金环公司员工薪酬管理制度样本

金环公司员工薪酬管理制度总则本制度是根据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（如下简称湖北金环）公司自身实际状况订立薪酬管理制度，是员工获得合法劳动报酬保证，也是维持公司效率和持续发展基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合原则。本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、勉励人才目，进而体现以选拔、竞争、勉励、裁减为核心用人机制。本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平地区性因素和行业性因素，强调薪酬竞争性。合用范畴本制度合用于除董事、监事、高层管理人员以外湖北金环所有正式在岗员工(不含暂时工和退休、退养、待岗人员)，重要涉及：管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位员工；专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作且不具备管理职务员工；生产操作系列：从事生产操作工人，依照工作性质不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人；勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员；销售系列：领取销售提成销售人员。薪酬构造依照工作性质不同，湖北金环合用如下三种薪酬制度：计时工资制：依照工作时间计算工资，合用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员；计件工资制：依照所生产合格品数量计算工资，合用于能进行计件生产操作人员；效益工资制：依照所创造直接效益计算工资，合用于销售人员。为有效勉励员工工作积极性和积极性，对于可以进行计件并且工作量有保障岗位和工种，应所有实行计件工资制。在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由如下四某些构成：基本薪酬某些：涉及岗位工资、司龄工资和学历工资；绩效薪酬某些：涉及月度奖、季度奖、年度奖等奖励某些；附加薪酬某些：涉及加班工资、中夜班津贴、保健津贴等；保险福利某些：涉及基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。基本薪酬第一节 岗位工资岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专人（级—级）、高档专业（级—级）、中级专人（级—级）、初级专人（级—级）。生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高档技师（级—级）、技师（级—级）、高档工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。勤务系列分为一类（级—级）销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高档销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。管理系列分为行政职能某些和生产管理某些，其中，部长（办公室主任）与生产厂长平级，副部长（办公室副主任）与生产副厂长平级，分部经理与生产科长、车间主任平级，分部副经理与生产科副科长、车间副主任平级，主管与工段长平级。计时工资制下岗位工资计算办法参见附件一：《计时工资制岗位工资级别表》。效益工资制和计件工资制岗位工资计算办法参见附件二：《绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金拟定办法》。员工岗位系数需要通过岗位价值评估和绩效考核加以拟定和调节，详细办法参见有关绩效考核管理规定。为加强公司人才储备和人才梯队建设，公司将为某些管理岗位设立助理。担任助理员工其岗位工资在既有岗位工资基本上上浮1－2级，取消其助理资格时，岗位工资在原有岗位工资基本上下浮1－2级（总裁助理除外）。岗位工资浮动幅度由人力资源部拟定并报总裁办公会审批决定。第二节 司龄工资司龄从员工正式进入湖北金环之日起计算，以年为单位。司龄每满一年，司龄工资增长10元。司龄工资实行累进计算，合计后不再增长。每年一月份开始计算司龄，司龄计算采用四舍五入方式。第三节 学历工资学历工资依照员工学历拟定。学历工资详细原则如下：正规院校大专毕业或五大本科毕业，100元/月；正规院校大学本科毕业或五大研究生研究生毕业，200元/月；正规院校研究生研究生毕业或双学士毕业，400元/月； 博士研究生毕业，600元/月。五大指电大、函授、职大、夜大、自考。为勉励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间获得更高学历员工，应按新学历发放学历工资。作为学历工资发放基本学历以国家承认毕业证书为准。为充分体现学历工资严肃性和勉励效果，人力资源部应对学历证书严格审察。绩效薪酬第一节 月度奖金计时工资制月度奖金拟定办法：合用对象：合用于勤务系列、专业系列、管理系列（分部经理级和主管级）、非计件生产操作人员。