沈阳华维工程有限公司人力资源管理制度汇编样本

沈阳华维工程有限公司人力资源管理制度汇编编制日期：12月目录第一某些 总则 1第二某些 组织与职责 2第三某些 人事管理篇 3第一章 招聘管理 3第一节 招聘管理原则 3第二节 招聘管理程序 4第二章 员工管理 7第一节 员工入职 7第二节 新员工培训 8第三节 员工试用 8第四节 员工转正 9第五节 岗位调节 9第三章 劳动合同与档案管理 10第一节 劳动合同管理 10第二节 人事档案管理 12第四章 基本人事管理 13第一节 员工考勤管理 13第二节 员工休假管理 14第三节 员工纪律管理 16第四某些 绩效管理篇 20第一章 绩效筹划制定 20第二章 绩效考核算施 23第三章 绩效反馈与申诉 25第四章 绩效成果应用 26第五某些 薪酬管理篇 27第一章 薪酬元素 27第二章 薪酬体系 29第一节 年薪制 30第二节 岗位绩效工资制 31第三节 提成工资制 32第四节 合同工资制 33第五节 市场工资制 34第六节 日工资制 34第三章 薪酬定级与调节 34第四章 其她 35第六某些 附则 39第七某些 附件 40附件一：招聘需求申请表 40附件二：人员招聘面试评估表 41附件三：录取告知单 42附件四：员工登记表 43附件五：试用期员工转正审批表 45附件六：离职结算单 46附件七：离职审批表 47附件八：离职证明 48附件九：休假申请表 49附件十：奖惩告知书 50附件十一：华维公司公司管理层及各部门员工目的责任书 51附件十二：管理层及部门员工绩效筹划制定及目的责任书订立流程 52附件十三：项目部人员绩效筹划制定及目的责任书订立流程 53附件十四：华维公司员工绩效考核指标打分表 54附件十五：华维公司员工年度考核综合评分表 55附件十六：华维公司员工绩效考核成绩登记表 56附件十七：员工绩效考核流程 57附件十八：华维公司员工绩效改进筹划书 58附件十九：华维公司员工绩效申诉书 59附件二十：员工申诉解决登记表 60附件二十一：员工绩效申诉流程 61附件二十二：职级职系分类表 62附件二十三：职级薪档相应月薪表 63总则为规范沈阳华维工程有限公司（如下简称“华维公司”）人力资源管理，特制定本制度。以人事管理为基本，以薪酬绩效管理为手段，建立一支具备创新精神和整体观念员工队伍，为公司稳健增长和永续经营奠定坚实人才基本。手册使用对象及使用范畴使用对象：公司全体正式员工；试用期员工及考核期内休假超过考核期工作日1/5员工不在考核范畴内。使用范畴：仅限公司内部使用，禁止任何形式外传。总体原则“以人为本”人才观：咱们一贯坚信：人不但是公司生存和发展最重要、最具活力资源，并且是公司经营必不可少资本。公司成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指标；“公正、公平、公开”“三公”准则。公正是指咱们对员工工作体现做出公正评价；“效益优先，兼顾公平”是咱们奉行不渝信条。咱们勉励员工在承诺责任基本上展开良性竞争；公开是实现公正和公平基本及保障，为保障制度执行公正，在保守商业机密和尊重员工前提下，有选取性某些公开制度执行根据和成果，以保证制度得以有效执行。绩效管理原则公开性原则：使被考核者理解考核程序、考核办法、考核内容、考核周期等，提高员工考核过程透明度；客观性原则：以客观事实为根据进行考核，避免考核主体主观臆断和员工情感因素影响；公平性原则：在制定评价原则时做到不同员工之间起点公平，评价过程中做到程序公平；重要性原则：员工绩效考核只针对核心任务设定指标与目的，不适当涵盖所有工作；定性与定量考核相结合原则：绩效指标制定以定量指标为主，定性指标为辅，两者互为补充。薪酬管理原则公平性原则：公平性原则是指薪资外部公平、内部公平和自我公平。本制度通过薪资调查解决外部公平性问题，通过岗位评价解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决自我公平性问题。竞争性原则：薪资以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。在薪酬构造调节同步，结合市场薪资水平调查，使公司薪资水平具备一定市场竞争力。勉励性原则：薪资制度设计以勉励性为导向，通过月度/季度绩效工资、年终奖、绩效年薪、超额利润奖等这些勉励性薪资单元设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪资水平须与公司经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本增长幅度低于公司总利润增长幅度，同步应低于劳动生产率增长速度，同步用恰当薪资成本增长激发员工创造更多经济增长值，实现公司可持续发展。组织与职责公司管理部是公司人力资源工作归口管理部门，详细职责如下：负责制定并贯彻人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；负责公司定岗、定编及定责工作，组织制定人力资源需求筹划；负责制定内外部员工招聘筹划并组织实行；负责组织公司培训工作及员工职业生涯规划管理工作；负责组织开展技能级别鉴定工作；负责员工绩效管理方案制定并组织实行；负责员工薪酬福利政策制定并组织实行。负责公司员工劳动合同、劳动关系管理工作；负责人事档案管理及寻常人事管理工作。绩效考核领导小组是员工绩效管理最高决策机构，由公司高层管理人员构成，其重要职责为：审批公司员工绩效管理制度和实行方案；审批公司员工绩效考核指标体系调节方案；负责审批与考核成果挂钩薪酬奖惩、职务升降和岗位调节方案；监督员工绩效管理制度执行。事业部考核工作小组是事业部各项目部绩效考核工作主责部门，组长为事业部经理，小构成员涉及事业部质检安所有、工程管理部、成本控制部经理。其重要职责为：负责本领业部各项目部绩效筹划制定、绩效监控和辅导、绩效反馈等工作；负责提供和汇总各项目部质检安全、工程管理、成本利润有关指标考核数据；负责提供和汇总各项目部有关考核数据。薪酬考核领导小组薪酬考核领导小组由公司总经理、公司管理部经理、财务部经理等构成，重要负责制定、审查公司薪资政策与方案，并对公司薪资制度修订和执行状况进行审定与监督。公司其她各部门（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业部各下属部门）是公司人力资源管理工作实行单位。人事管理篇招聘管理招聘管理原则华维公司各部门、各事业部人员招聘由公司管理部统一负责管理与监督。招聘原则：公开招聘、内部员工优先；机会均等、择优录取；适岗原则，适当岗位才是真正人才；特殊关系回避原则：公司任何员工不得录取或调动亲属到自己所管辖范畴内工作；向公司内任何单位推荐自己亲属或朋友，应向公司管理部提前声明，经正常面试合格者，到岗前须报公司总经理获得批准方可录取。录取人员必要符合如下条件：年龄满18周岁以上；身心健康，无影响工作残疾；人品端正，具备良好职业道德素养；事业心强，勤奋敬业，忠于职守；具备本岗位所需专业知识和业务能力；（详见华维公司岗位阐明书汇编）具备团队协作意识和沟通协调能力。有如下情形之一者不得录取：有犯罪前科或有吸毒史者；过去经历中有劣迹者；频繁跳槽者。招聘管理程序需求申请公司各部门须提前一周以书面形式提出人员需求申请并填写《招聘需求申请表》（见附件一），报公司公司管理部审批。招聘申请条件：部门人员编制未满，因工作量大确需增员；部门员工发生内部调动、外部流动或构造性调节，浮现人员缺编需要补员；部门工作量或职责范畴扩大，需要增长人员编制；制定招聘筹划公司管理部依照审批后增员需求、岗位规定拟定合理招聘筹划，一方面在公司内部招聘，运用内部人才库和员工调动程序进行内部调剂；对于内部无法调剂，向社会公开招聘。招聘方式可以运用人才招聘会、猎头公司、网络招聘等各种形式。招聘文案招聘筹划审批后需要制作招聘文案。招聘文案规定“不落俗套、风格清新、立意高远、针对需求、整个文案要充分体现华维公司公司文化理念及用人原则”。