第二部分人力资源管理制度样本

第二某些人力资源管理制度招聘录取管理制度总则目为了统一、规范公司招聘及录取行为，明确职责与权限，提高招聘质量与效率。通过系统化招聘管理保证人力资源质量，为公司选拔出适合公司发展高素质人才。合用范畴江苏省第一建筑安装公司。原则与基本规定3.1招聘原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录取、先内后外原则，使用人机制更趋科学、合理。3.2基本规定年满18周岁，持有效身份证明或护照，无犯罪记录；身体健康，无不适应岗位工作生理、心理及精神疾病；满足岗位任职资格条件；经理级以上人员学历为正规大学本科以上或至少五年有关岗位工作经验。职责与权限各部门职责负责人重要职责行政人事部指引各部门制定；组织招聘活动，并对候选人进行综合素质面试；拟定招聘岗位人员薪资、职级；对某些特别重要或特殊岗位人员需求，采用公开或不公开形式直接招聘；重要或特殊岗位候选人背景调查；用人部门制定本部门人力资源规划及增补筹划，提出用人需求；协助行政人事部开展招聘工作；负责对面试人员进行专业素质复试，掌握应聘人员工作待遇盼望，并提出录取建议。招聘与录取权限对象用人部门行政人事部部门主管总经理呈报初核复核批准呈报初核复核批准呈报初核复核批准呈报初核复核批准经理级√√√√主管级√√√√员工级√√√√辅助级√√√√招聘流程需求筹划审批1.1各部门应依照公司发展目的制定年度人力资源规划和人员增补筹划，并经行政人事、总经理批准后，作为人员增补根据。1.2各部门因特殊状况需要超年度筹划增补人员时，必要向行政人事部申请，经行政人事部、总经理批准后方可实行人员增补工作。1.3行政人事部依照增补不同类型对部门详细状况进行审核审批（三个工作日内完毕）。招聘筹划2.1行政人事部根据岗位任职原则、人才状况拟定职位招聘筹划，涉及招聘对象拟定、招聘工作人员拟定、招聘形式拟定、招聘渠道选用等。招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选取，要依照人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。3.1内部招聘3.2外部招聘；A、大专或本科院校招聘：B、网络招聘：C、人才市场/人才交流会现场招聘：D、报刊招聘：E、其她招聘方式等。招聘实行4.1联系招聘场合/人员/准备有关资料/领取费用。4.2依照招聘岗位阐明书中任职资格规定，收集与筛选应聘资料。4.3邀请应聘资料合格人员在规定期间内赴公司参加面试、复试。4.4面试结束后行政人事部与用人部门进行沟通，拟定人员录取名单。录取告知由行政人事部将人员录取成果反馈到公司总经理进行批准（特殊岗位须先进行背景调查），发出《录取告知书》告知被录取人员报到。招聘评估行政人事部应对招聘流程每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺与否得到满足、雇用率与否符合招聘筹划设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数比例、接受雇用求职人转换率等来分别衡量招聘质量。第五节员工入职规定1.入职流程1.1入职人员须向行政人事部提供最高学历证书、职称证书、身份证原件复印件各一份；区以上正规医院近期体检报告；免冠照片2张；原单位离职证明原件一份；1.2领取《员工手册》、员工工牌等；1.3将新员工状况通过会议或者公司网络群简介给全公司员工。第六节附则本制度由行政人事部拟定，总经理批准后实行，并由行政人事部负责解释。人事异动管理规定总则目为规范公司人事异动管理，明确人事异动权限与流程，增进员工职业发展，制定本规定。合用范畴江苏省第一建筑安装有限公司。入职管理行政人事部须审核报到人员人事档案（员工入职登记表、个人证件复印件等），确认无误后办理有关手续（办理工牌工装、简介公司及部门状况等）。行政人事部协同各部门对已录取员工统一进行岗前入职培训，培训考试不合格者解除合伙关系。行政人事部须建立健全新入职人员档案，并及时跟踪新员工工作学习状况，以便为公司其她各项管理活动（如绩效考核、晋升、培训等）提供真实有效根据。转正管理依照员工试用期由劳动合同期限决定。对体现突出员工可以提前转正，但试用期限不得少于三个月，最长不得超过半年。公司对新进员工试用期满前一周进行试用期考核，由行政人事部依照员工入职日期及时告知各部门负责人，并提前15天下发《员工转正考核表》。员工转正考核由所在部门负责人进行，行政人事部协助。主管级及如下员工考核，由部门填写好《员工转正考核表》后交部门负责人、行政人事部、总经理监核准；经理级以上员工考核，须交行政人事部审核、总经理批准。试用期工作状况评估由试用员工直属上级主持，行政人事部监督。所有转正评估有关资料(转正评估表、培训跟进表等)应交行政人事部汇总，然后转呈负责审批有关权限人员。转正考核成果解决：员工转正申请一经批准,由行政人事部下达《转正告知书》，转为公司正式员工，并享有转正后待遇。对试用期不合格，作辞退或劝退解决。试用期内调动员工，其转正状况及时知会调入单位。调动管理各部门负责人依照工作需要向行政人事部提出人员调动申请，员工亦可向行政人事部提出个人调动申请。调动申请经审批后由行政人事部向调出/调入单位下达《人事变动告知书》。调动员工接到调令后，应在规定期间内办妥所有交接手续（工作交接、事务交接），若因交接不清带来一切后果由奉调人员承担。行政人事部在人事变动告知书下达后调节调动人员工牌与人事档案。由于工作调动而形成职位空缺暂由调动人员直接上级代理。晋升/降级管理当公司浮现职位空缺或在储备人才需从内部晋升时，公司须及时发布该职位晋升原则及任职资格等规定，晋升/降级申请由各部门负责人书面向行政人事部提出，行政人事部组织进行考核评估。公司对于拟晋升员工须组织进行公开考核，由行政人事部会同有关部门组织进行，考核项目/方式由有关部门配合行政人事部依照工作状况决定。晋升考核，并需建立健全晋升考核记录，为有关权限人员提供资料。晋升/降级考核成果解决：晋升员工从晋升决定生效时间起，进入晋升后新职位考核期，考核期原则上三个月，但不得少于一种月。其考核期内工资待遇不变，但福利及其她待遇按新职位原则执行（如食宿、通讯费用、参加同级别会议和培训等）。降级员工从降级解决决定生效时间起，其所有工资、福利及其她待遇按降级后职位原则执行。离职管理试用期内离职工工主管级及如下员工试用期内离职，应提前3日告知公司，并填写《人事变动告知单》，经部门负责人、行政人事部、总经理确认后方可离职结算工资。经理级及以上员工离职，经部门负责人、行政人事部、总经理批准后方能生效。