浅谈员工培训方案的设计样本

浅谈员工培训方案设计内容摘要：本文通过度析国内公司员工培训状况、分析了培训及培训方案设计重要性，接着进行培训需求组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析拟定培训目的，以培训目的为指南，对培训方案其他各构成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依照详细状况择优解决，拟定一种初步方案，再对培训方案评估修改，最后制定出一种有效培训方案。核心词：培训方案构想设计目录国内公司当前员工培训状况…………4-8国内公司员工培训现状……………4-5员工培训方案现状分析…………5-8员工培训方案构想………8-10设题与准备…………………8-9设计培训方案需要过程…………9-10员工培训方案设计………10-17培训方案各构成要素分析…………10-11培训方案目的设立…11-12培训方案内容选取…12-14培训方案日期选取……14培训方式选取…………15-16培训方案评估及完善………………16-17浅谈员工培训方案设计随着社会飞速发展,在组织人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地结识到人重要性，以人为本理念已徐徐进一步人心。人才培训教诲是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源一种基本原动力。人才是公司第一资源，培训教诲是一种投资，对人要进行终身教诲，公司、部门、单位、社会要成为学习组织，这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发投资不断增长，培训教诲日益法制化与制度化，培训教诲职能日益专业化。凡此种种，皆表白培训教诲战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范畴内确立。国内越来越多公司已经结识到人力资源开发在当代公司发展中重要地位，并开始积极摸索有效人力资源开发培训方式、办法，但当前却苦于既有培训模式多是西方舶来品，这使得公司在开展员工培训过程中，难免浮现“水土不服”现象。诸多管理专家正致力于此问题探讨研究，努力寻找解决问题办法与途径。由于培训工作完毕需依赖于培训方案。有好培训方案，不一定有好培训效果，但要有好培训效果，则必要要有好培训方案，如何设计制定有效培训方案，也正是本文目之所在。一、国内公司当前员工培训状况（一）国内公司员工培训现状当前，国内公司员工培训获得了某些成就。一方面，国内国有公司在教诲培训方面投资较此前有很大提高；另一方面，某些大公司，如海尔，联想员工培训更是达到相称高水平，无论是投资力度还是培训体制完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有，问题更不少。这重要体现为如下几种方面：一方面是培训投资仍严重局限性。中华人民共和国各类公司在员工培训方面投资与发达国家相比仍处在很低水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训投资微乎其微。据对282家国有公司调查，员工培训投资经费只有工资总额2.2%（职工人均教诲经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%水平。另一方面是培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中华人民共和国公司培训调查报告显示，92%公司没有完善培训体系。在公司培训管理机构方面，仅42%公司有自己培训部门；在培训制度方面，64%公司声称有自己培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有公司承认自己培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家公司进行过规范培训需求分析。诸多公司一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多是流于形式，为培训而培训。最后是培训实践效果差。培训实践效果分指两方面，其一为失败培训，即公司所实行培训对于原状并无直接或间接影响，对公司将来发展也毫无增进效果而言。其二为训而无用培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，本来该怎么干当前还怎么干，好像培训那段日子只是公司好心施舍一种特殊“福利”。来自同一份资料显示，在培训成果转化方面，大多数公司培训仅产生10%-20%转化率，即80%-90%培训资源被挥霍了；在培训评估方面，有6%公司曾做过二级评估，所有被访公司均没有进行过三级评估，也就是说，公司连自身都不清晰培训究竟“发生了什么”。（二）员工培训方案现状分析员工培训方案提出自身就是一种创造过程，方案构想至完毕过程，即要切合工作环境、场景实际，更要有可操作性，并非闭门造车或异想天开长篇大作来做文字游戏，否则怎么会浮现前些年如此之多不切实际“文山会海”式徒劳人力物力挥霍，还损伤了老百姓“感情”。为此员工培训方案一经贯彻要做，它就具备创造活动自身含义在其中，有其特殊规律和形式，必要遵循员工培训方案之举要来进行。正如爱因斯坦说过那样：“提出一种问题往往比解决一种问题更重要，由于解决问题也许仅是一种数字上或实验上技能而已，而提出新问题、新也许性，从新角度去看旧问题，却需要有创造性想象力，并且标志着科学真正进步。”