招聘渠道公司人才库：对于需求人员应先在公司内部和后备人才库中筛选，确无适当人选方可对外招聘；人才招聘会：对于基层员工和中基层管理人员重要采用人才招聘会进行招聘。招聘程序：由公司公司管理部统一进行招聘，公司管理部须提前一周携带公司营业执照复本、招聘简章、招聘登记本至人才市场办理进场手续；并联系制作招聘展板；校园招聘：对于公司技术、管理等层面人员采用校园招聘方式进行人才培养和储备。招聘程序：联系校方发布招聘信息；准备有关资料，召开校园招聘会；校园人才选拔。猎头公司：对于公司中高层、重要岗位、特殊技能岗位人员可通过猎头公司进行招聘。程序：明确我方所需人员及详细规定并与猎头公司订立有关合同，由猎头公司提供人员给我方进行面试。网上招聘：网上招聘可分为内部（公司网站）和外部两种。外部网上招聘可通过国内某些知名网站发布。外部网上招聘程序：一方面选取招聘网站；制作招聘内容；双方订立有关合同书；由该网站按合同所定期间和内容发布信息。资料收集与登记公司管理部人事管理岗负责通过各种渠道收集应聘资料，并相应聘信息进行详细登记。资料筛选公司管理部在资料收集完毕后，按照应聘岗位对资料进行整顿、分类、记录，并根据岗位任职规定对资料进行初选；有关部门负责人对资料进行复选，以拟定面试人员名单。公司管理部负责对资料筛选与面试状况进行跟踪、记录。面试准备公司管理部应按招聘进度表列出面试时间、地点、参加人员并告知负责面试人员及应聘者。并在面试开始前将应聘人员资料、应聘岗位阐明书交面试人员。面试现场需要注意各项物品、材料摆放整洁、主次分明，人员分工明确有序。面试由公司管理部和对口部门派人参加，公司管理部负责相应聘人员基本素质进行测评，对口部门负责相应聘人员专业技能进行考核。面试人员服饰整洁、精干，举止专业。面试过程中注意多问少说少答，注意礼仪及对面试者尊重。面试面试人员普通岗位人员由有关部门负责人进行面试。中层管理人员（部门负责人）及以上人员由公司管理部负责初试，主管领导或总经理进行复试。面试程序应聘人员提供个人简历、学历证明等有关资料。面试人致欢迎词，表达欢迎应聘者参加面试，向应聘者简介面试人员，请应聘者落座，并规定应聘者作约3分钟自我简介；面试人员向应聘者提问，进一步理解对方。提问内容涉及基本素质、流动因素、业务技能、工作能力、个人职业发展意向、价值取向、敬业精神、薪资规定等方面。主持面试人员向应聘人员简朴简介华维公司概况；面试人员按照公司用人原则以及相应岗位规定在《人员招聘面试评估表》（见附件二）上订立详细意见（涉及应聘者形象举止、谈吐、应变能力、专业技能、基本素质、与否录取等几方面）。笔试文秘、财会等管理和技术类岗位在面试前先组织笔试。笔试由公司公司管理部会同增员部门共同出题，笔试时间为半小时。背景调查部门负责人以上人员及特殊重要岗位（仓管、保安、财务、驾驶员等）人员在面试合格后由公司公司管理部人事管理岗对其家庭、学历、工作背景和有无遗留经济问题进行调查，以保证应聘者所提供资料真实、可靠。对在背景调查中发现应聘者提供状况不实，将不予录取。对于过去经历中有劣迹或个人品质有问题者，不予录取。录取审批通过面试、笔试且背景调查合格者可进入录取审批程序。普通员工。普通员工考核合格后，由公司管理部负责人审批后，予以录取。部门负责人及以上人员。考核合格后，由公司公司管理部审核后，报总经理确认，方可录取。薪资核定及审批在拟定录取人员名单后，公司管理部会同用人部门主管领导按照公司薪资原则对录取人员试用期薪资进行核定，报公司总经理审批确认。录取告知在拟定录取人员名单后，公司管理部人事管理岗应与需求部门及时沟通，拟定其报到日期。人事管理岗负责向被录取者发放《录取告知单》（见附件三），同步将试用期待遇告知被录取者。被录取者凭《录取告知单》，携带与原单位解除劳动关系证明原件、毕业证书及身份证原复印件、专业技术证书原复印件等，到公司管理部报到，办理录取手续，参加培训。员工管理员工入职在员工入职前，确认准备好如下事项：拟定工作台、椅或工作区域；办公用品（笔、笔记本、必要其她文具）；电脑（必要话）；《岗位阐明书》；绩效考核办法；拟定入职引导人；空白《员工登记表》（见附件四）；员工工作牌；发放物品和资料签收表。员工入职登记检查员工各项证明材料与否齐全；检查员工入职体检与否合格；检查员工失业证或解除劳动合同证明；指引新员工填写《员工登记表》；检查填写《员工登记表》，确认与否完整、精确、清晰、无漏掉；订立《劳动合同》公司实行全员劳动合同制，与聘任所有员工依法订立劳动合同；公司采用所在地区劳动与社会保障局监制原则合同文本，以经律师审核保密合同等为补充合同，同员工订立劳动合同，劳动合同一经订立及时生效；新入职工工入职当天订立劳动合同，试用期商定按照劳动法有关规定；劳动合同一式两份，员工本人保存一份，公司公司管理部存档一份。劳动合同解除或终结后，文本应保存两年备查；因工作地点和岗位等因素变更劳动内容，应及时变更劳动合同。简介员工入职引导人：将入职引导人简介给新员工，并简介入职引导人可以协助事情；带领员工参观各部门，简介有关部门职责及其领导；将新员工交给用人部门。新员工培训对新入职工工进行为时一周集中培训，便于新员工理解公司概况及规章制度，掌握基本工作技能，更快融入公司文化、更好胜任岗位工作。每批新员工培训时间拟定后，公司管理部做好入职培训筹划，告知各部门负责人和参加培训讲师，全程协调培训进程。新员工培训内容分为基本培训、岗位培训、实操培训三个某些：基本培训主旨是加深新员工对公司认知，着重理解：公司简介、公司发展历程；公司文化与价值观；组织构造、各部门职责；公司管理体系文献和各部门管理制度；本地在建项目参观学习；面对面，公司领导座谈。岗位培训重要协助新员工熟悉部门制度和工作环境，重点培训：岗位工作规范和工作原则；业务流程；部门管理制度；工作沟通和管理技巧等。实操培训，部门负责人和入职引导人在试用期内全程辅导新员工，使其纯熟掌握并灵活运用培训内容。培训考核，集中培训期内，公司组织新员工进行统一考试，考试以笔试为主，试题由公司文化、公共制度和专业制度构成。考试成果将作为员工试用期满转正评估参照。员工试用试用期内双方均可随时解除劳动合同，但是公司提出解除劳动合同，需阐明明确因素，请在如下因素中选取：违背公司规章制度；技能不能满足岗位规定。员工在试用期内解除劳动合同，公司管理部必要安排专人和离职人员面谈，理解重要因素并作记录。试用重要考察员工如下方面：价值观；技能、知识面；工作业绩；为人处事、待人接物；遵守公司规章制度；学习能力及其态度；工作习惯和细节。如果以为员工不能满足岗位基本规定，在试用期内必要做出决定，并及时告知员工解除劳动合同。员工转正试用期内体现特别先进者，用人部门但愿缩短试用期，须报公司公司管理部批准。员工试用期满前一周，征求部门负责人意见，指引部门负责人填写《试用期员工转正审批表》（见附件五）。经批准转正员工，公司管理部必要安排专人与员工面谈，必定其在试用期内体现和业绩，指出局限性，并向员工提出更高规定。岗位调节岗位调节指调节员工工作岗位，也许晋升、降职、转岗。时刻关注员工思想动态和员工成长，在相似岗位工作三年以上，必要考虑调节工作岗位也许性。发生如下状况，员工工作岗位必要在2个月内做出调节：员工间产生亲属关系，且任职岗位间存在监督与被监督关系、领导与被领导关系；员工中存在不利于公司稳定和整体团结核心人物。岗位浮现空缺时，一方面考虑内部员工岗位轮换，提供员工发展空间。员工岗位调节需征求员工本人意愿和部门负责人、分管领导意见，降职也要予以员工明确理由。实行员工岗位调节必要考虑如下因素：员工现岗位工作年限，在现岗位未满1年，可不考虑调节工作岗位；调节动机（员工个人提出调节工作岗位状况）；内部公平性、平衡性；团队技能构造、性别比例、人员配合；人员调节风险：人员调节后来也许存在员工离职、其她岗位人员离职风险；员工职业发展规划；核心岗位继任筹划。员工入职或岗位调节、离职后，人事管理岗应及时对员工信息表进行更新。劳动合同与档案管理劳动合同管理劳动合同续签员工劳动合同期满前30天，征求员工合同续签意见；公司在员工个人意见基本上，按审批权限逐级审批；员工不续签劳动合同，必要理解因素，并进行离职面谈。