种多样的需要中，总有一种占主导地位。这种占主导地位的主导需求将起到协调其他需求、组织人体能量、支配个体行为的作用。需要结构拓展学习第13页,共37页，2024年2月25日，星期天142.双因素理论赫茨伯格(1959)提出的双因素理论，认为工作对人的吸引力是主要的激励因素。强调要从人的内部，用工作本身来调动人的内在积极性。赫茨伯格调查发现，职工在工作中存在两类因素：一类因素能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感，这类因素称为激励因素（MotivationFactor），包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长等六种。另一类因素只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意，这类因素称为保健因素（HygieneFactor），包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障等十种。第14页,共37页，2024年2月25日，星期天15第15页,共37页，2024年2月25日，星期天16双因素理论要点工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极端。满意不满意满意没有满意不满意没有不满意传统观点激励因素保健因素第16页,共37页，2024年2月25日，星期天17双因素理论要点使工作满意的因素和使工作不满意的因素是截然不同的。激励因素与工作本身有关，保健因素则与工作周围事物有关。激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素。根据双因素理论，在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素；注重对职工的内在激励，实现工作的扩大化和丰富化。第17页,共37页，2024年2月25日，星期天18§3过程型激励理论第18页,共37页，2024年2月25日，星期天191.期望理论弗罗姆(1964)的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。激励力量=效价×期望值或M＝V·E激励力量(Motivation)指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。效价(Valence)指个体对目标的价值即目标能否满足自我需要的主观评价。期望值(Expectency)指目标实现的概率，即个体根据自己的经验，对实现目标的可能性的主观判断。上述公式表明，效价和期望值的不同结合，会产主不同的激励力量。第19页,共37页，2024年2月25日，星期天20期望模式努力业绩奖励需要期望值1员工相信自己能完成任务期望值2员工相信好业绩会获得奖励效价员工相信奖励能满足个人需要第20页,共37页，2024年2月25日，星期天21几点管理建议目标的适度困难性最能刺激一个人的积极性。目标过于困难和过于容易都会使人的积极性受到影响。因此制定目标一定要切合实际，使目标具有一定的难度和可行性，而不能过高或过低。如果目标太高；使职工觉得高不可攀、无法实现，或是太低，使职工觉得不屑去干，都会降低职工的积极性，从而影响工作绩效的取得。平均主义不能调动人的积极性。因为平均主义使个体获取报酬的期望值达到最大（别人有我也会有）；它抹杀了人与人之间的差别，大大降低了目标或奖酬在人们心目中的主观效价，从而使人的积极性受到严重影响。第21页,共37页，2024年2月25日，星期天222.公平理论亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响，涉及到人们的社会比较及行为选择过程。公平理论认为人需要保持一种分配上的公平感，只有在心理上感到公平时，才能调动积极性。公平感是社会比较的结果。所谓公平不公平，是在与他人作横向比较或与自己过去情况作纵向比较后的主观感受。所以公平理论又称为社会比较理论。个体心目中的公平标准，有贡献律、平均律、需要律的差别。第22页,共37页，2024年2月25日，星期天23公平方程式一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受报酬的绝对值的影响，而且也受报酬的相对值的影响。公平理论可用如下方程式表述：OpIp=OoIoI(Inputs)表示个人对某项工作所作的贡献或投入。O(Outcomes)表示个人从事某项工作所得的报酬和结果。