我国公务员激励制度存在的问题及对策研究样本

国内公务员勉励制度存在问题及对策研究摘要《中华人民共和国公务员法》颁布实行将国内公务员管理纳入法治轨道，然而在实际工作开展中，由于政治体制、官本位思想及监察机构不力等因素致使公务员勉励各项制度推动难以尽如人意。勉励制度是当代国家公务员法核心机制。一方面，公务员勉励制度通过考核、奖惩、晋升、薪酬福利等物质和精神手段，激发公务员工作热情，提高公务员工作积极性，从而提高公务员工作绩效水平和政府行政效率。另一方面，公务员勉励制度通过考核、奖惩、晋升等环节实现对公务员行为规范，并进而对整个公务员群体行为产生影响，对抑制腐败以及推动政府行政民主起到明显作用。本文通过对公务员勉励制度研究，就是要给公务员制度改革提供参照，避免悲观因素导致影响，解决考核勉励流于形式、晋升勉励缺少保障和薪酬勉励缺位僵化问题，有助于建立健全国内公务员勉励制度，发挥公务员内在勉励因素，引导公务员加强勉励。研究国内公务员勉励制度，对于激发公务员工作积极性，提高行政效率，实现公务员自身价值等具备重要意义。核心词：公务员；勉励；勉励制度ResearchontheIssuesandCountermeasuresofChineseCivilServiceIncentiveSystemAbstractTheissuingandimplementationofPublicServantLawofthePeople'sRepublicofChinawillputtheimplementationofthecivilserviceintotheruleoflaw,butintheactualworkcarriedout,duetothepoliticalsystem,theofficialstandardthought,themonitoringagenciesandotherreasonswhichcausingthecivilserviceincentivesystemisdifficulttopromotesatisfactory.Incentivesystemisthecoremechanismofthemodernstatecivilservicelaw.Ontheonehand，thecivilserviceincentivesystemthroughassessment，incentive，promotion，payandbenefits，suchasmaterialandspiritualmeanstostimulatetheenthusiasmofcivilservants，civilservantsworkingtoimprovethemotivationtoimprovethelevelofperformanceandefficiencyofthecivilserviceadministrativework.Ontheotherhand，thecivilserviceincentivesystemthroughappraisal，reward，promotionandotheraspectsofrealizationofcivilnormsofbehavior，andthushaveanimpactonthebehavioroftheentirecivilpopulation，tocurbcorruptionandpromotedemocracyandplayedasignificantroleingovernmentadministration.Bystudyingthecivilserviceincentivesystem，civilservicereformistogiveareference，toavoidthenegativeimpactoffactors，assessmentandincentivetosolveamereformality，thelackofpromotionincentivesrigidsecurityandincentivecompensationissuesabsence，totheestablishmentofasoundCivilincentivesystem，playCivilintrinsicmotivatorstoguidecivilservantstostrengthenincentives.Thestudyofthecivilserviceincentivesystemforcivilservantstostimulateenthusiasmforwork，improveadministrativeefficiency，andrealizethevalueoftheircivilsignificance.Keywords：Civilservice；Incentives；Incentivesystem目录1绪论11.1研究背景11.2研究目和意义21.3研究办法31.4研究内容与思路32文献综述52.1基本概念52.1.1公务员52.1.2勉励52.1.3勉励类型62.2国内有关研究综述72.3国外有关研究综述82.4国外公务员勉励制度92.4.1英国公务员勉励制度92.4.2美国公务员勉励制度112.4.3日本公务员勉励制度122.5总结133国内公务员勉励制度现状及问题分析153.1国内公务员勉励制度现状153.2国内公务员勉励制度存在问题153.2.1公务员考核勉励流于形式153.2.2公务员晋升勉励缺少保障173.2.3公务员薪酬勉励缺位僵化194完善国内公务员勉励制度对策224.1构建适当勉励模型224.2完善国内公务员考核制度234.3完善国内公务员晋升制度254.4完善国内公务员薪酬制度285结束语32参照文献33致谢351绪论1.1研究背景国内公务员制度建立起步较晚，公务员制度建立与履行直至上世纪80年代在干部人事制度改革推动下才正式提上日程。1993年，《国家公务员暂行条例》颁布，标志着国内公务员制度进入了有章可循阶段。随后直到1997年，依照勉励制度中各个环节需要，国内陆续出台了各种与《国家公务员暂行条列》相配套规定和实行办法，涉及公务员录取、考核、晋升、工资保险福利、交流、辞职辞退、退休等，充实了勉励制度体系内容，公务员制度在全国范畴内建立。4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于1月1日起开始实行，这是国内公务员制度在法制化建设方面获得重要成果，标志着国内公务员管理迈向法制化阶段。自公务员法实行日起，到，国内又先后出台了21项配套法规和14部处分规章，这些法律法规和规章与《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规互相配套，初步构成了中华人民共和国特色公务员法律法规体系基本框架，公务员队伍进、管、出各个环节基本实现了有章可循、有规可依。在《中华人民共和国公务员法》总则第六条明确规定：“公务员管理，坚持监督约束与勉励保障并重原则。”随着公共管理理论不断创新与发展，国内公务员勉励制度从价值层面勉励理念，到详细实行层面制度设计和详细勉励办法选取，都在逐渐完善。并且通过近年理论研究和实践检查表白，随着国内公务员勉励制度不断完善，大大地激发了国内公务员工作热情，提高了政府行政管理能力和行政效率。但是，在不断总结和摸索中，咱们也必要苏醒结识到，与西方发达国家相比，国内公务员制度建设还处在初步阶段，尚有诸多需要改进方面。勉励并不但仅靠几项现行制度，几种办法就可以达到应有效果，应当把勉励思想贯穿于整个管理环节中，与时俱进，适应时代发展需要。