培训方案设计成果自身就具备这样一种创新课题，反之，当前培训方案设计过程不切实际，或者操作不下去种种弊端已明显地摆在人们面前如：一方面缺少知识性。培训方案设计自身是一种很严谨具备科学性、知识性、专业性、实践性互相统一整体，并且互相贯通缺一不可，那样就知识谈知识单一命题，太缺少科学逻辑贯通之功力，经不起考证和推敲，因而无法拿到实际中运用。另一方面缺少创造能力。培训方案设计是一种创造能力综合，涉及：观测力、注意力、记忆力、想象力、思维创造力等等。培训方案更要紧密地与被培训对象文化构造、人员素质、接受限度、思维定式紧密地结合，那种一味照搬照抄或是老程序、旧模式“满堂灌”或是“填鸭式”培训方案提出简直是太落伍了。最后缺少周密逻辑性。就一案培训方案设计完毕，看起来文字流畅、条理清晰、先后一致、先后惯穿，但仔细深究大概会浮现如下几种方面。a、仿造；只会仿造别人现成格式来腾写出一份新培训方案样式。b、陈旧；培训方案设计自身就也是新颖地，脱俗而出新品，那种不会改革浮现旧体裁、旧文章正好与方案设计需要推陈出新、标新立异规定恰恰相反，因而要提设计方案就必要“新”。c、不可行；虽然新设计出培训方案不可行，只是文字堆积没有实际用处，这样现象诸多，是由于没有把方案可行性放在首位，缺少理论联系实际，进一步到生活中去本领和素质。d、价值；方案提出必然是有价值，是统帅、是灵魂，工作“领航者”，因而一切虚妄、唯心、脱离实际“标新立异”都不属于科学方案构成需求。二、员工培训方案构想设题与准备发现问题，确立创立方案目的。一切设计都是从问题开始，创立设计方案第一步都要一方面明确要解决问题是什么开始，然而明确地提出问题并不是轻而易举事情，物理学家李政道在谈到科研工作时曾深有体会地说：“最重要是自己会不会提出对的问题。”培训方案设计提出，就是为了推动一种课题解决性问题，选取那样符合员工思想需要具备实际价值培训方案为目的唯一目，抓不住有价值问题就不能选取好科学设计方案命题。为此，方案设计成功重要涉及解决好如下几种方面问题：学习。学习和继承是一切设计方案前提，在一种做成功方案人员，都必要十分注重寻常学习和积累，必要养成经常阅读当前科技期刊和书籍习惯，特别是在近几年开展教诲中，为所有做培训方案设计人员，提出了新知识、新进展、新学术研究动向和新信息，并创造了有利条件，广博知识、经验积累是完毕创造方案活动首要前提。设计培训方案要学会培训教程安排，选取课题、制定教诲目的、环节完毕状况和评估成果全过程等等全面知识领域。观测现实，有放失地设计培训方案。欠弗里奇以为：“在研究工作中养成良好观测习惯比拥有大多学术知识更为重要，创造过程中可观测是自然科学研究中一种普通合用基本科学办法。”设计培训方案也应属于这种善于发现和视察现实问题，并能解决之范畴。设计培训方案需要过程设计培训方案要有明确目和筹划性。按照方案目和筹划对的选定培训课题，就必要一方面观测发现需要内容，同步在准备之前，对所要提出问题做一全面考察、思考这样才干解决。咱们去观测各种需要被列入材料与否有用之，正象美国医学科学家格雷格说过：“研究人员必要运用其绝大某些知识和相称某些才华，方能对的选出值得观测对象。这是一种举足轻重选取，往往决定几种月工作成败，并往往能把一种单纯创造家同一种只是诚实肯干人区别开来。”固然咱们制定一种设计方案不能与创造家相比，咱们可称得上是一种科学家口中“诚实肯干人”也还不错吧！培训方案设计过程有了目和筹划性，也要注重搜寻每一种细节提出，以使方案周密、完整，巴甫洛夫曾在自己实验室墙上写着这样座右铭：“细心、细心、再细心。”她从来以为在科学观测中“熟视无睹”和“司空见惯”都是培养敏锐观测、细致、细心大敌。做为设计培训方案在“细”字上下功夫，就得有像科学家摸索奥秘科学态度，一方面要学习要培训有关内容与边沿知识，缺遗补漏地有全面性；另一方面提出重点培训课题，以突出被培训人员提高知识，掌握全面能力；再次就是，在培训过程中不断地充实方案内容，不能一蹴而就。防止培训设计方案会浮现错误内容。中华人民共和国有句古话叫“眼见为实”，如果您提出设计方案不切合实际，别人难以接受或是达不到培训，提高作用流于普通形式叫人厌恶，说白白挥霍咱们宝贵时间，那就真是失败了有错误了，因而在设计培训方案中咱们一定不能忽视这一环节。那么咱们如何才干做到、做好一种比较完整有可操作性能受欢迎或是夸奖培训设计方案呢！三、员工培训方案设计（一）培训方案各构成要素分析培训方案是培训目的、培训内容、培训指引者、受训者、培训日期和时间、培训场合与设备以及培训办法有机结合。培训需求分析是培训方案设计指南，一份详尽培训需求分析就大体构画出培训方案大概轮廓，在前面培训需求分析基本上，下面就培训方案各构成要素进行详细分析。（二）培训方案目的设立培训方案目的设立有赖于培训需求分析，在培训需求分析中咱们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过度析，咱们明确了员工将来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位工作，既有员工职能和预期职务之间存在一定差距，消除这个差距就是咱们培训目的。设立培训方案目的将为培训筹划提供明确方向和依循构架。有了目的，才干拟定培训对象、内容、时间、教师、办法等详细内容，并可在培训之后，对照此方案目的进行效果评估。培训总目的是宏观上、较抽象，它需要不断分层次细化，使其详细化，具备可操作性。要达到培训目的，就规定员工通过培训掌握某些知识和技能，即但愿员工通过培训后理解什么？你但愿员工通过培训后可以干什么？你但愿员工通过培训后有哪些变化？这些盼望都是以培训需求分析为基本，通过需求分析，明了员工现状，懂得员工具备哪些知识和技能，具备什么样职务职能，而公司发展需要具备什么样知识和技能员工，预期中职务不不大于既有职能，则规定培训。