新华锦集团公司薪酬管理制度样本

新华錦集团公司薪酬管理制度北大纵横管理征询公司8月目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 3第二章工资总额 5第三章薪酬体系 6第四章岗位绩效工资制 7第五章财务委派人员工资制 12第六章 特殊人才合同工资制 14第七章其她薪酬管理 16附件一 《新华錦集团公司岗位归级实行办法》 17附表1新华錦集团岗位评价因素定义与分级表 19附表2新华錦集团公司岗位清单 26附表3岗位归级原则表 27附件二 《新华錦集团公司员工晋升评估管理办法》 28第一章总则 28第二章员工纵向晋升评审 29第三章员工横向晋升评审 30第四章附则 32附件三 《新华錦集团公司工资表》 33

第一章总则总则本制度是薪酬领域主线性文献，为集团公司薪酬管理提供全面准则和重要根据，集团公司所有与薪酬有关制度、活动和行为都必要遵循并服从于本制度。目为了充分发挥薪酬勉励作用和正面导向性，对员工为集团公司付出劳动和做出业绩予以合理回报，依照中华人民共和国关于法律、法规特制定《新华錦集团公司薪酬管理制度》（如下简称本制度），本制度将做到：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与集团公司发展有效结合。合用范畴本制度合用于新华錦集团公司除暂时工外所有员工。原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则：（一）公平性原则：薪酬以体现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，通过对员工绩效考核决定员工最后收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。在薪酬构造调节同步，依照市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大岗位薪酬水平将做适时调节，使集团公司薪酬水平具备一定市场竞争力。（三）勉励性原则：薪酬以增强工资勉励性为导向，通过动态工资和奖金等勉励性工资单元设计激发员工工作积极性；此外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位员工有同等晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须与集团公司经济效益和承受能力保持一致。人力成本增长幅度应低于集团公司总利润增长幅度，同步应低于劳动生产率增长速度。用恰当工资成本增长引起员工创造更多经济增长值，保障出资者利益，实现集团公司可持续发展。（五）合法性原则：薪酬政策必要合法，合法是建立在遵守国家有关政策、法律法规和公司一系列管理制度基本之上合法。根据薪酬分派重要根据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参照青岛市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场供求状况、生活费用与物价水平等。薪酬特性（一）可计量性：与员工薪酬有关影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除年终奖外，员工依照其所在岗位、具备技能、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人年度总收入。总体水平集团公司依照当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章工资总额集团公司在实行工效挂钩基本上，对薪酬总额进行控制。每年1月1日前对上年度薪酬系统详细实行及发放状况进行总结分析，在此基本上完毕《本年度薪酬预算报告》编制工作，完毕后以绝密文献形式提交给集团薪酬委员会讨论，薪酬总额按集团年度董事会决策执行。运用累加预算法预算工资总额，就是将集团公司所有员工将来一年薪酬进行累加计算，拟定将来一年薪酬总额一种预算办法。12其计算公式：K=∑(∑Tm)x[1+B]i=1K表达下年度薪酬总额预算值，I＝1～12表达12个月份，∑Tm表达某一种月有m个人她们月薪累加总和，B表达集团利润实际增长率（但普通所选取增长幅度事实上比B要较小某些）进行累加计算时，有一种基本数据是必要要进行预测，那就是将来一年12个月人数。薪酬预算报经集团薪酬委员会审核，并经董事会批准后执行。

