新华信中海地产股份有限公司薪酬激励方案样本

中海地产股份有限公司薪酬勉励方案北京新华信管理顾问有限公司01月目录TOC\o"1-4"\h\z中海地产薪酬勉励方案 1第一节 地区公司奖金方案 1一、 方案设计思路 1（一） 方案概述 1（二） 奖金核算原则 1（三） 奖金分类 2二、 项目奖金 3（一） 核算方案 3（二） 支付时间 4三、 年度奖金 6（一） 核算方案 6（二） 支付时间和方式 9四、 奖金分派系数拟定 13（一） 拟定奖金分派系数原则 13（二） 拟定奖金分派系数办法 14第二节 总部薪酬勉励机制 18一、 薪酬现状分析 18（一） 薪资水平不具备竞争力 18（二） 薪资呈现某些“平均主义”及原则不明确 18（三） 薪资与绩效有关度低 18（四） 缺少有构造及合理职位序列体系 18二、 改进思路 18（一） 改进薪酬管理体系原则 19（二） 完善薪酬体系办法 19三、 薪酬构成 20（一） 固定工资 20（二） 可变工资 20四、 制定薪酬原则 21（一） 拟定薪酬原则原则 21（二） 基准工资原则拟定 21（三） 基本工资 25（四） 绩效工资原则计算 26（五） 年功工资原则计算 26（六） 年度奖金原则计算 27中海地产薪酬勉励方案地区公司奖金方案方案设计思路方案概述奖金是指公司在获得抱负或者额外效益后所支付薪金，用以奖励那些为公司获得额外收益作出贡献职工。一方面可以实现员工参加分享公司经营成果，同步勉励员工为公司做出更大贡献。基于本此征询项目实际状况，一方面，咱们将受到奖励职工对象界定为各地区公司经理层（即地区公司担任董事职位及以上职工），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不涉及奖金个人分派办法。奖金核算原则奖金和经营业绩高有关原则奖金和经营业绩高有关原则有两层含义：一方面是发放奖金前提是公司获得抱负或者超过预期经营业绩，另一方面，奖金核算是以实际获得经营业绩为基本根据。地区公司之间保持相对均衡原则依照中海现状和将来战略目的，中海地产各地区公司将分别处在进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为中海地产核心人力资源，应当需要在不同地区之间进行横向调配，这就规定咱们在设计本方案时要注旨在各地区公司之间保持相对均衡。“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以依照不同地区公司实际状况恰当拉开差距，但是这种地区之间差距是合理，是有根据，是可以被大某些地区公司经理层成员所能接受。年度之间保持相对稳定原则持续经营是公司实现战略目的基本条件之一，特别是对于房地产这样高风险行业，获得平稳持续经营业绩是地产行业成功公司重要特性之一，而这就需要平稳持续勉励制度来保障。因而，实现年度之间保持相对稳定也是本方案基本原则之一。奖金分类依照房地产行业特点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。年度奖金年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核算奖金，其经营成果涉及地区公司所有项目经营成果。（1）长处这种方式长处在于可以满足作出贡献职工对回报预期，也符合及时勉励原则，又可以避免某些处在进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参加享有奖金问题。（2）缺陷某些处在进入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩状况下参加享有奖金，一方面意味着公司需要承担一定财务风险，另一方面，也许会引起处在成熟阶段公司由于“价值被风险”而产生不公平感觉。项目奖金年度奖金是指按照单个项目经营成果进行核算奖金。（1）长处项目奖金等到项目结束后依照实际经营成果进行核算，一方面可以避免有关风险，同步可以按照项目精确界定奖金受惠对象，提高勉励效果。（2）缺陷项目奖金等到项目结束后依照实际经营成果进行核算，一方面限制了对于没有项目但是也在为公司作贡献职工参加享有公司奖金，同步对于某些周期较长项目不能及时勉励员工。咱们建议（1）同步采用两种方式在对年度奖金和项目奖金进行比较分析基本上，结合中海地产现状和将来发展趋势，咱们建议中海同步采用年度奖金和项目奖金两种方式。（2）突出年度奖金主体地位不论是“年度奖金”还是“项目奖金”，分享奖金来源都最后来自于项目产生附加价值，事实上，两者之间是“此消彼长”关系。依照前面拟定奖金方案原则和两类奖金特点，咱们建议年度奖金作为主体方式，项目奖金作为补充方式。

