【A公司核心员工职业生涯管理探究（开题报告+文献综述）4100字】

开题报告题目A公司核心员工职业生涯管理研究系别专业年级开题日期学号姓名指导教师一、选题的目的及意义、本课题研究的基本内容、拟解决的主要问题：1.1研究目的及意义本次研究在国有企业转型发展，驱动创新，不断深化改革的大背景下进行，将有助于开拓国有企业领导人的思路，厘清人力资源管理路径，掌握一定人力资源管理新方法，最终认识到人力资源管理的战略重要性，人为本，从员王需求角度出发制定激励政策和措施。结合企业发展需求，规范和完善人才选、留、育、用的人力资源管理体系。马斯洛的需求理论说明了员工的需求首先是低层次的需求——生存需要与安全需要，逐渐提升到情感与归属的需求、尊重的需求，最高为自我实现的需求。与普通员工相比，核心员工具有更高的成就动机、也理期望和自我实现需求。他们对职业成功的理解不仅仅是金钱与权力等外部的成功要素，还有内在的自我目标的实现、个人理想的达成。随着物质水平的提高，工作不再是人们谋生的唯一必需，反而个人兴趣、工作本身的成就感，受尊重感，以及个人职业理想的诉求等内在动机成为大部分人参加工作不可忽视的原因之一。职业生涯管理必然成为人力资源管理工作的主要内容之一，是企业留人、励人的主要手段。做好核心员工的职业生涯管理就是掌握企业人才命脉。针对国有企业的工资体系相对缺乏竞争力的情况，通过非物质多元化激励的措施，将个人的职业发展意愿与组织的战略目标相结合，是有效吸引、激励、保留人才的重要手段。有效的职业生涯管理不仅可丰富企业的激励形式，还能增强组织管理的凝聚力。有效的职业生涯管理体系的构建将与绩效考核体系、薪酬培训体系、选育任用体系形成有机的结合，有助于提升国有企业人力资源管理水平。职业生涯管理的实施将发挥企业的人才检视功能，帮助企业合理调整人才结构，保证合格的人才质量，对人才的流动提前做好预案。对核心员工的职业生涯管理，使得人才开发具有针对性，有利于人力资源管理效率的提升，降低人力资源管理成本。员工的职业生涯管理体现了企业对员工的尊重、理解、认可和关心，帮助员工将个人职业发展愿望与企业发展目标相匹配，一方面可凝聚员工对企业的信心，提升向心力，另一方面使员工与企业共同发展进步，达成一致目标，实现企业价值与员工个人愿望的双赢。1.2研究内容本次论文将围绕A公司在核心员工职业生涯管理方面已经开展的工作、仍然存在的问题，以及需要进一步改进的解决方案展开论述。通过文献研究，借鉴核心人才职业生涯管理的理论成果及优秀的管理实践，对A公司的核心员工职业生涯管理现状展开分析，结合企业资料分析，采用现场访谈与问卷调查等方法，对A公司核心员工职业生涯管理的问题进行论述，进而给出建议的解决方案，以此为国有企业核心员工职业生涯管理工作提出可供借鉴的建议。1.3拟解决的主要问题本文的研究主要采用了调查问卷法、访谈法,通过在公司针对核心员工职业生涯管理问题进行调查,在对相关数据分析的基础上发现存在的问题,并且有针对性地进行访谈,对分析结果进行印证,找出问题的原因。研究的具体目标为：（1）介绍核心人才管理的一些研究结果，并定义核也员工；理清职业生涯管理、职业生涯规划、职业生涯开发几个概念。（2）对A公司的人力资源管理现状与核心员工职业生涯管理实践进行介绍。（3）对A公司职业生涯管理现状展开调研与分析，综合调研分析，对A公司核心员工职业生涯管理存在的问题进行提炼。（4）针对A公司核心员工职业生涯管理的问题，给出解决方案的框架。（5）以A公司为例，为企业核心员工的职业生涯管理提出可供借鉴的建议。二、课题研究步骤、方法及措施：本次论文主要采用文献分析法、实证分析法、定性分析与定量分析相结合的调查法。（1）文献分析法参阅相关文献资料，系统分析人才管理与职业生涯管理的发展理论、历程，并结合当前企业职业生涯管理中的优秀实践，为本论文的案例分析与建议方案的提出奠定了理论基础和经验准备。（2）实证分析法通过对A公司人力资源管理及其核心员工职业生涯管理的相关资料进行分析，结合对A公司的实际调查，参考企业员工职业生涯管理的实践，对A公司职业生涯管理过程中存在的问题进行系统分析，之后再给出相应的解决方案。（3）定性分析与定量分析相结合对A公司的职业生涯管理现状不仅从资料中进行信息获取，还从职业生涯管理的直接受益者，即A企业员工的角度获取第一手的资料。通过访谈与问卷调查的方法对A公司职业生涯管理现状进行调查，为问题的分析提供支持与证明。三、课题研究工作进度：1、2017年7月4日至2017年8月13日，查找资料，撰写、修改并提交开题报告。2、2017年8月14日至2017年9月30日，撰写论文，提交论文初稿。3、2017年10月1日至2017年10月5日，提交中期检查报告。4、2017年10月5日至2017年10月10日，修改、完善论文，论文定稿。5、2017年10月10日至2017年10月15日，论文查重及查重后修改。6、2017年10月16日至2017年10月20日，论文打印、教师评阅、确定答辩资格。7、2017年11月4日至2017年11月4日，参加答辩。四、主要参考文献：[1]黄英忠.人力资源管理[M].台北:三民书局，1997,291-321.[2]戴良铁，刘颖.职业生涯管理简析[[J].