2021年绩效管理试新版题库

绩效管理试题库一､单选题1.运用绩效分析办法分析培训对员工绩效影响因素时，下列哪项是必要考虑重点(D)。A.工作背景B.工作者C.成果回馈D.工作成果2.科学拟定绩效考核基本，是要做好两个方面工作，即(A)等。A.拟定工作要项和绩效原则 B.拟定考核办法和工作要项 C.确绩效原则和考核人员D.拟定考核系统和考核人员 3.绩效管理实行前提不涉及(C)A.有可操作公司发展战略目的B.内部客户和外部客户对岗位规定是清晰C.组织成员对自己下级工作目的有清晰把握D.岗位责任阐明书对于各岗位职责有明确描述4.关于360度回馈评价，对的理解是(B)。A.普通采用签名方式B.有助于增进员工职业发展C.可以据此拟定员工任务绩效水平D.可以增强员工自我意识，提高自我管理效能5.要素计点法是最为普遍岗位评价办法，下列哪项不属于要素计点法工作程序(B)A.拟定要评价岗位，收集岗位信息B.拟定基准岗位C.选取并界定薪酬要素D.拟定要素级别6.下面绩效考核因素中，不属于能力考核因素是(C)。A.创新能力B.技能纯熟限度C.筹划能力D.经验阅历7.按照详细形式区别绩效考核办法，普通咱们也称之为特性法，涉及三个重要详细办法，即(B)、混合原则尺度法和书面法。A.寻常考核法B.量表评估法C.核心事件法D.排队法8.绩效评估原则是表白了按什么尺度对工作哪些方面进行评估，而(C)说法不符合原则所需遵循规定。A.绩效原则是公开B.绩效原则是可以衡量C.绩效原则时要广泛使用于不同步期D.绩效原则是现实9.绩效原则要尽量详细，或是行为化，选取你以为最适合伙为订单解决员一条绩效原则(D)A.可以并且乐意解决客户订单B.可以并且乐意解决客户订单，并获得客户承认C.所有客户订单必要在4小时内解决，且保证客户满意度D.所有客户订单必要在4小时内解决，且对的率98%10.当咱们进行岗位评价时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即(A)。A.定限排列法和成对排列法B.逐个排列法和核心岗位排列法C.相对排列法和绝对排列法D.级别排列法和业绩排列法11.为了实现绩效考核“定量精确原则＂，评分应尽量采用(C)。A.名称量表B.级别量表C.等距量表D.比率量表12.咱们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价目的是岗位而不是岗位上员工，让员工积极参加到岗位评价党中来，(D)。A.岗位评价必要满足绩效考核规定B.岗位评价必要和岗位级别相结合C.岗位评价每两年进行一次D.岗位评价成果应当公开13.绩效考核办法和方案，必要在实践当中不断进行改进和完整，而不是一成不变，这个体现了绩效考核(B)。A.可行性原则B.回馈原则C.制度化原则D.实用性原则14.绩效面谈质量和效果重要取决于(D)。A.考核双方心理状态B.与否成立了员工绩效评审委员会C.考核双方对绩效管理制度理解D.考核双方准备状况以及提供资料详细和精确限度15.短期效果评估重要是评估考核体系实行(C)效果A.一种月左右B.一种季度C.一年左右D.以上都不对16.培训具备(B)A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性17.下列哪项不是薪酬制度建立根据(D)A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作阐明18.绩效考核对于员工个人则是(A)对自己工作状况及其成果评价。A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级19.当所有员工从事基本相似工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用(B)建立工作原则。A.工作小组平均产量B.特别挑选员工绩效C.时间研究D.工作样本20.从事各种非周期性工作，并且没有固定模式时，应采用(D)建立工作原则。A.工作小组平均产量B.特别挑选员工绩效C.时间研究D.工作样本21.工作要项指出“什么＂该做，(D)指出是该“如何＂做。这个原则乃是判断绩效基本，普通在工作规范或专门考核条例中予以阐明。A.评估考核B.工作分析C.评估面谈D.绩效原则22.(A)是指记录和观测在某些工作领域内，员工在完毕工作任务过程中有效或无效工作行为导致成功或失败成果。A.核心事件法B.行为观测法C.行为观测量表法D.行为定点量表法23.工作绩效普通是指员工劳动行为体现及其(B)A.工作体现B.工作成果C.工作成绩D.工作效果24.下表是绩效考核表一某些，请问这种绩效考核量表是(C)。绩效考核原则评价级别评估成果工作效率很高工时运用率100%1工作效率较高工时运用率85%以上2工作效率正常工时运用率70%以上3工作效率不高工时运用率55%以上4工作效率很低工时运用率40%以上5A.名称量表B.级别量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是对员工承担岗位工作成果进行评估和估价。A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核26.行为主导型考核内容以考核员工(D)为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关怀行为和过程。A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为27.目的管理法能使员工个人(A)保持一致。A.个人目的与组织目的B.努力目的与组织目的C.努力目的与集体目的D.个人目的和集体目的28.与前一期业绩水平进行比较业绩改进办法称之为(B)。A.目的比较法B.水平比较法C.横向比较法D.纵向比较法29.下列哪个因素不是考核办法设计应重点考虑(B)。A.工作合用性B.先进性C.管理成本D.工作实用性30.公司绩效考核就是对公司生产任务在数量.质量及(B)等方面完毕状况考核。A.产量B.效益C.效率D.效果31.各职能部门在绩效管理方面重要责任有(A)。A.及时对员工进行绩效回馈B.提供与绩效考核关于培训和征询C.解决员工在绩效考核方面申诉D.保证绩效考核制度符合法律规定32.(B)是公司依照岗位工作阐明书，对员工工作业绩，涉及工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估过程。A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核33.选取(A)绩效考核类型，对详细产生操作员工较适合，但对事务性工作人员考核不太适合。A.效果主导型B.行为主导型C.观测主导型D.质量主导型34.下列不属于绩效诊断内容是(C)。A.公司绩效管理制度以及管理体系诊断B.对公司组织诊断C.对收集信息与资料积累方面诊断D.对考核者与被考核者全面全过程诊断35.量表评估法使用(C)，事先要规定好指针评估级别意义及指针定义。A.按详细形式区别评估办法B.混合原则尺度法C.描绘性评估量表法D.书面法36.绩效考核指员工(A)做比较，而通过工作分析可以拟定绩效考核原则。A.实际绩效与组织盼望B.个人成绩与群众测评C.群众测评与组织盼望D.实际绩效与群众测评37.考核效标类型有(A)。①特性性效标②行为性效标③成果性效标④态度性效标5能力性效标A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.将员工考核期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量办法是(A)。A.水平比较法B.成对比较法C.横向比较法D.目的比较法39.为保证绩效面谈信息回馈有效性，最佳方式是(A)。A.进行“一对一＂回馈面谈B.构成一种面谈小组来进行面谈C.在小级其他成员在场状况下面谈D.针对部门共同问题，进行小组或部门讨论40.将核心事件法和级别评价法相结合办法是(D)A.行为观测法B.目的比较法C.加权选取量表法D.行为锚定级别评价法41.