项目奖金核算方案＝×＝××某项目考核系数某项目奖金分派系数某项目净利润某项目奖金总额（1）核算办法（2）阐明核算办法中，“项目奖金分派系数”在项目启动前由公司薪酬考核委员会依照项目实际状况拟定。（3）长处净利润分享法以净利润作为奖金计提基数，其长处在于可以尽量减少总部财务风险（即在获得净利润基本上才干分享奖金），核算方式直接，核算过程简朴。（4）缺陷净利润分享法缺陷是地区公司承担了较大风险（涉及市场风险和管理风险），对于某些本来就不能赚钱项目，无法体现经理层工作成果。方案二：超额净利润分享法（1）核算办法（2）阐明＝－＝－某项目目的净利润某项目实际净利润某项目超额净利润＝××某项目考核系数某项目奖金分派系数某项目超额净利润某项目奖金总额核算办法中，“项目奖金分派系数”、“项目目的利润”等参数，在项目启动前由公司薪酬考核委员会依照项目实际状况拟定。（3）长处净利润分享法以超额净利润作为奖金计提基数。合理体现了“总部”和“地区公司”之间风险平衡关系，地区公司经理层重要承担管理风险。（4）缺陷净利润分享法可以发挥积极作用前提在于项目启动前就需要合理拟定“项目奖金分派系数”、“项目目的利润”等参数，这项工作有相称困难，如果这两个参数选用不合理，会产生一定负面影响。咱们建议依照前面分析，结合国内地产行业特点和中海实际状况，咱们建议中海选取“方案二”，其根据如下：（1）国内地产行业特点国内地产行业处在高速发展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对项目影响较大，方案二可以满足国内地产行业这一特点。（2）中海实际状况地区公司作为中海地产项目执行者，重要职能是项目管理中心而不是项目决策中心，不能有效回避政策风险和市场风险，方案二可以满足这一现状。支付时间项目奖金作为奖金补充方式，总体数量不大，不需要考虑股权支付方式。但是要依照项目特点选用合理支付时间。依照奖金支付与否延期分为“即时支付”和“延期支付”两种方式，“即时支付”意味着总部承担所有项目后风险，“延期支付”则意味着项目责任者也分担某些项目后风险。对于分期项目，依照结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式，“分期支付”可以体现勉励即时效应，“一次性支付”可以体现勉励集中效应。依照上述，项目奖金支付时间可以有4种方案，如图1所示方案一即时支付延期支付一次性分期方案四方案一即时支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案三方案四方案二方案一图1：项目奖金支付时间方案一：即时分期支付“即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期奖金。这种方案长处是体现了勉励即时性，缺陷是总部承担了较高项目后风险，奖金分散也许弱化勉励效果。方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期奖金，而是在一种商定期间内支付。这一方案长处在于既体现了勉励即时性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好平衡。缺陷是奖金分散也许弱化勉励效果。方案三：即时一次性支付“即时一次性支付”是指项目所有结束当期支付所有奖金。这一方案长处在于既体现了勉励集中性，缺陷是，承担了较高项目后风险。方案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是项目所有结束当期核算所有奖金，但是并不即刻支付，而是在一种商定期间内支付。这一方案长处在于体现了勉励集中性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好平衡。缺陷是勉励及时性没有得到体现。咱们建议（1）选用方案事实上在选用何种支付方案时，应当依照项目特点进行选取。例如对于不分期项目就只能选取“方案三”和“方案四”。对于分期项目，就可以选取以上四种方案中一种，依照中海现状特点，咱们建议中海应当较多选取“方案二”，即通过度期支付来强调勉励及时性，通过延期支付来合理分担项目后风险。详细支付时间如表1－1所示：表1－1：项目奖金支付时间时间项目工期结束当期项目工期结束次年支付比例70％30％注：“项目工期结束当期”是指某一期项目完毕或超过目的销售率并且业主入伙后一种月之内。（2）项目后风险评估项目后风险是指项目结束当期无法客观界定潜在风险，重要体当前项目施工质量上。项目后风险评估信息一方面来源于公司统一组织业主满意度调查成果，一方面来源于业主寻常投诉。对于被评估出较高后风险项目，公司可以依照规定取消或者减少延迟支付奖金。年度奖金核算方案依照中海地产现状和将来发展趋势，咱们设计了如下几套年度奖金核算方案，以供中海管理层选用。方案一：整体核算法“整体核算法”假设前提是所有地区公司都在为中海地产作出贡献，只但是有些地区公司（处在成熟和拓展阶段）贡献已经体当前财务数据（利润）中，有些地区公司（处在进入或拓展阶段）贡献体当前将来经营成果中，因此从长期来讲，地区公司之间可以通过“此消彼长”来实现平衡。