上海浩公劳务派遣有限公司外包专项方案

劳务派遣方案书—————————————————————————————————目录第一部分………什么是人事外包第二部分………劳务派遣定义第三部分………劳务派遣好处第四部分………项目服务和管理第五部分…………………用户服务和关系维护第六部分………职员管理和服务第七部分………派遣服务报价函第八部分……………企业承诺一、什么是人事外包人事外包又称人力资源外包。人事外包就是企业依据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其它企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。依据企业不一样需求和发展不一样阶段，人力资源外包内容也会从诸如发放工资/代缴社保金等事物性工作逐步到包含人力资源计划、制度设计和创新、步骤整合、薪资调查及方案设计等方方面面。

人才外包是一个新用工方法，可跨地域、跨行业进行。用人单位能够依据本身工作和发展需要，经过上海浩公劳务派遣（以下简称“浩公劳务”）使用所需要各类人员。实施劳务派遣后，实际用工单位和浩公劳务签定《劳务派遣协议》，浩公劳务和劳务工签定《劳务派遣劳动协议》，实际用工单位和劳务人员只有使用关系，没有法律意义上劳动关系。

第二部分市场开拓步骤一、业务咨询介绍企业基础情况并加以说明，初步了解用户劳务派遣战略初衷和合作意向关键项目及关键点，初步评定其企业正当资质；二、分析考察1、依据用户单位提出要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必需可进行考察。2、用户单位提供派遣职位信息，提供职位描述和招聘要求，并明确用工时间和工资福利待遇等；三、提出派遣方案依据不一样用工单位要求及现有情况，制订劳务派遣方案，形成财务报价书和项目提议书；四、洽谈方案1、双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在正当用工前提下修改、完善派遣方案；2、确定派遣协议初稿，经过双方修改和确定后形成正式派遣协议，参见附件《劳务派遣服务协议（标准文本）》；五、签署《劳务派遣服务协议》1、经过工商部门核发营业执照（副本及复印件）或《企业法人代码证书》（副本及复印件）相互确定正当资质后，进行协议签署;2、依法签署《劳务派遣服务协议》,明确双方权利、义务，分清法律责任。六、实施派遣，提供服务1、帮助派遣部搜寻、面试、评定并初步确定候选人；2、用户企业面试，评定，确定候选人；3、配合派遣部和候选人签定劳动协议，办理人事关系，处理税务和福利方面问题，职员协议范本（见附件《职员协议（范本）》）；4、用户企业和派遣人员签署《上岗协议》，形成派遣人员名目清单；5、派遣部敦促派遣人员按时到位；第二部分劳务派遣定义一、劳务派遣：劳务派遣是由浩公劳务作为职员法定雇主，用工单位同浩公劳务签署劳务派遣协议，用工单位负责派遣职员工作管理，浩公劳务负责派遣职员人事管理，即用工单位将人事行政管理大部分工作，通常包含为派遣职员办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好工作。为用工单位实现"用人不管人，用人不养人，增效不增支"最大人力资源管理效益。劳务派遣关系图二、劳务派遣分类：1、转移派遣：指用工单位和浩公劳务签署《派遣协议》，将现有职员关系转移到浩公劳务，由浩公劳务替换用工单位为派遣职员办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好工作。用工单位需按时将以上费用支付给浩公劳务，同时用工单位按派遣职员数量及管理时间支付一定服务费用。（本形式很适合处理用工单位转制后原有些人员分流安置问题）2、全程派遣：用工单位提出招聘要求，浩公劳务负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由浩公劳务替换用工单位为派遣职员办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好工作。用工单位需按时将以上费用支付给浩公劳务，同时用工单位按派遣职员数量及派遣时间支付一定服务费用。（本形式能很好立即处理用工单位季节性用工招聘、用工管理方面问题）3、试用派遣：这是一个全新劳务派遣方法，用工单位在试用期间将新职员转至浩公劳务，然后以派遣形式试用，其目标是使用工单位在正确选才方面更具保障，免去了因为选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能很好处理对新进职员在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题）4、项目派遣：用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即能够结束派遣，由浩公劳务办了解除劳动关系等手续，处理了人才“用一阵子，养一辈子”难题。