员工试用期内或试用期满，经考核，工作体现未符合岗位规定者，须解除劳动合同，当天即可办理离职手续。转正合同期内离职辞职因个人因素辞去工作，员工本人必要提前一种月填写《人事变动告知单》向部门负责人、行政人事部提出申请。主管级及如下员工申请离职，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监核准后方能生效；经理级及以上员工申请离职，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监审核，总裁批准后方能生效。辞退辞退普通员工由部门负责人提前一种月以书面形式告知员工，经部门负责人、行政人事部负责人、总经理批准后即可生效；辞退部门主管级员工则由总经理批准后生效。开除管理员工因触犯国家法律或因个人因素给公司或她人导致特别重大且无法逆转损失，公司将予以开除。对于涉及触犯国家法律法规员工，部门应及时知会公司领导，并将涉嫌员工移送国家司法部门解决。开除程序及离职手续与上同。合同期满离职合同期满员工不再与公司续签合同者，由员工在合同期满前一种月以书面形告知部门负责人，经部门负责人、行政人事部负责人、总经理签批后生效。合同期满公司不与员工续签合同，由行政人事部在合同期满前一种月以书面形式告知员工本人，经部门负责人、行政人事部负责人、公司总经理批准后生效。离职程序离职工工须在离职生效日前将本职工作移送，并在最后工作日次日到行政人事部办理离职手续。离职工工在行政人事部领取《员工离职手续清单》，按清单上环节逐个办理：所在部门：移送工作、办公用品、办公钥匙。财务部：结清与公司等借支款项。行政人事部：交回名片、各类证件、电脑设备、移送宿舍用品、结算有关费用。离职工工、辞退员工于领取离职工资时间，由财务部提前一天告知。离职面谈行政人事部与离职工工面谈，并将离职因素及离职者对公司良好建议记录在《离职工工面谈表》上，作为对公司管理增进。自动离职员工无合法理由而持续旷工15天，公司予以除名解决。手续办理：各部门负责人在员工自动离职当天须及时填写人事变动告知书，交行政人事部。人事档案调节：行政人事部在收到员工自离告知书后及时调节人事档案，以备日后查阅。工资结算公司辞退，工资结算至公司拟定离职之日；员工辞职，工资结算至停止工作之日。补充阐明员工从被批准离职到离职一段时间称为离职告知期，在离职告知期内员工应遵守公司各项规章制度正常上班，禁止浮现悲观怠工现象，否则按公司奖罚规定予以惩罚；部门也不得对离职工工有歧视言行，否则行政人事部门均须及时进行调查与解决。停职有效期为七天，超过七天，则自动失效。如因上级有关部门仍未对事件做出解决决定，则由员工本人再次至行政人事部办理手续。对事件做出解决决定后，由行政人事部告知该员工前来办理有关手续。员工因误被停职后又上班，须由部门负责人亲自向员工本人进行解释与安抚。在员工停职期间，任何人不得对其有嘲弄、打击、歧视等有侮辱性质言行，否则，行政人事部将严肃查处。对打击报复、假公济私等滥用停职权力负责人，行政人事部将进行严惩。因滥用停职权力而导致法律后果，公司将转交司法机关进行解决。附则本制度由行政人事部拟定，经各部门会签，各总监审核、副总裁批准后实行，并由行政人事部负责解释。培训管理制度总则目规范公司培训工作，最大限度地开发人力资源，明确有关职责权限，提高培训工作规范性和有效性，制定本制度。基本原则公司员工培训管理实行“全员筹划，分级实行”原则。行政人事部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实行，对各部门提供课程支持和业务指引，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实行。培训办法涉及但不限于网络学习/授课法/现场指引法/讲授与实际操作相结合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模仿法/座谈、研讨分析法。合用范畴合用于江苏省第一建筑安装有限公司。培训组织培训体系公司培训管理实行行政人事部统一管理模式。职责单位行政人事部各部门职责①定公司培训方略，实行培训规划；②拟定公司长、中、短期培训筹划；③检查、评估培训效果；④管理、控制培训预算；⑤建设、管理公司内部讲师队伍；⑥负责对各项培训进行记录和有关资料存档，协助各职能中心、子公司进行专业能力培训；⑦追踪考查培训效果。①负责理解本单位培训需求，提出培训建议，对所在单位员工进行在岗专业能力培训，督促本单位员工参加公司举办各种培训活动，跟踪培训效果，对员工培训后行为、绩效改进实行评估；②向行政人事部荐本单位内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；③对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。权限单位行政人事部各部门权限①对公司培训政策、制度、流程拟定与修改权；②各单位培训需求审核权；③对各单位专业培训监督权；④对各单位培训资源，涉及课程、教材、师资调配权；⑤对各单位选派学员审核权。①提出培训需求，参加培训权利；②员工培训成绩知情权、员工培训考核权；③培训工作建议和监督权。培训项目与形式项目定义形式备注新员工入职培训新进员工招聘进公司报到后，由行政人事部实行职前培训，使其理解公司发展史、政策、各种规章制度并结识环境。集中培训由行政人事部组织岗前培训上岗、转岗员工由直属主管单位施予工作指引使其熟悉岗位职责、作业技能。入职引导人培训由直属主管单位组织在岗培训经试用期满合格正式员工由用人部门组织实行专业性培训，以提高其岗位技能。现场指引与模仿、角色转换等。视状况灵活变通公共类培训、外部培训由行政人事部组织。领导力培训针对主管层以上级管理人员管理与领导能力训练。外请、内训行政人事部组织培训流程培训需求调查行政人事部结合公司任务和发展战略，拟定调核对象、范畴、目及调查重要内容，制定调查筹划，实行调查，做出调查报告及培训筹划报公司领导批准后实行。培训需求调查采用访谈或收集书面资料形式进行。培训筹划制定对于年度培训筹划，各部门应于每年12月提出次年度员工培训需求筹划，并填写《培训需求申请表》，由本部门负责人批准后，提交行政人事部。行政人事部依照各单位提报培训需求和培训筹划，结合公司现状进行合理调节后汇总，经行政人事部、主管审核、总经理批准后实行。对于筹划外内部培训，各部门应在实行前提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》交行政人事部审核合理性，并依照财务审批权限批准。对于筹划外外出培训，各部门需填写《培训需求申请表》经批准后，由行政人事部实行。