下列不属于核心事件法缺陷是(A)。A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高C.不能在员工之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可监测、可核算指标构成若干考核要素来评价下属办法是(C)A.目的管理法B.绩效原则法C.直接指标法D.成绩记录法43.在绩效管理实行过程中，最直接影响绩效评价质量和效果人员是(C)A.高层领导B.普通员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员44.对生产管理人员绩效考核，最经常采用是(B)A.行为观测法B.以成果为导向考核办法C.以核心事件为导向考核办法D.以行为或质量特性为导向考核办法45.对绩效考核指标和原则体系诊断普通发生在绩效管理(C)A.考核阶段B.实行阶段C.总结阶段D.应用开发阶段46.下列关于有效绩效回馈信息应达到规定不对的是(A)A.具备广泛性B.具备积极性和能动性C.具备针对性和及时性D.具备真实性47.由于被考核者多样性，个人质量存在明显差别，有时某一方面突出业绩和另一方面较差表既有共性，而采用(D)可以克服此类问题。A.目的管理法B.直接指标法C.成绩记录法D.绩效原则法48.在制定绩效管理方案时，应依照(A)合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A.绩效管理目的B.绩效管理办法C.绩效管理程序D.绩效管理物件49.绩效管理体现为一种有序复杂管理活动过程，它一方面要(A)A.拟定组织与员工个人工作目的B.制定绩效考核详细办法与工具C.拟定考核者与被考核者D.筹划绩效考核算施详细程序与过程50.绩效管理与绩效考核概念，既有明显区别又存在十分密切联系，下面论述对的是(B)A.绩效考核是以绩效管理为基本人力资源管理子系统B.绩效考核是绩效管理重要支撑点C.绩效管理为绩效考核运营与实行提供了根据D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效有机结合51.下面绩效考核中，不属于能力考核项目是(D)A.知识B.经验阅历C.技能纯熟限度D.工作质量52.在使用核心事件法时，(A)A.考核者要记录并观测员工工作中核心事件B.核心事件只能作为衡量员工辅助证据资料C.考核内容是员工短期体现D.用来加以区别工作行为重要限度53.绩效考核类型按内容分可以分为质量主导型、__________(B)和效果主导型。A.态度主导型B.行为主导型C.工作主导型D.普通主导型54.对于从事管理性和服务性工作人员普通宜于采用考核办法是(C)。①以成果为导向考核办法②以行为为导向考核办法③以质量特性为导向考核办法④以态度特性为导向考核办法行为A.①②B.③④C.②③D.②④55.如果某公司在资源和时间均有限状况下，对于员工工作成果产出不可以有效进行测量，而考核者又没有足够时间与机会观测下属需要考班次行为状况下，可以考虑采用考核类型是(A)。A.质量特性导向B.综合性合成办法C.考核中心法D.工作成果导向56.(D)不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要检查内容。A.考核指标有关性B.考核原则精确性C.考核表格简捷限度D.考核中各单位主管就履行责任57.主管对绩效成果进行回馈时，应避免(D)。A.给员工发言机会B.集中于核心事项C.运用回馈技巧，因人而异D.纠正被考核者不良态度58.绩效考核中要找出员工绩效差距和局限性，应采用办法有(C)。①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目的比较法5强制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是绩效考核中比较简朴易行一种综合比较办法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法60.应用开发阶段是绩效管理终点，又是一种新绩效管理工作循环(A)。A.始点B.中点C.终点D.总结61.绩效成果应用不涉及(D)。A.培训需求产生B.奖金计算和发放C.员工个人发展规划D.工作分析办法选取62.关于绩效管理制度论述不对的是(D)。A.绩效管理制度是公司组织实行绩效管理活动准则和行为规范B.绩效管理制度对绩效管理目、性质、意义做了规定C.它对组织绩效管理程序和环节以及办法做了统一规定D.绩效管理制度是对绩效考核详细规定63.对从事普通性管理工作或服务性工作人员考核不适当采用(A)。A.360度评估B.行为质量特性C.评级量表法D.排序法64.如下是绩效考核表中内容，这是采用(B)评价办法。“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否A.行为锚定级别评价法B.核对表格法C.强制选取评价法D.核心事件评价法二､问答题：1.如下列列举是某公司设立某些业绩考核指标(1)及时收回货款(2)有效地使用时间(3)产品A一季度销售量达到13000件(4)每两周更新一次市场资料(5)节约部门开支(6)将部门办公用品费用控制在5000元如下(7)扩大市场占有率(8)保证资料精确性请指出不符合量化考核原则指标，并加以改正。答案要点：评分原则：不符合量化考核原则指标有(1)(2)(5)(7)(8)(1)“及时收回货款＂，“及时＂不明确，如改为“发货后天内收回所有货款＂。(2)“有效地使用时间＂，“有效＂不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日＂。(3)“节约部门开支＂，“节约＂不明确，如改为“把部门预算减少%＂。(4)“扩大市场占有率＂，“扩大＂不明确，如改为“市场占有率提高到%＂。(5)“保证资料准备性＂，“精确性＂不明确，如改为“资料精确率达到%2.简述绩效管理和绩效考核关系。答案要点：(1)两者联系是：绩效考核是绩效管理一种不可或缺构成某些。通过绩效考核为组织绩效管理改进提供根据，协助组织不断提高绩效管理水准和有效性，使绩效管理真正协助管理者改进管理水平，协助员工提高绩效能力，协助组织获得抱负绩效水平。(2)两者区别是：绩效管理是一种完整管理过程，绩效考核是管理过程中一种环节或手段；绩效管理是成果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.拟定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善筹划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一种手段；绩效管理注重能力培养，绩效考核是注重成绩大小；绩效管理是事先信息沟通和承诺，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。3.绩效管理从那些方面协助组织获得竞争优势?答案要点：绩效管理为组织带来益处有：(1)将组织战略转化成实际定量目的和定性目的。(2)组织战略可以依照外部环境变化，迅速调节并反映到员工任务绩效中，不久得以实行。(3)有效绩效管理程序具备预警功能，一旦发现潜在问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献承认，形成良好组织氛围，留住高绩效人才。4.简述衡量一种绩效管理系统与否有效原则。答案要点：(1)信度是绩效考核系统一致性限度，即考核成果反映绩效状况准许确性限度。信度规定重要体当前再测信度和评估者信度上。(2)效度是衡量系统对于与绩效关于所有有关方面进行评价限度，即与否能侧量出自已所要测量工作绩效所有方面。这一效度经常被称为内容效度。(3)可接受度反映组织员工(涉及考核者和被考核者)对绩效考核系统承认限度和按受度。5.公司人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要责任?