第三章薪酬体系薪酬体系依照岗位性质，集团公司员工将提成管理、财务委派人员和特殊人才三个系列，集团公司对不同系列人员实行不同工资制度，构成集团公司薪酬体系，涉及岗位绩效工资制、财务委派人员工资制和特殊人才合同工资制。各项工资制度合用对象岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效有关，合用于集团公司除暂时工、财务委派人员和特殊招聘员工之外所有员工，详见《第四章岗位绩效工资制》。财务委派人员工资制：合用于集团委派到子公司财务人员。特殊人才合同工资制：与特殊工作群体工作内容和特殊工作人员贡献有关，详见《第六章特殊人才合同工资制》。第四章岗位绩效工资制第十三条岗位绩效工资制薪酬构成分为三个某些，涉及：基本工资、绩效工资、年功工资。基本工资和绩效工资分派比例为6:4。基本工资：重要体现对员工工作基本报酬，根据员工岗位相对价值和员工基本能力素质拟定，按月计发；年功工资：重要体现员工工作经验和服务年限对于集团贡献，根据工龄拟定，按月计发；绩效工资：重要体现对员工为集团做出贡献，根据员工工作业绩拟定，按考核周期计发。第十四条集团公司工资表拟定（一）集团公司根据《新华錦集团公司岗位归级原则表》，将岗位进行归级。（详见附件一，《新华錦集团公司岗位归级实行办法》）。（二）每级一档岗位工资水平拟定一档岗位工资依照所在岗位级别岗位工资基数拟定，详细可由下表查出：表-1岗位级别与岗位工资基数对照表岗位级别1234567891011岗位工资基数6.68a4.51a4.01a3.34a2.7a2.4a2.1a1.8a1.7a1.0a0.8aa为集团依照公司支付能力和行业水平拟定。（三）档差拟定为勉励员工走专精所长职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩、能力和经验增长而晋升，依照岗位级别高低分别设立四到十个档次，分为四个层级：初级、中级、高档和资深级（参见附件三《新华錦集团公司工资表》）。其中，初级之间档差为一档5％，中级之间档差为一档6％，高档之间档差为一档7％，资深级之间档差为一档8％。第十五条员工岗位工资拟定员工岗位级别依照员工岗位在岗位工资表中位置拟定。员工工资档次根据员工基本素质能力拟定。对员工素质能力衡量采用薪酬积分器方式。员工基本素质能力分值合计每6分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器原始分值。第十六条特殊岗位工资使用员工岗位工资作为如下项目计算基数：加班费计算基数；各种假别工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其她与薪酬关于基数。第十七条年功工资年功工资为20元/年，员工工龄仅计算集团内部工龄。第十八条管理人员绩效工资（一）总裁绩效工资为年度绩效工资年度绩效工资＝绩效工资基数×年度个人考核系数年度个人考核系数=年度个人考核分数/100绩效工资发放，年初预测高层个人绩效工资，按月平均发放；年终依照考核指标完毕状况计算，与已发放绩效工资相减，多退少补。年度个人考核分数拟定，详见《新华錦集团公司绩效考核管理办法》；(二)党委副书记、副总裁、总裁助理绩效工资为年度绩效工资年度绩效工资=绩效工资基数x年度个人考核系数年度个人考核系数=年度个人考核分数/100绩效工资发放，年初预测高层个人绩效工资，按月平均发放；年终依照考核指标完毕状况计算，与已发放绩效工资相比较，多退少补。年度个人考核分数拟定，详见《新华錦集团公司绩效考核管理办法》；(三)中层管理人员绩效工资为季度绩效工资和年度绩效工资重要体现员工为集团做出贡献，根据员工工作业绩拟定，依照季度业绩考核成果而拟定工资，季度绩效工资在每季度初计算，按月发放；季度绩效工资=绩效工资基数x季度个人考核系数年度绩效工资是在年度结束后，依照年度考核成果而拟定工资，年度绩效工资一次性发放;年度绩效工资=绩效工资基数x年度个人考核系数表4-2中层管理人员个人评估级别与考核系数相应表综合评估个人级别ABC综合评估个人级别ABC15%-20%所占比例别的15%15%-20%所占比例别的15%-20%个人考核系数1.21.00.8个人考核系数1.21.00.8季度个人考核综合评估级别拟定和年度个人考核综合评估级别拟定，详见《新华錦集团公司绩效考核管理办法》；（四）普通员工绩效工资为季度绩效工资和年度绩效工资重要体现员工为集团做出贡献，根据员工工作业绩拟定，依照季度业绩考核成果而拟定工资，季度绩效工资在每季度初计算，按月发放；季度绩效工资=绩效工资基数x季度个人考核系数x部门考核系数年度绩效工资是在年度结束后，依照年度考核成果而拟定工资，年度绩效工资一次性发放；年度绩效工资=绩效工资基数x年度个人考核系数x部门考核系数季度个人考核综合评估级别拟定和年度个人考核综合评估级别拟定，详见《新华錦集团公司绩效考核管理办法》；部门考核系数拟定，详见《新华錦集团公司绩效考核管理办法》。