（1）核算办法＝＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分派系数股份公司年度奖金总额某地区公司年度奖金总额＝×＝×股份公司年度奖金分派系数股份公司年度超额净利润股份公司年度奖金总额＝－＝－股份公司年度实际利润总额股份公司年度目的利润总额股份公司年度超额净利润各地区公司经理层岗位系数∑（某地区公司经理层岗位系数＝某地区公司年度奖金分派系数)股份公司总部各地区公司经理层岗位系数∑（某地区公司经理层岗位系数＝某地区公司年度奖金分派系数)股份公司总部高管岗位系数＋/（2）阐明核算办法中，其中“股份公司年度奖金分派系数”由公司薪酬考核委员会在年初拟定年度经营筹划时，依照行业发展环境和公司实际经营现状讨论决定。（3）长处采用“整体核算法”最明显长处在于可以最大限度来实现不同地区公司之间保持相对均衡状态，处在进入阶段地区公司不会由于没有财务上贡献而无法参加享有奖金，处在成熟阶段地区公司也不会浮现独享成果场面。把人们贡献都“捆绑”在一起来进行核算，可以从勉励制度上保证所有地区公司工作目的一致性，从而为中海实现战略目的奠定良好基本。此外，采用“整体核算法”可以在某种限度上减少地区公司对经营目的敏感性，从而避免地区公司由于个人利益而在拟定经营目的时浮现“寸土必争”紧张局面，可以缓和总部和地区公司之间紧张关系。（4）缺陷采用“整体核算法”模糊了各地区公司经营成果差别，在某个时期内对于某些业绩较好地区公司来说有不公平感觉，也许会挫伤这些地区公司经理层积极性。方案二：单独核算法“单独核算法”假设前提是对于可以用财务指标量化地区公司（处在开拓和成熟阶段）应当“独享”其经营成果，才干更好地勉励经理层持续努力获得更出众业绩。而不能用财务指标量化地区公司（处在进入和开拓阶段），则应当采用其她方式来分享其她地区公司经营成果。“单独核算法”此外一种前提是财务数据是可以精确量化经营成果，地区公司经理层努力工作是获得经营成果重要因素。（1）核算办法＝×＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分派系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额＝＝－某地区公司年度目的净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润＝×＝×某地区公司年度奖金总额成熟和拓展地区公司年度奖金总额∑×某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分派系数各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数/∑某地区公司各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数/∑某地区公司年度奖金分派系数＝（2）阐明核算办法中，对于处在成熟和开拓阶段公司“某地区公司年度奖金分派系数”，由公司薪酬考核委员会在年初拟定年度经营筹划时，依照行业发展环境和公司实际经营现状讨论决定。（3）长处“单独核算法”最大长处可以充分体现各地区公司经营成果，从而最大也许地勉励地区公司经理层。（4）缺陷“单独核算法”在乎味着“高收益”同步也意味着“高风险”，即对于某地区公司经理层来讲要完全承担地区公司所有经营风险。“单独核算法”对总部制定各地区公司经营目的客观性和精准性也是一种挑战，不符合客观状况或者不够精准经营目的对于任何一种地区公司都是不公平，也有也许会引起地区公司经理层悲观反映。运用“单独核算法”时，“处在进入阶段地区公司奖金”不在“成熟和开拓地区公司奖金总额”之中，这意味着总部需要“额外”支付一笔奖金，这也意味着薪酬考核委员会在年初设定“各地区公司年度奖金分派系数”时要考虑这一因素，以免最后绩效奖金总额突破公司预先设定上限。方案三：混合核算法（1）核算办法＝×＝××某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分派系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额＝＝－某地区公司年度目的净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润＝×＝×某地区公司年度奖金总额股份公司年度超额净利润×某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分派系数＝－＝－股份公司年度超额净利润股份公司年度实际净利润股份公司年度目的净利润（2）阐明核算办法中，对于处在成熟和开拓阶段公司“某地区公司年度奖金分派系数”，由公司薪酬考核委员会在年初拟定年度经营筹划时，依照行业发展环境和公司实际经营现状讨论决定。（3）长处综合“综合核算法”和“单独核算法”两类办法长处，既保证了股份公司整体目的一致性，又实现各地区公司勉励最大化。（4）缺陷综合两种办法，核算过程较为复杂。