然而，由于国内长期受“官本位文化”和筹划经济体制下克己奉公观念影响，公务员被视为“政治人”和“道德人”，在公务员管理过程中，没有真正做到以人为本，勉励理念与新公共管理规定人本原则以及当代人力资源管理理念还存在偏差。理念上偏差导致了勉励详细制度和办法存在一定局限性，例如手段办法僵化单一、过程中形式化严重等诸多问题。勉励制度不完善，使得公务员工作积极性没有充分得到发挥，公务员勉励制度难以达到预期效果。这也是导致公务员队伍效率低下、官僚作风严重、腐败盛行、士气低落、责任感和敬业精神不强等不良现象以及引起公务员“权力寻租”等各种违法行为根源所在。当前，在国内所进行政府改革中，无论是以建立效率型政府为目的还是以服务型政府或是责任型政府为目的，大都环绕着公务员勉励制度不断完善和真正发挥作用为前提。因而，如何在政府行政管理活动过程中，有效改革国内公务员考核、晋升、和薪酬等制度，更好满足公务员各种合理需求，调动公务员积极性，提高公务员工作效率便成为当下行政学界和政府人事部门关注和研究问题。因此，对国内公务员勉励制度研究也就显得十分必要和急迫。1.2研究目和意义公务员是政府公共管理职能组织者，也是政府公共管理权力行使者，其行为能力、管理水平直接影响到政府公共管理效果。建立和完善国内公务员勉励制度，既是市场经济发展对政府人事管理提出必然规定，又是市场经济体制下建立政府工作新秩序客观需要，也是不断完善国内公务员制度需要。本文但愿通过度析国内公务员勉励制度现状及存在问题，在充分借鉴各学科勉励理论最新研究成果基本上，学习国外公务员勉励制度成功经验，针对问题提出对策，完善国内公务员勉励制度，以此来加强公务员危机意识和责任意识，充分调动公务员工作热情和工作积极性，激发员工工作潜能，营造一种积极向上、布满活力工作环境，以达到完善国内公务员勉励制度研究目。“勉励”始终以来都是一种备受关注研究点，当前国内外也均有了比较成熟理论与实践研究，但是就当前状况来看，关于勉励方面研究侧重点却大都偏向于国有公司和私营单位，而在政府行政部门研究却非常少。并且，勉励问题是一种多学科交叉问题，牵涉到问题也比较复杂,它是随着社会政治、经济、文化等环境变化以及学科发展而不断突破和进步,因而研究国内公务员勉励制度存在问题，对完善国内公务员勉励制度具备重大实践意义。一方面，完善公务员勉励制度，可以激发公务员工作热情和工作积极性，提高政府行政效能。通过对国内公务员勉励制度现状分析，运用考核、晋升、薪酬以及奖惩等物质和精神手段，使得勉励制度在行政机关内营造出一种内有向上动力和外有竞争压力工作环境，激发公务员工作热情、提高公务员工作积极性，从而提高公务员工作绩效水平和政府行政效率。另一方面，完善公务员勉励制度，可以规范公务员行为，抑制腐败，推动政府行政民主。民主政府必要是负责任政府，实现核心就是对公务员进行有效规制。勉励制度通过其特有考核、奖惩、晋升等环节，必定对的行为，否定错误行为，实现个体公务员行为规范，并进而对整个公务员群体行为产生影响，使公务员群体想着积极健康方向发展，对抑制腐败、推动政府行政民主起到明显作用。1.3研究办法对比分析法：在本论文中，通过对西方勉励理论及其在公务员管理中应用进行相应分析，然后与国内公务员勉励制度发呈现状进行比较，从而归纳出对完善国内公务员勉励制度有用启示。文献研究法：紧扣国内公务员法，通过查阅、收集、整顿、分析国内外有关学术专著、政策文献、书刊资料、论文和网络新闻等，以大量当前公务员管理理论发展最新前沿动态为基本，在分析归纳基本上阐述自己观点看法。案例分析法：通过收集和整顿与公务员勉励制度完善管理关于案例进行分析，然后对国内外公务员勉励制度完善发呈现状进行比较，从而总结出完善公务员勉励制度建设性意见。1.4研究思路与内容本文研究内容重要涉及如下三个方面：一是通过批判和吸取国内外学者对勉励制度理论研究，借鉴西方发达国家在绩效考核、晋升勉励和薪酬制度方面实践经验，为国内有效运用勉励制度，提高公务员工作效率和工作积极性提供理论和事实根据。二是通过对国内实行公务员勉励制度以来在考核制度、晋升制度和薪酬制度进行分析，找出当前国内公务员勉励制度中存在问题。三是采用各种有效办法建议，积极借鉴发达国家公务员勉励制度成功经验，结合影响勉励机制有效实行多方面因素，以及国家新实行各项勉励暂行规定，从价值层面和详细操作层面入手，探求完善国内公务员勉励制度对策。本文研究思路如下图所示：研究背景绪论研究目和意义研究办法研究办法基本概念基本概念国内有关研究综述研究思路国内有关研究综述研究思路文献综述文献综述国外有关研究综述国外有关研究综述公务员考核勉励流于形式国外公务员勉励制度公务员考核勉励流于形式国外公务员勉励制度问题分析公务员晋升勉励缺少保障问题分析公务员晋升勉励缺少保障公务员薪酬勉励缺位僵化公务员薪酬勉励缺位僵化构建适当勉励模型构建适当勉励模型完善对策完善对策完善公务员考核制度完善公务员考核制度完善公务员晋升制度完善公务员晋升制度完善公务员薪酬制度完善公务员薪酬制度结束语结束语图1-1本文研究思路2文献综述2.1基本概念2.1.1公务员“公务员”一词，最早是从外文“CivilServant”或者“CivilService”翻译过来。当前，由于各国社会经济制度、民族文化、历史沿革以及理论结识等方面存在较大差别，因此还没有形成一种统一公认对于公务员定义。普通以为，公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家行政权力和履行国家公务人员。[]4月27日，国内颁布了《中华人民共和国公务员法》。《公务员法》中对公务员定义为：本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政承担工资福利工作人员。依照以上三个条件，在国内公务员重要涉及了党机关、政协机关、法院、人大机关、检察院、行政机关、各民主党派机关以及某些社会团队机关。本论文所研究研究对象就是针对《公务员法》所指范畴。2.1.2勉励勉励，顾名思义就是激发和勉励意思。在当代学术范畴中，勉励在更大限度上属于一种心理学术语，它是指由于一定刺激而激发人行为动机，使人产生一股内在动力，朝着所盼望目的迈进一种心理活动过程。人行为动机是促成人行为方式最直接心理力量，它可以引导人行为指向一定目的，它很难被直接观测到，但却可以通过一定分析得到。人需要，确切来说是没有被满足需要，它是行为动机产生主线动力。此外，人需要，在一定限度上又收到外界环境因素影响，通过内外因素影响便产生了人行为动机。勉励意义在于通过引导以及影响人动机，使得人目的设立以及行为方式和组织盼望保持一致。而中华人民共和国学者组织行为学家李宏和杜学忠则在《组织行为学》中提出：“所谓勉励，就是通过组织设计恰当外部奖酬形式和工作环境，以一定行为规范和惩罚性办法，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员行为，以有效实现组织成员个人目的系统活动。”[]由此看来，勉励除了激发勉励外，尚有通过惩罚以达到约束人行为意思。通过综合各专家学者对于勉励定义，我以为勉励重要是指勉励主体在理解勉励客体需求基本上，通过一定制度设计以及办法，来影响勉励客体行为动机，激发她们行为积极性，并且约束和引导她们行为动机，使之实现组织目的特定行为过程。2.1.3勉励类型勉励办法是各种各样，对于国内公务员来说重要涉及物质、精神、舆论、民主和监督五个方面勉励。（一）物质勉励。它是相对于精神勉励而言。普通通过对物质利益关系调节，例如薪酬制度、福利制度等，来满足人对于物质需求，达到激发人工作积极性目。