综合评估个人级别AEBCD表4-3个人评估级别与考核系数相应表综合评估个人级别AEBCD所占比例5%-10%15%-20%别的15%所占比例5%-10%15%-20%别的15%-20%%5%个人考核系数1.21.110.80.6个人考核系数1.21.110.80.6第十九条工资调节（一）统一调节由集团依照公司年度内实现经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化、物价指数变化、公司支付能力来拟定预测薪酬总额，对集团薪酬水平做统一调节，按比例统一提高或统一减少。（二）岗位档次调节员工岗位档次调节采用积分方式进行调节。依照第十五条规定，对每一种员工能力素质提高和业绩体现进行积分，员工晋档原则和降档原则分别为6分和－6分，详细见第二十条和附件二《新华锦集团员工晋升评估管理办法》。当员工在本级中晋升到最高档次时，此后工资晋档时按本级最高档次档差增长工资额；当员工在本级中减少到最低档次时，此后工资减少时按最低档差（即一档5％）减少工资额。（三）岗位变动调节对于同岗位级别内调动状况，员工岗位工资不变；对于从较低档别岗位提高到高档别岗位状况，员工岗位工资按新岗位中相称于原基本工资额就近就高工资档次拟定；对于从较高档别岗位降至较低档别岗位状况，员工岗位工资按新岗位与原岗位相似档次拟定。第二十条薪酬积分器将员工在工作过程中业绩体现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋档或降档根据。详细薪酬积分项设定，由集团人力资源部提出调节建议和方案，经集团薪酬委员会审批后拟定。当前，建议集团设定薪酬积分项及原则如下：绩效得分：依照员工年终综合考核成果予以不同绩效分值中层管理人员综合考核成果与分值设定评估级别ABC分值60-3普通员工综合考核成果与分值设定评估级别ABCDE分值630－3-6

第五章财务委派人员工资制第二十一条工资构造财务委派人员工资分为两某些：固定工资和浮动工资；固定工资和浮动工资分派比例为6:4。总收入＝（固定工资+绩效工资＋年终奖金）x公司系数第二十二条固定工资重要体现对员工工作基本报酬，根据员工岗位相对价值和员工基本能力素质拟定，按月计发；依照在《岗位归级表》中所在级别和档级拟定固定工资；第二十三条绩效工资重要体现对员工为集团做出贡献，根据员工工作业绩拟定，依照季度业绩考核成果而拟定工资，绩效工资在每季度初计算，按月发放；5%15%5%15%50%20%10%所占比例0.60.811.21.4个人考核系数DCBEA综合评估个人级别第二十四条年度奖金是在年度结束后，依照年度考核成果而拟定工资，年终奖金一次性发放；5%15%5%15%50%20%10%所占比例0.60.811.21.4个人考核系数DCBEA综合评估个人级别第二十五条公司系数因委派公司规模、业务类型不同而对财务委派人员产生不同能力、工作强度等规定，因而通过公司系数进行调节，在实行委派制度时，可采用自由选取、竞聘上岗、择优录取办法拟定人员受派单位：每个受派公司依照其综合指标被赋予公司系数，评价指标为公司利润、财务工作难度、业务特点所影响财务工作量；公司评价得分公式为：公司评价得分=公司利润得分×50%＋财务工作难度得分×25%＋业务特点影响财务工作量得分×25%；公司利润以上年年报数字为准，财务工作难度系数与业务特点影响财务工作量由集团公司财务主管副总裁及财务人员评价后拟定；按照公司评价得分将所有受派公司分为A、B、C三类，分别赋予系数为0.8、1、1.2。

特殊人才合同工资制第二十六条设立目设立特殊人才合同工资制，增进集团公司与外部人才市场接轨，在核心岗位上可以吸引人才、留住人才和勉励人才，从而增强集团在人才市场上竞争力。第二十七条实行原则（一）市场原则：特殊人才薪酬以市场价格为基本，由双方根据人才市场供求关系、同行业薪酬水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判拟定；（二）保密原则：为保障员工顺利工作，对执行特殊人才合同工资制员工及其工资严格保密，员工之间禁止互相查询；（三）限额原则：享有特殊人才合同工资制员工数量实行动态管理，根据集团经营效益及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第二十八条合用范畴特殊人才合同工资制合用于集团公司核心性高档专业人才和管理人才。