中国劳动，2001,(8):20-22.[3]龙立荣，凌文锉，方俐洛.组织职业生涯管理及效果的实证研究[[J].管理科学学报，2002,(8):61-67.[4]周文霞.职业生涯管理「M].上海:复旦大学出版社，2005.[5]要骥.核心员工职业生涯管理田.现代经济信息，2011,(17):95-96.五、指导教师意见：（请指导教师手签意见—打印时删除）指导教师（签名）：年月日六、开题审查小组审查意见：（请在相应项上画“√”-打印时请删除）审查结果：1、通过；2、完善后通过；3、未通过组长签名：年月日说明：开题报告应在教师指导下由学生独立撰写，开题报告一般不少于1000字，并交指导教师审阅。文献综述论文（设计）题目A公司核心员工职业生涯管理研究指导教师研究方向参考文献情况国内篇，国外篇，共计篇收集参考文献时间年月日至年月日一、文献综述1.1国外相关研究国外学者对员工职业生涯管理问题的研究比较早，职业生涯管理理论起源于美国，由职业生涯管理理论的奠基人，美国波士顿大学教授帕森斯(Parsons)在1909年5月出版的《选择职业》中以“职业指导”形式出现。在学术上，职业生涯管理的概念最早于二十世纪六十年代被提出。随着经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法首先在欧美国家得到了充实和发展，理论也逐渐的趋于成熟。近些年，国外学者关于职业生涯管理问题的研究较少，特别是对建筑行业核心员工的职业生涯管理的研究很少。E·H·施恩(1978)从职业发展观出发，对个人与企业之间的相互作用力进行了研究，并初步进行了模式化，对促进了企业生产力的改进以及企业和个人的成长起到了引导作用。Gillye(1985)认为职业生涯管理是整合性的人力资源活动，是用人力资源管理措施来配合个人职业生涯的发展。布鲁克林·德尔(1986)将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并针对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。Hall(1988)认为职业生涯管理是一个持续的过程。在这个过程中，将准备、实施与追踪个人执行的职业生涯设计与组织职业生涯制度配合起来。他认为职业生涯管理不仅要考虑个人职业生涯发展各个阶段所要从事的工作，而且要分析描述个人在这些发展阶段的主要社会情绪需要。Milkovich，Boudreau（1991)认为，组织职业生涯管理是组织为了满足未来的需求，通过实施组织职业生涯管理来甄选、评估、指派与发展一群合格的员工。芬·丹尼(1995)认为职业生涯的概念不应仅局限于那些可以实际观察到的职业生涯发展过程，还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期望。前者是职业生涯的客观含义，后者是其主观含义。因为，职业生涯并不一定意味着工作岗位的变化，还在于它为雇员实现职业生涯的发展提供了一个指导性思路。此外，美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱恩教授、法国高等经济与贸易大学((ESSEC)让·M·普雷蒂教授、法国著名的人力资源管理专家富兰克·布努瓦(FrankBouourm)教授、巴黎第十大学阿兰·贝尔纳(AlairiBernard)教授等众多专家都在不同时期提出了自己对职业生涯管理的不同见解，本文在这里就不再一一赘述。但国外对于职业生涯管理的重视程度可以从众多专家学者对职业生涯管理研究的热情和态度中看出来。1.2国内相关研究二十世纪九十年代中期，职业生涯管理的概念开始在我国有了起步和发展。同时，随着企业人力资源管理重要性的突显，也使得国内的学者加大了在员工职业生涯管理方面的研究力度。目前，我国学者对这一学术的研究正逐步走向成熟。台湾“中山大学”黄英忠教授(1997)撰写的《人力资源管理》一书中，首次引入职业生涯管理的概念。可以说，这是职业生涯管理研究在中国学者中发起的第一招。戴良铁，刘颖(2001)对职业生涯管理的理论和方法进行了归纳梳理，指出职业生涯管理对企业和个人有着重要作用和意义，认为职业生涯管理是企业和员工共同协作，制定员工职业生涯规划并实现职业发展的一系列活动。龙立荣、方俐洛、凌文铨（2002)认为，组织职业生涯管理的具体实施者是组织，它是站在组织的角度上对员工进行潜力开发，帮助员工自我实现。此外，通过实证研究，发现职业生涯管理系统会对员工的心理和行为产生积极的影响。周文霞(2005)认为组织职业生涯管理是包括计划、组织、控制和领导等在内的一系列活动，目的是获得组织发展与个人发展的有效结合。从上述理论研究的进展中我们可以看出，到目前为止，我国仍然没有对职业生涯管理系统进行完整的研究。现阶段，我国职业生涯管理在企业中的实践才刚刚起步，职业生涯管理实施较好的企业主要是外资或中外合资企业，而其他大多数企业则把详细的培训计划视同正式的职业生涯管理。可以说，国有企业、民营企业、私有企业对职业生涯管理仍处于认识、逐步接受和初步实践阶段。二、主要参考文献：[1]黄英忠.人力资源管理[M].台北:三民书局，1997,291-321.[2]戴良铁，刘