劳动合同续签直接在原劳动合同文本附页中填写，如果原劳动合同文本已经丢失，启用新劳动合同文本，续签劳动合同不再商定试用期。续签劳动合同，公司管理部将内容填好、员工签字，报公司审批盖章后返还给员工1份。劳动合同终结定义：劳动合同期满，双方有任何一方不续签劳动合同，劳动合同终结；劳动合同终结，发给员工本人《离职结算单》（见附件六）；《离职结算单》离职因素栏按如下原则填写：员工不续签合同，填写“劳动合同期满，员工不续签劳动合同”；公司不续签合同，填写“劳动合同期满，公司不续签劳动合同”；《离职结算单》通过所有审批流程后，告知员工本人签字。劳动合同终结，在发给员工解除劳动合同证明中，亦按上述描述填写离职因素。劳动合同解除劳动合同解除分为：员工提出解除劳动合同（员工辞职）、双方协商解除劳动合同、公司方解除劳动合同（违纪辞退、违约解除劳动合同）。员工提出解除劳动合同：辞职：员工应提前30天书面告知直接上级，直接上级进行离职面谈，并告知公司管理部上报《离职审批表》（见附件七）；将工作证、工作服、员工手册、培训资料等有关属于公司物品在正式离职前一天交还公司管理部；确认员工归还公司物品，填写离职交接清单；更新员工档案，将员工档案从在职工工档案中撤到离职工工档案中；追踪办理社保减员等手续；结算工资；公司出具《离职证明》（见附件八）。员工提出解除劳动合同，在离职交接/结算告知书以及解除劳动合同证明书离职因素中填写“员工提出解除劳动合同”。双方协商解除劳动合同劳动合同当事人双方协商一致，可以解除劳动合同，但是必要注意是谁先提出协商规定；双方协商解除劳动合同，必要订立解除劳动合同合同；并在事先由公司管理部填写《离职审批表》报批；协商解除劳动合同可以就经济补偿等与劳动关系有关事项进行协商，但不得违背劳动法规；公司解除劳动合同违纪辞退违纪辞退属于不需提前告知，及时解除劳动合同情形；员工违纪，受到公司惩戒不改进或足够做出违纪辞退，予以违纪辞退；违纪辞退作为最严肃惩戒手段，必要谨慎使用，员工违纪必要有足够证据，保存员工检讨书、惩罚确认表；违纪辞退员工事先由公司管理部填写《离职审批表》报批；员工违纪，应在做出决定前与员工面谈进行教诲，告诉她行为已经违背公司规定，并规定提交检讨书，看其与否具备悔过体现，对行为结识如何；违纪辞退必要符合员工行为纪律所规定条件；违纪辞退以公司文献形式做出，并在公司公示栏发布，违纪辞退决定，应引用奖罚制度或经员工签收拟定规章制度中原始描述，不得使用其她描述。例如：“依照制度第×章第×条第×款第×项予以××员工违纪辞退，并解除劳动合同”；违纪辞退决定需书面告知员工本人，员工在场，规定员工当场签收，如员工回绝签收，可以规定其她部门2名以上员工证明已经送达，并让证明人签字。员工违纪辞退，在离职交接/结算告知书以及解除劳动合同证明书离职因素中，填写“违背公司规章制度，解除劳动合同”。解除劳动合同如果员工不存在公司已经明示违纪行为，因其她因素（例如：减员、员工不胜任工作等），且不符合法定事由，公司需要与员工解除劳动合同，在劳动法律关系上属于公司违约解除劳动合同，因存在较大劳动风险。普通不采用公司积极解除劳动合同情形，而采用协商解除劳动合同来解决；公司解除劳动合同事先由公司管理部填写《离职审批表》报批；正常状况下，工伤或患病在医疗期、孕期、产期、哺乳期员工，公司不得解除劳动合同；公司解除劳动合同必要提前30天书面告知员工，并规定员工签收书面告知，如果员工不签收，可以规定其她部门2名以上员工证明已经送达，并让证明人签字；公司解除劳动合同，按法规予以经济补偿，并在离职交接/结算告知书以及解除劳动合同证明书离职因素中，填写“公司解除劳动合同”。人事档案管理公司所有员工原始档案由公司管理部集中管理；每个员工单独建立原始档案，用档案袋装好，员工原始档案在员工离职后保存二年。员工档案发生变化时，公司管理部人员应及时对原始档案及电子档案进行更新。总经理、公司管理部经理可以随时调阅我司员工人事档案；她人员因工作需要借阅员工人事档案，必要经公司管理部经理批准。员工人事档案必要含下列资料：招聘录取资料：简历、身份证复印件、学历证书、资格证书复印件、笔试试卷、录取审批表、背景调查表、入职体检表、入职告知等；员工登记表、入职培训记录、试用期转正审批资料；劳动合同、培训合同等；历年年度考核表；奖惩记录、评比资料；岗位调节审批材料；薪资异动材料；员工辞职报告、员工离职审批表、员工离职工作交接、结算告知书、员工离职证明；其她可以证明员工经历资料。基本人事管理员工考勤管理考勤管理公司员工必要遵守工作时间，不得迟到、早退，并遵守如下考勤制度：工作时间职能部门员工工作时间为：周一至周六：上午：08：30～12：00下午：13：00～17：00项目部人员按照项目实际状况进行考勤考勤记录考勤采用指纹机考勤形式进行；因公外出不能正常进行指纹考勤，需到部门负责人处登记外出时间、办理事宜，月底汇总、审核确认，可在确认后登记记录中扣除；指纹考勤无端未登记，视作旷工，依照员工纪律管理制度进行处分；遇有考勤机故障或技术问题时，应及时与厂家联系解决；对于迟到、早退有关惩罚规定按照员工纪律管理制度进行处分；员工休假管理公司员工可享有：法定假日、带薪年假、病假、婚假、丧假、事假、产假、护理假。除国家规定法定假日外，其她所有假期享用都必要建立在事先申请批准基本之上。法定假日元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节休假以国家和地方有关规定为准。法定假日因工作需要而工作，薪资为寻常日薪3倍。带薪年假自加入华维公司满一年起，员工按其合计工作年限享有当年带薪年假：合计工作满1年不满，年休假5天；满不满年休假10天；满年休假15天。备注：国家法定休假日、公休日不计入年假假期。员工在休假期间享有与正常工作期间相似工资收入。年假可分次休；年假可抵扣病、事假；年假须当年度休完（以1月1日至12月31日计为一种年度）；拟定合计工作年限时，以工作证或劳动合同或医社保证明为根据，并须与最高学历证明相一致。事假超过两个月，年假需相应扣除。职工有下列情形之一，不享有当年年休假：合计工作满1年不满职工，请病假合计2个月以上；合计工作满不满职工，请病假合计3个月以上；合计工作满以上职工，请病假合计4个月以上。如本地有规定，按本地规定执行。人员变动时年假折算：（折算后局限性1成天某些不享有年假）新进：新进员工次年度年假天数，按其在公司剩余月数进行折算年假天数＝（当年度在公司剩余月数÷12月）×全年享有年假天数离职：员工离职时，按其当年度公司工作月数折算应休未休年假，在薪资中补发。应休未休天数＝（当年度公司工作月数÷12月）×全年享有年假天数－已休天数已安排年休假，多于折算应休年假天数不再扣回享有年假天数变动员工合计工作满、当年度休假天数，按变动日期先后工作天数分阶段进行折算。当年度年假天数＝（变动前工作月数÷12月）×变动前全年享有年假天数+（变动后工作月数÷12月）×变动后全年享有年假天数病假病假期间日薪为平时日薪60%，每月最多有2天带薪病假；因病不能来工作员工应在工作日开始之前告知其直接领导；超过病假一天员工需提交《休假申请表》（见附件九），并提供区级以上医院开具医生证明。因紧急而不能提前提交申请，事后须补办；病假最长不得超过三个月（含公休及假日）；病假期间（以持续15天为界）医保、社保等有关费用（含公司缴交某些）均由个人缴纳；如本地有规定，按本地规定执行。婚假法定年龄结婚和晚婚员工可分别获得3个持续日和15个持续日婚假。法定年龄结婚和晚婚分别定义如下：男女法定年龄结婚22周岁或以上20周岁或以上晚婚25周岁或以上23周岁或以上如员工结婚证书非在本单位工作期间领取，则无权享有婚假。试用期员工不享有婚假。婚假须于结婚证书发放之日起1年内一次性完毕。如本地有规定，按本地规定执行。丧假员工直系供养亲属（涉及父母、子女、配偶、配偶父母）丧亡，可获得3天全薪丧假；如本地有规定，按本地规定执行。事假员工如遇私事需解决，可提前申请，经核准后，可以休事假；事假期间，公司不支付工资；事假期间（以持续15天为界）医保、社保等有关费用（含公司缴交某些）均由个人缴纳；一次性事假最长不得超过15天，年合计不得超过一种月。