答案要点：尽管绩效管理实行重要是决策屋与各级直线管理人员职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,重要涉及:(1)设计,实验,改进和完善绩效管理制度,并向关于部门建议推广。(2)在本部门认真执行公司绩效管理制度,以起到示范作用。(3)宣传公司绩效管理制度,阐明贯彻该项制度重要意义,目,办法与规定。(4)督促,检查,协助各部门贯彻既有绩效管理制度,培训实行绩效管理人员(5)收集回馈信息,涉及存在问题,难点,批评与建议,记录和积累关于资料,提出改进方案和办法(6)依照绩效管理成果,制定相应人力资源开发筹划,并提出相应人力资源管理决策6.简述什么是绩效筹划及其构成某些?答案要点：(1)绩效筹划是由管理者与员工依照既定绩效原则，共同制定并修正绩效目的以及实现目的过程，是主管和员工共同沟通，对员工工作原则和目的达到一致意见，并形成合同过程。(2)绩效筹划涉及：员工应当做什么？即绩效原则；员工在什么时间.做到什么限度？即绩效目的；工作中重点是什么？即绩效权重；绩效筹划体现形式，即绩效合同。7.简述绩效筹划中绩效原则与绩效目的区别。答案要点：绩效目的与绩效原则不同：(1)原则是针对特定岗位工作制定，是规定员工在工作中应达到各种基本规定，而目的则是考虑到组织发展战略和发展筹划针对部门和个人设定。(2)绩效目的是在绩效原则基本上，考虑各部门和员工既有绩效水平，体现了管理者对部门和员工详细规定，目的典型特性是必要具备挑战性。对同一类工作，应当只制定一套工作原则，但对每个员工则也许制定出不同目的，该项目目的根据每位员工个人经验.技术和过去体现而有所不同。8.简述制定绩效原则普通环节。答案要点：(1)收集与工作关于背景信息，拟定岗位工作阐明书。(2)拟定工作规范(3)依照工作阐明书与工作规范拟定岗位工作量.重要工作事项，并依照每位员工工作内容，拟定相应绩效原则。(4)主管与员工就所拟定职务原则进行沟通和磋商，并对绩效原则进行修正，最后达到共识。9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训重点是什么？答案要点：(1)绩效管理培训目重要有：1)增进员工和主管人员对绩效管理理解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理操作技能，保证绩效管理有效性。(2)绩效管理培训重要内容重要有：1)绩效管理广泛层面培训2)绩效管理操作技能层面培训10.绩效沟通含义是什么？如何才干实现真正建设性沟通？答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享关于信息过程。这些信息涉及工作进展状况，潜在障碍和问题，也许得解决办法以及主管人员如何才干协助员工。(2)实现真正建设性沟通要明确：1)明确沟通目2)选取对的沟通内容3)选取适当沟通方式11.绩效信息收集办法有哪些？如何保证绩效信息质量？答案要点：(1)绩效信息收集办法有：观测法.工作记录法.她人回馈法(2)信息收集与分析中应注意如下问题：1)让员工参加收集信息2)要注意有目收集信息3)可以采用抽样办法收集信息。4)要把事实与推测区别开来。12.绩效考核主体重要有哪些类型，如何选这考核主体？答案要点：(1)绩效考核主体重要有：直接上级；同事；员工本人；下属以及顾客.供货商等组织外部人员。(2)绩效考核主体选取普通原则为：1)绩效考核主体所考核内容必要基于她所掌握状况。2)绩效考核主体对所考核岗位工作内容有一定理解。3)有助于实现一定管理目。13.什么是360度绩效考核？它有什么长处？答案要点：(1)360度绩效考核为了给员工一种最对的考核成果而尽量结合所有方面信息，这些方面涉及：上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要目是用于理解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在此后工作中改进。它表白是一种个体或团队积极获得绩效回馈信息行为。(2)360度绩效考核有如下长处：1)比较公平公正2)加强了部门之间沟通3)人事部门据此开展工作较容易14.请简述如何才干尽量避免考核过程中也许浮现问题发生？答案要点：(1)要弄清晰在绩效评价过程中容易浮现问题，故意识地加以避免。(2)要依照需要对的地选取绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺陷，可以考虑几种工具综合使用。(3)要慎重挑选考核者并对考核者进行有关培训。(4)要排除某些外部因素对绩效评价影响。15.公司应当按照哪些环节进行员工绩效考核？答案要点：考核是一项非常细致工作,必要按照如下环节进行:(1)要拟定工作要项和拟定绩效原则.工作要项是指工作成果对组织有重大影响活动或大量重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了核心环节,也就可以有效地组织考核;绩效原则是考核评判基本,必要客观化,定量化,详细做法是将考核是项逐个分解,形成考核证判原则。(2)评价实行.详细做法是将工作实际状况与考核原则逐个对照,证判绩效级别。(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要环节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极态度对待工作。(4)制定绩效改进筹划.绩效改进筹划是绩效管理最后落脚点;筹划应当切实可行,由易到难,要有明确时间性,筹划要详细,要得到上下级认同(5)改进绩效指引.上下有主管应经常对下属工作绩效改进作出对的指引,并在精神上,物质上予以必要支持.16.绩效考核办法四种分类各有什么特点及其合用范畴？答案要点：绩效考核办法按照考核内容可分为如下四类：(1)控制导向型绩效考核办法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。此类考核办法是用于其职位工作输出成果宜于体现为客观.详细及可量化绩效指标被考核者。例如在公司一线从事详细生产经营工作蓝领员工.推销员等。(2)行为导向型绩效考核办法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中行为体现，即工作是如何完毕。合用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完毕工作任务情景，诸如组织中事务管理人员和行政管理人员等。(3)特质导向型绩效考核办法：考核重点在于员工个性特性，对工作最后成果关注不够。合用于以员工开发为目绩效考核和对高档管理人员绩效考核。(4)战略导向型绩效考核办法：着眼于公司发展战略，贯穿于绩效指标构建.执行.考核与评价全过程。合用于注重战略发展.管理基本好组织。17.简述核心绩效指标法实行环节。答案要点：(1)拟定工作产出：明确组织目的，自上而下逐渐确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设立权重(2)建立核心绩效考核指标：针对不同工作产出拟定使用指标类型，运用SMART原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重(3)设立考核原则：拟定由谁来进行考核，明确如何对各项原则进行考核(4)审核核心绩效指标：审核指标和原则客观性；指标和原则全面性；指标和原则可操作性，提供回馈及修正信息。18.简述核心绩效指标法优缺陷。答案要点：(1)长处为：1)目的明确2)提出了苦湖价值理念3)有助于组织利益和个人利益达到一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一种实际问题就是，绩效指标很难保证客观和可量化。19.简述绩效考核指标体系内容和构建原则。答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互有关联，并可以完整地表达绩效考核目和考核对象系统运营目的考核指针。