行政人事部对每期培训筹划制定备选方案，一旦首选培训方案实行有困难，可及时启动备选方案，以免培训失败，导致不必要挥霍。培训预算每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训可实行性。由行政人事部依照年度培训筹划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算筹划报财务部、副总裁审批，在预算中注明各项费用。筹划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为根据，在年终时总结全年度经费使用状况，形成公司年度经费使用状况报告书。培训经费报销由行政人事部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。对于暂时性和筹划外经费使用，依照财务审批权限由有关负责人批准。培训实行严格按照培训筹划实行。行政人事部在年度培训筹划基本上制定培训实行方案；并依照培训实行方案组织或协助、督促各部门实行培训。培训评估遵循有培训就有培训评估原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估。评估办法采用定性评估办法和定量分析办法两种。对培训项目进行综合分析，写出评估报告，为改进培训管理工作和人事决策提供支持。对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后体现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指引等工作中。档案管理培训总结报告后，将各种培训有关资料进行归档存储。培训档案涉及培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案管理，并依照其保密限度划分高、中、低三个级别。在各类别每一种档案内按问题或文献形成时间，系统地排列，按归档规定进行装订、编号、填写档案内目录备忘表，所有档案构成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐个登记，填写档案总目录。附则本制度由行政人事部拟定，经总经理批准后实行，并由行政人事部负责解释。薪酬福利管理制度总则目按照公司发展战略目的，遵循国家关于劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力报酬，吸引和留住公司所需先进人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理报酬给付体系来充分调动广大员工工作积极性，并尽量地体现公司价值观和公司文化。效力本制度是公司薪酬管理领域最高大纲性文献，为公司薪酬管理提供全面准则和重要根据。公司所有与薪酬有关制度、活动和行为都必要遵循并服从于本制度。合用范畴本薪酬管理制度合用于公司所有正式员工及试用期员工。薪酬理念公司薪酬管理目的设定如下：薪酬水平与劳动力市场接轨，并具备一定竞争力；吸引具备创新精神和专业技能先进人才；提高个人和组织绩效；增进组织内部公平待遇；推动团队协同工作。薪酬体系管理原则战略原则：公司战略体当前薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系运营增进战略实行成功。公平原则：涉及内在公平和外在公平两方面含义：内在公平：员工与公司内部其她员工相比，觉得所得薪酬是公平。外在公平：与房地产行业其她公司相比，公司提供薪酬是具备竞争力。竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力薪酬水平，以薪酬调查为根据，设定略高于市场平均水平薪酬原则。差别原则：打破过去大锅饭政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称拟定基本工资，按绩效考核拟定绩效工资。制度公开原则：遵循公开透明原则，让员工清晰明确地理解公司薪酬政策，对自己报酬心中有数。保密原则：员工基本工资密级为机密，绩效工资密级为绝密。对于薪酬外泄，或者互相打听工资，一经核算，对当事人视情节严重限度予以行政惩罚或辞退解决。薪酬增长机制薪酬总额增长与人工成本控制建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应工资增长机制。工资总额拟定与人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分派率为重要监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强竞争力。员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依照市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力发展来拟定，对公司生产经营与发展急需高档紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位简朴劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大员工，增薪幅度要大；对贡献小员工，不增薪或减薪。职责/权限行政人事部：负责薪酬福利制度制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额预算编制与总体实行状况掌控。各部门：负责所属人员薪资级别评估、薪资调节和总体平衡等建议。薪资构造我司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人体现与实际收入直接挂钩构造工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享筹划和福利共六大某些构成。公司员工月薪由三某些构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。员工在公司全年收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。基本工资基本工资是依照不同岗位因所处职务层次不同而拟定工资收入，是员工薪酬基本构成某些。为规范集团内部薪酬体系，依照公司当前组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级所有岗位，其基本工资均相似，各职级相应职务详细见《职位行政级别分类表》。