对于处在发展阶段公司，要依照公司发展状况及时调节核算办法。咱们建议咱们建议中海在现阶段选用“方案三”，其根据如下：（1）中海文化特点中海文化一种明显特性是强调“团队精神”，“方案三”符合中海这一文化特性。（2）中海地产现状中海地产作为国内地产行业生力军，正题上正处在业务拓展阶段，全国范畴内不同地区公司由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同等因素而存在巨大差别，“方案三”可以弱化这一事实上存在差别。从管理平台角度考虑，中海地产尚处在重组后初期阶段，一种统一管理平台还处在不断调节和不断完善阶段，某些制度缺陷或调节（例如年度经营预算制度）也许会凸现各地区公司之间不平衡，从而成为潜在悲观因素。（3）中海地产将来中海地产将来战略目的是要做“国内地产行业领先者”。这样一种远大而宏伟目的不是任何一种地区公司可以实现，也不是在短期内可以实现，需要有筹划、有方向地集结和充分发挥中海地产所有资源（财务资源、人力资源、品牌资源等），通过较长时间持续努力才干实现。“方案三”可以满足中海地产实现战略目的需要。支付时间和方式在奖金核算清晰之后，“何时获得奖金”和“以何种方式获得奖金”便成为被勉励者最关怀问题。“支付时间”可以分为“即时支付”和“延期支付”两种，“支付方式”可以分为“钞票”和“股权”两种，依照这两个维度组合，可以得出如下九种“支付时间和方式”方案（如图2所示），供中海管理层选用。方案一方案一即时支付延期支付股权钞票方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四图2：年度奖金支付时间和支付方式方案一：完全即时钞票支付方案一是指所有奖金在业绩实现当年就所有以钞票方式进行支付。该方案最大长处在于可以最大限度满足被勉励实实在在感觉，缺陷在于不能实现长期持续勉励，总部承担了较多潜在风险（例如获取奖金后离职、虚报利润、资产加速折旧、发展后进局限性等）。方案二：“即时＋延期”钞票支付方案二是指某些奖金在业绩实现当年以钞票支付，剩余某些在商定年限内以钞票方式支付。该方案长处在于某种限度上减少了总部潜在风险，但是所有以钞票支付还是不能实现长期勉励效果。方案三：完全延期钞票支付方案三是指所有奖金所有在商定年限内以钞票方式支付。该方案长处在于较大限度减少了总部潜在风险。缺陷是所有以钞票支付还是不能实现长期勉励效果，另一缺陷是不能体现勉励及时性，从而也许会削弱勉励效果。方案四：完全即时股权支付方案四是指所有奖金在业绩实现当年就所有以股权方式进行支付。该方案长处在于可以某种限度上实现长期勉励，缺陷是总部承担了较高潜在风险，此外股权支付会减少大股东股权集中度。方案五：“即时＋延期”股权支付方案五是指某些奖金在业绩实现当年就以股权方式进行支付，剩余某些在商定年限内以股权方式进行支付。该方案长处在于可以在较大限度实现长期勉励，缺陷是总部承担了一定潜在风险，此外股权支付会减少大股东股权集中度。方案六：完全延期股权支付方案六是指所有奖金所有在商定年限内以股权方式进行支付。该方案长处在于可以在最大限度实现长期勉励，并且总部承担潜在风险可以降到最低；该方案缺陷在于被勉励对象会由于承诺兑现过于渺茫而失去勉励效果。方案七：即时“钞票＋股权”支付方案七是指所有奖金在业绩实现当年所有支付，一某些以钞票方式支付，另一某些以股权方式支付。这一方案长处在于“长期勉励”和“短期勉励”之间获得了平衡，其缺陷是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡，公司承担了较大风险。方案八：延期“钞票＋股权”支付方案八是指所有奖金在商定期间内支付，一某些以钞票方式支付，另一某些以股权方式支付。这一方案长处在于“长期勉励”和“短期勉励”之间获得了平衡，其缺陷是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡，个人承担了较大风险而削弱了勉励效果。方案九：“即时＋延期”“钞票＋股权”混合支付方案九是指某些奖金在业绩实现当年支付，其中一某些以钞票方式支付，另一某些以股权支付；剩余某些奖金在商定期间内支付，一某些以钞票方式支付，另一某些以股权方式支付。这一方案长处在于“长期勉励”和“短期勉励”之间获得了平衡，在“地区公司承担风险”和“总部承担风险”也获得平衡，其缺陷在于过于中庸，并且操作起来较为复杂。