产假正常产假规定符共筹划生育政策（以准生证为准），女性正式员工产假为持续98天。遇难产或剖腹产增长产假持续15天。多胞胎生育，每多生育一种婴儿，增长产假持续15天。女职工生育或者流产，其工资或者生育津贴以及生育、流产医疗费用，按照本地政策执行。流产假以医院证明、结婚证为根据，如员工发生流产，则：如怀孕期有3个月或少于3个月，可获得持续15天假期；如怀孕期有3个月以上但不超过7个月，可获得持续45天带薪假期。如怀孕期有7个月以上，则享有产假。筹划生育假以医院证明、结婚证为根据，已婚女员工可获得持续14天带薪假期。产前假以准生证为根据，妊娠7个月后来，员工可每天工作中向上级申请休息1小时。哺乳假以出生证为根据，产后一年内，员工每天可向上级申请1小时哺乳假。如本地有规定，按本地规定执行。护理假因小孩出生，男性正式员工可享有持续7天有薪保育假期；保育假应以婴儿出生证明和准生证为根据，在孩子出生先后1个月内休完，不可补休；如本地有规定，按本地规定执行。员工纪律管理员工行为如违背公司工作纪律，一经查实，将依照过错限度分别予以书面警告、记过与解雇纪律处分。详细内容如下：书面警告工作时间阅读与工作无关书籍、报刊，上网玩游戏、听音乐、聊天或观看网络娱乐性动漫、图片等怠慢工作；工作时间睡岗，或躺卧休息，未经允许擅离工作岗位或在工作时间解决个人事务者；不服从上级在本人职责范畴内安排工作任务；违背公司着装或其他礼仪及卫生规定者；未经允许，擅自在公司内推销商品者；一种月内迟到或无端早退3次（含）如下者；在工作场合嬉戏、喧哗、吵闹，妨碍她人工作且不听劝告者；在工作场合与同事或客户发生激烈争执者；不按规定穿好制服卖场工作员工；随处吐痰、乱涂乱画、乱抛垃圾、乱堆乱放物品；怠慢工作场合整顿清扫，再次提示也不能令其改进者；在禁烟区内吸烟者；在工作时间参加打牌、下棋等活动；未按工艺文献、作业指引书或工艺规定规定进行操作者；其她因故意或过错违背规章制度或劳动合同、工作纪律导致公司财产或利益损失达300元以上者；其她与上述状况类似轻微违纪行为。记过在工作场合喝酒者；无端旷工1天者；代她人考勤或其他在考勤上弄虚作假者；携带刀具或其她违禁品、危险品入公司者；一种月内合计迟到或早退达到4次；未经仓库人员允许，擅自闯入仓储区域者；自行丢弃公司财物（涉及废弃物品）者；违背社会治安管理规定，被行政拘留者；工作期间，对同事进行性骚扰（涉及言语、肢体语言、行为等）；外出工作时做不实记录，向公司申报不实费用；回绝管理人员指挥、监督，经劝导，仍不听从而情节重大者；1年内受书面警告处分2次者；擅自侵吞公司物资价格达300元以上，如：电脑、照相机等各种物资非法手段谋取私利、贪污受贿在300元如下；运用职权受贿或以不合法手段300元如下金额谋取私利者（包括回扣，馈赠等）；虚报物资采购价格，从中获利300元如下；其她因故意或过错违背规章制度或劳动合同、工作纪律导致公司财产或利益损失达1000元以上，或者导致也许发生损失达5000元以上之事故者；其她与上述状况类似普通违纪行为。严重违背规章制度予以解雇持续旷工达3日以上者；一种月内旷工及有被视为旷工行为合计3日以上（含3日）者；全年合计旷工及有被视为旷工行为合计达5日以上（含5日）者；替她人打卡或委托她人打卡，被第二次发现者；虚报捏造谎报申请病假者；病休、事假期间从事其她职业、营利性活动或义务协助她人从事营利性活动；盗窃、侵占、挪用、诈骗同事或公司财物，经查属实者；仿效上级签字或盗用、伪造或盗用公司印章者；服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动告知后未准时到岗者；工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者；违章操作或违章指挥、擅自变更工作办法等，情节严重或导致安全事故；工作时间酗酒吵架闹事；对同事暴力吓唬、威胁，妨害团队秩序者；殴打或雇凶殴打同事、管理人员、客户，或互相打架殴打；聚众要挟者，有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；未经公司授权或批准，将公司资金、房产、印章、车辆、设施、设备、物料、商品等擅自出售、出租、出借、赠送、转租、抵押给其她公司、单位或个人；擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及信函者；窃取、骗取或运用其她不合法手段获取公司所有及公司合法持有商业秘密；故意提供虚假学历、专业证书、身份证、婚育证、就业证、资格证、健康证明，隐瞒影响正常工作病史、受伤经历或工作经历，采用欺诈手段与公司订立或变更劳动合同；在公司内聚众赌博者；隐瞒传染病或其她（包括吸毒、服用摇头丸等），以致危害其她员工健康者；违法乱纪被公安、司法机关拘留者；被劳动教养者；擅自侵吞公司物资价格达1000元以上，如：电脑、照相机等各种物资；非法手段谋取私利、贪污受贿在1000元以上；运用职权受贿或以不合法手段1000元以上金额谋取私利者（包括回扣，馈赠等）；虚报物资采购价格，从中获利1000元以上；伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；其她因故意或过错违背规章制度或劳动合同、工作纪律导致公司财产或利益损失达3000元以上，或者导致也许发生损失达15000元以上之事故者；1年内受警书面告处分2次者；其她与上述状况类似严重违纪行为。员工受到任何一项处分后，必要在《奖惩告知书》（见附件十）上签字确认。如回绝签字，有旁证即确认生效。员工有向上一级领导提出申诉权力。

绩效管理篇绩效筹划制定考核主体直接上级考核直接上级考核指直接主管上级对下属部门及下属员工考核。内外部客户考核内部客户考核指公司内部发生业务联系各部门进行互相考核，外部客户考核存在于所有直接与外部客户接触并服务部门。公司管理部承担“内外部客户满意度问卷”制定、下发工作，并由市场开发部负责从外部客户回收评价成果。考核周期考核对象考核主体考核周期副总经理、事业部经理总经理年度部门负责人（含维修服务部、设计事务所、加工厂）分管副总/总经理季度+年度事业部各下属部门负责人事业部经理季度+年度部门员工（含维修服务部、设计事务所、加工厂、事业部各下属部门员工）部门负责人季度+年度项目管理人员事业部考核工作小组月度+项目竣工+年度绩效指标分类公司管理层及各部门员工华维公司管理层及各部门员工考核指标涉及财务、客户、内部营运和学习与成长四个方面。重要涉及定量指标、定性指标和“一票否决项”指标。定量指标重要考核工作业绩。业绩是指考核对象员通过努力所获得工作成果。业绩指标来源重要由两个方面：其一是本部门、本岗位职责；其二是公司战略目的分解及年度经营筹划。通过对各个指标设立不同权重，体现各个指标重要性和公司战略导向。定性指标，用于衡量组织或者岗位不易量化重要职责，是在考核期内应完毕重要工作及其效果。一票否决项旨在杜绝重大违规和安全责任事故发生。一票否决指标涉及：因个人决策失误、管理疏忽等因素导致重大安全事故、重大质量事故及其她重大经济损失事项，由绩效考核领导小组研究决定与否由个人承担重要责任。详细指标参见《沈阳华维工程有限公司核心岗位绩效管理指标库》。项目部人员项目部考核工作参见《项目管理目的责任制实行办法》、《项目管理考核评分表》。绩效指标提取管理层绩效指标：依照公司战略目的和岗位年度工作重点，由评价人和被评价人协商，在绩效指标库中，选用5-8项考核指标进行考核（详见绩效管理指标库）。部门员工绩效指标：部门负责人对考核周期内部门指标进行分解，贯彻到各个岗位。并由评价人和被评价人协商，在绩效指标库中，选用5-8项考核指标进行考核（详见绩效管理指标库）。各项目部人员绩效指标：参见《项目管理考核评分表》。绩效指标最后由绩效考核领导小组审批拟定。绩效指标权重拟定公司管理层及各部门员工岗位绩效指标权重设立按照部门性质和职位不同而有所区别，各绩效指标之间权重由考核主体和考核对象依照指标重要限度共同拟定，四个维度所有指标权重之和为100%。