岗位工资岗位工资是依照不同岗位相对贡献价值而拟定收入，依照公司当前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招商类、后勤辅助类五大职系，依照不同系统设计相应岗位工资，详细参见《行政管理类岗位工资定级表》、《工程技术类岗位工资定级表》、《策划设计类岗位工资定级表》、《销售招商类岗位工资定级表》、《后勤辅助类岗位工资定级表》。岗位工资和基本工资按月固定发放。绩效工资绩效工资是公司为激发员工潜力和工作积极性，勉励员工努力工作以完毕既定各项工作目的而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司《绩效管理制度》。绩效考核成绩级别评估，根据所在单位不同性质和考核周期内经营业绩完毕状况，拟定相应绩效考核级别强制分布比例，详细办法参见《绩效管理制度》。季度考核成绩季度绩效工资先进本人基本工资*1良好本人基本工资*0.8合格本人基本工资*0.5待改进0业务提成参照各公司现行提成办法(涉及拥金以及项目提成)，并进行规范化解决；同步必要报行政人事部审批备案。年终利润分享筹划奖金来源：公司作为决策机构与资源支持机构,依照公司所有成员完毕经营指标状况,按完毕利润有关比例提取某些利润,详细参见公司当年经营管理方案。年终奖内某些配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为重要参照。年终奖详细分派计算公式：阐明：员工年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度考核分数平均分；员工行政级别系数是指《职位行政级别分类表》中档级数字；实际在册月数为员工当年实际工作月数之和，当月15号（含）后来入职计0.5月；15号此前入职计为1个月。福利福利是指公司为吸引员工到公司来工作或依照需要而设计作为改进员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充一系列办法或实物总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，详细享有项目与原则会有所不同。如下详细项目和原则仅供参照，公司将依照实际状况酌情增减。年功津贴：是为了勉励员工忠诚于公司，体现员工工作经验和服务年限对公司贡献，并但愿员工能与公司长期地共同发展而设立。依照公司实际状况，除短期劳务工外员工在公司服务满一年（以员工入职自然月合计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；年功补贴按员工本人在公司持续工龄，分段合计计算，按月发放。详细原则如下，后来依照实际状况进行调节：5年以内,30元/年；6-,50元/年；及以上,80元/年。离职工工在离职当月不享有年功津贴。学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高原则”拟定：学历津贴：设立学历津贴目是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展后劲，学历津贴只合用于国家承认毕业证书为准(限全日制教诲以及自考本科以上)。详细原则如下，后来依照实际状况进行调节：大学本科毕业100元/月，研究生研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；职称津贴：依照员工技术职称拟定，职称应以国家认证为准，详细原则如下，后来依照实际状况进行调节：中级职称100元/月，高档职称150元/月，正高档职称200元/月；离职工工在离职当月不享有职称津贴。通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布《费用报销实行细则》。调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹办、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定原则伙食、住宿、交通津贴。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于寻常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。水电煤气补贴：详见《宿舍管理规定第四章》。有薪假期：我司员工享有下列有薪假期：-国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。-公休假：凡公司员工均享有周六半天、周日公休假。-工伤假：员工因工负伤依照受伤情节、性质、责任归属、受伤限度等状况，由指定医院出具备效证明，报有关权限人审批后可享有核定之工伤假。-婚假：员工享有婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定参见假期管理规定。-产假：女员工有薪产假期间只享有基本工资，不享有浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管理规定。-丧假：员工享有丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理规定。-年休假：员工享有带薪年假，详细休假参见假期管理规定。-事假：全额无薪，当月休事假超过15天者（出勤≤14天），不享有当月绩效工资。-病假：员工请病假，享有病假工资，病假工资按照公司所在地区月最低工资原则支付。-旷工：员工旷工一日者，处以双倍当天工资罚款，从当月工资中扣除。-调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性持续休调休假半个月以上者，不享有交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。-生日贺金：公司为过生日员工发放生日贺金，原则为100元/人。-劳动保护：公司依照工作需要和各岗位性质不同，配备相应公司统一制服和劳动保护用品。文康福利：公司在老式节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙时节，公司将依照实际状况恰当组织丰富多彩文化、体育、联谊活动，在老式节日发放不同限度礼物或礼金，使员工能在工作之余能感受公司氛围和家温暖。