对员工管理办法

本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第第页对员工管理办法如何管理老员工呢？

企业经营久了，自然会沉淀下一批老资格的员工，简称老员工。每当我们争论起老员工的管理问题时，脑子中通常会出现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“乐观性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是那些不协作的老员工。

我不仅要问，在职场上，老员工真的就那么喜爱挑刺，喜爱反对，喜爱不协作吗?假如两个人提交了同样的工作结果，同样远远不能达到标准，但他们一个是新员工，一个是老员工。你是否会立即下个结论——新员工不了解状况，老员工不协作工作。你是否有自问一句，你下达的任务合理吗?你真的有把需要提交的结果阐述清晰了?你需要别人协作，你是否真的让别人清晰要如何协作了?会不会大家以为自己已经很协作了，但仍旧达不到你的标准，让你觉得大家并不协作?

针对以上问题，我觉得要想提高老员工的协作度还需要做到以下几点：

一、充分敬重老员工

这种敬重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作阅历和想法。老员工多年阅历教训积累下来的工作习惯肯定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，肯定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的看法，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清晰为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就肯定是合理的。

老员工会依据自己的阅历提出许多质疑和看法，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝转变。相反的，这些质疑和看法是关心我们改进制度或任务本身特别重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同全都，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的全都，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到特别乐观的推动作用。

二、信息传达完整、清楚、精确     

不要觉得前期沟通过了，大家达成全都了，就没有误会和分歧了。最终肯定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必需完整、清楚、精确     ，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。假如需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么肯定要清晰的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，假如没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。

于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的协作力度，前期必需配有较高的推广力度。

三、乐观跟进和反馈

经常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发觉没人提交结果，便觉得别人不协作自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是特别重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后挨次和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具备特别明显的紧急重要标志，否则很简单被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提示的作用。另一方面，还可以准时了解到推动过程中消失的问题，准时修正。

如何建立良好的人才激励机制

人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和制造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人才资源，就必需坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。那么，该怎样建立良好的人才激励机制呢?

激励是指管理者以熟悉和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，实行乐观的、有针对性的措施激发其潜能和工作热忱，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必需遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必需想方设法了解并满意员工多元化的个人心理需求，实行多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。

如何建立良好的人才激励机制

一要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和制造力。要打破薪酬安排和嘉奖中的平均主义，建立以绩效为依据的安排制度，员工凭力量竞争上岗，靠贡献领取酬劳，形成一个向力量倾斜、向贡献倾斜的安排机制，提高嘉奖占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和制造性。

二要注意长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑赐予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑赐予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增加员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。

三要注意精神激励机制作用，以精神因素鼓舞员工。建立精神激励机制要敬重员工的人格、敬重员工的看法、敬重员工的个人利益和进展需要，为员工营造良好的事业进展机会，制造舒心的工作氛围、公平竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并擅长发觉和激发员工的创新热忱，使员工随着企业的成长而成长，增加员工实现自身价值的骄傲感、贡献社会的成就感、得到社会承认和敬重的荣誉感。

四是要注意激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不行的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流淌，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

二八原则的运用

意大利闻名的经济学家Pareto提出一个经典的“二八原则”，意思是说20%的客户会为企业带来80%的业务或者盈利。也就是说，当企业对自身客户群中20%的主要客户的需求有一个精确     把握的话，就能够保证80%的利润。“二八原则”在工作、管理等各方面运用到，如：

一是“二八管理原则”。企业主要抓好20%的骨干力气的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。

二是“二八决策原则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。

三是“二八融资原则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。

四是“二八营销原则”。经营者要抓住20%的重点商品与重点用户，80%的销售额来自于20%最优秀的营销人员。渗透营销，牵一发而动全身。

五是“二八利润原则”。80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的一般客户。

总之，“二八原则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。

二八原则还告知我们，一个人假如抓住了先机，他只需用20%的能量，就可以获得80%的收获。但假如失去了先机，他就算付出80%的能量，也不肯定能获得20%的收获。

管理心理学十类经典定理：

一、素养

蓝斯登原则：在你往上爬的时候，肯定要保持梯子的干净，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

管理心理学十类经典定理

卢维斯定理：虚心不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美国心理学家卢维斯。点评：假如把自己想得太好，就很简单将别人想得很糟。

托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。提出者：法国社会心理学家托利得。点评：思可相反，得须相成。

二、统御

刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持肯定距离，以免相互刺伤。点评：保持亲热的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而经常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后掌握行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者：德国动物学家霍斯特。点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误

2、最重要的七个字是：你干了一件好事

3、最重要的六个字是：你的看法如何

4、最重要的五个字是：咱们一起干

5、最重要的四个字是：不妨试试

6、最重要的三个字是：感谢您

7、最重要的两个字是：咱们

8、最重要的一个字是：您

提出者：美国管理学家雷鲍夫。

点评：1、最重要的四个字是：不妨试试;2、最重要的一个字是：您

洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的状况，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国管理学家洛伯。点评：假如只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应当听谁的了。

三、沟通

斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。提出者：美国心理学家斯坦纳。点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应当多听少讲。提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺。点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板肯定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要胜利得多。提出者：美国密歇根高校社会讨论院。点评：1、牢骚是转变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但仔细对待牢骚却总是正确的。

避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电渐渐中和，从而爱护建筑物等避开雷击。点评：善疏则通，能导必安

四、协调

氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。点评：当缺一不行时，一就是一切。

米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的很多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

磨合效应：新组装的机器，通过肯定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

五、指导

波特定理：当患病很多批判时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，由于他们忙于思考论据来反对开头的批判。提出者：英国行为学家波特。点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