（本形式能很好处理对一些只用一段时间，而不需要长久留在企业人才使用后分流问题）注:以上各项系通常能够满足企、机关和转制过程中劳务派遣服务需求，同时我们能够依据企业实际情况为企业另行定制相关服务项目。第三部分劳务派遣好处劳务派遣是多年中国人力资源市场依据市场需求而创办新人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位和劳动者签定劳动协议，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动一个特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达成规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本目标。它好处于于：（一）用工方法灵活：《劳动协议法》要求了多个情况单位应该和劳动者签定无固定时限劳动协议，如连续签定两次固定时限协议应该转为无固定时限协议，而经过派遣方法将有效处理这一问题。而部分制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，浩公劳务就可依据贵实际情况，设置短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。（二）降低招工费用：用工单位采取劳务派遣用工方法，不需要制订招工方案和计划，也不需要公布招工广告，只需要依据本单位需要招收职员数量、工种、技能和基础条件要求等和劳务派遣机构签署一份协议书，全部招工事宜均由劳务派遣机构办理，这么就能够不用支付人力费、广告费等支出。浩公劳务，在上海、浙江、安徽、湖北、江西、河北、陕西、甘肃等地域地域建立了通畅人力资源输出输入渠道。同时，除经过本身人才渠道、市内各校和就业机构、人力资源QQ群、各大招聘网站等传统路径寻求人才外，浩公劳务也拥有大量忠实职员举荐同行业人才，还可经过自己联合办学学校选拔人才，建立了有效内部人才贮备库。（三）降低人员贮备：以前企业为了面对产品市场日益加紧改变形势，常常采取人员贮备方法，所以在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性生产波动引发临时性劳动力需求，企业越来越多地经过劳务派遣形式满足需求。这么能够极大地降低人工成本。（四）节省人工成本：因为原有用工制度惯性，在工资机制方面形成了一个能升不能降通例。而劳务派遣人员工资待遇可随行就市，用工单位可依据人才市场工资指导价位，协商劳务人员工资，当劳动力市场供给不足时，企业经过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，能够避免企业内部职员攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位能够经过使用较低工资劳务派遣型劳动者降低工资成本。所以，使用劳务派遣职员能够节省工资性人工成本。（五）降低管理成本：一个单位最复杂问题就是人事管理工作，人事管理包含到职员建档、协商签署劳动协议、劳动协议管理、定编定员、技能培训、技能判定、社会保险、生老病死等等。假如采取劳务派遣用工方法就能够降低很多麻烦，浩公劳务聘用了一大批实践经验丰富劳动保障管理教授和人力资源管理教授，可针对性为用工单位制订合理人事管理系统，提升用工单位生产效率和降低生产成本。

（六）进行职员筛选：经过劳务派遣方法试用劳动者，进行后备人员筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。浩公劳务拥有规范化管理机制，对每次人员需求及解聘原因，有专业化人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达成一定需求量时，浩公劳务会采取在相关就业机构开设对应课程等方法，以确保单位用工质量和提升社会就业率。（七）降低社保费用：劳务派遣人员社会保险缴费基数和百分比通常低于企业正式协议制职员，而且安置下岗失业人员还能够享受对应补助等优惠政策。（八）降低争议风险：用工单位使用劳务派遣职员，因为双方之间不是劳动关系，所以相互之间发生纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必需时能够第三人身份参与仲裁活动。所以，降低了其劳动争议风险。浩公劳务走是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来乐趣，让浩公劳务和用工单位携手共进。