教诲培训：公司勉励和倡导员工在做好自身本职工作同步，积极参加学历教诲或技能培训，公司也将尽量依照员工自身实际需要，开发和和提供更多脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈规定员工积极参加公司组织各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。书刊订阅：公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人依照需要提出关于专业报刊杂志需求申请，报行政人事部、主管总监审批批准后由行政人事部统一订阅和管理。图书借阅：凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。社会保险按照《广东省企事业单位职工社会保险管理条例》关于规定，公司将依照需要和当前实际状况，为员工办理社会保险，详细缴付比例、金额、原则，管理办法与办理程序参照国家与地方关于规定执行。试用期工资拟定新入职人员试用期间薪资为试用期工资，普通为转正后工资80%。外部招聘试用期人员采用“议定薪资制”，但薪资级别必要与本制度之薪资构造一致。试用期满时，由所在部门和行政人事部门依照该员工在试用期内工作体现，工作能力做出评估，并提出薪资调节建议，依照核决权限呈请核准，调节后工资原则上不得超过该职级薪资原则表之上限。转正定级、职务变动和定期调薪管理为勉励新进公司试用期员工和内部晋升见习员工，保持人员基本稳定、反映公司景气和与社会整体生活水平提高相适应角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上，公司将依照其实际体现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调节。转正薪资福利定级管理：员工试用期经考核评估合格后予以转正，可依照其综合体现和考核成果定级其岗位工资，其他如福利津贴、保险等按有关规定调节。职务变动薪资福利调节管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动，其薪资福利待遇同步可作相应调节。凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动状况，薪资调节生效日期规定如下：每月15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前，当月1日就为薪资调节生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后，次月1日为薪资调节生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动状况，人事异动生效日期即为薪资调节生效日期。调薪管理：重要涉及普遍性调薪、绩效考核调薪、暂时调薪三种类型。公司内部薪资实行集中统一管理原则。调薪管理权责划分：职位行政级别分类表》10级以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁（或总裁）审批后施行；1-9级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司以为有必要时将对所有员工薪资进行调节，详细调节系数、调节办法和时间等另行文告知拟定。绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪原则，予以调薪，详细办法，参照《绩效考核管理制度》。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范畴：试用期员工；因工伤和有薪假期之外因素在考核周期内缺勤达30天以上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为；停薪留职人员和已递交离职申请书人员；综合考核成绩不及格或普通。暂时调薪管理：上调：符合下列状况之一者（涉及但不局限），拟定暂时提薪金额，原则亦应与薪资基本构造级别表一致。在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献；由于获得新学历或职称，其本来薪资构造局限性以与该学历及任职资格薪资相适应；在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出明显成绩或堪为榜样；依照劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被以为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务员工经行政人事部门考核评估以为有加薪必要时。降级：符合下列状况之一者（涉及但不局限），经总裁审批后将予以降级解决：在职期间有失职、失职或严重违纪行为；绩效考核未达标；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响；以为非不可抗力因素导致公司经营业绩和利润严重下滑时；违背薪资保密规定导致较大负面影响。薪资计算、发薪办法和复核起止日期：公司薪资普通按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制；薪资构成与计算：实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提成+年终利润分享筹划发放日期：非特殊状况公司每月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一种工作日发放。加班工资=（基本工资+岗位工资）÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。缺勤扣款额=（基本工资+岗位工资）÷当月工作日天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后天数。支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐方式发放。工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。离职时薪资福利核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：6.1个人所得税、社会保险中个人所承担某些、宿舍电费、综合目的考核未达标惩罚和违背公司奖惩制度行政惩罚、失职失职经济补偿、到期借款、损坏和遗失公司财物补偿金、其她代扣待缴款项。