普通涉及组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，普通遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则20.简述目的管理法实行程序。答案要点：(1)绩效目的设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目的；上下级共同拟定各层级绩效目的；上下级就绩效原则及如何测量达到共识(2)拟定目的达到时间框架：拟定各项绩效目的重要限度；拟定各项绩效指标重要限度；上下级就绩效目的完毕时间期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目的相比较：发现异常绩效水平并分析产生因素；上下级就绩效改进达到共识；制定解决办法和矫正方案；为目的修正提供回馈信息(4)设定新绩效目的：依照组织战略及考核成果，调节绩效目的；为新一轮绩效循环设立绩效原则；上下级共同拟定各层绩效目的并就如何测量达到共识。21.简述什么是基于标杆超越绩效考核体系?答案要点：基于标杆超越绩效考核体系就是公司将自身核心业绩行为与最强竞争公司或那些在行业中领先.最优灭亡公司核心业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准公司绩效形成因素，并在此基本上拟定公司可持续发展核心业绩原则及绩效改进最优方略。22.运用标杆超越设计绩效考核体系优势体当前那些方面?答案要点：(1)建立以绩效改进为关注点绩效考核原则(2)绩效指标体系设计更加关注于满足顾客需要(3)激发公司中个人.团队和整个组织潜能，充分发挥她们潜力，提高公司绩效(4)有助于增进公司经营者勉励机制完善23.简述绩效回馈与面谈目。答案要点：(1)让员工理解上个考核周期中考核成果，作为改进其此后工作根据。(2)给下属提供一种良好沟通机会，理解下属工作实际状况和困难，并让员工确信公司可以予以她们所需要协助。(3)共同讨论下属将来发展规划和目的，拟定公司.主管.员工个人绩效改进行动筹划。24.简述绩效面谈过程。答案要点：第一步营造一种积极.和谐氛围；第二步阐明面谈目.环节和时间第三步依照预先设定绩效指标讨论员工工作完毕状况第四步与员工一起分析成功与失败因素第五步讨论员工行为体现与组织价值观相符合状况第六步讨论员工在工作能力上强项.有待改进方面以及也许解决途径第七步讨论员工发展筹划第八步为员工下一绩效周期工作设定目的和绩效指针第九步讨论员工需要资源与协助第十步双方签字承认25.简述什么是绩效改进及其指引原则?答案要点：(1)绩效改进是这样一种过程：一方面，要分析员工绩效考核成果，找出员工绩效中存在问题；另一方面，要针对存在问题制定合理绩效改进方案，并保证其可以有效地实行，如个性化培训等。(2)指引原则是：1)绩效改进是绩效考核后续工作，2)绩效改进必要自然融入部门寻常管理工作中，才有其存在价值3)是为了协助下属改进绩效.提高能力，与完毕管理任务同样都是管理者义不容辞责任。2６.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效原则.六西格玛管理和ISO管理体系。答案要点：(1)波多里奇绩效原则通过辨认和跟踪所有重要组织经营成果，关注整个组织在一种全面管理框架下卓越绩效，从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织有效性。(2)六西格玛管理，集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。(3)ISO管理体系是一种产品符合性模式，目是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺陷和消除产品不符合性。2７.简述中层管理人员和普通员工绩效考核重要内容。答案要点：(１)中层管理人员绩效考核重要内容有：业绩考核.专业知识和技能考核.管理能力.指引能力.沟通和协调能力.创新能力(２)普通员工绩效考核重要内容有：年度和月度业绩考核.服务考核.能力考核.工作安全性和规范性.工作纪律性２８.绩效管理培训筹划目和重要内容。答案要点：(1)绩效管理培训筹划目是为了增进员工和主管人员对绩效管理理解和理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理操作技能，保证绩效管理有效性(2)绩效管理培训筹划重要内容涉及：培训原则.培训目的.培训对象.培训时机.培训学时.培训方式.培训内容.培训流程。２９.如何提高绩效管理培训工作针对性和效果?答案要点：(１)从培训管理角度，公司当务之急是建立系统.规范培训管理流程，涉及培训需求提出.培训需求评估.培训筹划变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。(２)从绩效管理角度，为充分发挥培训工作对业务发展推动作用，其鱼肉还需要配套建立合理考核指针体系和绩效工资系统，并在此基本上开发和建立内部课程体系，以指引和推动绩效管理培训工作。(３)从公司战略角度，应明确绩效管理培训对公司发展战略意义，创造条件以逐渐提高绩效管理在公司地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作转移。３０.制定绩效管理制度基本原则。答案要点：(1)公开与开放原则(2)回馈与修改原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与对的性原则(5)可行性与实用性原则1.案例1：一家公司绩效考核制度中涉及如下三条：(1)对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导依照其一年来体现填写“年度领导干部考核评议表＂。该表汇总后将分数按“领导.同级.下属＂(2：3：5权重)加权平均得出总分。(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每组按考核成果分五个级别，每一级别各占一定比例：级别ABCDE比例10%30%54%5%1%(3)考核成果运用：A级别范畴人有机会获得晋升，而E级别将被裁减(或降级)问题1.请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出详细建议？参照答案要点：问题1：使用考核办法有：360度考核办法，即考核主体多元化，采用领导.同级.下属分别评价办法；强制分布法，把普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导四组分别进行排序，每组再分派为五个级别，这种办法称为强制分布法。问题2：(1)需要加入内部客户评价，即她所服务部门对她进行评价。(2)优化强制分布比例。普通而言，A.B之和应占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上与A.B之和相等；E可以略少一点，以便裁减。(3)考核成果可以在薪酬.培训.福利.晋升等各种方面应用，以扩大勉励效果。2.案例2：请阅读下面一种关于情境模仿实验描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小某些乒乓球，每个球上都穿着一根线，当前，有两个三人小组参加实验，规定参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲构成员，比赛是个人竞赛，奖励第一种将乒乓球提出成员。实验主持人告诉乙构成员，比赛是团队竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有乒乓球提出小组。请回答下列问题：(1)哪个小组也许先将所有乒乓球提出烧杯？为什么？(2)实验成果对于解决管理中合伙与竞争关系有何启发意义？参照答案：团队竞争组最也许获得胜利，由于团队目的导向统一目的，避免了内耗。对于解决竞争和合伙关系有启发意义。A.