伴随《劳动协议法》《劳动争议调解仲裁法》出台和实施，劳务派遣将走向规范化，逐步淘汰掉一味依靠政府背景单位。 第四部分项目服务和管理一、人员招聘及入职（一）浩公劳务经过以下渠道建立了内部人才贮备库1、经过本身人才渠道、全国各校和就业机构等路径寻求人才；2、举行校园双选会，定向吸引专门人才；3、和全国各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；4、经过其它中介合作、人力资源QQ群等长久公布人员需求信息；5、在职员中作好宣传工作，经过职员举荐同行业人才等。6、经过自己人才渠道、联合办学学校选拔各类型人才。（二）具体操作步骤1、用工单位提出用人需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；2、浩公劳务从人才贮备库里提取符适用工单位需求人员，并通知其带上相关证件（身份证，学历证，岗位资质证等）到用工单位面试。若人才库中无匹配人选，立即采取其它渠道招聘；3、初试合格者由浩公劳务具《劳务派遣介绍信》，带上上述证件到用工单位进行复试（含实际操作）；4、复试合格者（若用工单位要求体检须到用工单位或浩公劳务指定医院经过体检），持《劳务派遣介绍信》回执，并递交浩公劳务要求提交材料（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、登记照四张，体检证实等），审查无误即签署《劳动协议》，其中试用期充足尊重用工单位意见，待完成以安全教育、职业操守为专题入职培训后，开具《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作，同时立即申缴相关社会保险、办理职员银行工资卡；5、试用不合格者（试用期考评标准以用工单位要求为准），用工单位可开具《退工通知书》将职员直接退回浩公劳务，项目专员将立即和用工单位人事部联络，了解其不合格原因，通知测试人员，并立即推荐新职员进行试用。（三）招聘周期1、通常通用型工种及岗位：1-10天；2、特殊工种及高端人才1-15天。二、职员档案建立和管理（一）根据国家相关法律法规要求，浩公劳务为外派职员建立并托管劳动档案。浩公劳务从用工单位收取、整理外派职员花名册，并从其原档案管理地提取档案，审核后根据浩公劳务档案管理制度为职员建立档案，妥善进行保管，并把职员奖惩、考评和晋升情况立即入档。（二）具体操作步骤1、用工单位配合浩公劳务搜集、整理外派职员花名册，注明职员基础情况及档案所在地等相关信息；2、浩公劳务档案管理员接收职员档案，审核相关资料并给予补充和完善，进行立卷归档；3、建立并托管外派职员劳动档案（为至今仍无档案职员按要求新建立劳动档案）；4、对档案进行妥善管理，并依据外派职员工作表现把其奖惩、考评、考评及晋升等情况立即归档；5、和职员终止劳动关系后将其档案转交相关部门。三、职员离职管理（一）用工单位退回职员步骤1、浩公劳务根据用工单位需求，派遣职员到用工单位工作；2、外派职员未能经过用工单位面试，用工单位立即将职员退回，浩公劳务做好职员解释工作，并将其纳入浩公劳务内部人才贮备库，等候其它推荐；3、外派职员在面试合格后和浩公劳务签署劳动协议，进入协议试用期。在试用期内经用工单位证实不能满足用工需求，必需在试用期内退回浩公劳务，派遣事业部做好职员解释工作，并将其纳入浩公劳务内部人才贮备库，等候其它推荐；4、试用期合格后，在协议期未满前，因为用工单位本身原因需要退还给浩公劳务，必需出具浩公劳务提供《职员退回通知书》，写明退回原因。5、若因职员违法或严重违反用工单位规章制度，则须写明违法违纪事实，尤其要注明违反用工单位具体规章制度名称、条款和具体内容，方便浩公劳务依据实际情况进行处理；6、职员退回浩公劳务后，由派遣事业部立即补充符适用工单位需求人员继续工作，并和用工单位结算退回职员薪资手续；7、法律顾问依据退回职员实际情况作出处理，是否和职员解除或终止劳动协议关系，对造成用工单位经济损失，同时出具《处理通知书》；8、对能力突出职员可酌情考虑是否推荐到其它工作岗位；9、经浩公劳务审批，浩公劳务和解除或终止劳动协议关系职员结算保险和财务手续。（二）职员辞职步骤1、外派职员提前30日向浩公劳务书面提出辞职（在用工单位填写《职员辞职申请书》），用工单位签署意见同意后并以《退工通知书》形式函告浩公劳务；2、职员在用工单位办理离职交接手续；3、浩公劳务和用工单位接洽该职员工作情况，是否有违法违纪现象或因违规为用工单位造成经济损失；4、职员持用工单位《退工通知书》及辞职申请书到浩公劳务办理辞职手续，经确定该职员无任何违纪现象，浩公劳务出具《解除协议通知书》；5、浩公劳务为职员办理保险停、转手续（如需交纳费用另行收取）；6、浩公劳务审批相关手续无误，财务部和辞职职员进行工资结算；7、保险手续完成，浩公劳务立即通知职员领取。