咱们建议依照咱们对中海现状理解，结合中海将来发展趋势，咱们建议中海采用如下奖金支付方案。（1）支付方案在咱们推荐方案中，一方面不采用包括股权勉励方式方案，另一方面依照公司所处在不同发展阶段采用不同支付方案，如表1－2所示。表1－2：中海地产各地区公司奖金支付方案公司类型进入阶段公司开拓阶段公司成熟阶段公司详细支付比例当年40％60％60％第2年30％20％20％第3年30％20％20％（2）取消延期支付奖金当奖金受惠对象浮现如下有关状况时，公司可以单方面取消这些员工延期支付奖金：严重违背公司制度被公司除名者合同期内且未经公司允许擅自离职者被证明有擅自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者被证明参加制定虚假财务数据者被证明牺牲公司长期利益换取短期利益者（3）保存延期奖金奖金当奖金受惠对象浮现如下有关状况时，公司应当让这些员工保存获得延期支付奖金权利：按公司规定正常离休者依照公司需要调离到其她公司任职者（4）提前兑现延迟支付奖金当奖金受惠对象浮现如下有关状况时，公司应当提前办理和支付这些员工延期支付奖金：按劳动合同规定正常离职者由于不可抗力而无法在公司继续任职者奖金分派系数拟定奖金分派系数是奖金方案中要素之一，涉及到诸多因素。拟定奖金分派系数原则对于中海来讲，既要考虑到总部和地区公司之间平衡，又要考虑到地区公司之间平衡，还要考虑到项目之间平衡。要素平衡原则要素平衡原则是指参加奖金分派各要素之间要与要素对附加价值贡献保持平衡，而不能有明显偏颇。依照国内地产行业特点，参加奖金分派要素涉及：（1）资本资本是当代经济活动首要要素，任何商业活动都不能脱离资本之外而运营。房地产行业是一种资金密集型行业，要想在日益激烈房地产市场竞争中长期地生存和发展，必要具备强大资金实力。土地对于地产行业有特殊地位，任何项目和产品都是依附于特定土地之上。结合国内实际现状，土地作为不可再生资源在地产行业经营要素中，地位越来越被注重。对于地产公司来讲，土地可以归集到资本要素中。（2）品牌国内房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一种知名品牌，是公司获取可持续发展一种非常重要因素。房地产业走向以品牌为重要竞争手段多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争成果，也是市场走向成熟必然规定。品牌化经营将会提高房地产公司地区扩张效率，减少开拓新兴市场营销成本。（3）技术技术是当代经济活动重要要素，所有产品和服务都是以一定技术为基本。通过十近年高速发展，国内房地产行业产品已经从“供不应求”进入“供不不大于求”时代，追求产品高质量和个性化需求特性趋势越来越明显，技术（涉及设计技术、材料技术、工程技术等）要素在地产行业作用也越来越重要。（4）管理管理作为一项经营要素在房地产行业里也越来越受到注重。成功房地产公司事实上可以归结为其运用科学管理手段整合各种资源（资本、土地、品牌、技术）成果。利益主体平衡原则中海地产作为一种立志成为国内房地产行业领先者当代地产公司，在管理上存在如下明显特点：所有权和经营权分离跨地区经营投资控股型在这样一种管理模式下，股东、总部、地区公司对于某一特定要素贡献率是不同样，在拟定分派系数时，要予以客观评价，以获得合理平衡。（1）股东在当代股份制公司制度下，股东和经营者分离，股东是公司资本中心。（2）总部经营者依照中海地产规划，总部将成为投资决策中心、管理调控中心、资源配备中心、信息整合中心、产业推广、品牌与文化输出中心，是整个公司决策中心，扮演着“神经中枢”角色。（3）地区公司经营者依照中海地产规划，各地区公司将成为经营中心和利润创造中心、区域发展中心，是总部和项目纽带，扮演着“神经元”角色。拟定奖金分派系数办法奖金分派系数决策者依照中海地产现状，咱们建议由薪酬考核委员会来制定奖金分派系数，以保证分派系数合理性和公正性。拟定项目奖金分派系数薪酬委员会在拟定和修改奖金分派系数时，按照如下环节进行：（1）第一步：拟定要素分派权重薪酬考核委员会依照每个项目中资本、品牌、技术、管理四个要素重要限度进行权重分派。如表1－3所示。表1－3：要素权重分派表分派要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)共计权重ABCDA+B+C+D=100％要素分派权重普通取决于行业特性，在某一时期内是稳定。依照咱们对房地产行业现状分析，咱们建议各要素权重如下：表1－4：要素权重分派建议值分派要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)共计权重A＝40％B＝20％C＝20％D＝20％A+B+C+D=100％（2）第二步：拟定各利益主体对各要素贡献率薪酬考核委员会依照每个项目中各利益主体对资本、品牌、技术、管理四个要素贡献率进行权重分派。如表1－5所示表1－5：要素贡献率分派表要素贡献率资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GD）AaBaCaDa总部(ZB)AbBbCbDb地区公司(DQ)AcBcCcDc共计Aa+Ab+Ac=100％Ba+Bb+Bc=100％Ca+Cb+Cc=100％Da+Db+Dc=100％（3）第三步：计算各要素分派系数依照上面赋值，计算得出个要素分派系数：＝＝×某利益主体在某要素贡献率某要素权重某利益主体某要素分派系数表1－6：要素分派系数表要素分派系数资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GD）GDA=Aa×AGDB=Ba×BGDC=Ca×CGDD=Da×D总部(ZB)ZBA=Ab×AZBB=Bb×BZBC=Cb×CZBD=Db×D地区公司(DQ)DQA=Ac×ADQB=Bc×BDQC=Cc×CDQD=Dc×D（4）第四步：要素分派系数归集把同属于某利益主体分派系数进行归集，得到各利益主体分派系数，如表1－7所示。