各项目部人员《项目管理考核评分表》中各考核指标权重（原则分值），由事业部考核工作小组依照事业部年度经营筹划和工作重点与考核对象协商拟定。各项指标权重之和为100%（原则分值共计100分）。协商拟定绩效指标权重最后上报绩效考核领导小组进行审批。绩效指标目的值拟定绩效指标目的值由公司经营目的或部门（事业部）绩效指标目的分解而成，对于无法直接分解指标，可参照上一周期考核指标上浮或下调一定比例作为本周期目的值，或者由考核主体和考核对象协商拟定。目的值最后由绩效考核领导小组审批拟定。绩效目的值拟定需遵循SMART原则，即：详细性原则（Specific）：要体现绩效目的之间因果关系，针对核心成功因素详细阐述所衡量核心绩效指标；可衡量性原则（Measurable）：可定期收集所需数据，定量指标可量化计算，定性指标可用双方都能理解原则衡量；挑战性原则（Ambitious）：在上一周期绩效体现基本上具备一定挑战性，需要付出工作努力和发展自身能力才干实现；可实现性原则（Realizable）：绩效指标必要在考核对象责任和权力范畴内，可通过努力后实现；时效性原则（Timeliness）：保证在需要时候可以得到所需数据，数据不得滞后。指标库指标库每隔一定期间需要进行修订（普通一年一次）。修订由公司管理部负责发起。各部门依照公司管理部发放告知按期提交调节申请，最后由绩效考核领导小组进行审定。每一年度绩效考核结束后7天之内，各部门总结本部门员工绩效考核状况和岗位职责任务调节，将需要调节岗位绩效指标库申请上报到公司管理部。公司管理部整顿后，提出调节意见，上报公司绩效考核领导小组。每一年度绩效考核结束后10天之内，公司绩效考核领导小组对指标库进行审议。每一年度绩效考核结束后15天之内，公司管理部将批准后绩效指标库发送给各部门作为下一年度部门/岗位绩效考核指标根据。并完毕辅导沟通。项目管理考核评分表项目管理考核评分表每隔一定期间需要进行修订（普通一年一次）。修订由事业部考核工作小组依照考核评分表使用状况提交调节申请至公司管理部，最后由绩效考核领导小组进行审定。每一年度绩效考核结束后7天之内，事业部考核工作小组总结各项目部人员绩效考核状况，将项目考核评分表调节申请上报到公司管理部。公司管理部整顿后，上报公司绩效考核领导小组。每一年度绩效考核结束后10天之内，公司绩效考核领导小组对项目管理考核评分表进行审议。每一年度绩效考核结束后15天之内，公司管理部将批准后项目管理考核评分表发送给事业部考核工作小组，作为下一年度事业部各项目部人员绩效考核指标根据。并完毕辅导沟通。目的责任书上述内容拟定后，考核对象与考核主体订立目的责任书。对于较为重要绩效指标，应在合同中明确该指标实行筹划。员工目的责任书模板见附件十一：《华维公司管理层及各部门员工目的责任书》。项目部人员目的责任书参见项目部考核文献：《项目管理目的责任书》。

绩效筹划制定及目的责任书订立流程公司管理层及各部门员工绩效筹划制定及目的责任书订立流程详见附件十二：《管理层及部门员工绩效筹划制定及目的责任书订立流程》。项目部人员绩效筹划制定及目的责任书订立流程详见附件十三：《项目部人员绩效筹划制定及目的责任书订立流程》。绩效筹划调节与变更员工绩效筹划一经制定，原则上不予调节。但如部门组织绩效筹划浮现重大变化致使绩效初期设定绩效指标失去考核价值时，可对员工绩效筹划进行调节。员工绩效筹划调节由考核对象或考核主体提出，双方协商之后向公司管理部提出调节申请，经绩效考核领导小组批准后执行新绩效筹划，重新订立目的责任书。绩效考核算施考核时间公司管理层及各部门员工员工季度考核在每季度结束后十日内进行。员工年度考核周期为每年1月1日至12月31日，考核时间为次年1月1日-1月15日。考核结束后各部门将员工绩效考核有关数据提交至人力资源进行汇总。各项目部人员项目部人员月度考核在每月结束后十日内进行。项目部人员项目竣工考核在项目竣工后十五日内进行。项目部人员年度考核周期为每年1月1日至12月31日，考核时间为次年1月1日-1月15日。考核结束后事业部考核工作小组将项目部人员绩效考核有关数据提交至人力资源进行汇总。分数核算公司管理层及各部门员工员工定量指标打分数据来源重要有：员工工作筹划、工作总结、工作记录、财务部提供有关财务数据等，考核主体依照这些数据根据既定评分原则核算各定量指标分数。单个定量指标按照评分原则核算后可得100分以上，但不得超过120分。对于定性指标，由考核主体采用“级别择一法”进行打分。定性指标分数分为四个级别，各个级别相应相应考核分数如下表所示：等级ABCD分值区间120-10099-80分79-60分59-0员工绩效考核最后成绩计算公式为：∑（各指标得分*权重）如员工在考核期内违背一票否决类指标，整体绩效考核成绩为0。员工绩效考核打分表模板见附件十四：《华维公司员工绩效考核指标打分表》员工年度考核成绩为四个季度考核成绩算数平均得分。见附件十五：《华维公司员工年度考核综合评分表》。项目部人员项目部人员打分数据来源重要有：项目工作筹划、工作总结、工作记录、财务部、成本控制部提供有关数据等，考核者依照这些数据根据《项目管理考核评分表》核算各指标分数。打分结束之后，公司管理部收集打分表，并对打分数据进行核算、汇总，得出员工最后考核成绩。员工绩效考核成绩登记表模板见附件十六：《华维公司员工绩效考核成绩登记表》。考核流程考核流程详见附件十七：《员工绩效考核流程》。综合评估综合评估成果共分为四级，分别是先进、良好、待改进、不合格。公司各级人员评估成果应用状况如下：公司管理层公司副总经理、事业部经理及各部门负责人（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业部各下属部门）考核分数核算完毕之后，公司管理部依照绩效考核分数划分级别，其相应绩效考核分数和绩效考核系数分别为：等级先进良好待改进不合格绩效考核分数95分及以上94-80分79-60分59分及如下绩效考核系数1.21.00.80公司各部门员工公司各部门员工（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业部各下属部门）绩效考核分数核算完毕之后，公司管理部依照员工绩效考核最后成绩对同部门员工进行部门内排名，并按比例限制划分个人级别。其相应比例和绩效考核系数分别为：等级先进良好待改进不合格控制比例15%70%15%绩效考核系数1.21.00.80各项目部人员公司各项目部人员考核分数核算完毕之后，公司管理部依照绩效考核分数划分级别，其相应绩效考核分数和绩效考核系数分别为：等级先进良好待改进不合格绩效考核分数95分及以上94-80分79-60分59分及如下绩效考核系数1.21.00.80绩效反馈与申诉绩效反馈绩效考核成果核算完毕后一周内，考核主体和考核对象须进行绩效面谈，面谈内容应涉及但不限于：上一周期绩效考核成果确认；完毕绩效目的经验总结或未完毕目的因素分析、改进建议及筹划；下一周期绩效筹划商量与拟定。对于考核成果未达标员工，应订立绩效改进筹划书，承诺在筹划期内提高其绩效水平。改进筹划书模板见附件十八：《华维公司员工绩效改进筹划书》绩效申诉员工如对考核成果或考核过程有疑义，可以采用书面形式向公司管理部提交申诉书。申诉书模板见附件十九：《华维公司员工绩效申诉书》。公司管理部接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受理答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断申诉不予受理。对于受理申诉事件，一方面由公司管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工考核主体进行协调、沟通。不能协调，公司管理部上报绩效考核领导小组做出最后解决。申诉解决结束后，公司管理部应填写《员工申诉解决登记表》（见附件二十）。员工绩效申诉流程见附件二十一：《员工绩效申诉流程》。绩效成果应用薪酬核算与调节公司管理层及各部门员工公司管理部依照员工季度绩效考核最后成绩和绩效工资基数核算和兑现员工绩效工资，依照年度绩效考核最后成绩和年终奖励基数核算和兑现员工年终奖励。