明了员工既有职能与预期中职务规定两者之间差距，即拟定了培训目的，把培训目的进行细化，明确化，则转化为各层次详细目的，目的越详细越具备可操作性，越有助于总体目的实现。培训方案目的是培训方案实行导航灯。有了明确培训总体目的和各层次详细目的，对于培训指引者来说，就拟定了实行教筹划，积极为实现目而教学；对于受训者来说，明了学习目之所在，才干少走多路，朝着既定目的而不懈努力，才干达到事半功倍效果，相反，如果目不明确，则易导致指引者、受训者偏离培训盼望，导致人力、物力、时间和精力挥霍，提高了培训成本，从而也许导致培训失败。培训目的与培训方案其他因素是有机结合，只有明确了目的才有也许科学设计培训方案其他各个某些，使设计科学培训方案成为也许。（三）培训方案内容选取在明确了培训方案目和盼望达到学习成果后，接下来就需要拟定培训方案中所应涉及传授信息了。尽管详细培训内容千差万别，但普通来说，培训内容涉及三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选取哪个层次培训内容，应依照各个培训内容层次特点和培训需求分析来选取。知识培训，这是组织培训中第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就也许获得相应知识。在学校教诲中，获得大某些就是知识。知识培训有助于理解概念，增强对新环境适应能力，减少公司引进新技术、新设备、新工艺障碍和阻挠。同步，要系统掌握一门专业知识，则必要进行系统知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简朴易行，但其容易忘掉，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见。技能培训，这是组织培训中第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生操作能力。技能一旦学会，普通不容易忘掉，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，由于抽象知识培训不也许及时适应详细操作，无论你员工是多么先进，能力有多强，普通来说都不也许不经培训就能及时操作得较好。素质培训，这是组织培训最高层次。此处"素质"是指个体能否对的地思维。素质高员工应当有对的价值观，有积极态度，有良好思维习惯，有较高目的。素质高员工，也许暂时缺少知识和技能。但她会为实现目的有效地、积极地学习知识和技能；而素质低员工，既使已经掌握了知识和技能，但她也许不用。上面简介了三个层次培训内容，究竟选取哪个层次培训内容，是由不同受训者详细状况决定。普通来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而普通职工则倾向于知识培训和技能培训，它最后是由受训者"职能"与预期"职务"之间差别所决定。（四）培训方案日期选取培训日期选取。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入某些误区，下面做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较以便或培训费用比较便宜时候提供培训。如许多公司把握筹划订在生产淡季以防止影响生产，却不知由于未及时培训却导致了大量次品、废品或其她事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训成本。员工培训方案设计必要做到何时需要何时培训。（五）培训方式选取影响培训成本是时间、教材、授课费、差旅费、误餐费及培训方式等。其中培训方式因影响到差旅费、时间等，而与培训成本有很大关系。培训方式涉及远程教诲、在职培训和职外培训，当前公司培训方式后来者居多。职外培训普通是提供应职位较高员工。受训课程，大多是公司自身提供。在紧急需要人才时，用此培训办法较好。在职培训是一种较好培训办法，但如果培训没有筹划性，完全信奉“做中学”，那么在职培训就也许成为学徒式培训，以为“熟能生巧”，做多了，道理便懂了。事实上，这种培训不应视为在职培训，真正在职培训是有筹划性。无论是对新员工培训，还是在职转换工作培训，都应有不同窗习内容和原则。在职培训有三个长处：a、费用低；b、真实性；c、具备勉励作用。由于培训活动在工作现场，因而在职培训对于提高员工技术水平非常有效。若要充分发挥在职培训长处，应注意下列几种问题：a、将工作分类，拟定培训大纲，准备培训设备和材料；b、使学员精神轻松；c、确认学员已有知识和经验、技能、激发其学习动机；d、要学以致用；e、追踪评价，及时反馈，使学员及时理解自己培训成果。公司究竟采用何种方式对员工进行培训，要视详细状况而定。普通来说，高技术性培训宜采用职外培训；技术性培训可采用在职培训或职外培训；半技术性培训宜采用在职培训。（六）培训方案评估及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目的到培训办法选取以最后制定了一种系统培训方案，这并不意味着培训方案设计工作已经完毕，由于任何一种好培训方案必是一种由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实行过程，只有不断测评、修改才干使培训方案甄于完善。培训方案测评从三个维度来考察。从培训方案自身角度考察，将其细化为三个指标来进行。第一，内容效度，看培训方案各构成某些与否合理、系统化，是从培训方案自身来说，分析其与否符合培训需求分析，各要素先后与否协调一致，是最优选取；第二，反映效度，看受训者反映，受训者与否对此培训感兴趣，与否