（一）核心业务岗位：核心环节岗位，如战略部、财务中心、审计与法律部某些重要职位等；（二）外部市场稀缺人才：市场上普遍稀缺管理和技术人才，如投融资管理人才等；（三）集团阶段性急需人才：根据发展战略重点，当前集团需要提高业务短板，如高层管理、项目运作人才等。第二十九条审批程序和确认依照集团经营目的和人力资源规划，集团人力资源部提出实行特殊人才合同工资制申请，经集团薪酬委员会审批后拟定。实行特殊人才合同工资制岗位以外聘员工为主。特殊状况，经薪酬委员会批准，符合条件内部培养核心骨干人才可合用特殊人才合同工资制。第三十条薪酬水平拟定特殊人才详细薪酬水平，由集团人力资源部与外聘人才根据薪酬调查市场价格、个人能力、过去业绩和经验等通过谈判协商拟定。原则上特殊人才薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平3－5倍，特殊状况须经集团薪酬委员会审核批准。第三十一条薪酬发放特殊人才年薪分为固定薪酬和绩效薪酬，固定薪酬与绩效薪酬基数比例为2：3。（一）固定薪酬按月平均发放（二）绩效薪酬＝绩效薪酬基数×考核系数其中，特殊人才绩效考核跟随其位于不同层级岗位（高层、中层、普通员工）考核体系，考核系数依照《新华錦集团绩效考核管理办法》规定拟定。绩效薪酬依照年终考核成果一次性发放。第三十二条试用期薪酬拟定外部引进特殊人才在试用期薪酬按确认月工资额70％发放。第三十三条特殊人才合同工资制管理（一）对执行特殊人才合同工资制岗位和工资数额由集团人力资源部提出方案，经集团薪酬委员会审批后方可执行。（二）享有特殊人才合同工资制员工须与集团订立书面合同，明确规定薪酬水平、发放方式、工作内容和考核办法。（三）对执行特殊人才合同工资制员工每年进行综合考核和重新界定，有如下状况者自动退出特殊人才合同工资制：1、考核成果未达到预定工作规定；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，根据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者集团公司急需人才。

第七章其她薪酬管理第三十四条新薪酬体系启动后，第一种考核周期内仍按原薪酬体系发放，第二个考核周期按新薪酬体系发放，使用第一种考核周期考核成果。员工晋升调节第三十五条每年度末，人力资源部负责对员工薪酬进行一次统一调节。第三十六条下列规定扣除额，须从工资中直接扣除：工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）疗保险、养老保险等个人承担某些；员工违背集团公司各管理规定所规定扣除某些；其他国家法令规定事项。第三十七条新调入员工，试用期内按其所担任岗位岗位工资（涉及基本工资和绩效工资）70%拟定，享有正式员工同等福利，不参加绩效考核。试用期满后，经考核胜任者，执行相应岗位薪酬原则，参加绩效考核。第三十八条新入职大中专毕业生，实习期间不执行岗位绩效工资制，按照学历发放固定工资。详细原则如下：新入职大中专毕业生实习工资表学历博士后博士生研究生生/双学士本科大专中专/高中及如下实习工资3000元2500元1500元1000元800元500元有两年以上（含两年）工作背景研究生和博士毕业生薪酬原则，视同新调入员工。第三十九条集团发薪日为每月日。第四十条涉及本方案实行及薪酬改革有关事宜，由集团人力资源部负责解释。第四十一条本办法自年月日起执行，原有关规定和管理办法同步废止。

附件一 《新华錦集团公司岗位归级实行办法》目本实行办法目是为了配合新华錦集团薪酬管理制度实行。按照本实行办法根据、原理、操作程序和管理程序，参照《新华錦集团公司岗位归级原则表》（见表二，如下简称《岗位归级原则表》）拟定集团公司岗位归级。合用范畴新华錦集团公司。岗位归级根据和原理岗位归级根据：岗位阐明书岗位归级原理：岗位价值评估法或岗位排序法岗位价值评估法操作程序岗位阐明书准备集团人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完毕岗位阐明书，明确岗位职责，岗位阐明书内容应翔实明确。选取和培训评价人员人力资源部根据专家选取原则选取专家，构成专家组；针对《新华錦集团岗位评价因素定义与分级表》（见表一）和《岗位归级原则表》（见表二）对专家构成员进行培训，使得各位专家对评价因素理解达到共识。专家选取原则：可以公正客观地看问题；对整个集团状况有一种较为全面理解；在员工中有一定影响力；专家组整体构成要涵盖集团各业务板块。