（三）职员私自离职步骤1、外派职员无故自动离职，用工单位立即通知本劳务，浩公劳务通知保险专员立即降低离职职员社保办理，并补充新职员进入用工单位；2、浩公劳务帮助用工单位进行劳动岗位交接手续处理，和用工单位结算离职职员薪资；3、立即调查了解职员工作情况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派职员给用工单位造成损失，根据双方单位规章制度进行经济赔偿；4、开具《解除协议通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达职员本人，同时向用工单位反馈情况；5、通知职员本人到浩公劳务办理社会保险转移手续和财务结算，由浩公劳务审查无误后，浩公劳务和职员进行工资结算。四、法定社会保险办理遵守国家和地方法律法规要求，着眼于用工单位成本和风险控制，为了激励职员工作主动性，依据现行法律要求和地方执法情况，为用工单位提供合理社会保险提议，有区分地为外派职员办理法定社会保险。（一）和用工单位确定社会保险办理方案；（二）搜集相关材料办理职员社会保险；（三）五种国家法定社会保险参保基数和百分比1、缴纳基数：以上海市为例:平月工资5939元60%为缴纳法定社会保险基数，即3271元。2、各险种缴纳百分比（1）养老保险：单位负担20%，个人负担8%。（2）失业保险：单位负担1%，个人负担0.5%（3）工伤保险：单位负担0.5%，个人不用负担。（4）生育保险：单位缴纳1%，个人不负担。（5）医疗保险：单位负担10%，个人负担2%，3、社保缴费测算表上海市社会保险最低缴纳基数（3271元）为依据说明：上述社保是根据五险全缴计算。但浩公劳务也能够合理利用现行法律法规，结合当地执法情况和企业现实状况，提出合理社保办理方案供用工单位选择，以深入为用工单位规避风险，降低支出。五、工资发放浩公劳务外派职员工资标准以国家和当地政府要求工资福利制度为基准，依据用工单位确立工资等级制订，并根据浩公劳务和外派职员签署劳动协议约定实施。派遣职员工资以银行卡形式定时划账发放。为确保外派职员经过正当劳动获取合理酬劳权利，保持原有工资发放正确、立即、连续性，假设用工单位发放工资时间为T日，浩公劳务将根据以下步骤支付职员工资：（一）T－10（即用工单位发放工资前十日)，用工单位将外派职员上月（统计周期以用工单位财务结算周期为准）出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，核实外派职员工资明细、各项保险费及管理费后以电子版形式提供给浩公劳务；（二）T－5用工单位收到浩公劳务开具正式发票后，全额将上述费用划定到浩公劳务指定账户，同时，浩公劳务立即对外派职员工资(含工资、福利、代扣代缴费用)进行核实；（三）T－2，浩公劳务将外派职员本月实发工资发放到每位职员银行工资卡中；（四）T日，职员查阅工资到帐情况。六、突发性疾病和工伤工亡处理发生工伤事故，用工单位应采取紧急方法救助伤员，保护好现场，并立即通知浩公劳务。浩公劳务按以下程序处理：（一）外派职员发生工伤后，用工单位应立即将其送就近医疗机构抢救，并在二十四小时内通知浩公劳务人员部赶赴现场（通常工伤事故在3日内向管辖社保工伤科汇报，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必需在二十四小时内通知当地社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延）。职业病患者由职业病诊疗机构诊疗确定；（二）浩公劳务在现场处理完成后立即和用工单位一道研究该次工伤亡事故处理方案，确定适用诊疗方案、处理方案和理赔方案；（三）根据法定程序进行工伤亡申报、工伤性质认定、劳动能力判定；（四）浩公劳务法律顾问和受伤职员进行协商，处理理赔相关事宜；（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由浩公劳务出庭应诉；（六）突发性疾病和工亡参考上述程序进行。七、非因工受伤处理（一）外派职员非因工受伤，相关医疗费用根据国家要求医保政策实施，由医保机构和个人负担，用工单位不负担；（二）在医疗期内，用工单位不得将该职员退回浩公劳务，并根据相关政策要求及协议约定支付职员薪资；（三）针对特殊工种非因公受伤引发多种纠纷，由浩公劳务代为处理。八、劳动争议处理（一）劳动争议涵义用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生多种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：1、因企业开除、除名、解聘职员和职员辞职、自动离职发生争议；2、因实施国家相关工资、保险、福利、培训、劳动保险要求发生争议；3、因推行劳动协议发生争议（如解除、终止、变更劳动协议或未签署劳动协议及事实劳动关系认定等情况引发争议）；4、法律、法规要求应该依据《中国劳动争议处理条例》处理其它劳动争议。