表1－7：要素分派系数归集表利益主体归集后要素分派系数（fp）股东（GD）GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD总部经(ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地区公司(DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD（5）第五步：拟定某一项目年度奖金和项目奖金分派系数对于总部来讲，只有年度分派系数。对于地区公司来讲，为实现年度奖金主体地位，把分派系数70％归为年度奖金分派系数，30％归为项目奖金系数，如表1－8所示。表1－8：奖金分派系数表奖金分派主体年度奖金分派系数(ND)项目奖金分派系数(XM)总部经营者(ZB)ZBNDfp=ZBfp0地区公司经营者(DQ)DQNDfp=DQfp×70％DQXMfp=DQfp×30％拟定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分派系数对于有各种项目成熟地区公司，其年度奖金分派系数按照下面办法进行拟定。（1）拟定各项目目的净利润假设某地区公司某年有三个项目，由薪酬考核委员会拟定对各个项目目的净利润，如表1－9所示。表1－9：目的净利润预测表项目项目1项目2项目3共计目的净利润OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP3（2）依照上述办法拟定所有项目年度奖金和项目奖金分派系数表1－10：所有项目年度奖金和项目奖金分派系数表项目项目1项目2项目3年度奖金分派系数DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3项目奖金分派系数DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3（3）拟定地区公司年度奖金分派系数表1－11：某地区公司年度奖金分派系数表公司名称XXXX公司年度奖金分派系数DQNDfp=（DQNDfp1×OP1＋DQNDfp2×OP2＋DQNDfp3×OP3）/OP拟定总部年度奖金分派系数（1）预测各项目目的净利润假设某地区公司某年有9个项目，由薪酬考核委员会拟定对各个项目目的净利润，如表1－12所示。表1－12：目的净利润预测表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9目的净利润OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9目的净利润（共计）OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9（2）依照上述办法拟定所有项目总某些配系数表1－13：分派系数表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9总某些配系数ZBfp1ZBfp2ZBfp3ZBfp4ZBfp5ZBfp6ZBfp7ZBfp8ZBfp9（3）拟定总部年度奖金分派系数表1－14：某地区公司年度奖金分派系数表公司名称总部年度奖金分派系数ZBNDfp=（ZBfp1×OP1＋ZBfp2×OP2＋ZBfp3×OP3+ZBfp4×OP4＋ZBfp5×OP5＋ZBfp6×OP6＋ZBfp7×OP7＋ZBfp8×OP8＋ZBfp9×OP9）/OP拟定进入阶段地区公司年度奖金分派系数（1）拟定总部高管人员岗位系数表1－15：目的净利润预测表项目岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8项目9岗位系数GWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9岗位系数共计ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9（2）拟定非成熟地区公司经理层岗位系数表1－17：岗位系数表项目岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8项目9岗位系数GWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9岗位系数共计DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9表1－18：年度奖金分派系数表公司名称XXXX公司年度奖金分派系数DQNDfp=ZBNDfp×DQGWxs/（ZBGWxs+DQGWxs）