薪资福利保密管理公司员工薪资实行保密制度，所有员工个人工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资构造密级为秘密。所有员工工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己工资保密和她人薪资进行保密，不得透露本人薪资或打听、评论她人薪资；对于薪酬机密外泄或因互相打听工资导致负面影响，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政惩罚或降薪、辞退解决。部门经理以上人员可依照需要查询管理幅度内所有人员薪资，但不得查询非本系统人员薪资。薪资福利预算管理和总额控制行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统详细实行与发放状况进行总结分析，依照公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完毕本年度薪酬预算报告编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。公司进行整体薪酬福利调节时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等关于数据，供有关负责人参照；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调节时要依照公司整体平衡与地区、部门差别，合理控制薪酬福利支出与增长，财务部对公司整体薪酬支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指引和实行。附则本制度由公司行政人事部负责制定、修改并解释。原关于于薪资福利方面制度、规定与本制度有抵触，一律以本制度为准。本制度未尽事宜，执行国家关于法律、法规和集团公司本级关于规定。本制度经副总裁批准后发布执行。绩效管理制度总则目为建立客观、公正、公开、科学绩效评价制度，完善员工勉励机制与约束机制，为科学人事决策提供可靠根据，特制定本制度。原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则，真实地反映被考核人员实际状况，避免因个人和其她主观因素影响绩效考核成果。合用范畴合用于公司（除集团总裁、副总裁外）所有正式员工，后勤类人员岗位(涉及司机、清洁、保安、食堂等)、销售人员等岗位绩效管理办法可由所在部门自行制定，经由行政人事部审核通过后实行。绩效管理组织绩效管理组织体系绩效管理领导小组：由副总裁、总监、行政人事经理构成公司绩效考核领导小组，行政人事经理负责绩效管理领导小组寻常工作，是绩效管理最高机构。绩效管理推动小组：重要为行政人事部，是考核工作详细组织执行机构。各部门负责人：在绩效推动小组指引下，负责本部门考核工作整体组织及执行。绩效管理协调员：由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。重要负责本部门绩效工作协调安排，进行有关数据汇总记录。绩效管理协调员名单报行政人事部备案。绩效管理核心框架考核内容部门组织绩效管理：涉及部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两某些；员工个人绩效管理：涉及月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职（高层管理人员）。考核周期部门组织绩效管理，以季度为考核周期，“季度考核、与个人绩效加权平衡”。员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、季度兑现”。考核方式考核算行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式。部门组织绩效管理（季度考核）部门组织绩效管理部门核心绩效管理：是部门拟定重要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩评价KPI指标作为考核指标。选取指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大某些本部门工作内容。部门周边绩效管理：是对各业务体系部门对其他部门支持、合伙等方面进行综合性评价，是加强各部门之间互相协助，从而提高部门整体绩效水平。部门组织绩效管理评估（时间：每季度考核结束后第二周结束前）评分方式：部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门周边绩效管理采用360度测评思想，通过该部门内部客户与外部客户对其评分。季度部门组织绩效M=《季度核心绩效评价表》得分*80%+《季度周边绩效评价表》得分*20%员工个人绩效管理（月度考核、季度汇总）员工个人绩效管理月度个人绩效评价流程：制定工作筹划直接上级在部门年度规划基本上，把部门工作筹划分解为每个岗位/员工各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基本上，依照自己岗位职责，提出本考核周期《绩效筹划/考核表》，并与直接上级讨论拟定，作为工作指引与考核根据。筹划跟进与调节在筹划执行过程中，如浮现重大筹划调节，员工与直接上级应及时确认筹划更改，并重新填写《绩效筹划/考核表》。重大调节是指如下状况：权重不不大于20%工作任务取消或新增；既有任务权重变化（增减）超过20%。过程辅导与勉励直接上级应跟进员工筹划执行过程，就绩效问题与员工保持持续沟通，并定期（原则上至少每月一次）与员工一起就筹划执行状况进行正式回顾和沟通，协助员工分析、解决筹划执行中已经存在或潜在问题。考核评估员工自评：考核周期结束时，员工应对照考核期初制定《绩效筹划/考核表》，从工作完毕状况和工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写《绩效筹划/考核表》中有关内容，并提交给考核人（普通为直接上级）。考核人（普通为直接上级）评估：考核人应按照员工《岗位阐明书》、《绩效筹划/考核表》规定，参照员工自评和参加评价者意见，对员工本考核期工作业绩进行评价。季度核心胜任力评估员工要胜任岗位工作必要具备一定能力，公司对员工核心胜任力考核重要针对该岗位所需6个核心能力考核，分别为服务客户、精准求实、团队合伙、筹划组织、诚实守信、学习创新等。每季度后由员工先进行自我评价，然后提交考核人（普通为直接上级）对员工进行胜任能力考核，综合考虑该员工考核期内工作中反映出各项核心能力，参照打分原则，并通过相似岗位其她员工能力体现最后拟定该员工核心胜任能力得分。