奖金金额拟定：依照本月个人业绩考核成果及奖金基数拟定个人当期奖金额。奖金基数为本人当月岗位工资三分之一。计件工资制月度奖金（计件工资）计算办法参见附件二：《绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金拟定办法》。效益工资制月度奖金（销售提成）计算办法参见附件二：《绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金拟定办法》。第二节 季度奖金合用范畴：合用于管理系列中副部长及以上岗位（总裁助理、部长、副部长）。季度奖金金额拟定：依照本季度个人业绩考核成果以及奖金基数拟定个人当期奖金额。奖金基数为本人当季岗位工资三分之一。第三节 年度奖金合用范畴：合用于本制度合用所有人员。年度奖金金额应依照绩效考核方案或经营成本责任书拟定。依照员工所承担职务责任不同，奖金基数也不同：基层人员（基层员工和基层管理人员），奖金基数为本人年度月平均岗位工资；中层行政管理人员（副部长及以上），由于所承担职务责任较大，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额；中层生产经营管理人员（副厂长及以上），由于直接影响公司成本和收入，因而奖金基数为本人半年岗位工资总额。基层人员年度奖金依照个人年度绩效考核成果拟定：年度考核成果不合格合格先进年度奖金无1×奖金基数2×奖金基数中层行政管理人员年度奖金依照部门和个人绩效考核成果以及奖金基数拟定，考核不合格无年度奖金。计算公式为：中层生产经营管理人员年度奖金依照与公司订立生产经营责任书（或利润承包方案）以及奖金基数拟定。并应依照生产经营任务完毕状况在经营责任书或承包方案中拟定不同奖金提取比例。附加薪酬第一节 加班工资加班工资参照国家关于规定发放。除生产操作人员以外，公司员工除在法定节日加班可计算加班工资外，别的时间加班不计加班工资。为保障职工合法权益，员工加班时数应严格控制在国家关于规定范畴内。确因工作需要，且经员工本人批准，超过限额加班时间以安排调休等方式补偿。第四节 中夜班津贴公司对从事中班和夜班工作工作人员提供中夜班津贴，津贴原则为：中班津贴为3元/天；夜班津贴为5元/天。第五节 保健津贴公司对在有毒、有害、高温、危险等环境中工作员工提供保健津贴，依照工作环境不同，保健津贴分为四级：甲级：3元/天；乙级：2元/天；丙级：1元/天；丁级：0.8元/天。第六节 驻外津贴合用于公司长期派驻外地员工，依照各地实际状况制定不同补贴原则。第七节 教师津贴合用于学校教职工工，依照学时数发放。教师津贴套用原有原则。第八节 其她附加薪酬公司依照工作需要以为应为特定岗位员工发放其她补贴或津贴。保险福利公司为转正后正式员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，详细办理办法参照本地关于规定。公司为员工提供每年3～5天带薪年假，年假必要持续使用。年假必要提前一种月申请，并应在当年内休完，跨年度作废，年假不得抵偿事假、病假。若员工放弃休年假，则公司在当年年终按实际年假天数补发工资。特别奖励项目特殊贡献奖：对于为公司做出重大经济贡献（金额超过100万）和社会贡献（获得国家级表扬）员工，授予特殊贡献奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。科技进步奖：对于成功开发新产品、改进既有工艺流程，导致生产效率提高、成本减少、污染减少、新产品销售成功或其她明显良好效果员工，授予科技进步奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。合理化建议奖：对提出合理化建议，经采纳实行后获得良好效果员工，授予合理化建议奖。奖励金额和奖励办法由人力资源部提出，总裁办公会审批。其她奖励办法：为有效引导员工行为，激发员工工作积极性、积极性和创造性，总裁办公会有权在董事会授予权限内设立其她奖励办法和奖励办法。试用期薪酬公司新招员工试用期普通为三个月，特殊状况下最多可以延长到半年。试用期工资普通为所试用岗位最低岗位工资70%，并享有学历工资。试用期员工按试用岗位享有相应附加薪酬和劳动保护。试用期员工无绩效薪酬，不享有社会统筹保险和住房公积金。暂时工薪酬参照试用期薪酬原则拟定。其他状况参见公司关于规定。工资特区制工资特区是指对公司人力资源规划中急需人才以及行业内十分稀缺人才，可以不按照以上薪酬构造，由董事会或总裁办公会依照外部人力资源市场价格通过谈判以合同形式拟定工资特区中每个人薪酬构造和薪酬水平。设立工资特区目是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺人才倾斜，以便勉励和吸引先进人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才吸引力，增强公司在人才市场上竞争力。设立工资特区原则：谈判原则：特区工资以市场价格为基本，由双方谈判拟定；保密原则：为保障特区员工顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才裁减：针对工资特区内人才，年终依照合同进行年度考核，有如下状况者自动退出人才特区：考核分数低于预定原则；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。