（二）操作步骤1、发生劳动争议后，用工单位向浩公劳务提出处理申请，浩公劳务开启应急机制，选派代表处理推行对应法律行为；2、由浩公劳务进行调解，在遵照当事人自愿标准，经调解达成协议，制作调解协议书；3、经浩公劳务调解不成，浩公劳务将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；4、仲裁裁决通常应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服，浩公劳务将在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。第五部分用户服务和关系维护一、组织保障（一）为确保服务质量，提升服务水平，浩公劳务把提升项目专员素质和能力作为一项关键工作来抓，除严把入职关外，并重视对项目人员培训和教育，加强绩效考评，针对用户反应不太满意专员实施人员更换。（二）合作过程中浩公劳务对整个项目进行全程监控，多渠道搜集信息，按周期进行总结，由专员负责整个项目标管理。并依据用工单位要求立即调整管理方法。由浩公劳务法律顾问、事业部、人才推荐部、人才培训部、综合服务部（社会保险）等部门进行后台支持。二、风险防范部、（一）制度、步骤保障劳务派遣业务存在着较大用人风险，浩公劳务依据国家法律法规要求，结合众多教授顾问操作经验，制订了针对派遣职员切实可行管理制度、具体服务步骤和协议协议文本，包含劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动协议终止解除等步骤和表格，和劳务派遣协议、劳动协议和职员手册等，从根本上降低了用人风险，确保了派遣服务正当性。（二）教授支持如若出现劳动争议或其它法律诉讼事件，浩公劳务拥有相关方面教授和以市、区仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构精英组成顾问团做保障。三、用户关系维护（一）为规范服务步骤，改善服务质量，我们定时进行用户满意度调查，针对相关问题进行了书面信息反馈，并主动采取有效方法改善、完善。（二）本企业主动帮助进行绩效考评、薪酬制订，并开通咨询电话、电子邮箱，长久面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规解释工作。第六部分职员管理和服务现在大多数劳务派遣对派遣职员缺乏日常管理，在一定程度上影响派遣职员工作效率。浩公劳务对派遣职员日常管理采取以下形式：一、职员管理 （一）入职前教育和动员，让派遣职员认同派遣形式。（二）了解派遣职员文化背景并要求其主动学习和融入用人单位文化。

（三）引导派遣职员了解和认识存在差异，保持良好心态；（四）建立完善管理制度，职员必需严格遵照实施。和用工单位合作制订针对派遣职员切实可行管理制度，依据需要在对应周期内进行修订，保持制度正当性和实用性。如《职员手册》、《职员入职须知》等。（五）浩公劳务定时开展活动，吸收、培养新组员，在强化职员认同感和归属感同时，加强职员组织纪律观念。（六）浩公劳务驻厂管理人员，立即搜集外派职员信息，了解外派职员思想动态，做好沟通、协调和反馈工作，充足发挥在用工单位和职员之间桥梁作用。二、职员服务和关心（一）浩公劳务定时和不定时走访外派职员，了解职员生产、生活情况，发生问题立即和用户联络人接洽，双方配合处理。（二）为提升凝聚力，促进认同感，浩公劳务定时开展职员年度评优和评先、职员座谈等活动。（三）针对时发小工伤，定时购置、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等；同时为尽可能降低成本，浩公劳务出面协调、谈判，降低体检费用；为解除职员后顾之忧。（四）浩公劳务出台职员特殊情况慰问、募捐制度。（五）开展丰富多彩活动，促进派遣职员之间、派遣职员和用工单位职员之间交流，丰富派遣职员业余文化生活，提供展现自己才能机会和舞台。如定时举行外派职员“技能比武会”、“联欢晚会”等（六）重视对派遣职员职业和转业指导，帮助她们计划自己职业生涯，不停促进派遣职员职业发展和提升。（七）发挥从事人力资源服务优势，借助众多用户单位，做好转业、转岗人员内部调配，有效提升派遣服务机构在职员中信任度。（八）浩公劳务开通咨询电话、电子邮箱，长久面向职员提供人事政策、法律法规等相关问题、步骤咨询、解释工作。（九）帮助派遣职员办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证实。第七部分全程派遣服