物质需求是人基本需求，只有满足了人们基本物质生活需要，才可以使更高精神需求发挥作用。因此物质勉励是勉励最基本方式。（二）精神勉励。它是为了满足人精神需求，例如荣誉感、成就感以及职业声望等，而进行制度设计和办法选取。通过经常性表扬以及职务提高，予以荣誉方面表扬，以满足人精神需求，以增强其工作光荣感和责任感，从内心调动其积极性。普通多采用口头表扬、书面嘉奖、授予荣誉称号等形式。（三）舆论勉励。就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风目，造就奋发向上、你追我赶良好氛围。舆论勉励还涵盖了舆论监督内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为鞭笞，对某些以权谋私、腐败堕落行为和人物暴光，促使广大公务员提高警惕性，增强防范意识；督促广大公务员依法行政，为社会和民众提供优质公共服务。（四）民主勉励。公务员作为一名公共事务管理者，她需要参加民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利统一。因而，公务员管理部门在管理实践中必要树立民主管理意识，引导公务员参加民主管理，发挥好本职作用，尽公务员职责；接受民主监督，行使好行政职权，做人民公仆。

（五）监督勉励。就国内当前行政管理领域和职能来说，要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，必要建立针对公务员权力行使制度化约束与监督机制，涉及明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善权力约束监督机制，建立起完善责任追究机制，坚持对的任用方针，才干产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教诲一群效果。2.2国内有关研究综述在国内，由于对公务员勉励制度研究起步较晚，因此关于这方面研究专著不是诸多。国内有价值、较为系统研究了公务员勉励制度著作当属余兴安撰写《勉励理论与制度创新：中华人民共和国公务员勉励机制研究》一书。全书针对国内公务员勉励机制进行了系统而详尽分析，不但对国内公务员勉励制度进行了单项分析，还从整体上将行政机关和事业单位、公司组织勉励机制进行了比较性研究。在对国内古代官员勉励机制以及国外公务员勉励机制研究基本上，对比国内公务员勉励机制现状，系统提出了新世纪国内公务员勉励制度面临形势以及将来发展趋势，阐述了完善国内公务员勉励机制总体思路。[]此外，在国内比较有价值研究成果尚有：李和中专家《21世纪国家公务员制度》一书，全书以一章篇幅详细简介了中外国家公务员勉励机制，以为国内公务员勉励机制与时代发展不相适应，应通过履行竞争机制，保证公务员素质，以进一步改进勉励机制，实现管理机制创新；[]陶进华和邱代志《论公务员法对公务员勉励机制完善和创新》一文紧扣公务员法，总结了公务员法对国内公务员勉励机制一系列完善和创新，以为公务员法更加明确和完善了公务员权利及其保障机制，更加凸现了公务员职位分类对公务员勉励作用，开始形成职务晋升中勉励机制，级别勉励功能进一步拓展。[]在收集和整顿文献资料中，我以为国内学者普通喜欢从如下几种角度来研究公务员勉励制度：（一）基于特定勉励理论角度。该研究视角以某一种特定勉励理论作为基本，提出完善国内公务员勉励制度建议。吕楠在《马斯洛需要层次理论视域下国内公务员勉励机制完善研究》中，通过解析马斯洛需要层次理论，以国内公务员勉励机制存在问题作为研究起点，通过度析现状，发现当前存在问题以及问题产生重要因素，然后在马斯洛需要层次理论基本上，提出完善国内公务员勉励制度合理对策和建议。[]（二）通过人力资源管理理论角度，研究国内公务员勉励制度。该研究视角普通基于对人力资本进行经济学分析，或是运用人力资源管理中理论对国内公务员勉励制度构建进行分析。沈菁在《基于人力资本理论上海市M区基层公务员勉励机制研究》一文中，基于人力基本理论以及管理学勉励思想，分析该区公务员勉励制度在整体制度、晋升、考核、薪酬等方面存在重要问题，提出了人力资本理念下完善国内公务员勉励制度总体原则和办法。[参照文献[1]参照文献[1]徐银华，石佑启，杨勇萍等.《公务员法新论》[M].第一版.北京：北京大学出版社，：1.[2]余兴安.《勉励理论与制度创新》[M].第一版.北京：国家行政学院出版，.[3]李宏,杜学忠.《组织行为学》[M].第一版.安徽：安徽人民出版社,：190-191.[4]余兴安.《勉励理论与制度创新：中华人民共和国公务员勉励机制研究》[M].第一版.北京：国家行政学院出版社,.[5]李和中、《21世纪国家公务员制度》[M]、第一版、武汉：武汉大学出版社、.[6]陶进华,邱代志.《论公务员法对公务员勉励机制完善和创新》[J].成都行政学院学报(哲学社会科学)，：第5期.[7]吕楠.《马斯洛需要层次理论视域下国内公务员勉励机制完善研究》[D].电子科技大学，.[8]沈菁.《基于人力资本理论上海市M区基层公务员勉励机制研究》[D].华东理工大学，.[9]赵大伟,向飞丹晴.《美国公务员绩效评估及其启示》[J].思想战线,:第5期.[10]杨鹰.《中韩公务员制度比较》[J].辽宁行政学院行报，：第4期.[11][澳]欧文·E·休斯.《公共管理导论》[M].第一版.北京：中华人民共和国人民大学出版社，.[12]舒放,王克良.《国家公务员制度》[M].第二版.北京：中华人民共和国人民大学出版社,.[13]姜海如.《中外公务员制度比较》[M].第二版.北京：商务印书馆,.[14]李智超.《试论国内公务员勉励制度》[J].中外公司文化，：第12期.[15]朱羲.《公务员绩效考核中问题和对策研究》[D].北方工业大学，.[16]李学.《组织行为与制度建构：非领导职务公务人员绩效考核影响因素探析——基于八省问卷调查数据因子分析》[J].社会科学，：第9期.[17]高彩萍，李景平.《中外公务员薪酬制度比较》[J].行政管理改革，：第4期.[18]李栋.《西安市碑林区公务员绩效考核指标体系构建研究》[D].西北大学，.[19]RichardBoy.《TheUseofRewardsinCivilServiceManagement》.Dublin：InstituteofPublicDiscussionPaper5，.[20]赵龙.《如何构建中华人民共和国特色公务员薪酬制度》[J].山西青年，：第5期.[21]康玲月.《完善国内公务员勉励机制几点方略》[J].商情，：第17期.[22]李育林，张玉强.《区县基层干部焦急破解之道》[J].领导与科学，：第1期.[23]朱俞熹.《公务员勉励办法改革思考》[J].新西部（理论版），：第1期.[24]胡印斌.《分类疏浚公务员晋升通道》[J].光明日报，：12月16日版.[25]赵东宛.《公务员工资制度改革》[J].中华人民共和国人力资源社会保障，：第11期.（三）从借鉴国外先进经验角度，对国内公务员勉励制度进行比较分析，提出完善制度合理化建议。赵大伟，向飞丹晴在《美国公务员绩效评估及其启示》一文中，通过对美国公务员绩效评估背景、指引理念、法律制度根据、评估主体及其职责和评估工作流程进行梳理和分析，得出改进国内公务员绩效评估启示。[]杨鹰在《中韩公务员制度比较》一文中，通过对韩国公务员制度进行综合评价基本上，从考核制度、晋升制度、公务员级别划分等方面与国内公务员制度进行对比，从而得出对国内公务员制度进行完善建议。[]综上所述，我以为当前在公务员勉励制度方面尚有两方面研究空间。