薪酬调节薪酬套改：本方案实行后，通过对各个岗位进行岗位价值评估，拟定各岗位岗位系数，并依照岗位系数将既有员工薪酬就近套入新薪酬体系中。薪酬调节分为整体调节和个别调节。整体调节指公司依照国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况和公司发展战略变化以及公司整体效益状况而进行调节，涉及薪酬水平调节和薪酬构造调节。个别调节重要指工资级别调节，分为定期调节与不定期调节。定期调节指公司在年终依照年度绩效考核成果对员工岗位工资级别进行调节。不定期调节指公司在年中由于职务变动等因素对员工工资级别进行调节，涉及司龄工资、岗位工资和学历工资等内容调节。员工在其相应职务职级内调节岗位工资级别，达到本职务最高职级后，若职务不发生变动，则不再调节。若发生职务调节，则套入变动后职务职级中与原级别最相近岗位工资级别。因升职而发生职务调节，调节后岗位工资不得低于原有岗位工资；因降职而发生职务调节，调节后岗位工资不得高于原有岗位工资。员工在换岗试用期内以及在轮岗时，沿用原有职级相应岗位工资。员工工资级别调节由总裁办公会审批，审批通过调节方案和各项薪酬发放方案由人力资源部备案执行。调节后工资级别，普通从执行日期所在月初计算。薪酬支付员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至近来工作日支付。下列各款项须直接从工资中扣除：员工个人工资所得税；应由员工个人承担住房公积金；应由员工个人缴纳社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有合同应从个人工资中扣除款项；法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除款项；司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣款项；其她应扣款项。工资计算期间半途聘任人员，当月工资计算公式如下：员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终结劳动合同步；公司承认其她事由。薪酬组织与发放公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供详细方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调节工作会议。薪酬调节工作会议重要讨论岗位工资级别调节、年终奖金方案、特别奖金发放等关于薪酬勉励问题。各岗位员工工资级别调节和各项薪酬发放由人力资源部依照薪酬调节工作会议和绩效考核成果执行。人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。附则依照《劳动法》第四十七条规定：用人单位依照本单位生产经营特点和经济效益，依法自主拟定本单位工资分派方式和工资水平。公司执行国家规定发放福利补贴原则应不低于国家规定原则，并随国家政策性调节而相应调节。本规定是公司人力资源管理制度构成某些，由人力资源部门负责解释。本规定从总裁办公会决策通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有关于工资管理制度或规定自动废止。如有其她制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定成果为准。

附件一：计时工资制岗位工资级别表

附件二：效益工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金拟定办法计时工资制岗位工资是计算各工资制度岗位工资基本，不同工资制下岗位工资具备如下比例关系：计时工资岗位工资效益工资岗位工资计件工资岗位工资321以上比例关系以及附件一《计时工资制岗位工资级别表》是计算效益工资制和计件工资制下岗位工资基本。效益工资制岗位工资拟定办法：效益工资制合用于销售人员；通过岗位评估和个人考核拟定该销售人员岗位系数；依照岗位系数拟定所相应岗位工资；将所相应岗位工资乘以三分之二，即得到该销售人员岗位工资。计件工资制岗位工资拟定办法：计件工资制合用于计件生产操作系列工人；通过岗位评估和个人考核拟定该计件工人岗位系数；依照岗位系数拟定所相应岗位工资；将所相应岗位工资乘以三分之一，即得到该计件工人岗位工资。岗位工资是计算月度奖金基本，不同工资制度下岗位工资与绩效薪酬比例如下：工资制度岗位工资绩效薪酬计时工资31效益工资22计件工资13效益工资制月度奖金（销售提成）计算办法及示例：环节销售提成拟定办法示例1通过定岗定编拟定各销售部门编制数某销售部门需要5位销售人员2通过岗位评估和考核拟定每位销售人员绩效薪酬及所有销售人员绩效薪酬总和5位销售人员绩效薪酬总和为6000元/月3依照该销售部门年度销售筹划拟定各考核指标目的值及权重目的销售额5000万，权重40%目的销售毛利润800万，权重30%目的回款率100%，权重30%4依照以上权重将绩效薪酬总和分解到各个考核指标销售额提成总额2400元销售毛利提成总额1800元回款率提成总额1800元5拟定各项考核指标提成比例销售额提成比例：0.0048%（2400/5000万）销售毛利润提成比例：0.0225%（1800/800万）销售回款提成比例：360×实际回款率（1800/5）6将销售任务分解到每个人头上，并拟定个人销售提成计算公式，并制定销售提