在团队内，个体竞争是必要，但过度强调个体竞争，会使团队氛围变得压抑.人际关系变得紧张，合伙行为减少。在公司竞争日趋激烈今天，要勉励团队成员之间紧密合伙，激发积极性和创造性，提高团队工作效益。B.团队合伙并不是万能，这要看工作任务性质.工作方式特点和规定。对于需要互相配合工作，团队合伙氛围更利于提高互相配合效率，而以个人工作为重要形式工作，则更要强调个人竞争。C.在面对利益分派问题时，管理者自己要解决好个人与集体关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。3.案例3：长期从事实际管理工作一线经理如是说：“公司和其他人和组织议同样，不可避免地包括许多政治因素，因而那些负责对员工绩效进行考核主管人员恨也许不乐意提供应员工负面绩效信息，而是更乐意设法勉励她们后来更加努力工作，其实，这种状况下产生绩效信息不客观和不精准可以使公司绩效体系具备更大灵活性，在一定限度上也变得有价值，这也是｀难得胡涂＇在员工绩效考核中积极作用。＂从普通意义上讲，不客观和不精准是绩效考核中大忌，极易导致绩效考核中个人偏见产生，尤为重要是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中“政治活动＂(即下级值把心思放在讨好上司上)猖獗，那么，这段话中所谓积极意义指是哪些方面，与咱们从普通意义上进行评价与否有矛盾和冲突？答案要点：(1)这里所谓积极意义是指在绩效考核成果中没有将员工负面消息回馈给员工本人，只是让员工看到好方面，必定员工，调动员工积极性.积极性和创造性，从而让员工更加努力工作，增进组织绩效水平提高。(2)本案例所说评价与规范绩效考核常意义上进行评价是有矛盾冲突。进行绩效考核时，必要保证绩效考核客观性.公正性和精确性，还必要进行绩效考核成果回馈，开展与员工面谈，把真实考核成果回馈给员工本人，让员工懂得自己在过去工作中获得了何种进步，看到哪些方面存在局限性，在此后工作中加以改进提高。(3)在实际工作中，暂时隐瞒员工负面消息，或允许以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平改进与提高是不利。4.案例4：某知名跨国公司在中华人民共和国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因而在绩效考核中采用了设计和实行相对都比较简朴强制分布评价办法。生产人员和管理人员都是每月进行一次绩效考核，考核成果对员工奖金分派和日后晋升均有重要影响。但是这家公司最高层不久就发现这种绩效考核办法存在着诸多问题，但是，又无法拟定问题详细体现及其产生因素，于是她们请了北京一家征询公司对公司员工绩效考核进行诊断和改进。征询公司调查人员在实验性调查中发现，该公司在中华人民共和国各个分公司都规定在员工绩效考核中将员工划分为五个级别。其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体4%-5%得到A等评价。20%员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下大多数员得到C等评价。员工绩效考核根据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面权重占20%-30%。被调查员工以为在绩效评价过程中存在轮流坐庄现象，并受员工与负责评价工作主管人际关系影响，使评价成果与员工工作绩效之间联系不够紧密，因而对她们来说，绩效考核虽然有一定勉励作用。但是不太强烈。并且，评价对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效差别。因而在一种整体绩效普通部门工作，即便工作能力普通员工也可以得到比较高评价(A或者B)，而在一种整体绩效好部门，虽然员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，她们以为绩效考核是一种非常重要问题，这不但是由于考核成果将影响到自己奖金数量，更重要是员工需要得到一种对自己工作成绩客观公正评价。员工以为绩效评价原则比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员抱怨是自己销售绩效不抱负在诸多状况下都是由于市场不景气.自己所负责销售产品在市场上竞争力不高导致，这些因素都是自己通过努力无法克服，但是，在评价中却被评为C甚至D，因此觉得当前这种绩效考核办法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作经验与体会撰写一份绩效考核方案。案例1：参照答案要点：分析：该公司在绩效管理中存在问题：1)绩效评价过程中存在轮流坐庄现象，并受员工与负责评价工作主管人际关系影响，使评价成果与员工工作绩效之间联系不够紧密，因而对她们来说，绩效考核虽然有一定勉励作用，但是不太强烈；2)评价对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效差别。因而在一种整体绩效普通部门工作，即便工作能力普通员工也可以得到比较高评价(A或者B)，而在一种整体绩效好部门虽然员工工作非常努力，也很难得到A或者B；3)员工以为绩效评价原则比较模糊.不明确。产生上述问题因素分析：1)绩效考核中采用了设计和实行相对都比较简朴强制分布评价办法，强制分布评价法存在缺陷：该办法合用假设前提是员工工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该办法就不合用这种状况。强制分布法只能把员工分为有限几种类别，难以详细比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供精确可靠信息；2)公司绩效管理当中，没有将员工责任与目的挂钩；3)公司勉励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门差别性。学员在进行绩效考核方案详细设计时，请参照绩效考核.管理程序。绩效考核方案构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生依照案例情景撰写并获得分点)。绩效管理程序：绩效筹划.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效成果运用。绩效评价与回馈阶段详细程序有：确认目的和规定，管理工作过程，收集.整顿考核根据.对照原则评估要素.综合评价拟定成果.面谈却认成果.汇总成果。(考生依照案例情景撰写并获得分点)设计方案中可以参照如下建议：1)明确公司战略目的，运用目的管理思想，将公司战略目的层层分解到详细员工身上，以此作为员工绩效考核原则，使公司目的与原公绩效管理目的一致。2)对于不同部门岗位实行分类绩效管理方案，在技术办法上可以考虑目的管理法.360度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考核周期方面差别。3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不但取决于个人能力高低，也取决于本人所在部门绩效水平高低。5.案例5：罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，校长规定她改进该校秘书和勤杂人员工作绩效评估系统。该校绩效评价系统重要问题是，它将工作绩效评价成果与年终工资晋级联系在一起。但是在进行评价时，却往往不是很注意保持评价精准性，重要采用了加权选取量表办法。经常将其下属秘书和勤杂人员都简朴地评为“先进＂，导致学校所有辅助雇员每年都得到最高级别工资晋级。但是当前学校预算已经不具备在下一种年度为每一位事务工作人员都提高一级最高工资能力了。此外，校长也以为，这不是一种正常状况。因而，她但愿罗伯可以对原有工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，规定人们只能将其手下一半人评为先进。