一是虽然在诸多资料中均有着勉励理念创新，勉励制度完善办法，但是没有形成一种较为明晰既涉及价值层面，又有详细操作层面勉励模型。另一方面，新《公务员法》开始实行，关于公务员薪酬、考核、勉励、培训等暂行规定相继出台，而理论研究还处在相对滞后状态，这也为新研究提供了很大空间。2.3国外有关研究综述当前，在勉励理论研究方面，国外理论是相称丰富，咱们当前所用与勉励有关理论大都来自国外。西方国家对于勉励所进行理论研究开始于20世纪40年代，西方心理学家及管理学家在人性假设基本上提出了勉励内容理论、勉励强化理论以及勉励过程理论等，这些都为国内公务员勉励制度提供了科学参照和借鉴作用。其中，内容型勉励理论于20世纪50年代后形成，它重要注重对勉励因素内容进行研究，大体可分为两类：一类是对人需要进行研究，以谋求有效率勉励办法。重要代表性成果有马斯洛在《人动机理论》中提出需要层次理论、奥德弗在《生存、关系以及成长：人在组织环境发展中需要》中提出ERG理论以及麦克利兰成就需要理论。另一类是赫兹伯格在《工作勉励》中提出双因素理论，指通过研究个人和工作关系，区别出对工作绩效有不同影响因素，进而有针对性强化各勉励因素。勉励型过程理论也有明显研究成果，斯金纳于1938年就在《有机体行为》中提出了强化理论，20世纪60年代，北美知名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与勉励》中提出了盼望理论，并且亚当斯公平理论在过程型勉励理论中也占有重要地位。此外，美国学者波特尔和劳勒还从较为系统角度阐述了关于勉励综合模式。该理论不但体现了外勉励和内勉励统一，实质上还将关于勉励各种理论综合运用到了勉励过程中去。纵观国外发展史，不难看出每一种勉励理论浮现，都是基于特定人性假设。公务员在美国托马斯·伍德罗·威尔逊政治、行政二分法理论和韦伯官僚制理论基本上曾被假定为“行政人"，而澳大利亚欧文·E·休斯专家在《公共管理导论》一书中却将公务员假定为“经济人"，通过对老式公共行政模式和新公共管理模式进行比较分析，以为如何勉励公务员已经成为当前人事管理困境之一，在政府公共部门中，应当进一步完善人事制度运营机制，引入与非公共部门更为相似勉励制度。[]近年来，随着公共管理理论发展，“自我实现人"、“复杂人"人性假设也都对公务员勉励理论研究起到了重要推动作用。美国珍妮特·V·登哈特以及罗伯特·B·登哈特在《新公共服务—服务而不是掌舵》一书中，在对老式公共行政模式以及新公共管理模式所进行反思和批判基本上，系统阐述了新公共服务模式基本理论内容，以为对于公务员勉励应当跳出老式人性假设圈子，要站在更高理论层面上实现主线性超越。综上所述，国外丰富勉励理论，将为研究国内公务员勉励机制提供了较好借鉴。2.4国外公务员勉励制度相对于国内来说，发达国家公务员制度形成较早，通过近年改革与发展，积累了丰富经验，其勉励制度已经比较成熟。总结研究国外公务员勉励制度，对国内公务员勉励制度进一步完善具备重要意义。由于篇幅所限，本文仅选用英国、美国和日本这三个具备代表性国家作为研究对象。尽管当代公务员管理制度中处处体现了勉励精神，但可以说考核制度、晋升制度、薪酬制度才是构成勉励机制核心内容，所如下文将环绕这三项制度,来发掘发达国家公务员勉励机制之特点，以供学习和借鉴。2.4.1英国公务员勉励制度英国公务员考核分为两种，即寻常考勤考绩和年终综合考绩，其中以年终综合考绩为重点。其考绩内容有十项，即“工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心情形、行为道德”,[]并力求运用科学办法将这10个抽象评估内容量化，做到科学、规范、合理，易于掌握和执行。每项评估有五个级别：A(杰出)、B(优良)、C(满意)、D(尚可)、E(欠佳)。寻常考勤考绩成果不但关系到晋升，并且是工资支付重要根据。年终综合考绩成果与奖惩、晋升挂钩。英国公务员绩效评估工作特别注重程序科学性，其普通涉及六个环节：（1）部门制定年度目的；（2）个人制定年度目的；（3）年中对照检查本人年度目的贯彻状况；（4）自我写出评价材料；（5）管理者写出对被评估者评价报告；（6）被评估人向上级提请评估复议。[]考核基本办法是考察报告制。不论是中央还是地方，都设有专门评估领导机构负责评估工作进行，这是英国考绩能获得明显效果核心之一。英国公务员晋升初期重要是凭借资历，直到1968年改革才形成现行功绩晋升制度。其现行晋升制度“以考勤和考绩成果为根据，由晋升委员会组织考绩评价和晋升决定，由部长最后作出与否晋升决定。高档公务员晋升，最后由内阁会议决定。”其重要特点是：晋升重要由能力决定，即只要公务员工作能力强，就有也许忽视其她因素而晋升职务；晋升办法严格，除了要看公务员一年体现和成绩，还要对公务员下一年与否适合晋升进行评估；实行撤职制度，对成绩不良、有不诚实行为、泄露秘密或有其她不合法行为，予以撤职解决。普通状况下，英国公务员是一级一级地晋升，但对于行政实习员，制定了一种加速提拔程序。英国公务员薪酬制度以品位分类为基本，重要考虑人因素，强调人资历和级别。这样级别薪酬制容易导致同工不同酬，但总来说遵循适应物价原则、同工同酬原则和定期提薪原则。英国公务员待遇较之美、法、新加坡等国公务员待遇相距甚远，并且日趋下降”，因而英国公务员在工资以外还享有各种补贴，特别是规定当生活限度和物价指数发生重大变化时，政府将予以额外补贴。这种弹性工资制使得公务员生活更为有保障，近年来津贴占工资收入比重己达20%以上。此外英国公务员还享有各种休假福利，如年休假、事假、病假、产假等，各种假期在规定范畴内都不影响工资待遇。2.4.2美国公务员勉励制度美国是世界上最早实行公务员功绩考核制国家之一。1950年美国政府废除了统一考绩制度，实行工作考绩制度，并颁布了《工作考绩法》。其考核内容为工作数量、工作质量和工作适应性三个方面。考核成果等次普通分为优等、满意和不满意。考核成果与任用和晋升相联系，考核成果达到优秀者，提薪一级；不满意者则按其限度分别予以减薪、降职或撤职等处分。同步，美国作为采用功绩制最典型国家，并且早在1978年《文官制度改革法》中确立了功绩制9项原则，联邦政府还专门成立了“功绩保护委员会”和“人事管理局”，实行以功绩制为主文官制度。美国公务员考绩程序重要涉及初评和复评两个阶段。重要考绩办法为职务内容分析法、专家工作分析法等、美国考绩制还实行一种独特“提前警告”制,即“对于工作成绩不佳人，各单位主管人必要提前在正式考绩前3个月向她提出警告，为其提供改进机会，应告之如不改进，考绩时将被评为不满意”。[]美国在公务员晋升方面也实行功绩晋升制。美国《文官法》细则规定：公务员晋升普通需要通过考试。实践中美国政府各部门公务员晋升办法并不但局限于考试，其晋升方式重要有四种：考试晋升：即以成绩为根据决定与否晋升；委任晋升：即由行政长官通过委任办法提高公务员职务；年资晋升：即工作满一定年限而没有过错可晋升；混合办法晋升：即综合考虑工龄、工作实绩、考核状况、考试状况等因素拟定与否晋升。觉得晋升成果不公平公务员，可以进行申诉。美国公务员薪酬制度以职位分类为基本，以事定酬，比较客观公正。1990年美国联邦政府颁布《联邦雇员工资公平法》，规定实行绩效工资制。美国公务员工资管理和决策严格按照法定程序进行，工资法律健全，决策程序严谨。其拟定薪酬基本原则与英国类似。文职人员基本实行多级别薪酬制，薪酬被分为八类，每类又划分为若干等，每等划分为若干级。美国公务员薪酬晋级由公务员工作业绩与年限结合决定，年终工作考核得到满意评估，再结合年限即可拟定薪酬晋级。美国公务员薪金比较优厚，同步尚有各种奖金、津贴和福利，其薪酬构成中津贴比重较小。