蓝斯登定律：跟一位伴侣一起工作，远较在父亲之下工作好玩得多。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：可敬不行亲，终难敬;有权没有威，常失权。

吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。提出者：英国人力培训专家吉尔伯特。点评：真正危急的事，是没人跟你谈危急。

权威示意效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排同学即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则间续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。点评：迷信则轻信，盲目必盲从。

六、组织

奥尼尔定理：全部的政治都是地方的。提出者：美国前众议院院长奥尼尔。点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发觉大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易转变它。

艾奇布恩定理：假如你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩。点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照看周全。

七、培育

吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的熬炼。提出者：美国培训专家吉格吉格勒。点评：水无积无宽阔，人不养不成才。

犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，仆人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最终剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。点评：逆境是造就强者的学校。

八、选拔

近因效应：最近或最终的印象对人的认知有剧烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。

洒井法则：在招工时用完浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇合而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效应：对一个外表英俊美丽的人，人们很简单误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以心情为基础，这一印象常会偏离事实。

九、任用

奥格尔维法则：假如我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。

点评：假如你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。

皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法国闻名企业家皮尔卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，支配得宜，才成最佳配置。

十、激励

马蝇效应：再懒散的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞速奔跑。点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。

倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了;相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在竞赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。

提出者：英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林。点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热忱中的冷静让人糊涂，冷静中的热忱使人执着。

最轻松的管理心理学

在生活中，管理可谓是无处不在，然而，发挥出极致的管理水平却并非易事，《最轻松的管理心理学》将心理学运用到管理当中，专心理学学问为进行有效管理扫清障碍。

《最轻松的管理心理学》从日常管理的角度动身，通过深化浅出地分析管理中的领导心理学、沟通心理学、团队心理学、奖惩心理学、博弈心理学、决策心理学、心情心理学、服务心理学及管理中存在的心理学定律，让读者轻松地读懂这些轻松好玩的心理学现象，让读者在品读之余，对管理中的心理学有更加透彻且全面的熟悉，并对其产生深厚的爱好。信任，读者读完这本《最轻松的管理心理学》后，肯定会从中学习到一些管理心理学方面的学问。

心理学是一门博大精深的学科，它可以让人们更清晰地了解现实中的一些心理现象。但一些人对心理学的评价大多是这样四个字——枯燥难懂，因而这些人失去了对心理学的探知爱好。然而，将心理学运用到管理中后，它好比是被施了魔法一样，立刻变得生动好玩起来，而管理大师彼得·圣吉这样评价管理中的心理学：“在现实管理之中，你会发觉许多有意思的现象，而这些现象往往和心理学息息相关。一旦读懂这些现象背后的心理动因，就会让人倍感愉悦。”

在管理大师彼得·圣吉看来，现实生活中管理涉及的方面特别多，比如领导对员工的管理、老师对同学的管理、家长对孩子的管理，等等。可以说，想要让管理水平发挥到极致却不是件简洁的事情——其中包含了许多不确定因素，比如：个人素养、学问结构、个人经受……这样一来，想要让个体根据管理者的意图做事就显得有些不现实。或许有人会发出这样的疑问：“莫非真的不能够对别人实施有效管理吗?”虽然这些都是现实管理中存在的现象，在实施过程中也会遭受到肯定的阻力，但大可不必过于悲观，由于通过一些方法还是可以实施有效管理的。

彼得·圣吉从多年来的管理阅历中总结出这样一个道理：管理中隐藏许多心理学的成分，只有读懂这些好玩的心理学现象，才可能对管理工作带来好处;假如没有读懂这些轻松好玩的心理学，管理工作必将遭受肯定的阻力。他认为，管理者在实施管理的时候，特别有必要了解把握一些心理学方面的定律和效应，比如：卢维斯定律、波特定律、德西效应、超限效应等。只要读懂这些时刻隐蔽在管理中的心理学特征后，人们就会发觉原来管理是如此好玩。

“管理其实是特别好玩的事情，关键在于管理者是否懂得将其和心理学结合起来。两者假如能得到有机的结合，必定会让管理变得更加轻松;假如得不到有效的结合，管理在变得简单的同时，也不会有任何乐趣可言。”这是美国闻名社会学家詹姆斯·科尔曼在演说中常常会说的一句话，由于他坚信，管理中会掺杂心理学的成分，而读懂其中的心理学可以给管理带来意想不到的效果。其实在现实管理中，一些人虽然没有令人艳羡的高学历及家庭背景，但却可以把管理工作做到有条不紊，以致让许多人感到不行思议。管理其实特别简洁，只需要将其和心理学联系在一起，往往就能收获良好的管理结果。

《最轻松的管理心理学》的经典评论：

管理其实是特别好玩的事情，关键在于管理者是否懂得将其和心理学结合起来。两者假如能得到有机的结合，必定会让管理变得更加轻松;假如得不到有效的结合，管理在变得简单的同时，也不会有任何乐趣可言。

——美国闻名社会学家：詹姆斯·科尔曼

假如一个集体或组织是需要一个天才来管理的话，那么它是很难生存下去的。恰恰相反，一个由一般人主导的领导团队才能保证一个集体的有序生存。

——现代管理学之父：彼得·德鲁克

管理心理学案例分析

职场达人假如能够懂得一些管理心理学的话，将对他的仕途有益。下面的管理心理学案例关心你理解什么是管理心理学。

一、某校打算采纳“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金20元，假如上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种方法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作始终仔细负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却