p(person)指个人本身。o(other)指作为比较对象的他人。上述方程式中Op、Ip、Oo、Io都只是个人的主观感受，不一定符合客观事实。第23页,共37页，2024年2月25日，星期天24个体对不公平的反应个体社会比较的结果有时会出现以下两种情况，这时，个体就会产生不公平感，导致内心的不平衡。特别是在前一种情况下，个体的不公平感更甚。为了消除心理上的不平衡，个体可能采取以下行为方式：通过自我解释，达到自我安慰；采取一定行动，改变他人的收支状况；采取相应对策，改变自己的收支状况；重新选择参照对象，获得主观上新的平衡；发牢骚，制造人际矛盾，甚至放弃、破坏工作。OpIp<OoIoOpIp>OoIo第24页,共37页，2024年2月25日，星期天253.强化理论斯金纳的强化理论着重研究个体行为的结果对其以后行为的影响作用。该理论认为，人的行为是受外部环境所调节、控制的，通过强化的手段，改变环境的刺激，就可以达到控制及改造人的行为的目的。所谓强化，就是增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。斯金纳认为，凡是能影响反应频率发生变化的刺激均可称为强化物。在管理过程中，强化物体现为奖励和惩罚，与之相应，强化分为两类:其中用肯定、奖赏的手段使某种行为得到巩固、保持，称为正强化；而用否定、惩罚的手段使某种行为逐渐减弱、消退，称为负强化。第25页,共37页，2024年2月25日，星期天26强化的方式连续强化。指行为每次发生后都给以强化。间歇强化。指多次行为后才给以强化。分为两类四种形式：第一类是间距强化，即每隔一定的时间距离给予一次强化，包括定距强化和变距强化两种形式。第二类是比率强化，即按任务完成的一定的百分比给以强化，包括定比强化和变比强化两种形式。定距、定比强化，能使被强化者清楚什么时间、什么情况下将要受强化。而变距、变比强化，被强化者不知道何时、何种情况下有强化，从而可能始终保持期待强化的心理，不断努力工作。第26页,共37页，2024年2月25日，星期天27强化的原则要设立一个目标体系，运用目标刺激，激发行为动机，引导行为方向。实现目标要采取小步子，将大目标分解为小目标，每完成一步都及时给予强化，以逐步实现总目标。要及时地进行反馈，即让个体尽早知道自己行为的结果，及时得到强化，以便不断增强信心，及时调整自己的行为。奖惩结合，以奖为主。奖惩应是无从预计的间歇式的，以避免“习惯化”，而降低强化的效果。第27页,共37页，2024年2月25日，星期天28§4领导激励实务第28页,共37页，2024年2月25日，星期天291.激励系统设计激励系统设计，首先要明确个人在组织中的期望和组织给予个人的激励。如果组织的管理者充分了解组织成员的期望，并以此为基础设计和运用激励系统，就能发挥良好的激励作用。个人在组织中的期望：①物质激励；②评价激励；③群体激励；④观念的激励；⑤自我实现的激励。个人的期望与组织的给予第29页,共37页，2024年2月25日，星期天30有效的激励系统设计应达到：个人选择合乎组织目标要求的行为；努力做好自己的工作；积极与他人配合；工作中善于学习；有效沟通信息。激励应以个人对组织的贡献为核心。激励的经济性组织中的激励因素是有限的，同时又具有排他性，因此，不能过分依赖物质因素，并避免集中、重复，减少副作用。对激励系统设计的要求第30页,共37页，2024年2月25日，星期天31防止激励一部分人的同时打击另一部分人。把握竞争与调解的平衡。兼顾短期利益和长期利益。激励应避免的陷阱第31页,共37页，2024年2月25日，星期天32２.激励实务工作激励指通过设计、分配恰当的工作来激发职工的工作热情。工作分配要尽量考虑职工的特长和爱好，使人尽其才。工作目标应富有挑战性，能激发职工内在的工作热情。工作激励第32页,共37页，2024年2月25日，星期天33成果激励指在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理的奖惩，以保证职工行为的良性循环。成果激励的标准是“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。奖励必须能在一定程度上满足员工的需求。奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。两者挂钩的方法有：按绩分配、效益分享、按劳分配、目标考核。惩罚规则：即时处理；事先告知；人人平等；对事不对人。成果激励第33页,共37页，2024年2月25日，星期天34教育培训激励指通过思想教育和业务知识、能力培训，提高职工的素质