总部薪酬勉励机制薪酬现状分析薪资水平不具备竞争力当前中海薪资水平与外部市场水平相比较存在“有级别差别”，所谓“有级别差别”是指普通员工及中低层管理者薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平；中高层管理者整体薪资水平不具备市场竞争力，总体水平较低。薪资呈现某些“平均主义”及原则不明确薪资勉励作用体现，在于根据贡献限度有差别发放。中海当前薪资水平区别，基本上没有明确原则级层差额。长期保持现状将会影响员工工作积极性，以致于进一步影响工作效率及质量。薪资与绩效有关度低当前中海绩效考核成果并没有直接应用于薪资水平调节，一方面考核没有达到勉励作用，另一方面薪资没有体现公司贡献度，缺少风险因素。缺少有构造及合理职位序列体系岗位价值未被客观测量，工资序列不合理。容易导致问题：非行政体系员工职业发展途径受限制，进一步影响工作热情及质量。改进思路薪酬勉励方案整体思路是保证一种前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力规定，注重内外部公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；并结合公司自身实际状况订立薪酬管理规定，使员工获得合法劳动报酬保证，兼顾维持公司效率和持续发展，体现公司效益与员工利益相结合原则。改进薪酬管理体系原则区别对待原则注意对中海骨干员工与普通员工区别对待，既要考虑到骨干员工公司重要限度，同步保护普通员工积极性。注重效益、兼顾公平原则要保证薪资原则差额幅度，在兼顾公平前提下体现职位价值。树立风险意识原则恰当风险意识有益于提高员工工作注重度，强化勉励效果。内部风险意识加强更可以提高中海抵抗外部市场风险能力。分析与实际相结合原则注重科学办法、进一步分析与中海实际状况相结合，保证方案短期可用、长期提高。完善薪酬体系办法区别对待、恰当提高薪酬水平具备竞争力薪资水平不但可以勉励内部员工不断为公司创造价值，也可以吸引外部先进人才。对于中高层管理者薪酬水平应和市场价格相一致，达到满意或基本满意水平。薪酬差距合理化根据中海各个职位特点及将来发展趋向建立明确薪资差别原则体系，一方面注重效益同步兼顾公平。通过制度打破某些“平均主义”，使薪资原则差额同职位贡献差别、员工付出区别得到体现。确立合理风险工资构造体系通过考核体系同薪资度结合，达到勉励、约束作用。明确风险收入范畴，对员工工作产生预测性引导作用，为公司创造更丰厚附加价值。评估岗位价值、建立职位序列体系进一步分析岗位价值、建立通用与专业并行职位序列体系，保持员工职业发展途径畅通。薪酬构成固定工资固定工资重要是指员工工资中无风险某些，由两某些构成：基本工资、年功工资。基本工资基本工资，公司综合评估员工职务、能力、技术、经验以及学历等因素，以决定其基本工资原则，是普通职工工资构成主体某些。基本工资是整体工资体系中无风险某些，也是员工基本劳动付出回报。年功工资年功工资：依照职工在中海地产任职年数而逐年增长工资，是普通职工薪酬构成附加某些，其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献职工，以保持人才队伍稳定。依照中海员工来源特殊性，员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及公司。可变工资可变工资是中海员工所承担有一定风险收入，重要涉及：绩效工资、年度奖金。绩效工资绩效工资是为引导员工工作行为、勉励员工不断进取、挑战自我而设立风险收入。依照考核成果针对不同员工按季度、半年度、年度发放工资。年度奖金年度奖金，是对公司发展及效益增长做出重要贡献某些员工发放工资。年度奖金不同于其她工资某些，重要由公司重要管理人员参加分派。表2－1：中海职工薪酬构成职位类别固定工资可变工资基本工资年功工资绩效工资年度奖金公司领导（总经理、副总、助总）√√√√部门领导（总经理）√√√√部门领导（副总、助总）√√√专业人员√√√部门主管√√√普通职工√√√附注：年度奖金参加分派详细人员状况在年度奖金原则某些详细阐明制定薪酬原则拟定薪酬原则原则外部公平原则外部公平原则是指同一职位薪酬原则与相似行业或者区域其她公司相比要体现公司薪酬政策。中海地产薪酬管理外部公平原则是保证公司薪酬原则对外部人才产生应有吸引力。内部公平原则内部公平是指实现公司内部不同职工薪酬原则与其职位价值和技能价值相匹配，实行内部公平原则是通过实现内部薪酬相对公平来提高职工满意度。收入风险系数与岗位责任匹配原则收入风险系数=绩效工资/基准工资基准工资比例构成（风险系数）同员工级别有关，依照行政级别越高承担风险及责任限度相应越高原则，结合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平（20%-50%）提成4类。