年度综合评估级别是决定员工薪酬级别升降重要原则。各项目部人员公司管理部依照各项目部人员月度绩效考核最后成绩及绩效工资基数核算和兑现员工绩效工资，依照项目竣工绩效考核成绩和项目奖金兑现方案兑现员工项目竣工奖励。此外，年度综合评估级别是决定各项目部人员薪酬级别升降重要原则。薪酬核算与调节详细方案见第五某些薪酬管理篇。职位和岗位调节年度综合评估级别是决定员工职位和岗位调节重要原则：年度综合评估持续两年为“先进”员工，用人部门提出职位晋级申请，公司管理部出具意见后经总经理批准，列为人才梯队后备人选及职位晋升对象；年度综合评估持续三年为“先进”员工由直接上级决定与否予以职位晋升机会；年度综合评估持续两年为“不合格”员工由直接上级提出转岗或被解除劳动合同申请，公司管理部出具意见后经总经理批准执行。员工开发各考核主体在与员工进行绩效面谈时，应理解其知识、技能和能力提高需求，并将其反馈至公司管理部，作为下一阶段员工培训筹划重要参照：对于年度综合评估为“先进”和“良好”员工，列为优先培养、培训对象，在培训资源上予以适度倾斜；年度综合评估为“待改进”和“不合格”员工，由公司管理部配合其直接上级进行针对性强化培训，协助员工提高绩效。薪酬管理篇薪酬元素公司薪酬体系从整体上包括下列元素，并依照不同岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬元素涉及：岗位工资、绩效工资（含年终奖）、提成工资、基本年薪、绩效年薪、超额利润奖、成本节余奖、福利、补贴和特殊奖金等。详细职级职系及薪资原则见附件二十二：《职级职系分类表》、附件二十三：《职级薪档相应月薪表》。岗位工资岗位工资是依照员工所在岗位或所任职务、所在职位工作强度、管理职责大小和工作条件，并兼顾工作技能规定高低等因素而拟定工资。拟定岗位工资前提是进行岗位评价，然后依照岗位评价成果进行层级关系和薪酬级别设计。岗位工资为岗薪基数固定某些，设定一定比例，每月固定发放。各岗位薪酬固定比例见HYPERLINK第二章“薪酬构造”某些。岗位工资=岗薪基数×固定比例绩效工资绩效工资是员工通过个人努力而获得薪资单元，是岗薪基数中浮动某些，设定一定比例，分月度或季度考核，下个月度或季度按月发放，发放比例由员工考核成果拟定。各岗位薪酬浮动比例见HYPERLINK第二章“薪酬构造”某些。绩效工资基数=岗薪基数×浮动比例绩效工资分为月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖（按照月度岗薪基数倍数计算）、绩效年薪等种类，各占一定比例，分别根据相应考核成果发放。提成工资实行提成工资制员工以其业绩指标（例如完毕净利润额、超额净利润额、订立合同额、成本节余金额等）为工资计算基数，计提一定比例工资。提成工资分为全额提成工资、超额提成工资及成本节余提成工资等：全额提成工资=实际达到业绩总额（净利润、销售额等）×提成比例超额提成工资=（实际达到业绩总额—目的达到业绩总额）×提成比例成本节余提成工资=（目的成本费用—实际成本费用）×提成比例提成工资详细计提方式详见第三章HYPERLINK“提成工资制”某些。基本年薪基本年薪是任职者寻常基本生活保障，为年薪总额中一定比例固定某些，按月固定发放。详细计发方式详见第三章HYPERLINK“年薪制”某些。绩效年薪绩效年薪是任职者通过努力而获得薪资单元，为年薪总额中一定比例浮动某些，由员工年度考核成果决定。详细计发方式详见第三章HYPERLINK“年薪制”某些。福利福利是公司为员工提供除薪资与补贴之外薪资性待遇，公司福利涉及过节费、带薪休假和国家规定各类保险。过节费重要以实物或货币形式进行发放。如逢元旦、春节、中秋节发放实物或钞票，过节费发放原则由公司另行拟定。带薪休假带薪休假不含国家规定法定节假日。公司员工享有带薪天数如下：带薪休假天数表工作年限X(年)1≤X＜1010≤X＜20X≥20休假天数(天/年)51015社会保险及住房公积金公司为员工缴纳社会保险和住房公积金。详细缴纳比例按照沈阳市每年颁布规定执行。公司每年为员工缴纳保险项目涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。如有变更，以国家或本地政府最新规定为准。社会保险和公积金员工个人缴纳某些由公司在每月薪资中代扣代缴。补贴补贴是公司为吸引和留住先进人才，增强公司凝聚力而为员工提供交通、通讯、餐费等补贴。详见《沈阳华维工程有限公司行政管理制度汇编》。津贴为了勉励员工获得专业技术资格，吸引和留住专业技术人才，勉励员工不断成长，与公司共同发展，特履行技术津贴。凡获得如下专业技术资格证书（注册类需在我司注册成功）员工，均可享有此津贴。详细津贴原则如下：证书类别津贴原则（元/月）高档（一级）中级（二级）注册建造师600300注册造价师专业技术职称（工程师等）注：同步有两项及以上资格可享有技术津贴，不累加，按单项最高原则执行特殊奖特殊奖金目在于对团队或员工个人先进体现予以正强化，以勉励员工自觉地关怀公司发展。特殊奖金涉及但不限于如下各项：总经理特别奖：对通过个人努力为公司做出重大贡献人员，由总经理承认而予以奖励。先进项目部奖：项目部在利润达到、成本控制、质量管理、进度管理、安全管理等方面成绩突出，由各事业部推荐，经总经理承认后予以项目团队奖励。先进员工奖：由各部门推荐各部门体现优秀、业绩突出员工，经总经理综合评估承认后而予以奖励。特殊奖奖励金额由总经理依照部门或员工贡献大小和实际状况另行决定。薪酬体系岗位序列不同部门、不同工作岗位，对公司经营管理作用和贡献是不同。拟定薪酬构造之前，应先明确不同部门、不同岗位工作性质，对人员进行分类，才干更好地根据“因事设岗，以岗定薪”来拟定不同薪酬构造。依照沈阳华维工程有限公司经营管理特点，将当前所有岗位分为三大序列：管理职系：对公司经营与管理系统高效运营和决策对的性承担责任，重要合用于中层领导以上级岗位。职能职系：对公司项目运营承担间接责任、提供支持性贡献岗位，重要合用于公司各职能部门员工，如行政管理、信息管理、人事管理、采购管理等。专业技术职系：从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值工作。如工程技术、投标、设计、预算等。薪酬构造依照公司各岗位工作性质、所承担责任、风险等因素不同，对公司不同岗位实行不同工资制度。重要涉及年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、合同工资制、市场工资制和日工资制六种类型，各自所合用岗位相应如下表：职系岗位序列薪酬形式薪酬构造固定/浮动管理职系高管层、事业部经理序列年薪制年薪=基本年薪+绩效年薪+净利润提成固定60%：浮动40%岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定60%：浮动40%中层管理序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定70%：浮动30%职能职系职能管理序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定80%：浮动20%市场管理序列岗位绩效提成工资制岗位绩效提成工资=岗位工资+绩效工资+提成工资+年终奖固定60%：浮动40%专业技术职系工程技术序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖+成本节余奖固定80%：浮动20%投标预算序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定80%：浮动20%设计序列岗位绩效工资制岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+年终奖固定80%：浮动20%年薪制年薪制是指工作业绩以一年为一种完整经营周期进行评估薪酬制度，合用对象重要是公司副总经理以上级高管人员以及事业部经理等，其特性是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。