2.4.3日本公务员勉励制度日本公务员制度在整个公务员制度发展史上来说可谓是最详细和细致。依照日本《国家公务员工作评估规则》规定：工作评估对于职工执行自己分担职务和责任所获得实际成绩，依照该管制职务履行原则进行评估，并且必要把职工在执行职务中所体现性格、能力和适应性公正地表达出来。因而日本公务员考核内容非常多，详细可分为：（1）勤务实绩，涉及完毕任务数量与速度、工作合伙、管理部下、判断能力、协调能力等；（2）个人性格，涉及工作责任心、责任感、一工作情绪、工作态度、心理素质等；（3）工作能力，涉及理解能力、创造能力以及分析、筹划、指引、研究等能力；（4）业务适应，涉及对筹划、调查、研究、协调等方面适应能力。[]考核成果等次划分各省厅不一，多分为五等，即特别先进、先进、良好、普通、较差。考核成果要存入档案，作为奖惩升级重要根据。在考核办法上，日本多采用连记评分法、个别评分法、综合评估法以及评语法等。并且在考核程序上，普通要通过评估、调节和确认三个阶段。日本公务员考核虽然评估内容多、规定严以及程序复杂，但是评价成果未必客观，在实践中，评价成果对晋升发挥作用也比较有限。日本跟美国同样也实行功绩晋升制。日本《国家公务员法》规定公务员晋升必要通过竞争考试或选考，但事实上其公务员晋升办法也不但仅只局限于考试晋升。普通来说，日本公务员每四年才有一次晋升机会，晋升条件普通涉及学历、资历和业绩三个方面。日本公务员晋升办法普通有：考试晋升：即结合考试成绩和考核成果决定与否晋升；考绩晋升：即当天本人事院以为不适当采用考试办法时可以通过考核公务员工作业绩而进行晋升；登用晋升：这是日本公务员一种特殊晋升方式，即没有资格参加职务晋升考试公务员，如果确属工作成绩优良，有突出才干者，可由机关3位直属领导推荐，登用委员会进行审查，这一制度有力地勉励了学历不够，不能参加晋升考试公务员。日本公务员薪酬制度重要是以品位分类为主兼顾职位分类，按照这种办法将公务员薪酬分为两大系列：特别职工工资系列和普通职工工资系列，并且由此拟定工资表系列。日本公务员薪酬增长普通有晋职升级、年功晋升、津贴增长和国会调资等途径。公务员薪酬与民间职工薪酬基本均衡，普通由基本工资、名录繁多津贴和规定外工资构成。符合条件公务员可以领取若干种津贴，如居住津贴、交通津贴、特殊工种津贴等，津贴多少均有统一原则和计算办法，在实践中按照《报酬法》执行，并且在日本薪酬构造中津贴要占到60%之多。2.5总结公务员勉励制度作为整个公务员管理制度核心，发达国家都极为注重公务员勉励机制构建，视之为整个公务员制度中不可缺少重要环节。各国结合本国详细状况，构建了各具特色勉励机制，并且对本国公务员实行了多方面、多形式卓有成效勉励。尽管各国公务员勉励制度存在差别，但也有着许多共性。通过摸索和总结各国勉励制度，咱们可以得到重要启示和经验借鉴。一方面是各国公务员勉励制度法律体系日趋完备。有健全法律体系，才有完善勉励机制。发达国家关于公务员勉励管理制度大多以法律形式固定下来，除了在国家公务员总法中有普通规定外，不少国家尚有单独涉及勉励制度某一方面法律，如美国《考绩法》、日本《报酬法》。另一方面，公务员勉励制度越来越民主化、公开化。各国在考核、晋升等各个环节都越来越注重向民主化、公开化发展。除了日本考核状况仍对公务员绝对保密外，当前多数发达国家都在不同限度上向公务员通报考核状况。此外不少国家晋升也是公开、民主。例如英国公务员晋升就有两条重要原则：任何职工对提高关于事均有刊登意见权利；凡依仗关系获得晋升资格，应取消其资格。通过度析发达国家公务员勉励制度各项详细制度，可以发现：第一，考核趋于量化。发达国家注重考核量化，为此在公务员考核制度中引入大量记录学以及社会科学等有关办法，重要是运用质量分析和数量分析等技术办法。例如美国职务内容分析法，它按照公务员职位性质不同，分别制定了公务员应当完毕工作数量原则或者是效率原则，并按照相应原则对公务员工作成绩进行考核。定量分析使得公务员考核可以更真实地反映公务员状况、公务员系统运营状况。将定量考核与定性考核结合起来，并且注重定量考核办法，在一定限度上可以尽量减少主观因素对考核成果不当影响，实现考核规范化、详细化、度量化和公正化，因而，在完善公务员勉励制度方面值得咱们做进一步研究。第二，晋升制度注重功绩。在前面论述中，咱们可以看到英国、美国以及日本等国都在公务员晋升方面实行功绩晋升制度，并且都在不同限度上限制了凭资历以及年限晋升做法，政府机关在提高公务员时以功绩为重要根据，对所有公务员一视同仁，做到公开、民主且有严格程序规定。这种制度一方面保证了公务员个人发展空间，有助于提拔先进公务员，做到知人善任，从而可以使得人尽其才、事得其功；另一方面也有助于勉励其她公务员，激发她们竞争精神，创造优秀工作成绩，由此提高政府行政效能。第三，健全薪酬调节功能，具备适应物价能力。薪酬制度是公务员勉励制度中重要内容，是公务员勉励制度重要物质勉励手段。只有具备健全薪酬调节功能，才干保证公务员工资收入保值，保证物质勉励手段充分发挥作用。发达国家公务员薪酬制度大多遵循物价补偿原则，即公务员薪酬拟定除了根据社会平均薪酬外，还参照零售物价水平变动，来拟定公务员薪酬调节，普通状况下薪酬增长幅度略高于物价增长幅度。发达国家还注重津贴调节和福利制度平衡性，福利制度科学合理，更能体现出勉励精神。如在享有休假福利方面，英国规定文官病休假在6个月内有全额工资，超过6个月，则只有半额工资。3国内公务员勉励制度现状及问题分析3.1国内公务员勉励制度现状自1993年《国家公务员暂行条例》颁布实行以来，历经20余年实践证明,国内在公务员勉励制度建设获得了重大发展。一方面，国内在法律法规建设方面，有关法律法规和实行细则已经逐渐完善，为公务员勉励机制实行提供了更规范更明确根据。特别是新《公务员法》颁布，标志着国内公务员管理开始迈上更加科学规范法制化轨道。另一方面，国内在详细勉励制度建设方面，普遍建立了竞争择优用人机制；“能进能出”新陈代谢机制正在初步运营；勉励向上管理机制也发挥了积极作用。当前国内已经基本形成了涉及薪酬制度、考核制度、培训制度、奖惩制度、职务晋升制度以及各种详细勉励办法在内较为完善公务员勉励制度。特别是近几年来，国内公务员勉励各项制度更加符合现实需要，更具备针对性和有效性。例如公务员薪酬制度中工资正常增长机制和工资调查制度，更好体现了经济发展所带来工资调节需要，更具勉励作用；各级行政机关初步形成了公开、公平、择优用人环境，竞争上岗和公开选拔领导手都举措正逐渐打破“论资排辈”晋升原则；各级行政机关基本上建立了严格考核制度，注重工作实绩，增强了考核严肃性和公平性；培训制度也在提高公务员业务能力，加强公务员思想道德建设，全面提高公务员综合素质方面发挥着重要作用。最后，国内在借鉴国外和国内公司先进经验基本上，不断创新勉励办法，使得许多有效勉励办法开始在政府行政机关采用。例如《公务员法》规定公务员聘请制，就在一定限度上打破了公务员职业稳定性，在增强公务员竞争意识和危机感进而增强工作积极性方面发挥了重要作用。3.2国内公务员勉励制度存在问题3.2.1公务员考核勉励流于形式依照维克托·弗鲁姆盼望理论，如果公务员个人努力、个人能力与其绩效、奖赏和个人目的满足之间有着密切联系，那么她会努力工作。组织中客观、公平、公正绩效评估系统是影响公务员努力限度一大因素，如果基层公务员觉得绩效是公平，那么就会调动其工作积极性；反之，则会影响其对工作热情。[]就国内当前绩效考核勉励来说，还存在某些局限性。一方面，公务员考核过程和成果流于形式。《公务员法》对考核有关规定，在实际操作中，往往被所谓“人情”、“关系”打败，真正做到公平、公正考核具备一定难度。