实行评价在对各岗位进行评价前，专家构成员阅读岗位阐明书；依照岗位评价因素定义，以《岗位归级原则表》内各岗位为标杆，对各岗位进行套评。岗位职责相似岗位按照《岗位归级原则表》归入相相应级别，近似或新增岗位根据《岗位归级原则表》以就近原则套入。成果整顿：集团人力资源部负责汇总分析评价成果，整顿成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序规定，报上集团薪酬委员会审批备案。岗位排序法操作程序岗位阐明书准备：人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完毕岗位阐明书，明确岗位职责，岗位阐明书内容应翔实明确。选取和培训评价人员：人力资源部根据专家选取原则选取专家，构成专家组；对各岗位阐明书进行解说，使各位专家进一步理解岗位工作性质、重要限度、风险责任和能力规定等方面内容。实行评价：各位专家独立对全体岗位进行排序。人力资源部对各位专家排序成果进行综合排序，按照《岗位归级原则表》依照综合排序成果将岗位归入相相应级别，近似或新增岗位根据《岗位归级原则表》以就近原则套入。成果整顿：人力资源部负责汇总分析评价成果，整顿成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序规定，报集团薪酬委员会审批备案。在经营管理过程中，岗位性质发生变化或新增长岗位，其岗位归级按《岗位归级原则表》中对等岗位或类似岗位拟定。管理程序新华錦集团公司人力资源部按照本实行办法原理、操作程序提出岗位归级初步方案，参照《岗位归级原则表》制定集团岗位归级表，将初步方案和岗位归级表上报集团薪酬委员会审批后执行。本实行办法由集团人力资源部负责解释。

附表1新华錦集团岗位评价因素定义与分级表1责任因素（370）序号1．1风险控制责任（70）分数12345因素定义：指在不拟定条件下，为保证公司经营、投资、项目开发、工程建设及其她项目顺利进行，并维护公司合法权益所肩负责任。判断基准：以失败后损失影响大小作为判断原则。有极大风险。一旦发生问题，对公司导致影响不但不可挽回，并且会致使公司经济危机甚至倒闭。有较大风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重损害。有一定风险。一旦发生问题，给公司所导致影响能明显感觉到。仅有某些小风险。一旦发生问题，不会给公司导致多大影响。无任何风险。7045251501．2经营损失责任（60）12345因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而也许导致成本、费用、利息等额外损失方面所承担责任。判断基准：以也许导致损失多少作为判断原则，并以月平均值为计量单位。导致不可预计损失。导致重大损失。导致较大损失。导致较小损失。普通不会导致经营损失。6045301551．3工作成果责任（50）123456因素定义：指在个人可控范畴内对工作成果承担多大直接责任。判断基准：以工作成果对公司影响大小作为判断原则。对集团工作成果负责。对业务公司或集团某些部门工作成果负责。对集团所在部门或业务公司某些部门工作成果负责对业务公司所在部门工作成果负责。需要对自己和所监督指引者工作成果负责。只对自己工作成果负责。504032241681．4指引监督责任（40）1234因素定义：指在正常权力范畴内所拥有正式指引监督权。判断基准：以所监督指引人员层次作为判断原则。监督指引岗位中有高层管理人员。监督指引岗位中有中层管理人员。监督指引普通人员。不监督指引任何人，只对自己负责。40301501．5组织人事责任（40）1234567因素定义：指在正常工作中，对人员选拔、任用、考核、工作分派、勉励等具备权力，并承担相应责任。判断基准：以负责人员层次为判断原则。对集团部门经理、业务公司总监及以上人员具备任免权。对集团部门经理、业务公司总监及以上人员具备分派任务、考核和勉励责任对业务公司部门经理具备任免权。对业务公司部门经理具备分派任务、考核和勉励责任。对部门普通员工具备选拔、调配责任。仅对本部门普通员工有分派任务、考核和勉励责任。不负有组织人事责任。4030241812601．6外部协调责任（35）1234因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有责任。判断基准：以工作重要性作为判断原则。需要与上级或其她主管部门负责人保持密切联系，频繁沟通，联系因素往往涉及重大问题或影响决策。