这份备忘录立即得到行政管理人员和秘书勤杂人员广泛抵制---管理人员胆怯其手下人会到私营公司找更赚钱工作；秘书人员以为新工作绩效评价系统是不公正，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升机会。罗伯在这种状况下，找到了该校工商管理学院几位绩效评价方面专家讨论这个问题。罗伯一方面说到了她发现问题：既有工作绩效评价表格是在前由秘书委员会设计。这种每年一次工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。由于，管理者对工作绩效原则解释就大相径庭，同步她们在填写表格以及对下属进行监督时负责限度也相差很大。问题还不但仅如此，这种绩效评价办法弊端在第一年终就已经变得显而易见，每一位秘书工资提高事实上是直接与工作绩效评价联系在一起。由于该校支付给秘书工资比私营公司低，因而，在第一年有些没有拿到先进即没有得到最高工资晋升秘书一怒而去。从那时起，诸多行政管理人员为了减少离职率，就开始将下属工资绩效定为先进。这样可以保证她们得到最高一级工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：(1)原有评价表格基本上不起阐明作用。例如，先进和工作质量自身含义是不清晰。成果导致大多数管理者对每一项评价指标理解不清晰，也有歧异。她建议换一种表格(2)同步，她还建议罗伯撤销其前一种备忘录，由于强制性地规定将秘书中一半划为先进是不公正。并且，在考核时最佳使用排序法。(3)要想使得所有管理人员认真对待工作绩效评价，就必要停止将工作绩效评价成果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不但仅以工作绩效评价为基本，还要考虑其他某些因素，这样，管理人员在对其手下工作绩效进行评价时，就不会再踌躇与否要诚实地对下属人员实际工作绩效做出评价了。问题：(1)该学校产生绩效考核方面问题重要因素是什么？(2)为什么专家建议使用排序法？(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。由于绩效评价如果与工资联系在一起就容易导致各行政主管不客观地评价其下属工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年工资晋升该如何进行呢？答案要点：1.该学校产生绩效考核方面问题重要因素是什么？答：绩效考核原则模糊，很容易引起主观歧义。(1)绩效考核与薪酬相联系，绩效考核目是多样(薪酬预算紧张可以通过有效绩效管理与考核工作来提高员工绩效；精神奖励等方式也可以满足员工多样需求)。(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地依照有效绩效回馈进行改进。(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进筹划等没有得到体现。(4)招聘时候没有考虑到员工个性特性与学校秘书职位(有两个假期.收入不高等特点)匹配。2.为什么专家建议使用排序法？答：各种考核办法优缺陷比较与权衡。如从行为观测法、核心事件法、行为锚定级别评价法成本相对较高等方面入手。3.学校每年工资晋升该如何进行？分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核成果与工资晋升直接挂钩，导致最后工资封顶，学校成本过高。针对学校每年工资晋升，可以考虑采用如下办法：1)将秘书等辅助人员工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。2)将薪酬水平与职务晋升挂钩。3)采用基于能力工资制度。6.案例6：某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，行销经理西格实行了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室时间，只要她们完毕必要工作，虽然有某些问题发生，但她觉得成果还是相称令人满意。200多位直属于她职工工作效率有着明显改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度是她手下资深经理，她们发现管理这些弹性工作人员并不容易。近来一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率工作方式使工厂工作变得乱七八糟。生产部人员看到她们上午11点才到办公室。都想懂得为什么自己干得这样辛苦，并感觉不公平，但愿生产部也实行弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，以为应当停止行销部弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，她指出实现弹性工作制对于公司形象有很大协助，虽然生产力也许没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，她人员会感到不满，并且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享有特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，特别当前正需要她们努力做好重要产品销售。问题：(1)面对这种状况，总经理应当怎么解决呢？(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？答案要点：(1)面对这种状况，总经理应当怎么解决呢？答：总经理为了执行重要产品销售方案必要要拟定生产不会中断，这是第一优先事情；如果她容许行销部继续实现广泛弹性工作时间，那将面临蓝领员工怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，并且不会对行销部白领员工士气伤害太大。她应当明白这种成果是自己过错，批准行销经理西格实行弹性工作模式，而没有仔细考虑也许对其她部门产生影响。(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？答：1)实行弹性工作时间制度必要有一定前提以及相应管理制度，否则人们普通会在其他地方兼职；2)公司内部不公平状况迟早都会浮现问题；3)总经理必要避免特定局部办法影响整个公司，局部必要服从整体。

选取题：1、(单选)（C）考核由于不太理解被考核者能力、行为和实际工作状况，其考核成果精确性和可靠性大打折扣。A同级考核B自我考核C外部人员考核D下级考核2、(单选)在一项旨在理解员工绩效提高限度对操作工人考核中，以（A）为信息重要来源。A主管B同事C员工D客户3、(单选)如果公司人文环境良好，员工个人素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C）相结合为主。A上级考核与同事考核B外人考核与同事考核C自我考核与同事考核D下级考核与同事考核5、为了保证考核公开公正性，公司人力资源部门应建立两个系统（AD）。A绩效评审系统B考核成果反馈系统C考核表格检查系统D员工申诉系统6、(单选)“一种工时完毕合格产品20件”要比“迅速及时完毕本道工序加工任务”（B）高。A有关性B精确性C简易性D公正性7、(单选)在本期绩效管理活动完毕之后，将考核成果以及关于信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件面谈，称为（D）。A绩效筹划面谈B绩效指引面谈C绩效考核面谈D绩效总结面谈8、（多选）按照绩效面谈详细过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD）。A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式E指引式9、(单选)某下属绩效筹划目的是本期内销售额100万，实际只完毕了80万，实际与筹划差20万，这种比较称为（C）。