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文档简介

企业企业人才引进计划方案

伴随企业竞争加剧,人才争夺也日趋猛烈,人才流动必将越来越快,这终将会加速企业优胜劣汰。下面是有企业企业人才引进计划方案,欢迎参阅。

企业企业人才引进计划方案

为深入强化企业人才队伍建设,优化人员结构,认真做好20XX年人才引进工作,依据XXX集团企业人力资源部《相关20XX年人才引进相关工作通知》,结合企业发展战略及20XX年经营计划,现制订企业20XX年人才引进方案。

一、需求分析截止20XX年8月底,企业现有职员282人,其中,管理人员30人,占职员总数10.63%,科技人员72人,占职员总数25.52%,技能人员180人,占职员总数63.825;含有本科以上学历人员60人,占职员总数21.27%,其中,硕士硕士3人;含有高级工技术职称以上技能人员61人,占职员总数21.63%,其中,技师26人,高级技师3人。

从现有些人员结构上看,要适应企业20XX年经营规模需要及实现企业发展战略中人力资源支撑,存在很大差距,尤其是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏,后备骨干队伍急需加强。

二、工作组织

1、成立企业人才引进领导小组,由企业党委书记任组长,组员由企业班子组员组成。其关键职责:责任人才引进计划审批,人才引进最终审定,人才引进相关福利待遇确实定等。

2、成立企业人才引进工作小组:由企业人力资源部部长任组长,组员由各单位行政正职组成。其关键职责:负责对人才需求提出和审议,负责对引进人才面试及考试、面谈,负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。

三、引进计划

1、依据企业发展战略,以专业需求为导向,拓展人才引进渠道,创新人才引进方法。20XX年关键引进成熟人才、急需专业人才,逐步配齐适应企业发展各类专业人才,确保引进人才质量,重视引进人才素质,提升引进人才效益。

2、依据企业发展需要,20XX年需引进专业领军人才物和专业技术带头人12人,引进成熟技术人才6名(关键专业方向:液压、模具、机电一体化、专用车等),高校毕业生4名(关键专业方向:车辆工程、焊接专业等),成熟一线操作技术工人10人(关键专业方向:焊接、钣金、机加等),充实一线技能岗位大专毕业生10名(采取先实习,再择优录用方法进行)。

3、依据企业发展需要,适时进行专业设计技术外包,推进社会技术研发资源利用平台搭建,充足利用社会或四川航天内部研发资源,形成企业兼职设计人员聘用及设计外包模式,为快速提升和改善企业研发响应效率提供保障。

四、引进渠道20XX年,在人才引进渠道方面,广开引进渠道,利用多个方法进行人才引进。

一是经过猎头企业引进领军人物和专业技术带头人;

二是经过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、企业外网等公布招聘信息;

三是和当地人才中心联络沟通,组织参与当地含有针对性大小型人才招聘会;四是到高校参与校园招聘会;五是在当地含有相同专业企业中挖掘成熟人才等。

五、引进方法

1、建立和完善一系列人才引进方法。对人才引进要依据不一样学历、资历、工作经历、工作能力等,制订不一样福利待遇政策和有专业性、侧重性职业生涯计划。

2、加强企业文化教育,提升企业信誉形象和影响力,为引进人才提供宽松、友好环境,关心人才,珍惜人才,为引进人才处理后顾之忧。

六、引进评定

1、对所引进人才统一实施36个月试用期,尤其对引进成熟人才和高校毕业生,经过试用,对不适合岗位要求人员,按摄影关法规进行解聘或在福利待遇方面进行表现。

2、在引进人才中,大力推行传、帮、带,让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用;对成熟人才、应届毕业生严格实施师带徒制度,立即转变角色,熟悉专业知识和业务本事。

企业企业人才引进计划方案

为加紧学校高水平教学型大学建设步伐,加大人才强校战略实施力度,确保学科专业建设及人才队伍建设需要,提升教学科研能力和水平,经学校研究决定,20XX年人才招聘工作安排以下。

一、人才引进标准引进人才必需坚持公开、公平、公正标准,重视从海外和全国关键大学引进高层次人才,深入优化师资队伍结构。引进人才必需符合学校岗位设置计划,符合学科建设、专业建设、人才培养及可连续发展需要,有利于建立优异教学团体和科研团体,同时愿意长久为学校服务,身体健康。

二、人才引进对象

1。30周岁以下硕士硕士(前期学历一般本科);

2。40周岁以下博士硕士、博士后;

3。45周岁以下主持过国家级项目、有一定影响学科带头人、40周岁以下学术带头人和35周岁以下骨干老师。引进人才年纪以20XX年3月1日为计算时间节点,尤其优异年纪可合适放宽。

三、人才引进待遇

1。引进国家级或省级学术技术带头人等尤其优异人才待遇面议。

2。A类博士硕士(含有下列条件之二者:

①毕业于中科院、社科院、985高校或排名前三专业类院校优势学科,海外优异博士;

②博士本人是国家级科研项目标前两名完成者;

③文科博士在本学科一类期刊发表论文1

现在我企业正处于快速发展阶段,为建立和完善企业人才培养机制,经过制订关键岗位继任者和各类人才甄选计划和岗位轮换计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,建立人才梯队,为企业可连续发展提供人才资本支持。

一、目标坚持专业培养和综合培养同时进行人才培养政策

二、适用范围院校优异毕业生(大专、本科生、硕士)

三、关键内容

《后备人才甄选》

一、甄选资质及能力:

1、基础条件经过个人材料进行分析。

2、关键资质经过结构化面试等形式进行分析(和人有效地沟通、问题分析判定能力及决断力、计划组织能力、应变能力、创新能力、是否有团体合作能力、承受工作压力能力)。

3、综合素质可借助部分心理测评软件进行测评(性格特征、职业倾向、综合能力、心理测试)。

4、物业系统可依据技能标准做出合适调整。

二、甄选名额及程序通常来说,对每一个关键岗位继任者要选定12名候选人。首先搜集后备人才候选人名单行政人事部组织对提交名单进行综合评定行政人事部策划后备人才整体培训方案培训方案实施

《岗位轮换》

关键针对含有培养潜质人员,目标在于为企业培养综合能力较强复合型人才,做为企业贮备干部后备人选。

一、轮岗周期

物业部门轮岗周期标准上通常为三个月,行政岗位通常为六个月。具体岗位时间由各部门依据实际情况来确定。轮岗前提条件首先是必需胜任现在本职员作。

三、轮岗和晋级关系

全部后备人才必需在轮过2个以上岗位才能晋级为企业中层管理人员。

四、轮岗审批

1、各部门内部轮岗:由各部门自行审批报行政人事部立案;

2、跨部门轮岗:由各部门提案行政人事部审核总经办审批。

五、轮岗人员管理

1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门,轮岗期间考评工作由新部门考评,但必需将考评结果反馈给原部门,作为年度绩效考评依据。

2、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面汇报(总结),交轮岗双方部门。

《后备人才考评评价》

一、考评标准:坚持事实求事、客观公正、重视实效标准

二、考评方法:参考企业各岗位用人标准。(不及格、合格、优异、)

考评内容:

1、自评

2、同事互评

3、上级领导评价

4、选择性评价

《晋升和淘汰》

一、基础标准

1、素质和能力并重标准

2、逐层晋升和

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