年薪基数拟定年薪基数=基本年薪+绩效年薪基数年薪制薪酬构造年薪总额=基本年薪＋绩效年薪＋净利润提成＋福利＋补贴＋特殊奖年薪制人员月薪=基本年薪/12基本年薪基本年薪为年薪总额中固定某些（60%），每月固定发放。基本年薪=年薪基数×60%绩效年薪绩效年薪为年薪总额中浮动某些（40%），为年度1次发放，以年度绩效考核成果来计发。年度绩效年薪=（年薪基数×40%）×个人年度考核系数净利润提成奖金净利润提成奖金=实际达到净利润×净利润提成系数＋超额达到目的净利润×超额达到目的净利润提成系数岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以岗薪基数（由岗位评价拟定）为薪资计算基本工资制度，合用对象涉及公司各部门负责人、部门普通员工。岗位绩效工资制设计体现了静态岗位价值和动态个人能力有机统一，岗位绩效工资制通过“以岗定级、按技能分档”方式体现岗位相对价值和员工技能因素对公司贡献。在工作分析与岗位评价基本上拟定岗位相对价值作为拟定岗位薪级根据，员工技能不同决定了同一薪级内不同档次。岗位绩效工资制这种“一岗多薪”特点，可以勉励员工专精所长。岗位绩效工资制薪酬构造岗位绩效工资总额=岗位工资＋绩效工资（月度或季度奖金+年终奖）+特殊奖＋福利＋补贴其中，岗位工资和绩效工资是以岗位评价所拟定岗薪基数为基本，岗位工资是岗薪基数中固定某些，每月足额发放；绩效工资是岗薪基数中浮动某些，分为月度、季度及年度发放，并分别根据绩效考核成果来拟定发放数额。岗位工资岗位工资是员工岗薪基数中固定某些，每月准时发放，不与员工绩效挂钩。岗位工资=岗薪基数×固定比例其中：管理人员（部门负责人）固定比例为70%，其她员工固定比例为80%，市场管理人员固定比例为60%。详见第二章薪酬构造中有关规定。绩效工资绩效工资是岗薪基数中浮动某些，分月度或季度、年度发放。月度/季度绩效工资基数=岗薪基数×浮动比例其中：其中：管理人员（部门负责人）浮动比例为30%，其她员工浮动比例为20%，市场管理人员固定比例为40%。详见第二章薪酬构造中有关规定。季度奖部门负责人季度奖金=部门负责人季度绩效工资基数×部门负责人季度绩效考核系数部门员工季度奖金=部门员工季度绩效工资基数×部门员工季度绩效考核系数年终奖部门经理如下员工年终奖发放原则，为各岗位（岗薪基数/12）×N，N为月数。年终奖发放参照年度绩效考核成果，结合公司业绩完毕状况，拟定发放详细数额。提成工资制提成工资制是指以业绩指标（净利润）为工资计算基数工资制度，合用对象是事业部经理及市场业务人员。事业部经理实行“年薪制+提成工资制”，即在实行年薪制基本上，依照部门经营业绩（净利润）计算提成奖金。1、事业部年度达到净利润≤年度目的净利润；提成奖金＝目的净利润×净利润提成系数2、事业部年度达到净利润＞年度目的净利润；提成奖金＝目的净利润×净利润提成系数＋（年度达到净利润－年度目的净利润）×超额净利润提成系数事业部经理提成奖金计算办法，详见事业部管理制度。市场业务人员实行“岗位绩效工资制+提成工资制”，即在实行岗位绩效工资制基本上，依照个人业绩（订立项目合同额）计算提成奖金。提成奖金＝订立合同金额×提成系数市场业务人员提成奖金计算办法，详见市场管理制度。合同工资制合同工资制是指对于公司急需特殊人才，双方在平等自愿基本上合同商定工资水平和计发方式。合同工资制合用对象是特殊人才。特殊人才是指公司急需或必须并且人才市场竞争又激烈稀缺人才。合同工资计发办法由双方合同商定，例如双方可以合同采用年薪制、岗位绩效工资制等方式。设立合同工资制目在于勉励和吸引先进人才，提高公司对特殊核心人才吸引力，增强公司在人才市场上竞争力。设立合同工资制原则市场原则：特殊人才薪资以市场价格为基本，由双方根据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判拟定；保密原则：为保障员工顺利工作，对执行合同工资制员工及其薪资严格保密，员工之间禁止互相查询；限额原则：享有合同工资制员工数量实行动态管理，根据公司经营效益及发展状况限制总数，宁缺毋滥。执行合同工资制人员详细薪资水平，由公司公司管理部与外聘人才根据人才市场价格、个人能力、过去业绩等协商拟定，报总经理批准后执行。原则上特殊人才薪资水平不超过同类岗位工资水平2－3倍，特殊状况须经总经理审核批准。合同工资制发放形式以双方谈判拟定发放形式为根据。如为年薪制，应以订立劳动合同中所规定年薪总额和考核成果为根据并参照本制度中年薪制规定发放；如为岗位绩效工资制，依照双方谈判拟定薪资构成因素并参照本制度中岗位绩效工资制规定发放。执行岗位绩效工资制合同工资制员工试用期间按有关规定比例发放岗位工资、福利、补贴，不参加季度考核。试用期间离开公司，或试用期满公司以为不适合人员，不发放效益年薪、超额利润奖励或年终奖。享有合同工资制员工须与公司订立书面合同，明确规定薪资水平、发放方式、工作内容和考核办法。对执行合同工资制员工每年进行综合考核和重新界定，有如下状况者自动退出合同工资制：（1）考核成果未达到预定工作规定；（2）人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。市场工资制市场工资制是公司基于当前人才市场价格状况来拟定工资水平，是一种相对固定工资制度。合用对象是流动性较大、可代替性较强工勤人员，涉及保洁、保安、厨师、服务员等。公司依照市场供求状况，来拟定这些岗位工资原则，一经拟定，相对比较固定，上下浮动限度较低。市场工资=岗位工资+福利+补贴+特殊奖工勤人员原则上不设绩效工资，体现突出，可以在年终进行特殊奖励。日工资制日工资制就是依照劳动者日工资原则和实际工作日数来计算工资。合用对象普通为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量精确计量工人和服务人员。涉及公司焊工、车工、维修技师、加工厂组长及工人等。月薪=日工资×月工作天数＋福利＋补贴+特殊奖日工资人员薪酬按月度发放，体现突出，可以在年终进行特殊奖励。薪酬定级与调节整体调节薪资整体调节是通过变化公司薪资总体水平，对公司所有岗位和人员薪资进行整体性调节。薪资整体调节周期与调节幅度依照公司效益、公司发展状况以及外部市场薪资水平拟定。薪资调节由公司管理部提出，薪酬考核领导小组审批通过后执行。个别调节薪资个别调节依照员工岗位变动、个人年度考核成果等状况决定，个别调节分为薪档调节和岗位变动调节。薪档调节员工薪档调节：公司管理部依照员工年度绩效考核成果，作为晋档或降档根据。依照员工年终综合考核成果予以不同晋升档次评估级别先进良好待改进不合格薪档调节持续两年先进升1档保持不变持续两年待改进降一档当年降1档岗位变动调节员工升职后，若本来岗薪基数已高于新职位所在职级最低档岗薪基数，则按照“就近就高”原则拟定新薪档，若低于则按新职位所在职级最低档起薪。员工平调后，若本来岗薪基数已高于新职位所在职级最低档岗薪基数，则按照“就近就高”原则拟定新薪档，若低于则按新职位所在职级最低档起薪。对于同一职级内平调，员工薪档不变。员工降职后，若本来岗薪基数高于新职位所在职级最高档岗薪基数，则按新职位所在职级最高档起薪。若低于新职位所在职级最高档岗薪基数，则按“就近就低”原则拟定新薪档。对于员工岗位发生调节（降职、升职、平调），年终奖分时间段计算（以月为单位）。其她薪资计算期薪资计算期间，一年为12个月，一月为25天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按薪资计算期进行。缺勤薪资计算缺勤薪资计算基数薪资体系岗位绩效工资制年薪制市场工资制薪资计算基数岗位工资基本年薪/12岗位工资缺勤计算单位缺勤时间缺勤薪资扣除缺勤小时1/200×缺勤小时数×薪资计算基数缺勤天1/25×缺勤天数×薪资计算基数缺勤月薪资计算基数缺勤种类凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。