通过李学在《组织行为与制度建构：非领导职务公务人员绩效考核影响因素探析——基于八省问卷调查数据因子分析》中调查数据整顿，如表3-1所示。表3-1有关数据显示了在绩效考核过程中，组织成员政治性行为普遍性。参加调查99.4%公务人员以为，所在组织先进成员评估是组织分派成果，而不是基于真实绩效测定。由于官僚组织内部领导与同事之间关系复杂化。因而，领导容易予如下属同样绩效考量，以防止上级组织部门在考核自身时，有人散布不利于自身言论；同事之间出于利益考量，在互相打分过程中，会依照个人关系亲疏和利害关系打分，导致同事之间评价利益化。在这两个问题上，有98.8%－99.8%调核对象认同这一现象，可见其影响普遍性。99.4%调核对象以为，组织中领导在考核过程中存在不当影响。这一数据表白，公务员绩效考核存在不公正和不合理因素，为避免考核流于形式，亟需在组织内部建立专门考核机构，指引考核工作，合理界定领导作用。此外，文中SPSS记录数据还显示，75.5%调核对象以为，所在组织小部门内部先进对象评估，也是采用“轮流坐庄”形式，而不是基于详细绩效考核考量，最后使得绩效考核流于形式，未能发挥有效勉励组织成员目。[]表3-1公务人员对绩效考核组织中政治认知状况另一方面，公务员考核指标过于抽象，缺少详细实行针对性，使得考核流于形式。例如在《公务员法》关于考核原则规定，拟定为先进等次需具备如下条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。[]这样指标由于过于宏观，在详细理解上就容易浮现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。以西安市碑林区为例，碑林区公务员绩效考核指标比较粗糙化，存在着明显定性指标太多而定量指标局限性问题。尽管不同地区和部门都依照自己实际状况制定了详细细则，但是由于不同个体在工作性质以及工作特点方面有着较大不同，因而部门与部门之间、一种被考核者与其她被考核者之间缺少可以比较因素，这种状况存在，导致了考核原则模糊、考核原则不清、考核成果失真，无法保证考核公正性和有效性，同步也会挫伤公务员积极性、创造性，无法对其进行有效勉励。这一点在下表3-2上就可以体现出来。同步，通过表3-2咱们也可以看到西安市碑林区针对公务员考核大都是以笼统指标和原则进行衡量，考核指标缺少针对性，导致难以起到考核应有作用，反而会使考核成果不公正，致使公务员个人活动和产出与组织战略浮现偏离，最后使得组织整体绩效受损。表3-2西安市碑林区公务员年度绩效考核表指标项目详细内容实际考核思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉等内容；领导干部实绩考核，重要理解区管干部履行岗位职责状况，涉及政治素质、领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等内容。民主测评涉及发挥职能作用、执行党风廉政建设责任制等内容；领导干部民主测评涉及履行岗位职责、遵守廉政准则等内容。党风廉政建设方面重要考核领导班子和领导干部执行党风廉政建设责任制状况，重点涉及贯彻党风廉政建设责任制、遵守廉洁自律关于规定、完毕反腐倡廉任务、领导干部作风建设等方面内容。3.2.2公务员晋升勉励缺少保障职务获得晋升是个人成就集中体现，属于双因素理论中勉励因素。它目重要是以职位晋升为形式来增进组织人员间竞争，激发人进取心和创造力。但是，依照《瞭望》新闻周刊记者走访广东、江苏、湖南、云南、宁夏、辽宁等地近百位公务员理解到，“职务本位”晋升规则，使得公务员缺少仕途之外上升机制，“金字塔”式行政级别分布让大多数身处“底层”公务员，上升通道单一、狭窄，某些地方片面理解“干部年轻化”，进一步收缩了“从基层干起者”上升通道；日渐增多“空降兵”，更挤占了基层公务员苦苦期盼晋升资源。[]虽然国内当前已经基本建立起了公开、平等、竞争、择优职务晋升制度，但是在实际操作中却还缺少相应保障。一方面，在公务员晋升方面，缺少民主监督。问卷星一项关于“公务员心理契约与工作满意度和离职倾向问卷调查”中，有一种问题是调查“组织提供公平升职机会”，在166个被调查者中，只有36个人也就是占21.7%被调查者完全批准、比较批准或普通批准组织提供个公平升职机会，而有接近80%人以为组织并没有提供公平升职机会。[]晋升勉励缺少有效民主监督与力度保障，导致其效果并不明显。许多部门民主监督在一定限度上都做不到位，还不能做到公开、透明，暗箱操作问题始终存在，部门领导个人意志和情感倾向在一定限度上都影响了公务员晋升公平性。在重要领导人选拔方面没有真正做到民主选举听取群众意见，也没有做到晋升考核过程成果公开，这就导致了公务员晋升制度实行过程中监督乏力。同步，来自国家公务员局数据显示，自公务员法实行以来，国内每年职务得到晋升公务员中，公开选拔和竞争上岗方式所占比例仅仅只达到20%左右。另一方面，公务员晋升没有从主线上打破论资排辈老式，晋升渠道拥堵不畅。黑龙江省县级市海林曾经有过这样一项调查，以220名基层公务员为样本，调查组人员对基层公务员对晋升中论资排辈现象看法进行了调查理解，有37.8%人以为这一状况十分严重或比较严重，有43.2%人以为这一现象普通存在但不特别普遍，只有17.3%人以为这一现象比较少或几乎没有。[致谢]这都阐明了在国内公务员心中职务晋升缺少公平感。公务员在就职期间追求晋升本无可厚非，并且这也是晋升制度发挥勉励作用根据。但是，国内由于长期受“官本位”文化影响，领导职务成为诸多公务员职业生涯唯一目的，这些都导致了升渠道拥堵、公务员心理错位，滋生腐败等现象浮现。公务员为了获得职务晋升，各种权钱交易，买官卖官丑恶现象层出不穷。以甘肃省平凉市人大常委会原副主任任增禄受贿事件为例，这位前县委书记同案牵涉129名同僚和下属，几乎完整覆盖了该县县委、县政府各部门以及各乡镇政府机关，涉案金额超过千万元，交织出一张触目惊心腐败网络。其中129笔贿赂重要涉及干部任命、人事调节、工作调动、职务升迁等。致谢再者，公务员职务晋升与级别晋升双梯制晋升不健全。《公务员法》针对级别规定加大了级别对公务晋升勉励作用，弥补了公务员晋升渠道单一缺陷，然而要真正实现公务员职务晋升与级别晋升双梯制发展，依然有如下问题需要解决。一方面，行政执法类和专业技术类公务员职务晋升渠道尚未明确，公务员法并未对两类公务员职务序列，以及其职务与级别相应关系做出详细规定，导致在实际晋升中混乱和无法可依、无章可循；另一方面，公务员级别晋升方式单一，大都采用年资晋升方式进行，即工作达到一定年限，工作体现无重大失误即可晋升级别，级别晋升过于依赖公务员工作年限，而较少考虑其职务性质、德才体现和工作实绩，导致级别晋升成了自然晋升，导致机关内论资排辈、熬年头等现象；再者，由于级别晋升可带来工资待遇和福利提高，这样有也许加大国家财政承担。随着级别晋升制度不断完善，国内县乡两级公务员约占全国公务员58%，她们不晋升职务也可以随着级别晋升而享有合理待遇，如果没有适当预算控制办法，有也许会导致财政开支扩大甚至瘫痪。3.2.3公务员薪酬勉励缺位僵化公务员薪酬待遇不但是满足公务员物质生活需要重要手段，并且还是满足公务员受人尊敬和上进心心理需求基本途径之一。因此在市场经济体制下，公务员追求经济利益是很正常。人性假设理论告诉咱们公务员也是“经济人”，也存在自身利益，也需要一定物质勉励来满足生活需要。当政府部门对公务员进行奖惩强化时，薪酬是最基本、最重要奖赏某些。但是在国内公务员薪酬制度中，薪酬勉励却趋于僵化，缺少必要竞争力。其重要体当前如下三个方面：第一，国内公务员薪酬水平较低。