高层管理人员季度公开述职季度公开述职是为贯彻追踪各项工作筹划完毕状况，及时协调解决工作中存在问题，布置下阶段工作目的、传达公司精神，保证公司总体经营目的实现，每季度定期召开公司高层管理人员述职会议。季度公开述职人：各部门负责人、主管总监等。每季度公开述职结束后由述职人直接上级、隔级上级进行评价。员工季度最后考核成绩职位类别员工季度最后考核成绩主管总监P*70%+E*30%部门经理G*20%+M*70%+E*10%部门副职、主管G*40%+M*50%+E*10%普通员工G*70%+M*20%+E*10%直管辅助类员工P*90%+E*10%阐明：①K指经营筹划指标完毕状况，由副总裁依照行政人事部经营偏差分析报告综合评估得出；②R表达该员工《季度公开述职评价表》分数；③E表达该员工《核心胜任能力评价表》分数；④G表达季度个人考核成绩，G=P*M/Q其中：P为考核周期内《绩效筹划/考核表》平均分数；M为季度部门组织绩效分数；Q为员工所在部门所有员工在考核周期内《绩效筹划/考核表》平均分数（不涉及试用期人员）；⑤直管辅助类员工指无从属部门关系职位。考核排序综合评估级别依照个人季度最后考核成绩从高到低排序后与比例限制综合评估个人级别。综合评估成果按强制分布原则共分为四级，分别是先进、良好、合格、待改进。级别比例在综合评估级别时，对于不同职级、不同部门人员存在级别比例限制。详细评估级别限制如下：高层管理人员（即主管总监等）职级类别先进：良好：合格：待改进13级及以上5%：15%：60%：20%经营筹划指标完毕状况K≥80%时：职级类别先进：良好：合格：待改进13级10%：20%：60%：10%8—12级10%：20%：60%：10%1--7级10%：20%：60%：10%经营筹划指标完毕状况K＜80%时：职级类别先进：良好：合格：待改进13级0%：20%：60%：20%8—12级0%：20%：60%：20%1--7级0%：20%：60%：20%阐明：以上职级特指《职位薪档定级工资表》级别。考核排序规定各部门内参加考核排序同职级类别人数少于3人（即该职级只有1人或2人）时，与次职级类别人员一同排序。强制分布中，将同职级类别人数乘以相应比例，所得值向上取整，先拟定先进与需改进两个级别人数；然后再拟定良好与合格两个级别人数上。拟定级别先后顺序为：先进→待改进→良好→合格。各部门考核排序后级别成果，必要严格按照行政中心提供名额限制，不得超过或减少，必要时可以签报或报告形式进行阐明。成果运用绩效工资应用绩效工资是在对员工进行有效绩效评估基本上，为表扬先进，勉励后进，在员工本人正常薪资基本外，公司额外实行勉励性奖金。绩效工资依照季度最后考核成绩进行强制分布排序后，按不同级别划分比例相应工资系数，由行政人事部负责核算，经副总裁核准后按季度发放。个人季度绩效工资核算：级别工资系数个人季度绩效工资先进1.0绩效工资基准*1.0*季度有效考核排序月份/3良好0.8绩效工资基准*0.8*季度有效考核排序月份/3合格0.5绩效工资基准*0.5*季度有效考核排序月份/3待改进0.00阐明：绩效工资基准为《慧谷控股职位薪档定级工资表》个人岗位基本工资原则。其他应用绩效成果还是作为职务升降、工资级别调节、年终奖金发放、培训发展等重要根据。考核成果管理考核成果反馈被考核者有权理解自己考核成果，考核排序后，经行政人事部审核，审核通过级别分布成果将由行政人事部反馈给各部门负责人，由部门负责人将最后考核成果反馈给被考核人。考核成果归档考核结束后考核成果作为保密资料，由行政人事部归入被考核者个人档案并负责保存。考核成果申诉被考核者如对考核成果有异议，一方面应通过双方沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部须在接到申诉之日起十五日内，对申诉者申诉祈求予以答复。附则本制度由公司行政人事部负责制定、修改并解释。本制度未尽事宜，执行国家关于法律、法规和集团公司本级关于规定。本制度经副总裁批准后发布执行，原有之制度同步废止。员工奖罚制度总则目为加强公司管理，提高员工工作积极性和自觉性，贯彻公司精神和经营宗旨，维护公司正常经营业务活动和工作秩序，保证公司目的实现，特制定本规定。奖惩原则奖励原则：以精神勉励为主、物质勉励为辅；坚持公开、公平、公正；奖励务须及时。惩罚原则：以教诲指引为主；客观、一贯、一视同仁；渐进、累积；惩罚务须及时。奖惩级别与方式奖励级别涉及口头表扬、书面表扬、记功、记特等功四种，辅助方式涉及加考核分、颁发一次性奖金、晋级等；惩罚级别涉及轻微违纪、普通违纪、严重违纪、重大违纪四种，辅助方式涉及减考核分、经济罚款、降薪、降职、撤职、通报等。本规定合用于广东慧谷集团下属嘉享商贸有限公司。奖励口头表扬对员工在寻常工作中有优秀体现者应予以及时口头表扬，口头表扬可以在工作中、例会、晨会上进行。书面表扬:书面表扬涉及如下情形一贯兢兢业业，服从工作安排，工作任务完毕好，工作态度认真负责，精神可嘉；可以认真执行服务规范，语言规范、操作技能达标，赢得顾客赞扬；协作意识强，有良好团队精神，获得上级、同事必定；爱护公物，节约成本，有详细成效；其他应获得书面表扬情形。记功:记功涉及如下情形对公司发展提出合理化建议并被采纳，获得明显成效；对公司有特殊贡献，如在技术革新方面获得成果、在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出了较大贡献等；在所负责工作范畴内能打开新局面，做出成绩，各项工作指标超额完毕且获得明显经济效益；对危害公司事件，及时举报或制止，避免较大损失者；其她应予以记功情形。记特等功:记特等功涉及如下情形对公司业务有重大创造、革新，成效卓越者；工作中敢于坚持原则，维护公司或消费者利益，对弄虚作假，违法乱纪行为敢于揭露（涉及密报检举）、敢于斗争，事迹突出者；在重大事件，如在抢险、救灾、救人中做出了重大贡献，使公司或员工免受或减轻重大经济损失；为公司赢得社会荣誉，影响明显；其他对公司有重大功绩情形。奖励执行奖励执行办法奖励级别视同级别奖励办法口头表扬/员工直接上级提出口头表扬书面表扬/所在部门书面通报表扬，并酌情加考核分，并在行政人事部备案记功三次书面表扬所在公司建议，行政人事部发文全公司书面通报，并奖励钞票100-1000元记特等功两次记功全公司书面通报，奖励钞票1000-元，并酌情予以晋级奖励执行程序口头表扬：由该员工直接上级或间接主管执行；书面表扬：由对该员工具备任免权上级决定、贯彻（发嘉奖书，抄送行政人事部）；记功：由公司建议，行政人事部审批后执行。记特等功：由员工所在部门建议，行政人事部审议，经副总裁批准后执行。