需要与外部单位（厂商、政府或其她机构等）保持密切联系，联系因素只限于详细业务范畴内。工作需要与外界几种固定部门普通人员发生较频繁业务联系，所开展业务属于常规性。不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于普通人员，且属偶尔性。35251551．7决策层次（30）123456因素定义：指在正常工作中需要参加决策。判断基准：以所参加决策层次高低作为判断原则。工作中需要参加集团最高层次决策。工作中需要参加业务公司最高层次决策。工作中需要做某些大决策，但必要与其她部门经理共同协商方可。工作中需要做某些对所属人员有影响决策。工作中需要做某些大决定，影响与自己有工作关系某些普通员工。工作中常做某些小决定，普通不影响她人。302520151051．8内部协调责任（25）12345因素定义：指在正常工作中，需要与之合伙共同顺利开展业务协调活动。判断基准：以所协调对象所在层次、人员数量及频繁限度和失调后果大小作为判断原则。与各部门负责人有密切工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。几乎与公司所有普通员工有密切工作联系，或与其她某些部门主管有工作协调必要。协调不力对公司有一定影响。与本部门和其她部门员工有密切工作联系，协调不力会影响双方工作。仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其她部门进行某些个人协调，协调不力普通不影响自己和她人正常工作。不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门普通员工协调。2520151051．9法律上责任（20）1234因素定义：指在正常工作中需要拟定和订立具备法律效力合同，并对合同成果负有相应责任。判断基准：以签约、拟定合同重要性及后果严重性作为判断原则。工作经常需要以法人资格订立各种关于合同，并对其成果负有所有责任。工作经常需要审核各种业务或其她具备法律效力合同，并对合同成果负有某些责任。工作需要偶尔拟定具备法律效力合同条文，其条文最后受上级审核方可签约，个人承担责任。不参加关于法律合同制定和签约。20151002知识技能因素（290）序号2．1专业技术知识技能(50)分数1234因素定义：指为顺利履行工作职责具备专业技术知识素质和能力规定。该岗位所需要专业技术知识规定非常高，该知识涉及公司竞争能力。工作所需要专业技术知识规定较高，该知识很难被掌握。只需要常识性专业技术知识，该知识很容易被人们掌握。基本不需要专业技术知识。50331652．2工作经验(40)12345因素定义：指工作在达到基本规定后，还必要运用某种必要随经验不断积累才干掌握技巧。判断基准：以掌握这种必须技巧所耗费实际工作时间为判断原则。5年以上。2-5年。1-2年。6-12个月。6个月以内。4032241682．3管理知识技能(40)1234因素定义：指为了顺利完毕工作目的，组织协调有关人员进行工作所需要素质和能力。判断基准：工作中进行组织协调限度和组织协调工作影响。需要非常强管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。需要较丰富管理知识和较强管理能力来协调各方面关系。工作需要基本管理知识。工作简朴，基本不需要管理知识。40251552.4综合能力(40)1234因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到各种知识、素质、经验和能力总体效能规定。非常规性工作，需在复杂多变环境中解决事务，需要高度综合能力。工作多样化灵活解决问题规定高，需综合使用各种知识和技能。工作规范化、程序化，仅需某方面专业知识和技能。工作单一、简朴、无需特殊技能和能力。403020102．5最低学历规定(30)12345因素定义：指顺利履行工作职责所规定最低学历规定。判断基准：以正规教诲水平为判断原则。博士。研究生或双学士。大学本科。大学专科。高中、职业高中或中专毕业。3024181262．6知识多样性(30)1234因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用各种学科、专业领域知识。判断基准在于广博不在于精深。频繁地综合使用其他学科知识。较频繁地综合使用其他学科知识。偶尔需要使用其她学科知识。基本不需要使用其他学科知识30221472．7纯熟期(20)12345因素定义：指达到最低任职资格条件但没有该岗位工作经验普通劳动力需多长时间才干基本胜任本职工作。