且风险收入系数与级别成正比表2－2基准工资构成比例职级收入风险系数1－收入风险系数总部领导50%50%总部部门领导40%60%业务主管30%70%员工20%80%基准工资原则拟定基准工资是员工岗位价值体现，基准工资由基本工资和绩效工资构成。拟定岗位价值（1）岗位价值评估办法：计点职务分析法计点职务评价目：通过对中海职务量化分析，拟定公司员工对公司相对贡献，为人力资源管理提供量化根据。计点职务评价办法评分构造：根据三种评价因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担责任，将职务进行量化分解最后依照各职务特点赋予不同权重计算出加权总分，即为该职务对公司贡献分值。（2）计点职务评价办法重要内容知识技能：知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必须专门业务知识及相应实际运作技能总和，这些知识和技能可以是技术性、专业性或行政管理性。涉及如下三个衡量因素：管理技巧：为达到规定绩效水平而具备筹划、执行、控制及评价能力与技巧。沟通交往能力：该职务所需要勉励沟通，协调、培养、关系解决等方面人际交往技巧及沟通能力。对该职务规定从事职业领域理论、实际办法与专门知识理解，从仅规定职业学校教诲到精通某一专业共分为8级，这些专业知识涉及技术性、专业性或行政管理性。解决问题能力：任何职务在工作中总要在一定限度上涉及解决问题过程。典型过程涉及考察和发现问题，分清问题主次轻重，诊断问题产生因素，针对性拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊基本上作出决策，然后付诸实行等环节。涉及如下两个衡量因素：思维环境：职务所处环境对担任职务人员思维所设限制思维难度：职务需要担任者进行创造性思维限度大小，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩做第一级，到完全无先例可供借鉴第五级。职务所承担责任是指担任职务人员行动对工作最后成果也许导致影响。涉及如下三个衡量因素：职务责任：也许导致经济后果，分为四级，即微小、少量、中级和大量。职务对成果作用，分为四级第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶尔性服务。第二级：征询性作用，提出意见或建议，补充、解释与阐明或有一定贡献。第三级：分摊性作用，与其他职务共同负责工作成果，与本公司内部其他部门或公司外部别人合伙。第四级：重要作用，本职务承担重要责任，独立承担或虽有其他职务参加，但其他职务是次要。行动自主限度：职务在多大限度上受到指引与控制，分为九级。（3）计点职务评价办法合用范畴计点职务评价法规定：只依照被评职务自身性质与工作内容，以其职务描述为基本，不考虑担任该职务特定人物特点与状况，也不需考虑外界人才市场价格与条件；仅考虑该职务相对于我司贡献，不必考虑其他公司或其他行业该职务状况。计点职务评价法重要基于内部公平原则，对中海各岗位贡献限度做出积分评价、形成职位序列，进一步结合外部薪资水平确立基准工资原则。拟定部门重要限度、建立职位序列通过内部访谈及问卷调查拟定部门重要度系数。结共计点职务分析法建立职位序列。表2－3：业务部门重要度调查成果重要度排序1234567部门投资设计经营地盘合约工程客户服务积分284231182159154146104表2－4管理部门重要度调查成果重要度排序1234部门人力资源财务资金行政公关信息积分1611388764依照职位调查成果和部门重要度系数拟定职位序列表依照职位调查成果和部门重要度系数拟定职位序列表（见文献《职位序列表》），同步可以拟定各职位薪酬级别如表2－5所示。表2－5职位薪酬级别表部门职位薪金级别部门职位薪金级别公司领导总经理39信息中心总经理26常务副总经理37信息主管18总建筑师36系统分析员13人事行政副总经理35网络管理员11财务总监35软件工程师10助理总经理（营销管理）31投资发展部总经理28助理总经理（深圳业务）30助理总经理22企管委主任30高档投资经理18投资副主任29投资经理16设计副主任28投资分析员9营销副主任27设计研究部总经理27项目设计师19主任设计师22营销策划师18主任工程师21高档投资经理18项目设计师19副主任设计师18副主任设计师18投资经理16园林设计师12文员5室内设计师12人力资源部总经理30设计安装工程师12副总经理（招聘人事）27构造工程师12副总经理（人事考核）27文员9培训中心主任27经营销售部总经理26培训中心副主任24副总经理23人事主管18经营销售部策划总监20培训办公室主任16项目营销经理17薪资专人13营销经理12人事外勤专人12报建主管12培训专人12销售主管11文员5营销副经理6财务资金部总经理