--因公缺勤--旷工缺勤缺勤类别—--事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤因公缺勤。凡公司派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其她公司认定非因私缺勤者，为因公缺勤。旷工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无合法理由补假者，为旷工缺勤。事假缺勤。凡因私请假并获公司批准而缺勤，为事假缺勤。公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。缺勤期间绩效工资因公缺勤和工伤缺勤，薪酬挂钩绩效系数视为1。月度考核期间旷工缺勤合计达到3天，不参加当月考核，取消季度绩效工资；年度期间旷工缺勤合计达到10天，按自动离职解决，取消当年年终奖。年度病事假合计达到60天不参加当年年度考核。假别工资员工按照公司规定休婚假、丧假、探亲假，正常发放固定工资。女员工产假期间，产假工资及产假按照《沈阳市公司职工生育保险规定》执行。员工工伤医疗期内，公司按照国家及地方关于规定，按月发放固定工资。员工经主管领导审批请病事假，依照请假天数在工资中进行相应扣除。上述假期绩效工资核定给部门，依照绩效考核成果发放。上述假期年终奖，按照实际在岗时间进行调节。薪资有关扣除项下列规定扣除额，须从薪资中直接扣除：薪资所得税；缺勤扣除额；社会保险个人承担某些；员工违背公司各管理规定所规定扣除某些；其她应扣除项目薪资发放时间公司发薪日为每月20日，薪资发放日当天若适逢休息日或节假日，则提前一种工作日发放。试用期员工薪资新入职工工，试用期按照拟聘请岗位相应岗位工资80%发放工资（不低于本地最低工资原则），不参加绩效考核，但是接受试用期考核。新员工试用期依照其订立劳动合同为1--6个月。顶岗实习生（独立承担某一岗位职责），参照上述原则执行。非顶岗实习生（不能独立承担某一岗位职责，仅为积累经验），不发放薪酬，可发放生活费。公司内部员工职务晋升，任职试用期为1到3个月，试用考察期内执行原岗位薪酬原则。试用期体现突出者，可由其直接上级提出申请，公司管理部审核，总经理审批后，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应岗位薪酬原则。外出培训人员薪资员工外派进修或者脱产培训期间，固定工资在培训期间全额照发，培训期间绩效系数按照0.8计算。员工自费脱产学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险金中应由公司承担某些，公司统一缴纳；应由个人承担某些，由公司代扣代缴。离开公司员工薪资被开除员工薪资：开除后取消所有剩余薪资。正常离职：自动辞职工工，计发在岗期间固定工资，绩效工资按照正常原则在考核结束时发放，不享有年终奖。裁人：公司因业务发生变化或其她因素导致裁人时，按照劳动合同商定，支付补偿金。保密工资制公司实行“薪酬体系公开，个人工资保密”。除工作必要外，任何人不得以任何形式窃取、打探、泄露薪资信息。对导致薪资泄密者，公司将对有关负责人进行惩罚，直至解除劳动合同。

附则本制度由公司公司管理部负责起草，报总经理批准后颁布实行。本制度由公司管理部负责发放和回收，公司管理部对每本制度汇编必要进行编号登记管理，部门经理及以上人员可以保存制度汇编以供平时使用，使用人员应与公司订立保密合同，工作调节后，制度汇编必要收回。本制度由公司公司管理部进行解释，每年进行一次修订，修订程序与制定程序相似，详细由公司管理部组织。本制度自颁布之日起实行。

附件附件一：招聘需求申请表招聘需求申请表文献编号：日期：年月日申请部门：部门负责人：用人部门人员需求状况需求职位：需求人数：到任日期：需求信息□在部门人力规划内□在部门人力规划外□补充新人□替代现任职工□正式员工□暂时员工□从公司外部招聘□从公司内部调配招聘人员条件：性别：男□女□婚姻：已婚□未婚□不限□工作年限：学历：大专□本科□研究生□其她□工作职责：补充方面：签名：公司管理部招聘状况招聘方式□内部竞聘（□内部竞聘□内部申请□岗位合并□其他）□外部招聘（□报纸□网络□电视□其他）费用预算□¥元（大写）人民币元整□费用清单附后□所聘岗位工资预算元/月其她补充阐明签名：分管副总经理意见总经理审批

附件二：人员招聘面试评估表面试评估表姓名应聘职位部门面谈轮次□第一轮□第二轮□试工/实操考核用表规定请主持面谈人员在恰当之格内划√，5分最高，1分最低评分项目评分54321专业知识和技能（请面试部门依照岗位阐明书，列出二至三项岗位核心胜任能力及考核要点）综合素质态度仪表(衣着打扮与否得体，言行举止与否得体，态度如何)言语理解和表达能力（能否理解她人意思，表达与否流畅，内容与否有条理、富逻辑性，用词与否精确、恰当、有分寸）压力承受能力（能否承担较大工作压力）人际关系协调能力（与否具备合伙意识，与否能接受不批准见，能否进行有效地沟通）应变能力（在压力状况下，思维反映与否敏捷，情绪与否稳定，考虑问题与否周到）激情（热爱自己工作，能激发同事和下属）积极性（与否具备进取心，能否以积极心态、积极地推动工作）稳定性（与否经常换工作，与否有集体荣誉感，与否诚实有责任感）求职动机（与否对本岗位有浓厚兴趣，动机与否合理）综合评语优势：劣势：总评□拟予试用□列入考虑，再次约谈□不予考虑面谈人签字：面谈日期：

附件三：录取告知单员工录取告知书尊敬先生∕女士：一方面感谢您对我司信任。同步咱们也很高兴地告知您，通过公司对候选人所有面试及评估程序，咱们决定正式录取您到我司就职。□部门：□职务名称：□直接上级：□入职薪资：□工作开始日期：年月日请您于年月日前带下列资料，到公司公司管理部报到。□身份证复印件□个人近期1寸正面彩色红底照片2张□原工作单位解除劳动合同原件□学历证书及职称证明原件（毕业证、学位证书、专业资格证等）公司联系人：联系电话：传真电话：咱们期待着您早日加盟，共创您及华维公司美好明天！沈阳华维工程有限公司签发：公司管理部经理年月日本人在此确认接受以上条款，我将于年月日加入沈阳华维工程有限公司。姓名：日期：附件四：员工登记表公司填写部门岗位名称健康状况姓名性别□男□女出生日期年月日照片身份证号婚姻状况□未婚□离异□已婚未育□已婚已育政治面貌民族身高体重最高学历最高学历主攻专业E-Mail移动电话血型□A□B□AB□O户籍地址邮政编码现住址固定电话兴趣兴趣特长入职日期年月日职业技术资格证社会保险信息与否办理过社会保险□是□否当前社会保险交纳状况□原公司续交□转流动窗口□停保社会保险编号原社会保险缴费基数交纳社会保险种类□养老保险□工伤保险□失业保险□医疗保险□生育保险教诲/培训状况(学历教诲自高中开始填写)起止日期学校/培训机构专业/项目所获学历/证书～～～～工作经历（先写最后受雇经历）起止日期工作单位担任职务～～～～所获证书认证时间颁发机构证书名称/资格级别基本技能电脑能力□硬件维护□办公自动化□制图软件□其她语言能力语言限度：□先进□良好□普通□差驾驶资格□是准驾车型：□A照□B照□C照□无（取照日期：年月）当前与否拥有本人用私家汽车：□有□无家庭成员称谓姓名工作/学习单位职务联系电话紧急联系人关系姓名单位/住址移动电话固定电话声明：公司已经将本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本状况向本人做出了阐明，并且本人已经知晓；本人确认该员工登记表中填写所有内容都是真实、有效，如因本人提供信息不对的或未能及时告知公司有关信息变更，所导致损失或后果，本人自负；如本人提供个人资料与事实不符，公司有权终结与本人劳动关系。员工签名日期

附件五：试用期员工转正审批表试用期员工转正审批表文献编号：填表日期：年月日姓名所属部门工作岗位入职时间转正类型□按期□提前转正时间部门考核状况：1、在职培训状况：□先进□良好□合格□不合格2、工作任务完毕状况：□先进