2年以上。1-2年。6-12个月。3-6个月。3个月之内。201612842．8文字运用规定(20)1234因素定义：指正常工作中所规定实际运用文字能力。能非常纯熟运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰。能纯熟运用语言文字知识，编写公司文献或普通研究、论证报告。能较纯熟运用语言文字知识，编写报告文献，总结（非个人）。能运用语言文字知识，编写普通信函、简报、便条、备忘录和告知。20151052．9计算机知识(20)1234因素定义：指工作所规定实际计算机操作水平。判断基准：以常规工作中使用最高限度为判断原则。能使用计算机开发工具软件。需要具备纯熟计算机操作能力。需要具备简朴计算机操作能力。不需要具备计算机操作能力。20151003工作性质因素（280）序号3．1工作复杂性(40)分数1234因素定义：指在工作中履行职责复杂限度。判断基准：以所需判断、分析、筹划等水平为判断原则。工作规定高度判断力和筹划性。规定积极地适应不断变化环境和问题。工作时需要运用各种专业技能，经常做独立判断和筹划，要有相称高解决问题能力。需进行专门训练才可胜任工作，但大某些时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或筹划，规定考虑如何工作才不妨碍她人工作。只需简朴提示即可完毕工作，不需筹划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人妨碍。403020103．2工作灵活性(40)1234因素定义：指工作需要解决正常程序化之外事情灵活性。判断基准：以工作职责规定为判断原则。工作非常规，需要在复杂多变环境中灵活地解决重大偶尔性问题。工作中大某些属于非常规性，重要靠自己灵活地按详细状况进行妥善解决。工作中大某些属于常规性，有时需要灵活地解决工作中浮现问题。属于常规性工作，很少需要或不需要灵活性。40261303．3工作压力(40)1234因素定义：指工作自身给任职人员带来压力。判断基准：以决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作与否被时常打断为判断原则。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静解决问题。规定经常迅速做出决定，任务多样化，手头工作常被打断，工作流动性强。很少迅速作决定，工作速度没有特定规定，手头工作有时被打断。很少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。403020103．4创新与开拓(40)1234因素定义：指顺利进行工作所必须创新与开拓精神和能力规定。工作性质自身即为开拓和创新。工作时常需要开拓和创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。所有工作为程序化、规范化，无需开拓创新。403020103．5工作紧张限度(40)1234因素定义：指工作节奏、时限、工作量、注意力转移限度和工作所需对细节注重所引起工作急迫感。为完毕每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显感到疲劳。工作节奏、成果自己无法控制，明显感到工作紧张。大某些时间工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作节奏、时限自己掌握，没有急迫感。403020103．6工作均衡性(30)1234因素定义：指工作每天忙闲不均限度。工作经常忙闲不均，没有明显规律，且忙时间持续很长。经常有忙闲不均现象，且没有明显规律。有时忙闲不均，但有规律性。普通没有忙闲不均现象。30221573．7脑力辛苦限度(30)12345因素定义：指在工作时所需注意力集中限度规定。判断基准：以集中精力时间、频率等为判断原则。多数工作时间必要高度集中精力，从事高强度脑力劳动。普通工作时间必要高度集中精力，从事高强度脑力劳动。少数工作时间必要高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。工作时不须高度集中精力，只从事普通强度脑力劳动。工作时以体力为主，不需要经常集中精力。3024181263．8工作地点稳定性(20)1234因素定义：指工作时与否经常变换工作地点。判断基准：以出差频繁限度为判断原则。频繁出差。经常需要出差。偶尔需要出差。基本不需要出差。