虽然说公务员薪酬水平在全国各行业来说不算差，但是也没有好到有足够勉励，当前吸引公务员热重要还是其工作稳定性。中华人民共和国社会科学院在今年4月29日发布经济蓝皮书《中华人民共和国经济前景分析(春季报告)》指出，中华人民共和国工薪劳动者劳动报酬增长相对于GDP增长来说比较缓慢，此外，与同等人力资本水平其她人群比较，公务员工资处在较低水平。通过对中华人民共和国记录年鉴官方网站上数据整顿，如表3-3所示，咱们可以看出，公务员工资水平和全国各行业平均水平差不多,虽然不至于“拖后腿”，但是和金融业、IT行业等相比，也只能望而兴叹。并且跟其她行业相比，公务员工资涨幅也比较小。表3-3不同行业平均工资比较表单位：元时间/行业金融业IT业卫生和社会保障业公务员各行业平均6039858154356623632632244701466443640232382423653981109709184620642062417998974380510525644607446769第二，公务员货币收入与非货币收入比例不合理。货币收入与非货币收入区别就在于收入与否以货币形式表达，在薪酬制度中，工资是货币收入，福利是非货币收入。在发达国家，工资占公务员收入70％-80％，而在国内，虽然通过加薪和某些地区阳光工资制度改革，公务员货币收入在收入中比例有所增长，但是福利在整个公务员收入中仍占有很大比重，不以货币形式体现福利，往往被当作了是免费，在享有福利同步却没故意识到福利价值，这就不免弱化了薪酬制度勉励作用。同步，非货币形式收入比例偏高，也不利于工资制度公开、透明，给腐败提供了可乘之机，给廉正监督带来一定难度。在《国务院关于改革公务员工资制度告知》(国发[]22号)中指出要提高国内公务员工资外部竞争性，定期与公司人员工资进行比较，要做到比较真实、可靠，就必要要统一比较口径，提高公务员收入中货币收入比例，只有这样，才干增长薪酬透明度，更好发挥其勉励作用。第三，公务员工资勉励导向作用难以有效发挥。无论是《公务员暂行条例》还是《公务员法》，都规定公务员工资级别、其她福利、补贴等都是通过级别来划分。同一级别公务员拿同样工资收入，不同窗历构造和诸多具备特殊贡献和才干人员进入公务系统后来，从长期来说并没有特别勉励性奖励，这种“对级别”、“不对人”、“不对事”简朴、僵化管理方式，缺少精神勉励，事实上还是筹划经济体制那一套，是一种“平均主义”分派方式。在宁波市区乡镇公务员对单位薪酬制度评价中，样本为52名基层公务员，只有1名基层公务员(1.9%)人以为“非常科学合理”，36.5%人以为“比较科学合理”，而有近一半人(44.2%)以为“基本合理”，有17.3%基层公务员以为“较不合理”或是“很不科学合理”。[]诸如此类薪酬勉励，严重打击诸多公务员工作积极性。以上海市公务员现行薪酬待遇为例,在构造上基本可以分为国家工资、上海市工资以及区县(条线)工资等三个某些。其中华人民共和国家工资重要项目有职务工资、级别工资和特殊岗位津贴等,职务工资由现任职务层次决定；级别工资由现任职务层次及工作年限等因素决定；上海市工资重要由工作性津贴及生活性补贴构成,其中工作性津贴由现任职务层次和现任职务年限决定,生活性津贴由现任职务层次与工作年限决定；区县(条线)工资又称改革性津贴,由市政府统一核定限额,区县(条线)依照自身特点制定发放办法,据理解绝大多数改革性津贴仍旧按照现任职务层次、年限决定。区县(条线)工资又称改革性津贴,由市政府统一核定限额,区县(条线)依照自身特点制定发放办法,据理解绝大多数改革性津贴仍旧按照现任职务层次、年限、资历等条件发放。此外,上述所有工资项目职务层次之间高低差额较小,其中正局级领导干部与科员收入差距不超过3:1。大多数工资项目晋升以职务升降、公务员年度考核为重要根据,其中98%公务员年度考核均在“称职”以上可以获得正常晋升。因此，国内现行公务员薪酬制度在层级设计上，各职务之间工资差距较小，工资分派既没有拉开档次，也没有设立与工作绩效直接相挂钩薪酬种类，工资分派内在勉励与杠杆作用没有得到充分发挥。并且，增资机制与个人工作绩效关联度不高，削弱了工资所应有勉励功能。公务员工资基本上处在只升不降状态，不像公司人员那样多劳多得，长此以往,容易产生惰性，公务员工作积极性逐渐减少，从而导致公务员工资勉励导向作用难以有效发挥。4完善国内公务员勉励制度对策4.1构建适当勉励模型管理理论演进实际是管理向人性回归过程，是从以物为中心管理转向以人为本管理，不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵可以增值资源，以及如何更加有效地开发运用这种资源，不但是对已有人性化管理手段延伸和发展，更体现出当代组织从旧人是工具到人是目历史性进步。以人为本管理核心问题是承认人各种需要合理性，千方百计地创造条件予以满足，增进人全面发展。因而，在研究建立健全公务员勉励制度过程中，应设计因人而异、因时而变人性化管理模式。提高行政机关凝聚力、向心力和公务员归属感，使公务员与行政机关有着相似目的和价值取向，激发先进人才良好创新意识和创造能力，提高工作质量和效率。勉励是对个人行为强化，是引导个人最大限度地开发其内在潜力去实现组织目的过程。勉励本质就是依照员工需要提供恰当刺激和目的，诱发员工动机，调动她们积极性。综合国内外各种勉励理论特点，再结合国内公务员队伍实际状况，我以为应当建立如图4-1综合勉励模型。该勉励模型综合考虑了目的管理勉励理论、盼望理论、成就需要理论、强化理论、公平理论等勉励理论，并整合成为一种有机勉励体系，从各个方面考虑了勉励要素，以求达到最佳勉励效果。并且通过对众多勉励理论有序整合，结合实际状况，制定完善勉励体系将是人力资源管理中重要指引思想。参照以上勉励模型，通过创新工作方式以及采用有效办法，将对国内公务员队伍勉励制度完善和发展起到巨大推动作用。下面，简要对该模型作一下阐明：（1）机会和被监督也许增进也也许妨碍个人努力，同步，个人努力限度还受到个人目的影响。（2）绩效评估是公务员勉励重要环节，在这一环节中，引入竞争勉励，可以使得人尽其才，充分挖掘每个人潜能，此外，要创造一种公开公平竞争环境，开展广泛多样化竞争。（3）负勉励理念制度化体现是完善公务员勉励机制重要内容，在有正向勉励同步，还要有相应负向勉励，负勉励可以强化正向勉励。（4）勉励水平高低还取决于奖酬与目的关系，即组织成员由于高绩效所获得奖励可以在多大限度上满足与她个人目的相一致主导需要，这与内勉励关于。（5）高成就需要者不是由于组织对其绩效评估或组织奖励而受到勉励，从努力到个人目的实现整个过程就是对她最佳勉励，这也属于内勉励。（6）组织成员会将自己投入与获得奖酬之比和其她人员进行比较，不公平将影响她们付出努力限度。图4-1综合勉励模型4.2完善公务员考核制度国内公务员考核制度完善可以从如下三个方面入手。（1）设立专门公务员绩效考核机构。成立公务员绩效考核机构，一定要解决好观念、人事构成、职责定位和专业技能培训等一系列问题。考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运营首要因素，由于公务员绩效考核指标拟定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而国内各级政府部门内部普遍没有设立专门绩效考核机构，每当年终考核时，便由重要领导召集成立暂时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具备明显不合理性，无法从主线上保证公务员绩效考核科学性和有效性。