A横向比较B水平比较C目的比较D纵向比较10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、勉励员工工作方略，称为（B）。A负向勉励B正向勉励C人事调节勉励D防止性勉励11、依照被考核对象性质和特点，可采用（ABD）郊标，对考核对象进行全面考核。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型12、(单选)（A）考核需要使用忠诚、可靠、积极等定性形容词，因此操作性、信度、郊度较差。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型13、(单选)（D）考核具备滞后性、短期性、体现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型14、(单选)运用人们容易发现极端、不容易发现中间心理，在所有员工中挑出最佳和最差，排在第一名和最后一名，再在剩余员工中选取最佳和最差，排在第二名和倒数第二名，始终这样排下去，这种办法称为（D）。A排列法B成对比较法C强制分布法D选取排列法15、(单选)（C）办法只能把员工分为有限几种类型，难以详细比较员工差别，也不能在诊断工作时提供精确可靠信息。A排列法B成对比较法C强制分布法D选取排列法16、(单选)比较适合于从事科研教学工作人，每天工作内容不同，无法用固定衡量指标进行考虑，这种考核办法称为（D）。A目的管理法B绩效原则法C直接指标法D成绩记录法19、(单选)关于核心事件法，如下说法错误是（D）。A核心事件法对事不对人B具备较大时间跨度C不但要注重对行为自身评价，还要考虑行为情境D考核是下属特定行为，尚有品质、个性20、(单选)为了检查和评估公司绩效管理系统有效性，可以聘请公司内外专家，构成评价小组，运用各种检测手段，这种办法称为（A）。A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法21、(单选)影响员工个人行为和工作体现内部因素是（C）。A能力B机遇C人力资源制度D价值观22、（多选）在绩效考核中总结阶段，各个单位主管应履行（AC）职责。A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考核分析报告C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发筹划23、(单选)用于员工晋升晋级绩效考核，其考核时间可以拟定在（D）。A6个月B年终C员工提出申请时或发现员工绩效减少时D职位空缺时24、（多选）对考核使用表格再检查，是通过（ABD）来检查。A有关性B精确性C有效性D复杂简易限度25、(单选)低层次普通员工普通采用（C）。A以成果为导向考核办法B以产出为导向考核办法C行为或特性为导向考核办法D以行为为导向考核办法一、单项选取题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1参照答案：A评价中心法，也被称为情景模仿评价法。情境模仿法是一种模仿工作评价办法。这种办法本来重要用于人员招聘评价和人员晋升评价中，现已扩展用于人员培训与开发中，对员工能力和个人特性进行评价，为个人发展、绩效改进和晋升提供根据。情景模仿评价法，亦称为A:评价中心法B:核心事件法C:行为锚定评价量表法D:案倒分析法2参照答案：A正式绩效改进指引大多定期，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。非正式绩效改进指引是寻常性和情景性。正式绩效改进指引间隔时间长短重要取决于工作需要、工作性质和员工工作体现。正式绩效改进指引间隔时间长短重要取决于A:工作需要B:工作寻常性C:工作情景D:考核部门规定3参照答案：B绩效筹划是绩效目的确立过程。绩效筹划普通在绩效管理期间第1个月完毕。绩效筹划目的，其主线根据是公司发展战略目的。绩效目的确立过程是A:绩效增进B:绩效筹划C:绩效反馈D:绩效辅导4参照答案：A在绩效管理体系中，绩效筹划，即绩效目的确立是其中首要环节。平衡计分卡中绩效指标体系为公司、部门和人员个体不同层面绩效目的确立提供思路和办法。在绩效管理体系中，首要环节是A:绩效筹划B:绩效评价C:绩效评估D:绩效指标5参照答案：B绩效评价指标涉及所有内容应当反映所规定绩效所有方面，避免浮现缺失或污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效所有方面，指标选取不全面。绩效评价指标污染，则是指绩效评价指标规定考核与工作无关方面。绩效评价指标规定考核与工作无关方面是指A:绩效指标缺失B:绩效评价指标污染C:效度D:信度6参照答案：A以团队绩效带动个体绩效管理中，应遵循普通程序是：一方面，拟定团队层面绩效指标和个体层面绩效指标，然后，拟定团队和个体绩效所占权重比例，在此基本上，明确考核核心要素，最后，考虑如何用品体绩效指标来进行评价。在以团队绩效带动个体绩效管理中，遵循一方面程序是A:拟定团队层面和个体层面绩效指标B:拟定团队与个体绩效所占权重比例C:明确考核核心因素D:考虑如何用品体绩效指标进行评价7参照答案：B绩效管理重要目在于A:规模效益B:系统地保障业绩目的实现C:评价D:考核8参照答案：B在新兴绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是公司核心利益有关者A:360度B:平衡计分卡C:核心绩效指标D:工资原则9参照答案：C职类重要根据工作性质不同进行区别，如可以把员工分为管理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。基于职类职种工作性质不同建立KPI体系，突出对组织功能方略目的响应。区别职类重要根据是A:工作对象不同B:工作范畴不同C:工作性质不同D:工作目的不同10参照答案：B在绩效增进环节，绩效沟通是对员工绩效过程反馈与指引；在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效成果反馈与指引。在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效成果A:评估B:反馈与指引C:必定D:管理11参照答案：C性格内向人，遇到问题宁愿自己解决，也不乐意说出来，她们更乐意独立工作也不乐意参加集体活动。在当面交流时，除非她们觉得有很重要事情要说，否则，她们大多保持沉默。她们对滔滔不绝谈话会感到不舒服。性格外向人喜欢关注外部事情，遇到问题往往就喜欢讲出来。她们对参加交谈感到很适应和舒服。在她们看来，性格内向人想得太多了。性格外向沟通风格是A:乐意独立工作B:不喜欢讲出问题C:对交谈感觉适应与舒服D:大多沉默12参照答案：C对团队专业技术岗位人员薪资构造大多分为几种大级别A:1或2个B:2或3个C:3或4个D:4或5个13参照答案：B为评估与被评估者提供基本评价原则，便于衡量与讨论是A:绩效标杆B:绩效责任C:绩效评价D:绩效指标14参照答案：C在绩效评估中，评估者未能区别被评估者绩效不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向效应是A:近因效应B:似我效应C:光环效应D:暗示效应15参照答案：C高层管理者是公司管理决策人，在设计绩效管理系统中，更多从决策和总体层面调控绩效系统、报酬绩效管理者绩效、规范绩效管理基本行为和过程。直线管理者在绩效管理中普通担任考核者角色。她们直接面对员工和部门绩效，对员工和部门绩效状况最理解。在绩效管理系统中，普通担任考核者和决策人角色分别是A:高层管理者与员工B:人力资源管理专业人员C:直线管理者与高层管理者D:人力资源管理者专业人员与高层管理者16参照答案：B平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处在A:第一程序B:第二程序C:第三程序D:第四程序17参照答案：C个人工作胜任力考核项目，以岗位工作为基准进行设计。