20151054工作环境因素(60)序号4．1办公环境舒服性(30)分数12345因素定义：指任职者对工作环境心理或生理感受工作环境较不舒服。经常或基本在户外进行工作。工作环境普通。9人以上（涉及9人）共用一间办公室，或办公环境为值班室或操作室。工作环境较舒服。4到8人共用办公室。工作环境舒服。2到3人共用办公室。工作环境非常舒服，无不良感觉。办公环境为独立办公室。3025201584．2工作时间特性(30)1234因素定义：指工作规定特定起止时间。上下班时间依照工作详细状况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。上下班时间按照工作详细状况而定，但有一定规律，自己可以控制安排。基本按正常时间上下班，偶尔需要早来晚走。按正常时间上下班。3022157

附表2新华錦集团公司岗位清单序号部门岗位1战略发展部部长2战略规划与管理3投资管理4无形资产管理5海外办事处主任6财务中心总经理7预算管理8财务分析9资金管理10会计核算11税务12出纳13人力资源部部长14人事管理15党工纪检16公司文化办主任17报编辑18资本运营部部长19审计20法律事务21股权管理22总裁办公室主任23文秘24综合管理25总裁秘书26财务委派人员财务委派人员

附表3岗位归级原则表级别集团公司岗位综合系数1总裁6.682党委副书记4.513副总裁4.014总助3.345战略发展部部长财务中心总经理2.76人力资源部部长资本运营部部长2.47总裁办主任2.18财务委派人员1.89战略规划与管理投资管理审计法律事务预算管理财务分析总裁秘书海外办事处主任公司文化办主任1.710人事管理无形资产管理会计核算资金管理文秘税务出纳1.011股权管理党工纪检综合管理报编辑0.8

附件二 《新华錦集团公司员工晋升评估管理办法》第一章总则目为了向集团公司各级员工提供可持续发展职业生涯途径，开发人才、留住人才，增进员工与集团共同发展，特制定本办法。原则（一）客观原则：对员工晋升进行客观公正评审；（二）公平原则：同等岗位用统一原则进行评审；（三）机会均等原则：每位员工均有同等机会获取晋升。合用范畴本办法合用于新华錦集团公司全体员工。评审组织和职责集团人力资源部是综合管理部门，负责指引、协调和审核集团公司员工晋升评审工作。员工晋升通道设立（一）纵向晋升：集团公司岗位分为11个级别，员工可根据自己能力和兴趣向高档别和高职位发展。（二）横向晋升：集团勉励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会。依照各岗位工作性质不同，设立初级、中级、高档和资深级四个岗位层级，使从事不同岗位工作员工均有可持续发展晋升通道。1）10、11级岗位各分为两个层级：初级（一档、二档），中级（三档、四档）。2）8、9、级岗位各分为三个层级：初级（一档、二档），中级（三档、四档），高档（五档、六档和七档）。3）1、2、3、4、5、6、7级岗位各分为四个层级：初级（一档、二档），中级（三档、四档），高档（五档、六档和七档），资深级（八档、九档和十档）。第二章员工纵向晋升评审为给员工提供职务晋升和岗位转换发展机会，如果集团公司浮现岗位空缺时，将优先考虑采用集团内部竞聘和内部选拔方式补缺，当内部无适当人选时再考虑外部招聘。内部竞聘和内部选拔人员范畴根据员工职业生涯规划，故意向和兴趣向该岗位发展员工均可报名参加。资格初选人力资源管理部门根据该岗位基本任职资格，对报名员工进行初选。评审申请 符合任职资格并通过初选员工，经直接上级批准后，向人力资源管理部门提出正式申请。人力资源管理部门拟定其为候选人，并告知员工报送参加评审材料和竞聘方案。评审中考虑重要因素（一）绩效：员工以往工作业绩良好，过去三年年度绩效考核均达“B”以上，并至少一次为“A”；（二）能力：能力符合岗位阐明书中规定基本规定；（三）专业技能：可以掌握和运用与竞聘岗位工作关于各项基本专业技能，可以保证各项工作顺利开展；（四）背景调查：管理岗位申请，可加设对申请人背景调查，重要考察以往工作中工作态度、团队精神、敬业精神和责任心等方面内容，涉及核算员工申报材料真实性；（五）经验资历：符合本职或有关工作工作经验规定；（六）学历：符合该岗位基本学历规定；（七）职业素质：可以认同集团基本价值观，对集团有高度忠诚度、具备良好职业道德等；（八）竞聘方案：由人力资源部管理部门、该岗位直接上级、高层管理人员构成评审小组，听取员工对新岗位竞聘方案报告，对报告内容提问，并对成果进行综合评估。评审小组对以上各因素进行综合评审，讨论后决定评审成果。人力资