加考核分、颁发一次性奖金、晋级等是奖励辅助办法，不得单独作为奖励方式使用。处罚轻微违纪:员工有如下情形，且情节较轻时，为轻微违纪工作中擅离职守，办私事，串岗；悲观怠工，或在工作期间进行与工作无关行为，影响较轻，如看报，睡觉等；检查或监督人员未认真履行职责，或被检查/被监督人员不配合检查、监督工作；未按规定着装；因个人因素过于频繁地中断工作；携带公司禁止带入工作场合之物品进入工作场合；对同事进行骚扰，影响同事正常工作，情节较轻；未经容许使用不属于自己机器设备；违背公司规章制度，情节较轻其他行为。普通违纪:对员工进行普通违纪涉及如下情形本条“轻微违纪”某些所涉及各点情形较重，如工作期间或工作场合玩电脑游戏、从事赌博活动等；就轻微违纪中情形，在“轻微违纪”中上级与当事人共同拟定期限内未有实际改进；不服从上级工作指引或工作安排；服务质量差受到顾客有效投诉；未经上级主管批准，擅自换班、调班或调休；在工作中未予下属必要培训或指引，或督导不当；挥霍或毁损公物，情节较轻；未按操作规则或流程工作，致使发生轻微损失；假借公事办私事，情节较轻者；未按手续就借阅、外带或越级查阅者（资料管理员连带惩罚）；无端迟到30分钟以上或旷工一日；公司以为其他普通违纪行为。严重违纪:严重违纪涉及员工如下情形：对同事进行骚扰，情节严重者；拒不服从工作安排，或无合法理由未完毕职责内工作任务；无合法理由回绝参加公司培训，或学习态度不端正，妨碍培训工作；故意推荐、招聘/录取公司严肃禁止人员进公司；行为不当，不尊重下属/上级人格，有威胁、辱骂行为；弄虚作假，骗取奖励，或考核作弊；在公司内外无理取闹，聚众闹事，情节较轻；无事生非，破坏员工之间团结，情节较轻；打听别人薪资、奖金或泄露个人薪资、奖金等秘密；管理失职或工作不当，给公司导致负面影响，或较大经济损失，金额在人民币元以上；工作报告浮现较大失误或故意谎报；公司以为其他应予严重违纪情形。重大违纪:重大违纪属严重违背公司规章制度，给公司导致重大损害行为，详细涉及如下情形在公司内外聚众闹事，影响工作秩序或社会秩序，给公司形象导致严重损害；侵占或盗窃公司或她人财物；玩忽职守，营私舞弊，给公司导致重大责任事故，致使公司蒙受损失达人民币10000元（含）以上；故意损坏重要公物或携带足以导致公司安全隐患违禁品进入公司；泄露、传播、窃取、盗卖公司机密（涉及公司经营、管理、人事、商业、财务、技术等机密）；涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文献；或伪造、盗用公司印章等；运用公司名义在外招摇行骗；恶意炒楼、炒铺，给公司导致损失或产生不良影响；提供各类虚假证明、资料等以达到获取私利目；未经公司书面批准，在公司外从事与公司业务有竞争关系职业；在入职时为达欺骗目提供虚假个人资料者；其他足以构成重大违纪解决情形。如经公司调查，员工涉及以上行为属实，公司可及时辞退该员工，且不支付任何经济补偿金。情节严重、构成犯罪，将移送司法部门解决。惩罚执行惩罚执行办法惩罚级别视同级别惩罚办法轻微违纪/所在部门直接上级提出口头警告普通违纪三次轻微违纪所在部门书面警告，并酌情减考核分，备案严重违纪三次普通违纪全公司通报，降职、或辞退重大违纪两次严重违纪辞退并处经济罚款惩罚执行程序轻微违纪：由直接主管或更上级主管进行；普通违纪：由对该员工具备任免权上级主管决定、安排贯彻（发劝导书，并抄送行政人事部）；严重违纪：遵循所在部门建议、行政人事部核查、批准并贯彻；重大违纪：遵循所在部门建议、行政人事核查、副总裁批准，行政人事部贯彻。扣减考核分、经济罚款、降薪、降职、撤职、通报等是惩罚辅助办法，不得单独作为惩罚形式使用。在受纪律处分者有突出体现时（如受到与惩罚同级奖励），公司会考虑抵扣此前处分给受处分者带来在晋职、考核、奖金等方面影响。监督与申述奖励监督如发现所发生奖励有任何不公、不实现象，员工可通过如下方式逐级进行检举，受理检举者/部门应于5个工作日内做出答复（对签名者必要书面答复）：向做出奖励决定管理人员检举事实--向行政中心检举事实--向公司领导检举事实。惩罚申诉员工有权对所受惩罚公允性和合理性提出异议，如以为不当，可以在成果发布后3个工作日内与直接上级进行口头或书面等形式沟通，以争取问题协商解决；如与直接上级进行沟通后得不到满意答复，或者申诉因素直接与直接上级关于，则可向行政人事部申诉。行政人事部协调各方予以解决。如员工对行政人事部解决成果不满意，可提请公司领导协商解决。解决成果未作变化之前，仍按原解决决定执行，在此期间，员工不得以此为由停止工作或履行职责。附则公司其他规定或规章制度中涉及奖惩，可作为本条例补充，如在执行中互有冲突，以本条例为准。本制度由行政人事部拟定，经各总监审核、副总裁批准后实行，并由行政人事部负责解释。人事档案管理办法员工原始档案内容应涉及如下资料:《入职登记表》或附个人履历书《聘任合同书》身份证复印件学历/技术资格证明复印件免冠照片《转正晋级调薪呈批表》《考核记录》《晋升调薪呈批表》《调动资料》体现先进资料培训考核资料身体健康检查证明其她记录员工工作体现资料人事档案资料查阅和借用规定：人事档案资料（涉及人事电子档资料）属保密性资料，非经行政人事部负责人级以上人员审批批准，任何人不得查询；必要查阅档案时，只限于部门经理级（含）以上人员查阅本部门属下有关资料，不得查阅其她部门档案资料。查阅档案，必要严格遵守保密制度，禁止在档案卷内涂改，圈划及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追究责任。查阅档案时，不得抄录或复印档案内容，如特殊状况，须经行政人事部负责人容许后方可抄录或复印，抄录或复印材料应在不超过三个工作日内送回行政人事部解决。档案普通不得外借，在特殊状况下，经主管总监批准可以借出，但借出时要进行借阅登记，按期归还，如不准时归还，要及时催收，以免遗失。人事档案应按部门分类编号管理并保持及时更新，由有关人员专职管理；离职人员人事档案资料保存期限为三年，期满由行政人事部统一销毁。附则本制度由行政人事部拟定，经各总监审核、副总裁批准后实行，并由行政人事部负责解释。劳动关系管理制度总则目为规范员工行为,保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改进员工工作体现,创造和谐、融洽劳动关系。合用范畴广东慧谷集团下属嘉享商贸有限公司。职责权限职责与权限行政人事部：劳动关系管理统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理有关制度，统筹劳动关系管理。其她部门：在行政人事部门指引下，对的开展劳动关系