因而，应设立专门公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学考核指标体系，建立规范考核程序，拟定公平公正考核成果。绩效考核机构重要职责应当涉及：起草公务员绩效考核有关规定；会同其她有关部门共同拟定该部门公务员绩效考核指标体系,并依照实际状况变化进行必要修订和完善；指引和协调各个部门做好公务员绩效考核工作,组织并协调公务员平时考核工作；负责绩效考核运营状况寻常监控和调节；负责绩效考核成果反馈和工作改进沟通工作,对于绩效不佳公务员及时予以提示和督促。从而真正使得公务员考核机制产生奖优罚劣勉励作用。（2）实行民主考核，将平时考核与年终考核相结合，注重平时考核。实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参加状况下，从各方面对其进行考核，从而使考核成果更客观、更全面，考核成果及时以书面告知被考核者并引入申诉机制，对被考核者申诉及时回应。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基本。[通过两个月钻研和努力，这篇论文终于完稿。行文至此,我在西安工程大学四年大学学习生涯也即将结束。回眸这四年求学之路,想起学校可敬教师,可爱同窗和始终在身后默默支持和勉励亲人,心中万分感动涌上心头。感谢我导师孙晓华专家,论文从选题、构思、开题到定稿,凝聚着教师辛勤汗水和心血。在此,我由衷感谢孙教师,感谢她对我指引和栽培,感谢她对我学习和生活上关怀和协助,孙教师谆谆教诲将始终勉励着我前行。感谢管理学院行政管理系教师们,感谢她们四年来对我专业知识辅导和在论文开题过程中予以宝贵意见。此外,我还要深深感谢参照文献中作者,是她们研究成果予以我论文写作中启发和借鉴。通过两个月钻研和努力，这篇论文终于完稿。行文至此,我在西安工程大学四年大学学习生涯也即将结束。回眸这四年求学之路,想起学校可敬教师,可爱同窗和始终在身后默默支持和勉励亲人,心中万分感动涌上心头。感谢我导师孙晓华专家,论文从选题、构思、开题到定稿,凝聚着教师辛勤汗水和心血。在此,我由衷感谢孙教师,感谢她对我指引和栽培,感谢她对我学习和生活上关怀和协助,孙教师谆谆教诲将始终勉励着我前行。感谢管理学院行政管理系教师们,感谢她们四年来对我专业知识辅导和在论文开题过程中予以宝贵意见。此外,我还要深深感谢参照文献中作者,是她们研究成果予以我论文写作中启发和借鉴。感谢我同窗和朋友们,感谢她们这两年来对我关怀和协助,特别是我室友们,感谢她们在生活上对我照顾和关怀,协助我习惯和融入北方生活,寝室温馨和同窗间情谊让我不再经常想家。感谢我室友们在这四年里带给我欢乐和美好回忆。感谢我家人,感谢生我养我父母,总是惦记和挂念着远在他乡求学我,父母一句问候,一句嘱咐，一句批评总能激起我心底对她们怀念,更予以我努力进取,积极向上无穷动力。（3）完善公务员考核指标体系，注重定性与定量相结合。考核指标体系科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果重要因素，因而，建立一套科学公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核成果具备重要影响。然而国内当前对公务员绩效考核重要根据《公务员法》中划分德、能、勤、绩、廉五项原则，这五类指标表述仅停留在定性解释上，缺少更具操作性描述。因而，应着力细化考核体系二三级指标，同步引进目的分析法，区别重点和核心指标并赋予各指标不同权重，使其具备更强操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备公务员脱颖而出，同步也有助于提高组织执行力。考核指标要定量指标与定性指标相结合，尽量做到指标量化。量化考核指标能更加客观反映考核成果，更加具备说服力，可以更直观对考核对象进行比照。咱们可以通过考核主体多元纯才弥补这一局限性。考核主体不能仅限于上级领导，要在考核体系中加入同事考核、下级考核、公众考核、自我考核、专家意见，通过不同考核主体不同角度，全面反映考核对象整体水平。固然，各个考核主体在成果中占比重是不同样，例如公众考核和专家意见，虽然为她们意见更加客观，但是她们也存在信息不对称局限性，因而要依照实际状况，合理分派备考核主体权重。（4）拟定合理考核成果等次，注重考核成果运用和反馈。划分考核成果等次，是世界各国对考核成果进行定性一种共同手段。国内公务员管理实践表白，公务员评价级别较少不可以有效反映公务员个体真是状态：一方面，公务员考核评价级别偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一某些公务员所得成果不当；另一方面，也损害了考核勉励作用，严重挫伤公务员积极性。因而，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，恰当增长考核评价等次。同步，还要给各个考核评价等次拟定宽严恰当、繁简适度、公平合理科学原则。其最后目的在于体现实行求实原则，祛除“干好干坏一种样”不良风气，勉励公务员努力工作创造实绩从而提高政府执行力和满意度。并且考核成果一定要实现与职位升降、工资涨跌挂钩，这样才干发挥考核勉励作用。更重要是，要通过成果反馈，找出问题症结所在，这就要通过上下级之间谈话，加强信息交流和情感沟通，在沟通中既缓和了考核带来受面情绪，又能找到浮现问题因素和解决办法，只有这样才干“理顺气"“找对路"，在后来工作中提高效率。4.3完善公务员晋升制度职务升降制度完善与考核制度完善和公务员职业生涯规划联系在一起。科学职务升降需要以完善考核制度为基本。（1）加大公务员晋升监督力度。在公务员晋升勉励机制运营过程中，如没有对公务员晋升进行有效权力监督和责任约束，必将导致无能官员、腐败现象产生，也损害了公务员和政府形象。因而，着手建立和完善公务员晋升监督体系，加大监督力度，减少用人腐败具备重要现实意义。在加强晋升监督力度，完善监督机制方面，应注意如下几点：第一，明确各监督主体责任，明确各级党委及其重要领导、各级政府人事部门、纪检监察部门对公务员晋升工作所负有监督检察职责，并承担相应责任。同步，充分发挥人民群众以及舆论媒体外在监督作用，公开晋升人选和晋升候选人详细状况，以及待晋升人员资格条件等，使公务员晋升有一种公开透明环境,增强晋升公平和民主限度。第二，加强重点部门以及重点对象监督，加强拥有公务员晋升权力机关和重要领导，如党委组织部门及重要领导、政府人事部门及重要领导、各单位或部门主管领导在解决晋升事宜时监督力度。第三，实行公务员晋升工作责任追究制。加强公务员晋升民主推荐、组织考察、讨论决定等各个环节中责任贯彻和重要推荐人。[]决策领导责任制，对于关于组织、部门、领导干部、领导班子成员、组织人事部门负责人及工作人员，考察构成员等关于人员在推荐、考察、决策各个阶段中，不如实简介状况。未履行或未认真履行工作程序、工作职责或工作纪律等，导致在用人失误失察导致严重后果，应当依照详细状况，追究重要负责人以及其她直接负责人责任。（2）完善公务员晋升方式，使得晋升途径多样化。当前国内公务员发展是单一线性发展轨迹，即在行政系统中逐级晋升，这晋升渠道拥堵重要因素。要使公共部门人力资源效用得到最大限度发挥，就要注重人力资源时效性，让人力资源在价值最优时段内充分发挥。一方面，我觉得咱们要科学运用委任制晋升方式。委任制作为国内当前公务员晋升重要方式，必要扬长避短，使其在实践中更科学合理。在实行委任晋升制时，要注意坚持走群众路线和民主原则，增强晋升成果公正公平限度，同步还应注意引入和强化竞争机制，营