对岗位胜任力辨认，研究者普通使用行为事件访谈法，或者使用问卷法，并采用任务分析法作为补充。为了以便起见，有诸多公司使用问卷法。胜任力辨认普通使用A:面谈法B:观测法C:行为事件访谈法D:行为错位法18参照答案：B目的管理要获得成效，必要保持其A:严肃性B:必定性C:特定性D:清晰性19参照答案：C仅按照岗位专业内容开展工作，其成果必然发生现象是A:似我效应B:感情效应C:战略稀释D:刻板印象20参照答案：D以平衡计分卡为基本建立公司绩效评估体系，普通需要经由四个基本程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。平衡计分卡运作基本程序第四步是A:建立愿景B:沟通C:业务规划D:反馈与学习21参照答案：D下列关于角色扮演论述中不对的是A:这是情景模仿培训一种方式B:对提高受训者工作技能很有协助C:有助于改造受训者工作习惯D:是在一种真实工作环境中，对受训者进行培训22参照答案：C普通而言，高层固定薪资约占报酬A:70％～80％B:50％～60％C:30％～50％D:20％～30％23参照答案：C(P5)人员工作绩效核心因素有五个：工作者、工作自身、工作办法、工作环境和组织管理。下列属于工作核心因素是A:工作手段B:工作协调C:工作办法D:工作筹划24参照答案：C由详细、硬、可行动，现实，筹划五个音节构成目的是A:软B:模糊C:犀利D:宽泛25参照答案：B(P45)绩效管理与报酬管理是人力资源管理中两个核心某些，绩效与报酬两者之间又密切有关。绩效是重要报酬根据，报酬能修正或强化绩效。重要报酬根据是A:管理B:绩效C:领导意见D:员工建议26参照答案：B诊断内容重要涉及如下几方面：（1）因素。（2）目的。（3）环境。（4）制度。（5）设计。（6）成果。（7）监控。绩效诊断重要内容不涉及A:因素B:愿景C:目的D:监控27参照答案：A在演讲内容实行时，应遵循授课阶段性，即，开始阶段——阐明培训大体内容和重点；重点阶段——强调课程主旨和要点：阐述阶段——举实例印证主旨；重复阶段——归纳或总结授课内容。讲座法阐述阶段是A:举例印证主旨B:阐明培训内容C:归纳课程内容D:强调课程要点28参照答案：B在评估中，评估者对年龄大员工“创造性”发展潜力等限度远远低于年轻员工，这是A:似我效应B:刻板印象C:对比效应D:从众效应29参照答案：B作为人力资源管理基本和重要文献，绩效评估基本信息来源是A:绩效考核表B:职务阐明书C:职位阐明书D:绩效记录30参照答案：B柯克帕屈克提出评估四层次模型，其中第一种层次是指A:知识迁移层次B:学习者反映层次C:行为迁移层次D:组织成效层次1参照答案：CM.Ainsworth&N.Smith提出三步曲循环一种完整周期中，第一种环节是A:绩效反馈B:绩效评价C:绩效筹划D:绩效管理2参照答案：D成功绩效评估面谈需要A:双方素质高B:面谈环境好C:积极性D:双向交流3参照答案：A6σ关注过程，是一种持续不断改进过程。因而，在公司内无论是生产过程还是管理过程都要规范详细流程，这是6σ活动载体。6σ活动载体是A:规范详细流程B:数据采集系统C:软件技术D:核心因素4参照答案：C国外有人分析，注意倾听人接受能力高达每分钟A:150个词汇B:850个词汇C:1000个词汇D:1500个词汇5参照答案：C将员工绩效特别优良或特别劣等核心事件描述加以级别性量化考核办法称为A:级别比较法B:级别排列法C:行为锚定选编评价法D:级别分布法6参照答案：B被选任职候选人和访谈者事先不懂得候选人属于体现先进组还是体现普通组，这是A:事件访谈法B:双盲访谈法C:构拜访谈法D:无构拜访谈法7参照答案：D明确组织目的和绩效管理目的既对组织发展起重要作用，也对绩效管理培训筹划制定与执行起决定性作用。组织目的和绩效管理目的分析重要环绕组织目的和绩效管理目的达到与否需要培训展开和支持。对绩效管理培训筹划制定与执行起决定作用是A:组织资源B:组织特性C:组织领导D:明确组织目的和绩效管理目的8参照答案：C在绩效管理实行前应当建立健全A:原则B:流程C:绩效信息系统D:制度9参照答案：A6σ管理法是通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成6σ管理循环。将绩效管理循环与6σ管理循环相结合，6σ管理循环能强化绩效管理循环。通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理循环办法是A:6σ管理B:平衡计分卡C:360度反馈D:核心事件10参照答案：A全面质量管理理论先驱爱德华·戴明以为：是美国公司管理七大体命性弊病之一涉及A:绩效评价B:绩效总结C:绩效考核D:绩效反馈11参照答案：A详细、硬件、可行动、现实筹划，就是指A:犀利目的B:宽泛目的C:模糊目的D:软目的12参照答案：B绩效增进与辅导又称绩效执行。在此某些，设计和明确管理与员工各自职责。在员工实现绩效目的过程中，收集员工绩效进展数据和做必要文字记录，征求和提供绩效实现过程中反馈，提供指引和支持，依照需要采用绩效改进行动，依照业务需要调节绩效目的，强化员工绩效行为。绩效增进与辅导又称A:绩效指引B:绩效执行C:绩效评估D:绩效反馈13参照答案：B技能是一种人纯熟完毕身体动作或者完毕智力活动能力。牙科医生纯熟地给病人补牙而不损坏神经，机械师迅速查询机器故障并修理好，都属于动作技能。分析思维、概念思维等都属于认知技能。牙医纯熟地给人补牙而不损伤神经，这属于A:认知技能B:动作技能C:认知能力D:动作能力14参照答案：A当前360度绩效评价技术普通应用于管理者和员工自我评价与发展，绩效评估以及公司高层候选人评价，组织变革与发展等领域。普通应用于管理者和员工自我评价与发展办法是A:360度评价法B:平衡方式分卡法C:排序法D:配对比较法15参照答案：BKPI工符合一种重要管理原理是A:85/15规律B:二八原理C:六西格玛原理D:近因原理16参照答案：B考核内容可以增进公司整体成功是A:职责B:增值C:目的D:更新17参照答案：A工作原则是保证绩效目的顺利实现基本，没有工作原则，就难以对员工绩效进行衡量。制定工作原则前提是进行精确岗位描述。保证绩效目的顺利实现基本是A:工作原则B:工作评估C:工作反馈D:管理信息18参照答案：B在知识合并时代，竞争重要砝码依然是A:产品数量B:产品和服务成本C:产品质量D:服务质量19参照答案：A行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和核心行为事件法为基本开发出来评估办法。在核心行发事件法中，绩效评估内容仅仅涉及特别好积极工作行为和特别差悲观工作行为。而在行为锚定评价量表法中，评预计表达不但涉及极端行为，还涉及中间层次行为。以图尺度评价量表法和核心行为事件法为基本办法是A:行为锚定评价量表法B:混合原则量表法C:排序法D:逼迫分派法20参照答案：A评估工具设计好之后，管理者任务就是依照每个绩效维度来观测员工行为体现，然后拟定在每个绩效维度中哪些核心事件与员工行为最相符。评估工具设计好之后，管理者任务就是A:观测员工行为体现B:辨认评估维度C:收集无效工作行为D:收集先进工作行为21参照答案：A在图尺度评价量表法中，评分者主观判断也许会偏松或者偏紧，并由此导致比较大评价误差。混合原则量表法就是为了克服这种主观误差而设计。混合原则量表法是为了克服哪种办法主观误差而设计A:图尺度评价量表法B:行为锚定评价量表法C:核心事件法D:逼迫分派法22参照答案：B建立绩效管理目的和体系，在分析和诊断内部环境同步，需要分析有关外部环境因素，特别是竞争对手及其绩效状况、同行业可比较绩效标杆（或称之为绩效基准）。同行业可比较绩效标杆，又称为A:绩效原则B:绩效基准C:绩效状况D:绩效分析23参照答案：C行为事件访谈成功核心在于A:胜任力B:知识C:追问D:技能24参照答案：D团队绩效与个人绩效评估有侧重之分，团队绩效指标普通注重是：业绩、生产力、产品与服务质量、顾客满意、时间、成本等；个人绩效指标则注重为：工作质量、创新、合伙、沟通、责任感、积极参加等。绩效评